i
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BRI SYARIAH KC SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
KHOERUL MUSTOFA
NIM 21313122
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
Kesuksesan itu dapat kita raih dengan segala upaya dan usaha yang sungguh-sungguh dan disertai doa, karena
nasib tidak akan pernah berubah dengan sendirinya tanpa adanya usaha yang gigih.
Kesuksesan tidak akan bertahan jika dilalui dengan jalan pintas.
Jawaban sebuah keberhasilan adalah terus belajar dan tak kenal putus asa.
Ingatlah sebuah kesuksesan selalu di awali dengan kegagalan.
”sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”. (Q.S
vii
Kepada Tuhan Yang Maha Tunggal, yang menciptakan akal namun ditentang
Penggunanya dan yang meridhoi keberagaman namun mereka paksa
Untuk menjadi satu ragamnya. Terima kasih telah mengizinkan berproses
sejauh ini, sungguh tanpa izin-Mu semua tidak akan terwujud.
Untuk kedua orangtua saya Bapak (Rofi’i) dan ibu
(Sriyatun),
Karena merekalah saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan
Tahapan pendidikan ini.
Dan terima kasih untuk Bapak Muchlasin, M.Ag yang telah sabar
Membimbing saya hingga skripsi saya selesai, semua dosen saya, serta
Seluruh teman-teman yang telah membantu saya, terutama teman-teman
Seperjuangan MI, MTS, MAN, Hingga kuliah semoga kalian selalu
viii Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillahirrobil’Aa’aminin.Wasyukurillah, senantuasa penulis
panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahman dan rahimnya kepada semua hamba-Nya, sehingga sampai saat ini kita masih mendapatkan ketetapan Iman dan Islam.
Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada junjungan kita Baginda Rasulullah SAW pembawa rahmat bagi selurih alam semesta, keluarga, sahabat
dan para tabi’in serta kita umatnya, semoga senantiasa kita mendapat syafa’at
Beliau Di Yaumul akhir.
Pada penyusunan skripsi ini penulis tentulah tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, baik dalam ide, kritik, saran maupun dalam bentuk lainnya. Ioleh karena itu penulis ingin menucapkan terimakasih sebagai penghargaan atau peran sertanya dalam penyusunan skripsi ini kepada:
1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektorat Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Siselaku Ketua Prodi Perbankan Syariah S1.
ix selama penyusunan skripsi.
5. Segenap Dosen Perbankan Syariah yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis. 6. Kedua Orang tuaku tercinta, dan Keponakan-keponakanku yang telah
memberikan dorongan do’a, moril dan materi, serta senantiasa menjadi
inspirasi bagi penulis.
7. Segenap teman-teman PS S1 angkatan 2013. Terimakasih penulis ucapkan untuk kalian yang telah setia berjuang bersama-sama mencari ilmu.
8. Teman-teman KKN Desa Papringan, khususnya Posko 95 Dusun Kadirojo, kaliwungu. Kebersamaan bersama kalian selalu diwarnai dengan senyuman. Semoga tali persaudaraan kita tetap terjalin walaupun terhalang oleh waktu masing-masing.
9. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas semuanya.
10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, tanpa mengurangi rasa hormat, terimakasih atas dukunganya dan bantuanya selama ini sehingga karya penuh perjuangan ini dapat menjadi wujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
x yang lebih dari yang mereka berikan.Aamiin.
Salatiga, 22 November 2017 Penulis
xi
Mustofa, Khoerul. 2017. “Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah KC Surakarta”. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pemimbing: Mochlasin, M.Ag
Tujuan penelitian ini adalah a) untuk mengetahui pengaruh lingkunganterhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Surakarta b) untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Surakarta c) untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terjadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Surakarta. Pengambilan jumlah sampel menggunakan teknik sampel jenuh atau sampel sensus. Hasil penelitian secara parsial menunjukan bahwa variabel lingkungan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 60,8%. Sedangkan sisanya 39,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel-variabel ini.
