BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
4.3 Analsisi data
4.3.4 Uji Parsial (Uji t)
Tabel 4.34 Hasil Uji Persial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.166 .522 9.891 .000 Stres Kerja -.292 .130 -.391 -2.245 .033
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Pada tabel 4.34 dapat dilihat hasil pengujian statistik t sehingga dapat menjelaskan pengaruh variabel independen secara parsial. Dari tabel regresi dapat dilihat besarnya t hitung untuk variabel stres kerja sebesar -2.245 dengan nilai signifikansi 0.033.
4.3.5 Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.35
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .391a .153 .122 .37674
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari tabel 4.35 dapat dilihat bahwa R2 adalah 0.122. Hal ini berarti pengaruh variabel bebas (stres kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) adalah sebesar 12.2%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian setelah dilakukan analisis data yang menggunakan metode statistik maka hasil penelitian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, dinyatakan bahwa 24 pernyataan dari keseluruhan variabel adalah valid. Hal ini dibuktikan dari r hitung lebih besar dari tabel r tabel sehingga 24 pernyataan tersebut dapat digunakan untuk penelitian. Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan memperoleh nilai croanbach’s alpha lebih besar dari 0.6, jika nilai koefisien reliabilitas > 0.6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik dan terpercaya.
2. Setelah menganalisis hasil penelitian dari setiap kuesioner yang diperoleh dari seluruh karyawan BPJS (Badan Penyelenggaraan
30 orang responden, maka dilanjutkan dengan menguji hipotesisnya. Hasil dari penelitian yang berjumlah 30 orang responden tersebut diperoleh hasil bahwa stres kerja yang ada di BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaa Cabang Binjai berpengaruh 12.2% terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Dari hasil penelitian ini juga diperoleh bahwa variabel stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, yang ditunjukkan dari hasil uji t dimana t hitung untuk variabel stres kerja sebesar -2.245 dengan nilai signifikansi 0.033 dengan demikian hasil penelitian membuktikan bahwa variabel bebas (stres kerja) memiliki pengaruh negatif tetapi signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan).
4. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai. Hal ini dilihat dari hasil koefisien regresi variabel bebas (stres kerja) bernilai negatif karena memiliki nilai -0,292 yang artinya jika variabel (stres kerja) ditingkatkan sebesar satu satuan, maka variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) menurun sebesar 0.292
5. Dari hasil penelitian bahwa stres kerja berpengaruh negaif terhadap kepuasan kerja karyawan BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai. Hal ini menunjukkan
sesuai dengan teori Handoko yang menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan Handoko (2001:200). Terkait dengan teori tersebut, hal ini menunjukkan bahwa adanya stres kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja yang sama artinya dengan kondisi ketegangan yang terjadi pada karyawan tersebut membuat kepuasan kerja tersebut tidak dinikmati dalam dan pekerjaan. 6. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh negatif stres kerja yang
dirasakan oleh karyawan membuat kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya, positifnya pengaruh stres kerja yang dirasakan karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, maka kesimpulan yang diperoleh adalah sebagai berikut
1. Berdasarkan hasil Uji t (parsial) diketehui bahwa t hitung untuk variabel stres kerja sebesar -2.245 dengan nilai signifikansi 0.033 dengan demikian hasil penelitian membuktikan bahwa variabel bebas (stres kerja) memiliki pengaruh negatif tetapi signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan).
2. Berdasarkan hasil uji Koefisien Determinan (R2) adalah 0.122. Hal ini berarti pengaruh variabel bebas (stres kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) adalah sebesar 12.2%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.
5.2 Saran
Setelah dilakukan penelitian yang dilaksanakan di BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Adapun saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah
1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, faktor kepuasan kerja karyawan juga harus mendapat perhatian dari BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai karena
adanya beban kerja, tekanan dan desakan waktu dan konflik yang ada agar benefit yang di dapat untuk perusahaan jadi lebih baik.
2. Selain itu, perusahaan disarankan untuk dapat mengelola stres kerja yang terjadi pada karyawan untuk menghindari kebiasaan rutin yang menoton melalui cara yang paling tepat seperti, melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik, melakukan kegiatan olahraga,mengadakan gathering, melakukan relaksasi dan adanya dukungan sosial dari teman-teman. Hal ini dikarena adanya beban kerja dan pekerjaan yang monoton yang harus sesuai dengan manajemen perusahaan
3. Pihak pimpinan perusahaan diharapkan mampu mengambil bagian dalam meningkatkan suasana kerja yang harmonis di BPJS (Badan Penyelnggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai dan menjadi penengah jika terjadi perbedaan pendapat diantara para pegawai. Pihak pimpinan juga diharapkan ikut berpartisipasi dalam merumuskan masalah dalam menemukan fakta bersama dan menghindari terjadinya persepsi yang berbeda dari masin-masing pihak.
