INTERVENING
(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ARIS LUKMAN SALEH
NIM 21314171
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ARIS LUKMAN SALEH
NIM 21314171
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi MOTTO
“Libatkan Allah dalam setiap urusanmu, maka Allah akan mempermudah setiap urusanmu”
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai
(dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sesungguh-sungguhnya (urusan) yang lain dan
hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap.”
vii
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada:
Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih, terimakasih atas semua yang telah engkau korbankan dan engkau berikan. Semoga saya tidak membuat kalian kecewa dan dapat menjadi anak yang membanggakan.
Adik kandung saya Latifatul Laili dan keluarga besar Mas Zaeni yang telah banyak membantu dan memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.
Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku seperjuangan Nurma, Citra, Rieska,Aidha, Ainy, Naya, Ardhani, Abdus yang telah memberikan dukungan serta semangat yang luar biasa, serta teman-teman PS-S1angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku Kongkow Alskanilan Semarang dan MTT/kopet
viii
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA BRISYARIAH KC SEMARANG)
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
ix
6. Seluruh entitas BRISyariah KC Semarang yang telah membantu dalam proses penelitian.
7. Kedua orangtua tercinta, Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih yang telah
memberikan do’a, kasih sayang, semangat dan dukungan. Terimakasih atas
semua yang telah diberikan dari awal sampai saat ini. Semoga saya bisa membuat kalian bangga.
8. Adik kandung saya Latiffatul Laili dan Pakde Edi Solekhan yang selalu memberi semangat, keluarga besar Mas Zaeni dan keluarga besar Mas Mat Riyadi yang sudah bersedia rumahnya saya singgahi selama di Salatiga. 9. Sahabat-sahabat seperjuangan saya Citra, Naya, Aini, Nurma, Aidha, dan
Rieska yang telah memberikan dukungan dari awal sampai saat ini tetap kompak serta Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2014 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.
10. Teman-teman dari Kongkow Alskanilan dan teman-teman Alumni dari SMKN9 Semarang.
11. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.
xi
kasus pada brisyariah kc semarang).Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening (studi kasus pada brisyariah kc semarang).
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRISyariah KC Semarang sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh . Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik, dan uji asumsi klasik, dan analysis path.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang ditemukan yaitu : (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (4) Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang. . (5) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
xii
PERSETUJUA PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENFGANTAR ... viii
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II LANDASAN TEORI ... 13
A. Telaah Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori ... 16
1. Kompensasi ... 16
a. Teori Kepatuhan ... 16
b. Pengertian Kompensasi ... 17
c. Tujuan Kompensasi ... 17
d. Jenis-jenis Kompensasi ... 18
2. Budaya Organisasi ... 19
a. Pengertian Budaya Organisasi ... 19
xiii
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 24
4. Kinerja Karyawan ... 25
a. Grand Theory ... 25
b. Pengertian Kinerja Karyawan... 28
c. Faktor-faktor penilaian Kinerja Karyawan ... 28
C. Kerangka Penelitian ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 35
A. Jenis Penelitian ... 35
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35
C. Populasi dan Sampel ... 35
D. Teknik Pengumpulan Data ... 36
E. Skala Pengukuran ... 37
F. Definisi Konsep dan Oprasional ... 38
1. Variabel Independen (bebas) ... 38
2. Variabel Intervening ... 39
3. Variabel Dependen (terikat) ... 39
G. Instrumen Pengukuran ... 40
H. Metode Analisis... 40
I. Alat Analisis ... 46
BAB IV ANALISIS DATA ... 47
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 47
B. Identitas Responden ... 49
C. Analisis Data ... 53
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 53
2. Uji Statistik ... 56
3. Uji Asumsi Klasik ... 61
xiv
xv
Tabel 1.1 Research Gap……... ... 5
Tabel 3.1 Skala Pengukuran... 37
Tabel 4.1 Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.2 Pendidikan terakhir ... 51
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif ... 52
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas... 54
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 55
Tabel 4.6 Hasil Uji R2………... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji F………... 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest I ……... 58
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest II………60
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas………...62
Tabel 4.11 Heteroskedastisitas………63
Tabel 4.12 Normalitas……….64
Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Kompensasi...65
Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Budaya Organisasi...66
Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Motivasi...66
xvi
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini bertambah semakin pesat, sehingga perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya sebaik-baiknya. Pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan agar suatu perusahaan mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain dengan cara memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
2
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam perbankan yang berbasis syariah. Berkembangnya bank-bank syariah di Indonesia, tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Sebab, tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai kesuksesan tanpa manajemen SDM syariah yang berkulitas.