xii
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ……….iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK………..xi
DAFTAR ISI ..……….xii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
xiii
D. Kegunaan Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II ... 10
KAJIAN PUSTAKA ... 10
A. Telaah Pustaka ... 10
B. Kerangka Teori ... 22
1. Definisi Konsep ... 22
a) Kinerja Karyawan ………...22
b) Lingkungan ……….25
c) Disiplin ………28
d) Kepuasan Kerja ………...31
C. Kerangka Pemikiran ... 35
D. Pengembangan Hipotesis ... 36
1. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan ... 36
2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan ... 37
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 38
BAB III ... 40
xiv
B. Populasi dan Sampel ... 40
C. Teknik Pengumpulan Data ... 41
D. Sumber dan Jenis Data ... 43
E. Skala Pengukuran ... 44
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 44
G. Instrumen Penelitian ... 47
H. Teknik Analisis Data ... 49
1. Pengujian Instrumen ... 49
a. Uji Validitas ……….49
b. Uji Reliabilitas ……….49
2. Uji Asumsi Klasik ... 50
a. Uji Multikoloniritas ……….50
b. Uji Heteroskedastistas ……….51
c. Uji Normalitas ……….51
3. Analisis Regresi Berganda ... 51
4. Uji Hipotesis ... 52
I. Alat Analisis ... 58
BAB IV ... 60
xv
1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah ... 60
2. Visi dan Misi ………...………..62
B. Deskipsi Data Responden ... 62
C. Analisis Data ... 66
1. Uji Validitas ... 66
2. Uji Reabilitas ... 68
3. Uji Asumsi Klasik ... 69
a. Uji Multikoloneritas ... 69
b. Uji Heteroskedastisitas ... 71
c. Uji Normalitas ... 72
4. Uji Hipotesis ... 75
a. Uji Determinasi ... 75
b. Uji F ... 76
c. Uji T ... 78
5. Analisis Regresi Berganda ... 79
xvi
PENUTUP ……….86
DAFTAR PUSTAKA
xvii
Tabel 2.1 ... 14
Tabel 2.2 ... 17
Tabel 2.3 ... 20
Tabel 2.4 ... 21
Tabel 3.1 ... 47
Tabel 4.1 ... 63
Tabel 4.2 ... 64
Tabel 4.3 ... 65
Tabel 4.4 ... 66
Tabel 4.5 ... 67
Tabel 4.6 ... 69
Tabel 4.7 ... 70
Tabel 4.8 ... 72
Tabel 4.9 ... 74
Tabel 4.10 ... 76
Tabel 4.11 ... 77
Tabel 4.12 ... 78
Tabel 4.13.……….80
xviii
Gambar 2. 1 ... 35
Gambar 3. 1 ... 55
Gambar 3. 2 ... 57
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sember daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan karena peran sumber daya manusia sebagai aset berharga adalah merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan berbagai kegiatan kegiatan operasional perusahaan (Ardana, dkk., 2012:3).Sumber daya manusia harus diperhatikan dalam melaksanakan fungsi-fungsi perusahaan karena untuk memperoleh keuntungan dan menjaga eksistensi, perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas pelayanan kepada konsumen di samping proses produksi. Permasalahan yang muncul ketika salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmed dan Uddin, 2012).
dalam persaingan global. Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
penelitian terdahulu terdapat hubungan yang mempengaruhi kinerja salah satunya yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito, 2000:159).Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Nitisemito (2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001:1).Selain faktor lingkungan kerja, faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor disiplin kerja. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Menurut Simamora (2004:610) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disipliner menurut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Selain kedua faktor tersebut yaitu lingkungan kerja dan disiplin kerja adapula faktor yang tidak kalah penting untuk diperhatikan yaitu mengenai kepuasan kerja.
Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat kebutuhan dan sistem yang berlaku pada dirinya. Menurut Umar (2008:213) kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya.
faktor lingkungan kerja, disiplin para pekerja dan kepuasan pekerja.
Seorang karyawan yang merasa lingkungan kerjanya nyaman akan menghasilkan kinerja yang memuaskan. Lingkungan kerja akan menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja. Sebaiknya lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal. Kedisiplinan karyawan juga sangat berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Displin kerja karyawan tetap menjadi perhatian utama untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, bagi karyawan yang tidak disiplin
dalam pekerjaan ataupun absensi akan diberi sanksi sesuai dengan tingkat
kesalahan yang diperbuatnya. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat
membantu meningkatkan kinerja. Didalam perusahaan kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan atau organisasi. Dengan karyawan merasa terpenuhinya keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan bekerja akan menghasilkan kinerja yang maksimal.