4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan melakukan penelitian menggunakan variabel dependen (terikat) lainnya selain kepuasan kerja karyawan karena masih banyak variabel terikat lainnya yang juga disebabkan oleh stres kerja, yang dapat melengkapi keterbatasan penelitian ini.
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1Manajeman Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat pula diartikan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Flippo (Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French (Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat dengan motivasi adalah perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan, sistem imbalan, pembinaan pengembangan karier.
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins dan judge (2008:214), mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.
Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Menurut Handoko (2001:200) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2002; 38) ada beberapa faktor penyebab stres kerja, antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
1. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.
2. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.
3. Waktu Kerja
Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.
4. Sikap Pimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.
Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervise yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 10.Berbagai bentuk perusahaan.
2.2.3 Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004:517-518) pendekatan stres kerja dapat di lakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi : a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
2.2.4 Strategi Manajemen Stres Kerja
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial (Munandar, 2001: 45-47) :
1. Strategi Penanganan Individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (timeout) terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya. b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekanan tingkat organisasi untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Munandar, 2001:79).
2.3Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.
2.3.2 Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktor- faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
2.3.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan dengan kepuasan kerja yaitu :
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab.
3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung
5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.4Penelitian Terdahulu
Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Masalah
Penelitian Hasil 1. Peni Tunjungsari (2011) Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung 1.Bagaimana stres kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. 2.Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. 3.Seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Hubungana stress kerja pada kantor pusat PT.Pos Indonesia
(PERSERO)
Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stress kerja
memiliki pengaruh pada kepuasan kerja sebesar 34,4% dan sisanya sebesar 65,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar variabel stress kerja. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan
karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya.
2. Samsul Bahri (2013) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo Dengan Dimediasi Oleh Variabel Motivasi Kerja 1.Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 2.Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 3.Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo? 1.Terdapat berpengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 2.Terdapat berpengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pengelolaan Pasar Dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 3.Terdapat pengaruh negative stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pengelolaan Pasar dan Kebersihan Kabupaten Bungo pada kesalahan menolak data sebesar 0.05
3. Endang Susilawati (2013) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Pdam Kabupaten Buton 1. Apakah stress kerja kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Kabupaten Buton 2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Buton. 3.Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Buton. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti Dengan penurunan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto (2011) bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) yang
menyatakan tidak ada pengaruh antara stres kerja terhadap kepuasan kerja. 2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Buton. Artinya stres kerja yang tinggi cenderung diikuti dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan
Helmi Haryanto (2011) bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hulaifah Gaffar (2012)
yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Buton. Artinya kepuasan kerja yang tinggi cenderung
diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Helmi Haryanto (2011) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Ginting, Dia Nostra P. Pengaruh Stres Kerja Apakah stres kerja Universitas
konflik kerja dan
Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. RM. Djoelham Binjai terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai? kepuasan kerja pegawai di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi konflik kerja dan beban kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah tingkat konflik kerja dan beban kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai. 5. Ester Sofiah Gultom (2012) Pengaruh stress kerja, konflik dan gaji terhadap turnover karyawan pada CHOCO BAKERY 1.Bagaimanaka h pengaruh Stres Kerja terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? 2.Bagaimanaka h pengaruh Konflik terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? Bagaimanakah pengaruh Gaji terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? 3.Bagaimanaka h pengaruh Stres 1. Variabel Stres kerja, Konflik dan Gaji secara parsial atau tunggal mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Turnover.
2. Variabel Stres Kerja, Konflik, dan Gaji secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover. 3. Variabel Stres Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap Turnover
Kerja, Konflik dan Gaji secara bersama-sama terhadap turnover karyawan pada Choco Bakery? karyawan di Choco Bakery 2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori
berdasarkan fakta, observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka teori ini akan memuat hubungan/pengaruh/komperatif antara variabel yang terlibat dalam penelitian berdasarkan grend theory, teori pendukung, dalil atau konsep dasar penelitian serta menjelaskan secara jelas keterkaitan antara variabel yang terjalin disamping itu juga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan serta alur logika hubungan antar variabel yang terjalin sehingga akan sangat relavan dengan masalah yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu stres kerja sebagai variabel bebas (X) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan teori yang dikemukan di atas, maka kerangka konsep