Permasalahan yang dihadapi bank syariah saat ini yaitu: Pertama, persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan SDM yang memadai. Terutama SDM yang memiliki latar belakang pengetahuan dalam bidang perbankan syariah. Kedua, kurangnya akademisi perbankan syariah, di mana banyak pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional dari pada ekonomi Islam, yang pada gilirannya perhatian terhadap ekonomi Islam khususnya perbankan syariah terabaikan dan kurang mendapatkan perhatian.
3
cukup signifikan mempengaruhi kinerja karyawan perbankan syariah itu sendiri.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
4
mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam hal ini karyawan mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian kerja. Oleh Karena itu karyawan perlu dimotivasi mengingat pentingnya keberadaan karyawan dalam pengaruhnya terhadap kinerja. Karyawan selain didorong oleh motivasi didalam dirinya juga dipengaruhi dari luar, yaitu kompensasi. Cahyani (2005) dalam Maheswari (2015: 233) berpendapat bahwa Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam perusahaan, walaupun bukan salah satu-satunya cara untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah diperusahaan. Budaya organisasi menurut Robbins (2006: 256) dalam Masitoh (2013: 7) merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan didukung organisasi. Budaya organisasi akan memberikan suasana yang dapat mendukung karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Budaya organisasi yang dijalankan oleh jajaran karyawan dengan konsekuen dan konsisten dapat menciptakan kehidupan organisasi yang terbuka, karyawan bebas mengungkapkan pikiran dan perasaan, serta berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan manajerial. Semua ini akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
5
Tabel 1.1
Research gap
PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja karyawan
No Penelitian dan Tahun
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 Supartini (2017) 1. Kepemimpinan Transforsional
(X1)
2. Motivasi Kerja (X2)
3. Kompetensi (X3)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap kinerja karyawan di
PT. Bank Muamalat Indonesia,
Tbk Cabang Bandung
termasuk cukup signifikan.
2 Abadiyah dan
Purwanto (2016)
1. Budaya Organisasi (X1)
2. Kompensasi (X2)
3. Kepuasan Kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya
organisasi, Kompensasi
terhadap kinerja karyawan
Bank di Surabaya
3 Susetyo,
Kusmaningtyas
dan Tjahjono
(2014)
1. Budaya Organisasi (X1)
2. Lingkungan Kerja (X2)
3. Kepuasan Kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Variabel budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Muamalat Indonesia
Divisi Konsumer Area Cabang
Surabaya.
4 Maheswari dan
Lutvy (2015)
1. Kompensasi (X1)
2. Motivasi (X2)
3. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil dari penelitian
menunjukkan Kompensasi dan
Motivasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan secara
simultan. Secara parsial,
6
terhadap Kinerja Karyawan
sedangkan Motivasi tidak
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di PT BANK
EKONOMI RAHARJA TBK
AREA JAKARTA 5
5 Masitoh (2013) 1. Budaya Organisasi (X1)
2. Kompensasi (X2)
3. Motivasi kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Kuat lemahnya budaya
organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
tingkat kinerja karyawan di
Bank BTN Cabang Bandung.
Tingkat kompensasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan
terhadap tingkat kinerja
karyawan di Bank BTN
Cabang Bandung. Tingkat
motivasi kerja karyawan
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap tingkat
kinerja karyawan di Bank BTN
Cabang Bandung.
Berpengaruh tidak signifikan dan negatif terhadap Kinerja karyawan
1. Puspitadewi
(2017)
1. Kompensasi (X1)
2. Pendidikan dan Pelatihan (X2)
3. Kepuasan Kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi berpengaruh tidak
signifikan positif terhadap
7
karyawan PT. BNI Cabang
Jember.
2. Pradita (2017) 1. Kompensasi (X1)
2. Gaya Kepemimpinan
(X2)
3. Karakteristik Tenaga
Pemasar (X3)
4. Motivasi (Z)
5. Kinerja (Y)
Kompensasi berpengaruh
signifikan negatif terhadap
motivasi kerja karyawan di PT.
Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO) Tbk. Cabang
Jombang. Kompensasi
berpengaruh secara signifikan
negatif terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Rakyat
Indonesia (PERSERO) Tbk.
Cabang Jombang.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu “Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Sebagai Variabel InterveningPada Bank
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
5. Bagaimana pengaruh Motivasi kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
6. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ? 7. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang
9
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Menganalisis Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
5. Menganalisis Motivasi karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
10
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan beberapa kegunanaan antara lain:
1. Bagi perusahaan
Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam mengevaluasi atau pemberian penilaian kerja dalam hal sumber daya insani khususnya dalam hal pemberian Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi. 2. Bagi penulis
Bagi penulis, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.
3. Bagi peneliti lain
11
E. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini memaparkan beberapa sub bab yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Landasan teori. Dalam bab ini memaparkan tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.
Bab III Metode penelitian. Dalam bab ini memaparkan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.
Bab IV Analisis data. Dalam bab ini memaparkan tentang definisi obyek penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.
12
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu:
Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang
telah dilakukan menyatakan bahwa pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung termasuk cukup signifikan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan Parimita, Prayuda dan Handaru
(2013) “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi”. Terbukti
14
Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Pada penelitian Abadiyah dan Purwanto (2016) “Pengaruh Budaya
Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank
di Surabaya”. Dengan hasil Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja hal
ini dapat diartikan bahwa dengan dengan adanya budaya organisasi yang di ciptakan di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya salah satunya adalah displin waktu sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Serta Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dimana hal ini dapat diartikan bahwa di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya dalam pemberian kompensasi sudah sesuai sehingga dapat secaara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai.
Pada penelitian Masitoh (2013) “Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja
Karyawan Di Bank Btn Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang telah
15
kinerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan Maheswari dan Lutvy (2015)
“Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank
Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5”. Data diperoleh melalui survey dengan
menyebarkan kuesioner kepada 69 orang responden pada PT. Bank Ekonomi Raharta, Tbk Area Jakarta 5. Hasil dari penelitian menunjukkan Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Secara parsial, Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sedangkan Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Pada penelitian Sitepu (2013) dengan judul “Beban Kerja Dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Tbk
Cabang Manado”. Metode penelitian adalah asosiatif dengan menggunakan
16
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hasan (2017) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang
Banjarmasin”. Penelitian yang dilakukan dengan hasil bahwa pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja adalah bukan karena hal kebetulan semata, melainkan benarbenar nyata atau bermakna. Dengan demikian, dapat disimpulkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
B. Kerangka Teori
1. Kompensasi
a. Teori Kepatuhan
Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang lain. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio hasil yang dirasakannya (yaitu: gaji, tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakannya (yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan orang lain (Neo, 2011: 54).
17
harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
b. Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Handoko (2007: 155) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dapat di terima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014: 242) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut Weather dan Davis (2006: 318) dalam Abadiyah (2016: 54):
18 3) Menjamin keadilan
4) Menghargai perilaku yang di inginkan 5) Mengendalikan biaya-biaya
6) Memenuhi peraturan legal Pengertian Kepuasan
d. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwas dan kantor yang bergengi.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
19
Dalam pandangan Schein dalam Kaswan (2017: 488), budaya organisasi adalah pola asumsi yang tersirat yang dipelajari oleh suatu kelompok ketika kelompok tersebut mengatasi masalah-masalah penyesuaian diri dengan lingkungan eksternal dan integrase dengan lingkungan internal.
Menurut Soedjono (2005) budaya organisasi dapat menjadi sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat.
b. Tujuan Budaya Organisasi
Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016) Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
20
selaras. Hal itulah mengapa budaya perusahaan sangat penting dan bertujuan agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang dalam organisasi atau perusahaaan sehingga diharapkan tujuan organisasi dan dapat dicapai.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robin (2008) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya organisasi adalah pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan system social. Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
21
integrasi internal. Pemasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain dengan komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif (reward) dan sanksi (punishment) serta melakukan pengawasan (pengendalian) internal organisasi.
3. Motivasi
a. Teori Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) salah satu teori motivasi adalah hierarki teori kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory).
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik.
2) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
22
4) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang.
5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2003) dalam Firmandari (2014: 28) kata motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Apabila motivasi dihubungkan dengan kata pegawai atau karyawan, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan, dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan kedalam kinerja karyawan di perusahaan, guna pencapaian tujuan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.