dimana masuk dan pulang kantor untuk absen pagi dan pulang ada yang lebih dan kurang dari peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dalam penulisan skripsi ini permasalahanya pada kondisi yang dialami pegawai Bank BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta, apakah pegawai merasa puas dengan kondisi gedung kantor yang kurang begitu luas, penempatan posisi pegawai pada bagian atau bidang kerja yang sama untuk rentang waktu yag cukup lama, akankah berpengaruh pada kepuasan kerja dari karyawan tersebut dalam bekerja, karena karyawan rentan sekali untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani. Ketidakpuasan dapat memunculkan perilaku penarikan diri atau perilaku agresif, kesalahan yang disengaja, pemogokan dan sebagainya, kondisi tersebut dapat menurunkan kinerja pegawai dan pada akhirnya akan merugikan perusahaan.
Ada berbagai hal dilakukan guna meningkatkan kemampuan karyawan, dengan harapan bahwa dengan adanya karyawan yang dapat bekerja dengan maksimal akan membuat perusahaan mudah untuk mencapai kinerja yang maksimal dan mengimplementasikan strategi perusahaan dengan baik pula.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengadakan penelitian dengan judul : “PENGARUH LINGKUNGAN, DISIPLIN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
Dalam penulisan skripsi ini rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRISyariah KCSurakarta?
2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRISyariah KC Surakarta?
3. Apakahkepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRISyariah KC Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan di BRISyariah KCSurakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Surakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di BRISyariah KCSurakarta
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
a. Bagi mahasiswa memberikan wawasan tentang pengaruh lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi sumbang pemikiran bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian di bidang yang sama.
b. Bagi bank syariah hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dilingkungan sebuah bank.
Bagian awal terdiri atas Halaman Judul, Halaman Pengesahan, Halaman Persetujuan, Halaman Moto dan Persembahan, Abstrak, Pernyataan Keaslian, Kata Pengantar, Daftar Isi, Daftar Tabel, Gambar dan Lampiran.
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian , kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang menjelaskan mengenai metode penelitian, akan menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji instrumen penilitian dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek penilitan dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.
10
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada
PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjungpinang”,
menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013)
dengan judul “Pengaruh Motivaasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Malang”, menyatakan bahwa variabel disiplin kerja dan variabel lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut penelitian Dewi (2014) dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna
1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
Menurut Karismadiyanto (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga Banyuwangi”, menyatakan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien pengaruh (R) diperoleh sebesar 0,323.Hal ini berati bahwa kemampuan variabel indenpenden (motivasi kerja, disiplin kerja dan komunikasi) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 0,323 sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak teruangkap.
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Andini (2014) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang”. Analisis data pada penelitian ini yaitu
kuantitatif.Hasil analisis menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Sedangkan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
Menurut penelitian Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Muamalat Jember”, menyatakan bahwa variabel penempatan kerja,
komunikasi kerjakurang dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Jember.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Amalia, Nuryanti dan Iwan
(2014) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Capem Duri”, menyatakan
bahwa variabel lingkungan kerja dan variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Satriyani (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Islam,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka
Dana Mulia Kudus”, menyatakan bahwa: 1) Motivasi kerja islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 3)lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi kerja islam, disiplin kerja dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawansebesar 73,1% (Adjusted R Square) dan sisanya 26,9 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Menurut Ambarwati (2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Syariah Mandiri Surakarta (Mikro)”, menunjukan di mana variabel kinerja
pengaruh antara lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Haq (2015) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Yogyakarta”. Penelitian ini menyimpulkan
dari hasil uji t secara parsial variabel kepemimpinan dan etos kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan, emosional, dan kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suwondo (2015) dengan judul
“Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan”.Jenis
penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.Penelitian ini menggunakan metode sensus, yakni mengambil semua populasi menjadi responden penelitian. Jumlah responden adalah 40 orang karyawan suatu bank cabang kota malang. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara individual dan secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank di kota Malang. Lingkungan kerja yang nyaman dan tingkat disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Iskandar dan sembada (2012) dengan judul
kepuasan kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai bank bjb cabang padelarang.
Selanjtnya penelitian yang dilakukan oleh sahlan,dkk (2015) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”. Menyatakan bahwa: 1) lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. bank sulut cabang airmadidi.
