Uji Path Analisis - Analisis Data

BAB IV ANALISIS DATA

C. Analisis Data

4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).

Berdasarkan tabel 4.14 dan 4.15 maka akan menghasilkan model analisis jalur seperti dibawah ini :

H3=0,370 H1=0,476 H5=0,355 H2=0,588 H4=0,061

Gambar 4.1 Model Analisis Jalur

Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus :

Sp2p3=√𝑃32_𝑆𝑃₂2₊_𝑃₂2_𝑆𝑃₃2₊_𝑆𝑃₂2_𝑆𝑃₃2

Keterangan :

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien bebas

Sp3 : Standar error koefisien mediasi

Kompensasi (X1)

Motivasi (Z)

Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan (Y)

E2 = 0,756

1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang

dimediasi oleh motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu ( 0,476 x 0,355) = 0,169 dengan total pengaruh (0,370 + 0,169) =0,539.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,169 signifikansi atau tidak itu diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3). Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32 Sp2p3=√0,35520,1062+0.37020,2252+0,10620,2252 Sp2p3=√0,0014160169+0,009019225+0,0005688225 Sp2p3=√0,0110040644 Sp2p3= 0,1049002593

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus :

p2p3 0,169

t = = = 1,611 sp2p3 0,1049002593

Oleh karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

yang dimediasi oleh motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,061 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu ( 0,588 x 0,355) = 0,209 dengan total pengaruh (0,061 + 0,209 ) = 0.270.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,209 signifikansi atau tidak itu diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).

Sp2p3=√𝑃32_𝑆𝑃₂2₊_𝑃₂2_𝑆𝑃₃2₊_𝑆𝑃₂2_𝑆𝑃₃2

Sp2p3=√0,0020007729+0,01750329+0,0010323369

Sp2p3=√0,0205364

Sp2p3= 0,14330527

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus :

p2p3 0,209

t = = = 1,458 sp2p3 0,14330527

Oleh karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap kinerja karyawan.

D. Hasil Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi (Z) Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4,473 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.

2. Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap motivasi (Z) Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4.662 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.

3. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 2.048 dengan tingkat signifikansi 0,048lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 diterima.

4. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 0,283 dengan tingkat signifikansi 0,779 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 ditolak.

5. Pengaruh motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 1.581 dengan tingkat signifikansi 0,123 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 di tolak.

6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dengan di mediasi oleh Motivasi, berdasarkan uji Path Analysis karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dengan di mediasi oleh Motivasi, berdasarkan uji Path Analysis karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.16 Hasil Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1 kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi

H1 di terima

2 budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi

H1 di terima

3 kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja

H1 di terima

4 budaya organisasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

H1 di tolak

5 motivasi berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap Kinerja

H1 di tolak

6 Motivasi tidak dapat memediasi

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

H1 di tolak

7 Motivasi tidak dapat memediasi

pengaruh budaya organisai terhadap kinerja karyawan.

E. Pembahsan Hasil Uji Hipotesis

1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi (Z)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4,473 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putrayasa, dkk

(2014) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan

Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya”. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi Kompensasi maka semakin tinggi juga motivasi kerja karyawan.

2. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap motivasi (Z)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4.662 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005)

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”.

3. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 2.048 dengan tingkat signifikansi 0,048 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 diterima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masitoh (2013)

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap

Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Btn Cabang Bandung”.

4. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 0,283 dengan tingkat signifikansi 0,779 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 ditolak.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariyani (2013)

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mandalatama Armada Motor

Semarang”. Dalam penelitian ini H4 di tolak, di karenakan adaptabilitas

serta kurang konsistensi karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menimbulkan kurangnya motivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan pada statistik deskriptif.

5. Pengaruh motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 1.581 dengan tingkat signifikansi 0,123 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 di tolak.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maramis (2013)

dengan judul “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado”. Dalam penelitian ini H5 di tolak, di karenakan kurangnya rasa nyaman dari karyawan serta penghargan baik dari atasan maupun rekan kerja sehingga menimbulkan kurangnya motivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan pada statistik deskriptif.

6. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yand

dimediasi oleh Motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu ( 0,476x 0,355) = 0,169 dengan total pengaruh (0,370 + 0,169) =0,539. Oleh karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Motivasi tidak dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan, sehingga H6 Ditolak. Motivasi tidak memiliki peran dalam mempengaruhi Kompensasi dengan kinerja. Kompensasi sudah berpengaruh terhadap kinerja dengan tidak adanya motivasi.

7. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

yand dimediasi oleh Motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,061 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu ( 0,588 x 0,355) = 0,209 dengan total pengaruh (0,061 + 0,209 ) = 0.270. Oleh karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap kinerja karyawan.