23
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
24
yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan laba yang lebih tinggi.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex: 1980) dalam (Sigit: 2010) antara lain:
1) Gaji yang cukup.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani. 3) Menciptakan suasana santai.
4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. 5) Beri kesempatan mereka untuk maju.
6) Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
7) Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.
8) Pembinaan insentif yang terarah. 9) Fasilitas yang menyenangkan.
4. Kinerja Karyawan
a. Grand Theory
25
kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disusun secara ringkas yaitu secara individu (kemampuan kerja,personal reward, pendidikan, disiplin), secara lembaga (punishment atau jenjang karir, lingkungan kerja, leadership,politik kerja, kompensasi, upah, budaya organisasi), secara psikologis (kepuasan kerja, motivasi, stress kerja, kenyamanan) (Alam, 2016: 3). Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin kerja maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan teratur sehinggadapat mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi kinerja karyawan, semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin optimal kinerja karyawan, serta punishmen (jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut (Alam, 2016: 4).
26
organisasi kerja yang membawa arus arah kerja yang lebih baik dan lebih optimal. Kompensasi (upah, gaji dan bonus), tambahan dana pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang yang memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih mapan(Alam, 2016: 5).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi psikologis, bahwa perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi karyawan, baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan, motivasi atau tujuan yang terarah agar jelas bagi karyawan bahwa mau dibawa kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam menyelesaikan pekerjaan maupun telah selesai pekerjaan nantinya, apakah dapat memberi semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak sehingga dapat terjadinya kinerja yang tinggi.
27
membuat fisik lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja yang siap dan handal.
Faktor keamanan dan kenyamanan dalam bekerja dapat membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman sehingga karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Alam, 2016: 5).
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Rivai, V. (2004) dalam masitoh (2013: 5) mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
28
c. Faktor-faktor penilaian Kinerja Karyawan
Dessler (2011) dalam Hasbidin (2017: 103) menyebutkan beberapa faktor yang dinilai secara umum untuk menilai kinerja, antara lain:
1) Mutu: kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterima dari kerja yang dijalankan.
2) Produktivitas: mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3) Pengetahuan jabatan: keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada jabatan.
4) Kehandalan: sejauh mana seseorang dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas dan tindak lanjut.
5) Ketersediaan: sejauh mana seorang pegawai tepat pada waktunya meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan.
29 C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H3
Gambar 2.1 Konsep Penelitian
Keterangan :
Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian dahulu yang relevan, maka hipotesis yang akan diujikan kebenarannya secara empiris adalah :
1. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang. Kompensasi (X1)
Motivasi (Z)
Budaya Organisasi
Kinerja
30
Penelitian yang dilakukan Adisti dan Musadieq (2017) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Terehadap Motivasi Kerja Dan Loyalitas
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Malang)” menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja Karyawan di
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Riana (2017) tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. Menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan di Bank BRI
31
Penelitian yang dilakukan Rumere, Pio dan Tampi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado” menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan di Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul
“pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi kerja
serta implikasinya terhadap kinerja karyawan di bank btn cabang
bandung” hasilnya Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H4: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah
32
Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) yang berjudul
“pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kompensasi
kerja, kompetensi, terhadap kinerja karyawan di PT. BANK MUAMALAT
INDONESIA, TBK CABANG BANDUNG” hasilnya motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H5: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi
oleh Motivasi di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang
Bandung” menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi yang adil.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
33
7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang di
mediasi oleh Motivasi di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang
Bandung” menunjukkan bahwa kuat lemahnya budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan dapat dibentuk oleh kuat lemahnya budaya organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 22 untuk membuktikan adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam penelitian ini dilakukan di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Kantor cabang Semarang yang berlokasi di Jl. MT. Haryono No. 655 RT.01 RW.12 Kel.Wonodri Kec. Semarang Selatan Semarang Jawa Tengah. Penelitian dilakukan 13 September 2018.
C. Populasi dan Sampel 1) Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sejumlah 50.
35
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang merupakan populasi, yang berjumlah karyawan 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29).
1. Kuesioner atau Angket
Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29). Sistem angket adalah serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas atau peneliti, baru kemudian angket tersebut dianalisis.