Penelitian terdahulu Table 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
NO Penelitian/Tahun Judul Temuan
1 Susanti (2013) Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang
Tanjungpinang
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Malang
3 Dewi (2014) Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga Banyuwangi
Motivasi kerja +, disiplin kerja +, komunikasi +
5 Andini (2014) Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang
Kepemimpinan +, lingkungan kerja +, etika kerja islami + 6 Rahmad (2014) Pengaruh Penempatan Kerja,
Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember
Penempatan
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Capem Duri
8 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka Dana Mulia Kudus
Motivasi kerja islami +, disiplin kerja +, lingkungan kerja + 9 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Yogyakarta
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Bank Nagari
Motivasi +, kepuasan kerja
komitmen organisasi + 11 Dra. Sari
Marliani, MM (2016)
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Karawang
Motivasi +, kepuasan kerja +
12 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Lingkungan
Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi
Lingkungan
Table 2.2 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
Kerja, Gaya Kepemimpinan serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjungpinang
2 Fitri Nur Azizah dan Eka Afnan Treona (2013)
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Malang
Lingkungan kerja -
3 Dewi (2013) Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera
Lingkungan kerja +
4 Andini (2014) Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang
5 Rahmad (2014) Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Jember
Lingkungan
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Capem Duri
Lingkungan kerja +
7 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka Dana Mulia Kudus
Lingkungan kerja +
8 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Yogyakarta
9 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Lingkungan Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi
Lingkungan kerja -
Table 2.3 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Fitri Nur Azizah dan Eka Afnan Treona (2013)
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Malang
Disiplin kerja -
2 Karismadiyanto (2014)
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga Banyuwangi
Disiplin kerja +
3 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka Dana Mulia Kudus
4 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Yogyakarta
Disiplin kerja -
5 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Disiplin kerja +
Table 2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
No Peneliti/ Tahun Judul Hasil
1 Sentot Iskandar dan Gredi Granada
Sembada (2012)
Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi
3 Afni Can dan Yasri (2016)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Bank Nagari
Kepuasan kerja -
4 Dra. Sari Marliani, MM (2016)
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Karawang
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilan.
MenurutMangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing – masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jumlah karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4) Tanggung jawab
Suatu kinerja individu juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dan kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan itu berupa suatu hasil penilain mengenai seberapa jauh pekerjaannya secar keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Menurut Mangkunegara (2000:67) tujuan dari kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan pengawasan.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai kinerja yang baik.
7) Sebagai alat pendorong para atasan untuk mengadakan observasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahan. 8) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10)Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas. b. Lingkungan
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001:1). Senada dengan pendapat tersebut, Nitisemito (2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Menurut Nitisemito (2001:184), adapun beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja yaitu:
1) Penerangan
Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan dapat di hindari. Menurut Moekijat (2002:136), beberapa keuntungan penerangan yang baik adalah sebagai berikut:
d) Hasil pekerjaan lebih banyak e) Kesalahan berkurang
f) Keletihan berkurang 2) Kebersihan dan Warna
a) Kebersihan
Kebersihan dapat diidentikkan dengan kesehatan, karena kebersihan yang terjaga dapat menyebabkan karyawan merasa nyaman berada didalam ruangan kerja dan merasa betah dalam bekerja.
b) Warna
Kantor yang memiliki warna yang menarik dan sesuai dengan kondisi, memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan serta dapat membuat karyawan nyaman di dalam bekerja. Adapun warna pokok yang menjadi pertimbangan di dalam pemilihan warna ruangan kerja adalah merah, kuning dan biru
3) Udara
a) Produktivitas yang lebih tinggi b) Mutu pekerjaan yang lebih tinggi
c) Kesenangan dan kesehatan karyawan yang bertambah d) Kesan yang menyenangkan bagi para tamu
4) Suara
Gangguan suara terutama suara bising seringkali dianggap remeh oleh suatu organisasi. Banyak sumber suara terdapat dalam kantor antara lain percakapan, gesekan kursi-kursi pada lantai, dan mesin-mesin kantor yang mengeluarkan suara. Kondisi suara yang baik adalah kondisi suara yang tidak gaduh atau tenang, tidak terganggu dari alat-alat kantor itu sendiri maupun dari luar kantor sehingga karyawan dapat bekerja sebaik mungkin. Kebisingan dapat dikurangi dengan pengaturan maupun pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akuistik dan pemakaian alat pelindung telinga.