Motivasi tidak dapat memediasi Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan, sehingga H7 Ditolak. Motivasi tidak memiliki peran dalam mempengaruhi Budaya Organisasi dengan kinerja. Budaya Organisasi sudah berpengaruh terhadap kinerja dengan tidak adanya motivasi.

77 BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang. 5. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

6. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

7. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

B. SARAN

1 Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Bagi peneliti selanjutnya, hasil ini dapat dijadikan bukti studi kasus dan acuan atau reefrensi menegnai pembahasan yang berkaitan dengan topik dalam proses perkuliahan.

b. Untuk penelitian selanjutntya yang terkait dengan kinerja karyawan perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan lebih banyak variabel-variabel.

c. Peneliti hanya mengambil responden karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang saja, sehingga penelitian selajutnya lebih baik mengambil responden dari karyawan bank syariah lainnya dengan jumlah populasi yang lebih beragam.

d. Bagi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang Agar kinerja karyawan tetap tinggi, maka perusahaan harus tetap mempertahankaan atau dapat meningkatkan Reward, Efikasi Diri dan Targeting.

C. KETERBATASAN PENELITIAN

1. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan kuesioner sehingga data yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat responden mengenai kinerja karyawan di perusahaan bank syariah (BTN Syariah Kantor Cabang Semarang) dan peneliti tidak bisa mengontrol jawaban responden yang tidak menujukkan keadaan yang sesungguhnya.

2. Isi dan bentuk kuesioner yang masih jauh dari sempurna dikarenakan kemampuan dari penulis, sehingga hasil penelitian yang diperoleh masih harus ditindak lanjuti untuk memperoleh hasil yang lebih maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Abadiyah, Purwanto.2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 1 2016 : 49-66 P. ISSN 2338-4409 E. ISSN 2528-4649.

Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan ditinjau dari manajemen syariah. Analytica Islamica. Vol: 5. No: 1

Ariyani, Dewi Kapsari.2013. “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MANDALA TAMA ARMADA

MOTOR SEMARANG”.jurnal ekonomi dan bisnis

Bawono, Anton. 2006. Multivariente Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Brahmasari, Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135.

Denison and Misra (1995), “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”. Organization Science, 6 (2) 121-123.

Dito, A.H.2010.”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet

Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel

Intervening”.Skripsi.Universitas Diponegoro Semarang.

Djokosantoso, M. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Firmandari.2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta).Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam | Vol. IX, No. 1, Desember 2014

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Giantri, Tania.2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 12, 2017: 6471-6498.

Gulo W.2002.”Metodologi Penelitian”.Jakarta: Grasindo.

Handoko, T. Hani. 2001.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Cetakan Kelima. Yogyakarta : BPFE.

Hartatik.2014.”Buku Praktis Mengembangkan SDM”.Jogjakarta:Laksana.

Hasan, Sayid.2017. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bank bjb cabang banjarmasin. JIEB (ISSN : 2442-4560) available online at : ejournal.stiepancasetia.ac.id.

Hasbidin.2017. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri Di Kota Medan. At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017: 98-121 At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017: 98-121

Hernita.2015.Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makasar.Vol.07, No.07 Juli-Desember 2015,14-16 ISSN : 2252 : 4398.

Ikhsan. 2016. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Dosen Pada Universitas Mercu Buana Jakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Maret 2016.

Kaswan.2017.”Psikologi Industri dan Organisasi”.Bandung:CV. Alfabeta.

Koesmono.2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188

Lies Indriyani. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp.

117-12.

Maheswari, Lutvy.2015. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5. Jurnal Manajemen/Volume XIX, No. 02, Juni 2015: 230-248.

Mansur A. Tolkah.2009.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan

Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak”.Tesis.Progam Studi Magister Manajemen.Universitas Diponegoro Semarang.

Maramis, Enrico.2013. “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara

(Persero) Cabang Manado”. Jurnal EMBAVol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 955-963.

Masitoh.2013. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Btn Cabang Bandung.Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis - Vol. 06, No. 01. Maret 2013 Meyta, I. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT.TELKOM. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.

Neo, Raymond A. John R Hollenbeck. Barry Gerhart. Patrick M.Wright. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba empat.

obbins, S. P. (2001).Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Alih Bahasa oleh Halida dan Dewi Sartika). Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Putrayasa, Satya, Heri Susilo, Arik Prasetya.2009. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada pt. Asuransi jiwasraya. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 17 No. 1 Desember

2014.administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

Rivai, Harif A 2001.”Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris Model

Turnover”.Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 3, No,1, April 2001 hal 335-352.

Rivai, Harif A.2005.”Pengaruh Kompensasi, komitmen Organisasional, dan

Kompetensi terhadap Kinerja Individual”.Kajian Bisnis, Vol. 3, SeptemberDesember 2005, 272-286.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.200.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari ke Praktik.Jakarta:Rajawali Pers.