2. Dokumentasi
36 E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden, yang diranking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya. Dalam penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan skala linkert (Bawono, 2006). Kategori skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan analisis, skor tersebut dari 1 (satu) sampai 5 (lima), dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran
5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi
4 Setuju (S) Tinggi skornya
3 Netral (N) Sedang skornya
2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya
37
F. Definisi Konsep dan Oprasional
1. Variabel Independen (bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Didalam penelitian ini menggunakan variabel independen lingkungan Kompensasi dan Budaya Orgaisasi.
a. Kompensasi
Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2004) adalah sebagai berikut : 1) Upah dan gaji; 2) Insentif; 3) Tunjangan; dan 4) Fasilitas. b. Budaya Organisasi
38
2. Variabel Intervening
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
Motivasi adalah pemberian dorongandorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan (Aries dan Ghozali, 2006: 126). Indikator motivasi kerja menurut Hasibuan (2008) adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisiologis; 2) Kebutuhan rasa aman; 3) Kebutuhan sosial; 4) Kebutuhan penghargaan; 5) Kebutuhan perwujudan diri.
3. Variabel Dependen (terikat)
39
Robbins (2001: 6) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu selain kemampuan dan motivasi yaitu kesempatan. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan ada enam menurut Robbins (2001: 260) yaitu: 1) Kualitas Kerja; 2) Kuantitas; 3) Ketepatan waktu; 4) Efektivitas dan 5) Kemandirian.
G. Instrumen Pengukuran
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner, yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan kepada responden.
H. Metode Analisis
Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan menggunakan metode pengujian sebagai berikut :
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
40
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%. Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product Moment dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1) Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator adalah valid.
2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47). Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel
41 2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. b. Uji ttes (Uji secara individual)
Uji ini dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secra parsial atau sendiri, dengan menggunakan uji ttes statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).
Langkah-langkah uji ini sebagai berikut: 1) Menentukan Hipotesis
Ho : β = 0 , artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Ho : β ≠ 0 , artinya variabel independen berpengaru terhadap variabel
dependen.
2) Menentukan t tabel
Untuk menentakan t tabel dengan menggunakan tingkat signifikan 5% dan derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k.
42 n = jumlah data
k = jumlah variabel yang dipakai 3) Pengambilan keputusan
Jika t hitung < t tabel, maka H1 ditolak. Artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Jika t hitung > t tabel, maka H1 diterima. Artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
c. Uji Ftes (Uji secara serempak)
Uji Ftes dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006: 91).
Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis, menentukan F tabel, mencari F hitung, pengambilan keputusan.
2) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
43 3. Uji Asumsi Klasik
Adapun asumsi-asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi (Ghozali, 2001):
a. Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
b. Uji Hiteroskedastisitas
Uji hiteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji normalitas dilakukan terhadap residu data penelitian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.
d. Uji Linearitas
44
linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013: 166).
4) Analisis dengan Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan pelunasan dari analisis regresi berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab atau akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antara variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoristis. Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalahh menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. (Imam Ghozali, 2013).
45
β1-3 : Koefisien Regresi
X1 : Kompensasi
X2 : Budaya Organisasi Z : Motivasi
e : Kesalahan (eror)
I. Alat Analisis
46
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT Bank BRIsyariah Tbk secara resmi beroperasi. Kemudian PT Bank BRIsyariah Tbk merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.
Dua tahun lebih PT Bank BRI syariah Tbk hadir mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.
47
masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT Bank BRIsyariah Tbk yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Aktivitas PT Bank BRIsyariah Tbk semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT Bank BRIsyariah Tbk (proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRIsyariah Tbk.
Saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan aset. PT Bank BRIsyariah Tbk tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT Bank BRIsyariah Tbk menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.
48
berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.
2. Visi dan Misi BRI Syariah
a. Visi BRI Syariah
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.
b. Misi BRI Syariah
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam kebutuhan finansial nasabah.