Apabila seseorang bekerja dalam ruangan yang memiliki suara bising atau gaduh, akan menyebabkan beberapa hal buruk yang berdampak pada karyawan, diantaranya:
a) Gangguan mental dan syaraf karyawan b) Kesulitan mengadakan konsentrasi
5) Keamanan
Bagi kebanyakan orang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada upah atau kesempatan untuk maju. Jadi selain upah, lingkungan kerja yang aman sangat di butukan oleh karyawan guna menunjang produktivitas kerja mereka.
c. Disiplin
Disiplin kerja juga dapat didefinisikan sebagai sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak atau menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas atau wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja mencakup ketaatan dalam mengikuti peraturan organisasi, sanksi dan teguran pada setiap pelanggaran dan disiplin terhadap waktu (Sastrohadiwiryo, 2001:291).
Menurut Hasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) para bawahan pun akan kurang disiplin.
3) Balas jasa
kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan – kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pangkat) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manager yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
6) Ketegasan
dengan sanksi hukuman yang lelah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpiannya oleh bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada karyawan melalui diskusi aktif.
d. Kepuasan Kerja
mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh Robbins (2002:36) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja. Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah:
1) Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menempuh jalan itu dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakan dengan baik.
2) Mencintai pekerjaannya
3) Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai – nilai ketaatan, keteraturan dan atau ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2009:117) berpendapat bahwa ada empat teori kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan Yukl, mengatakan bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha dan jam kerja.
2. Teori perbedaan
Sedangkan Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
C. Kerangaka Pemikiran
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab. Dapat pula diartikan sebagai perbandingan hasil kerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam hal ini kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas (X1) disiplin kerja sebagai (X2) serta kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X3).
Berdasarkan uraian tersebut maka model kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Kinerja Karyawan
(Y) Lingkungan
(X1)
Disiplin
(X2)
Kepuasan Kerja
D. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan peneliltian dan harus diuji kebenarannya lewat pengumpulan data – data dan penganalisaan data penelitian (Azwar, 2003 : 49).
Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : 1. Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan, hal ini didasari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin suapaya tejalin hubungan yang baik antar satu sama lain (Rahmayanti, 2014). Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjnya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawanya (Andini, 2014). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Surakarta didukung penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013) dengan judul Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan
Keuangan pada PT. Bank Syariah Mandi dan PT. Bank Riau Kepri
kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2014) dengan judul Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.Hasil penelitian yang dilakukan
memiliki hasil yang berbeda bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun sebagai berikut:
H1 : Variabel lingkungan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
sikap, perilaku, dan tata kehidupan yang membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan (Hartatik, 2004). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Surakarta didukung penelitian yang dilakukan Satriyani (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Islam, Displin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka
Dana Mulia Kudus. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa
Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013) dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Cabang Malang. Hasil penelitian yang dilakukan memiliki hasil yang
berbeda bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun sebagai berikut:
H2 : Variabel disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
3. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka akan tinggi kepuasanya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau tidak yang menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaanya. Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC Surakarta didukung penelitian yang dilakukan Sahlan, dkk (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa varibabel kepuasan kerja berpengaruh postif terhadap kinerj karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Afni can dan Yasri (2016) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Bank
Nagari.Hasil penelitian yang dilakukan memiliki hasil yang berbeda
bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa faktor dkepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun sebagai berikut:
40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif, metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan data menggunakan instrumen penelitian, analisis dan bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014: 13).
B.Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Cabang Surakarta yang berjumlah 40 karyawan pada bulan Oktober 2017.
Melihat jumlah populasi hanya 40 karyawan, maka layak untuk diambil semua untuk dijadikan sebagai sampel.
2. Sampel
atau sampel sensus. Menurut Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam penelitian yaitu sebanyak 40 responden.
C.Teknik Pengumpulan Data
Data adalah sekumpulan informasi yang dapat diolah untuk suatu kegiatan penelitian, sehingga dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan (Muhamad, 2008).Sedangkan menurut Tika (2006) data adalah sekumpulan bukti atau fakta yang dikumpulkan dan disajikan untuk tujuan tertentu.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang diteliti atau yang ada hubungannya dengan objek penelitian.Data penelitian diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden tentang beberapa variabel yang diteliti.
Menurut Suryabrata (1997) dalam Supardi (2005), menyatakan bahwa
“kualitas data ditentukan alat pengambilan data atau alat pengukurannya”.