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.

Sitepu.2013.” Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado”. Jurnal EMBA.Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 1123-1133

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 7(1): h:22-47.

Sugiyono. 2007.”Statistika Untuk Penelitian”.Bandung: Alfabeta.

Supartini.2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, motivasi kerja, Kompensasi kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan di PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG BANDUNG.Bisnis dan Iptek Vol.10, No.1,April 2017, 65-80 ISSN : 2502-1559.

Susetyo, Widyanto Eko, Amiartuti Kusmaningtyas, Hendro Tjahjono.2014.”Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2014, Vol. 1 No.1. hal. 83 – 93.

Wibowo.2010.”Budaya Organisasi”.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Widya, Parimita, Wendi Hadi Prayuda, Agung Wahyu Handaru.2013. Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank btn (persero) cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP Data Pribadi

Nama : Aris Lukman Saleh

Tempat dan Tanggal Lahir : Demak, 21 Desember 1995

Jenis Kelamin : Laki-laki (L)

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Dusun Dalasem Rejosari Rt 002/004 Kec. Karang

Tengah Kab. Demak Jawa Tengah

Telepon : 083843685224

E-mail : arislukman12@gmail.com

Pendidikan

Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/Universitas Jurusan

2002-2008 SDN Rejosari 2 -

2008-2011 SMP Negeri 1 Karang Tengah -

2011-2014 SMK N 9 Semarang Akuntansi

2014-sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah

Pengalaman Organisasi

2015-2017 : KSEI IAIN SALATIGA 2015-2016 : SSC IAIN SALATIGA

2014-2015 : RACANA KUSUMA DILAGA WORO SRIKANDI IAIN

86 KUESIONER

PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)

1. Identitas Responden

a. Nama :………. (Boleh

dikosongi)

b. Umur : Tahun

c. Jenis Kelamin : (L/P)*

d. Pendidikan Terakhir : (SLTA/D3/ S1/S2)* e. Lama Bekerja :……. Tahun

2. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif pilihan.

b. Berilah tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom yang disediakan.

No Alternatif pilihan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Kompensasi

No Pernyataan Kompensasi STS TS N S SS

1 Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang telah saya keluarkan

2 Bonus yang saya terima dari perusahaan sebanding dengan waktu kerja lembur saya

3 Tunjangan yang saya terima sesuai harapan saya

4 Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas saya dikantor

4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Budaya Organisasi

No Pernyataan Budaya Organisasi STS TS N S SS

1 Saya ikut terlibat dalam pelaksanaan setiap aturan perusahaan

2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan hingga selesai.

3 Saya merasa nyaman bekerja di lingkungan kerja saya

4 Saya mampu mengedepankan visi dan misi perusahaan daripada kepentingan pribadi.

5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Motivasi

No Pernyataan Motivasi STS TS N S SS

1 Saya merasa bahwa kebutuhan dasar seperti makan, minum dan beribadah secara wajar sudah terpenuhi dari gaji yang saya terima

2 Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan ini

3 Saya mendapat dorongan dari rekan kerja saya untuk meraih prestasi kerja

4 Saya mendapatkan penghargaan dari

pimpinan atas prestasi kerja yang telah saya capai

5 Motivasi yang diberikan oleh pimpinan membuat saya lebih disiplin dalam bekerja

6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan kinerja karyawan STS TS N S SS

1 Saya bekerja sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan oleh perusahaan

2 Hasil kerja saya sudah sesuai target yang sudah ditetapkan perusahaan

3 Saya merasa tugas pekerjaan yang saya dapat selama ini saya selesaikan sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan

4 Saya dapat memanfatkan waktu setiap menyelesaikan suatu pekerjaan

5 Saya termasuk karyawan yang mempunyai inisiatif dan kreatifitas sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan

91 Hasil Uji SPSS Analisis Deskriptif Descriptive Statistics N Minim um Maxi

mum Sum Mean

Std. Deviation X1.1 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .5943 X1.2 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .7143 X1.3 40 2.0 5.0 163.0 4.075 .6558 X1.4 40 3.0 5.0 162.0 4.050 .5524 Jumlah Kompensasi 40 11.0 20.0 656.0 16.400 2.3729 X2.1 40 3.0 5.0 179.0 4.475 .5541 X2.2 40 4.0 5.0 185.0 4.625 .4903 X2.3 40 3.0 5.0 169.0 4.225 .6975 X2.4 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6751