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
B. Identitas Responden
49
penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah disebar:
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid L 22 55.0 55.0 55.0
P 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
50
2. Pendidikan Responden
Tabel 4.2 Pendidikan Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 2 5.0 5.0 5.0
S1 35 87.5 87.5 92.5
SLTA 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
51
3. Statistik Deskriptif
Tabel 4.3 Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
52 C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
53
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan
Total Score
Correlation Keterangan
Kompensasi
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
54
sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunkan pada kesuluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya (Nunnally dalam Ghozali, 2013). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kompensasi (X1) 0,943 Reliable
Budaya Organisasi (X2) 0,837 Reliable
Motivasi (Z) 0,860 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0,882 Reliable
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
55
sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Statistik
1.Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono: 92). Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .654a .428 .380 1.985
a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1,
Budaya Organisasi X2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
56
karyawan) sebesar 38,0 % sedangkan sisanya sebesar 62,0 % dipengaruhi variabel lain di luar model.
b. Uji FTest (Uji secara serempak)
Menurut Bawono (2006: 91) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat.
Tabel 4.7 Hasil Uji FTest
ANOVAa
a. Dependent Variable: Kinerja Y
b. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya Organisasi X2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
57
Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest 1
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kinerja Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Dari tabel 4.8 maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut :
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β4Z + e
Y = 7.397+ 0, 370 X1 + 0,061X2 - 0, 225 Z + e Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
1. Konstanta 7,397 mengandung arti apabila variabel Kompensasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Motivasi (Z) konstan atau tidak ada nilai nol (0), maka keputusan akan mengalami peningkatan sebesar 7,397 atau 7,40%.
58
3. Koefisien Budaya Organisasi (X2) sebesar 0,061 mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin Efikasi Diri (X2) akan meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,061 kali.
4. Koefesien regresi Motivasi (Z) sebesar 0,355 mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin Targeting (Z) akan meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,355 kali.
Apabila nilai sig. < 0.05 atau 5% maka variabel tersebut dinyatakan positif berpengaruh terhadap variabel dependen.
Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji t hitung masing-masing untuk kompensasi, budaya organisasi, motivasi dan Kinerja yaitu :
1) Kompensasi (X1) mempunyai nilai t sebesar 2,048 dan nilai signifikansi sebesar 0,048 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 2) Budaya organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 0.283 dan
nilai signifikansi sebesar 0,779 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
59
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
a. Dependent Variable: Motivasi Z
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
1) Kompensasi (X1) mempunyai nilai t sebesar 4,473 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi. 2) Budaya organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 4,662 dan
60
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan Uji Linearitas.
a) Uji Multikolonieritas
61
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kinerja Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
62
b) Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
a. Dependent Variable: ABSUt
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
63
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
c) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013:160). Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.90738822
Most Extreme Differences Absolute .051
Positive .051
Negative -.050
Test Statistic .051
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
64
tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang berdistribusi normal, k
arena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0.05 (0.200 > 0.05).
d) Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013: 166).
Tabel 4.13 Hasil Uji Linearitas
1) Uji Linearitas Kinerja dan Kompensasi
65
Tabel 4.14 Hasil Uji Linearitas
2) Uji Linearitas Kinerja Dan Budaya Organisai
Sumber : DaSumber : Data primer yang diolah, 2018.
Tabel 4.15 Hasil Uji Linearitas
3) Uji Linearitas Kinerja Dan Motivasi
Sumber : DatSumber: Data primer yang diolah, 2018.
66
Berdasarkan hasil uji linearitas regresi pada tabel 4.13, 4.14 dan 4.15, dapat disimpulkan bahwa data yang dipergunakan dapat dijelaskan oleh regresi linier dengan cukup baik karena nilai Sig. Linearity data tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian regresi dapat dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel yang ada.
4. Uji Path Analisis
67
Berdasarkan tabel 4.14 dan 4.15 maka akan menghasilkan model analisis jalur seperti dibawah ini :
H3=0,370
Gambar 4.1 Model Analisis Jalur
Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus :
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Keterangan :
P3 : Koefisien variabel mediasi
P2 : Koefisien variabel bebas
Sp2 : Standar error koefisien bebas
Sp3 : Standar error koefisien mediasi
Kompensasi (X1)
Motivasi (Z)
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan (Y)
E2 = 0,756
68
1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang
dimediasi oleh motivasi (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu ( 0,476 x 0,355) = 0,169 dengan total pengaruh (0,370 + 0,169) =0,539.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,169 signifikansi atau tidak itu diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Sp2p3=√0,35520,1062+0.37020,2252+0,10620,2252
Sp2p3=√0,0014160169+0,009019225+0,0005688225
Sp2p3=√0,0110040644