Pengumpulan data merupakan langkah penting dalam proses penelitian, terutama apabila peneliti menggunakan metode yang memiliki cukup besar celah untuk dimasuki unsur minat peneliti.Itulah sebabnya menyusun instrument pengumpulan data harus ditangani secara serius agar diperoleh hasil yang sesuai dengan kegunaannya yaitu pengumpulan variabel yang tepat (Arikunto,1998:225).
Secara garis besar, metode pengumpulan data merupakan bagian dari perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses penentuan cara-cara untuk mendapatkan atau menjaring data-data penelitan lapangan (Supardi,2005:118). Ada beberapa macam teknik mengumpulkan data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu metode kuisioner, observasi dan wawancara.
1. Metode kuisioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertayaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014: 199).
2. Observasi
periode tertentu dan mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal– hal yang diamati.
3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung oleh pewawancara kepada responden dan dicatat atau direkam.
D.Sumber dan Jenis Data 1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti (Sugiyono, 2005:77). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari survei yang dilakukan oleh peneliti. Dimana survei ini dilakukan dengan membagikan kuesioner untuk mengetahui tanggapan responden mengenai variabel lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
2. Data Sekunder
E.Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menenntukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2014: 131-132). Dalalm penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel peneliti. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2014: 133).
Skala pengukuran yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah skala interval.Skala interval adalah pemberian rankingterhadap responden, yang diranking bisa berupa referensi, perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006: 31). Berikut ini rentan penilaian yang digunakan untuk mengukur variabel lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan:
Sangat
Tidak 0 1 2 3 4 5 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju Setuju
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional 1. Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja karyawan (Y) b. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga dimensi:
1) Lingkungan (X1)
2) Disiplin (X2)
3) Kepuasan kerja (X3) 2. Definisi Operasional
Definisi opersional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini meliputi:
1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Adapun yang menjadi indikator kinerja karyawan (Mangkunegara, 2009: 67) adalah
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Pelaksanaan tugas d. Tanggung jawab 2. Lingkungan
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. Adapun yang menjadi indikator lingkungan kerja (Nitisemito, 2001: 184) adalah
a. Penerangan
b. Kebersihan dan warna c. Udara
d. Suara e. Keamanan 3. Disiplin
MenurutHasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Adapun yang menjadi indikator disiplin kerja (Hasibuan, 2007: 194) adalah
a. Tujuan dan kemampuan b. Teladan pimpinan c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Sanksi hukuman f. Ketegasan 4. Kepuasan Kerja
a. Menyenangi pekerjaannya b. Mencintai pekerjaannya c. Moral kerja
d. Kedisiplinan G.Instrumen Penelitian
Instrumen atau alat penelitian yang digunakan berupa kuesioner yang memuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah dan tujuan penelitian.
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Pengukuran Kinerja Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
Lingkungan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
1. penerangan 2.kebersihan
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2001:109)
dan warna 3. udara 4. suara 5. keamanan
Disiplin kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2007:193)
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya (Hasibuan, 2008:202).
H.Teknik Analisis Data
Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah, antara lain:
1. Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Sebelum menginjak pada analisa pada analisa data yang diperoleh maka perlulah kiranya indikator yang digunakan diuji kevalidannya. Adapun yang dimaksud dengan validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002:146).
Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan dengan total skor konstruk atau variabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.
b. Uji Reliabilitas
dari waktu ke waktu (Ghazali, 2013: 49). Sedangkan untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji stastistik Cronbach Alpha (ά). Suatu konstruk atau variabel dinyatkan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0.60 Nunnally.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujianyang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas.
a. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (indenpenden).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variiabel indenpenden (Ghazali, 2013: 105). Salah satu metode yang mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis niali tolerance dan lawanya varianceinflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel indenpenden
b. Uji Heteroskedastistas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dariresidul satu pengamatan lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastistas ditunjukan dengan niali sig lebih dari 0.05. model regresi yang baik adalah yang homoskedastistas (Ghazali, 2013: 139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Sepeti diketahui bahwa uji t dab F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisi grafik dan uji statistik (Ghazali, 2013: 160). Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel indenpenden dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006).Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
3. Analisis Regresi Berganda
Persamaan regresi linier berganda penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana :
Y = Penafsiran variabel dependen (kinerja karyawan) X1 = Variabel independen 1 (lingkungan)
X2 = Variabel independen 2 (disiplin)
X3 = Variabel independen 3 (kepuasan kerja) a = Konstanta / intercept
b1, b2, b3 = Koefisien regresi e = (error) / residual 4. Uji Hipotesis
Digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat , maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan secara parsial menggunakan uji t dan pengujian secara simultan menggunakan uji F, serta pengujian Koefisien determinasi (R2).