Jumlah Budaya Organisasi 40 14.0 20.0 700.0 17.500 2.0000

Z.1 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256 Z.2 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256 Z.3 40 2.0 5.0 148.0 3.700 .6076 Z.4 40 2.0 5.0 157.0 3.925 .6155 Z.5 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6360 Jumlah Motivasi 40 14.0 25.0 778.0 19.450 2.3853 Y1 40 3.0 5.0 183.0 4.575 .5495 Y2 40 3.0 5.0 177.0 4.425 .7121 Y3 40 3.0 5.0 173.0 4.325 .5723 Y4 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .6385 Y5 40 3.0 5.0 163.0 4.075 .5723 Jumlah Kinerja 40 14 25 858 21.45 2.521 Valid N (listwise) 40 Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid L 22 55.0 55.0 55.0

P 18 45.0 45.0 100.0

92 Pendidikan

Pendidikan Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid D3 2 5.0 5.0 5.0 S1 35 87.5 87.5 92.5 SLTA 3 7.5 7.5 100.0 Total 40 100.0 100.0 Uji Reliabilitas X1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .943 4 X2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .837 4 Z Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .860 5 Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .882 5

93 Uji validitas Uji Validitas X1 Correlations X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Kompensasi X1 X1.1 Pearson Correlation 1 .885** .886** .754** .967** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 X1.2 Pearson Correlation .885** 1 .868** .708** .926** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 X1.3 Pearson Correlation .886 ** _.868** ₁ _.768** _.936** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 X1.4 Pearson Correlation .754** .708** .768** 1 .845** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 Kompen sasi X1 Pearson Correlation .967** _.926** _.936** _.845** ₁ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40

94 Uji Validitas X2 Correlations X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Budaya Organisas i X2 X2.1 Pearson Correlation 1 .767 ** _.380*_.458** _.752** Sig. (2-tailed) .000 .016 .003 .000 N 40 40 40 40 40 X2.2 Pearson Correlation .767 ** _{1 .628}**_.668** _.902** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 X2.3 Pearson Correlation .380 *_.628** _{1 .622}** _.818** Sig. (2-tailed) .016 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 X2.4 Pearson Correlation .458 **_.668**_.622** ₁ _.845** Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 Budaya Organisasi X2 Pearson Correlation .752 **_.902**_.818**_.845** ₁ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

95 Uji Validitas Z Correlations Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Motivasi Z Z.1 Pearson Correlation 1 .722 **_.490**_.616**_.500** _.784** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000 N 40 40 40 40 40 40 Z.2 Pearson Correlation .722 ** _{1 .490}**_.616**_.500** _.784** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000 N 40 40 40 40 40 40 Z.3 Pearson Correlation .490 **_.490** _{1 .487}**_.405** _.662** Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .010 .000 N 40 40 40 40 40 40 Z.4 Pearson Correlation .616 **_.616**_.487** _{1 .755}** _.844** Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 Z.5 Pearson Correlation .500 **_.500**_.405**_.755** ₁ _.674** Sig. (2-tailed) .001 .001 .010 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 Motivasi Z Pearson Correlation .784 **_.784**_.662**_.844**_.674** ₁ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40

96 Uji Validitas Y Correlations Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kinerja Y Y1 Pearson Correlation 1 .867 **_.614**_.574**_.593** _.882** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 Y2 Pearson Correlation .867 ** _{1 .596}**_.629**_.675** _.919** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 Y3 Pearson Correlation .614 **_.596** ₁ _.375* _.393* _.713** Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .012 .000 N 40 40 40 40 40 40 Y4 Pearson Correlation .574 **_.629** _.375* _{1 .691}** _.798** Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 Y5 Pearson Correlation .593 **_.675** _.393*_.691** ₁ _.811** Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 Kinerja Y Pearson Correlation .882 **_.919**_.713**_.798**_.811** ₁ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

97 Uji Statistik UJI R2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 _.654a _.428 _.380 1.985 a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya

Organisasi X2

UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression _106.013 ₃ _35.338 _8.966 _.000b

Residual 141.887 36 3.941

Total 247.900 39

a. Dependent Variable: Kinerja Y

b. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya Organisasi X2

UJI T Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021 Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048 Budaya Organisasi X2 .061 .217 .049 .283 .779 Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123

98 Uji Asumsi Klasik

Uji multikolonieritas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021 Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048 .551 1.816 Budaya Organisasi X2 .061 .217 .049 .283 .779 .535 1.870 Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123 .351 2.846

a. Dependent Variable: Kinerja Y

Uji heterokedastisitas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.104 1.826 1.700 .098 Kompensasi X1 -.042 .108 -.088 -.394 .696 Budaya Organisasi X2 -.043 .129 -.075 -.331 .742 Motivasi Z -.008 .134 -.016 -.059 .953

99 UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b _Mean _.0000000

Std. Deviation 1.90738822

Most Extreme Differences Absolute .051

Positive .051

Negative -.050

Test Statistic .051

Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data

Uji Linieritas Kinerja*Kompensasi ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Y * Kompensasi X1 Between Groups

Dalam dokumen ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sar (Halaman 83-127)