a. Uji statistik t
menjawab hipotesis I, II, dan III dilakukan dengan menggunakan uji t. Adapun langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Perumusan hipotesis (Ha dan Ho)
H0 : b1, b2, b3 = 0, berarti secara persial variabel lingkungan (X1), disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, berarti secara persial variabel lingkungan (X1), disiplin (X2) dan kepuasan (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Penentuan nilai kritis
Nilai kritis dalam pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi dapat ditentukan dengan menggunakan tabel distribusi normal
menggunakan acuan tingkat signifikan (α = 5% / 2) dan besarnya
nilai db (derajad bebas). Nilai db dapat diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : n = jumlah sampel k = jumlah variabel 1 = nilai konstanta
c. Mengetahui nilai thitung masing – masing variabel dan kemudian membandingkan dengan ttabel.
Nilai thitung masing – masing koefisien regresi dapat diketahui dari hasil perhitungan komputer. Tapi secara matematis rumus thitung dapat ditulis sebagai berikut :
Keterangan :
b1 = koefisien regresi
b0 = mewakili nilai B tertentu sesuai dengan hipotesisnya sb = simpanan baku koefisien regresi b
d. Pengambilan keputusan
Perbandingan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan nilai thitungmasing – masing koefisien dengan nilai tabel (nilai kritis) sesuai dengan tingkat signifikansi yang dilakukan. Secara sistematis dapat digambarkan sebagai berikut :
H0 diterima jika –t α/2 (db) < t < t α/2
Ha diterima jika –t α/2 (db) < t > t α/2
Gambar 3.1
Kurva Normal Distributor t b. Uji statisti F
Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda dapat menggunakan uji F dengan rumus (Hasan, 2002:125)
R2/ k F =
( 1 – R2 ) ( n – k- 1 ) Dimana :
R = koefisien korelasi linier berganda n = banyaknya data
k = banyaknya variabel bebas
langkah – langkah uji F hitung adalah sebagai berikut : a. Menentukan hipotesis (Ho dan Ha)
Ho : b1, b2, b3 = 0, berarti secara simultan variabel lingkungan (X1), disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) tidak
Ho diterima
Ho ditolak Ho ditolak
α / 2 α / 2
-t-tabel +t-tabel
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : b1, b2, b3 ≥ 0, berarti secara simultan variabel lingkungan (X1), disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Menentukan tingkat signifikan
Taraf nyata (α) yang dipilih oleh peneliti adalah 5%, artinya hasil
penelitian ini dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya sebesar 95% dengan tingkat kesalahan 5%.
c. Menentukan nilai derajad bebas (db)
Menentukan besarnya nilai derajad bebas dapat dilakukan dengan rumus berikut :
db1 = k dan db2 = n-k-1 Keterangan :
k = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel
1 = angka konstanta d. Menetapkan nilai F tabel
e. Membuat keputusan hipotesis
Gambar 3.2
Kurva Distribusi F Untuk Hipotesis IV c. Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Koefisien determinasi adalah suatu indikator yang menunjukkan besarnya varian dari variabel dependen (Y=Kinerja karyawan) yang bisa dijelaskan oleh variabel independen (Xi = lingkungan (X1), disiplin (X2), kepuasan kerja (X3)). Sehingga untuk mencari koefisien determinasi bisa mendapatkan dari besarnya penyimpangan atau varian variabel dependen dibagi dengan total penyimpangan atau varian (Santoso dan Ashari, 2003:170).
Secara matematis rumus koefisien determinasi dapat dijabarkan sebagai berikut : (Santoso dan Ashari, 2003:170).
R2 = Koefisien Determinasi
Ho diterima Ha diterima
Y = Nilai Y
Ŷ = Nilai Y Prediksi
Ȳ = Rata – rata Y Kesimpulan :
1. Nilai R2 yang rendah menunjukkan bahwa kemampuan variabel–variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat rendah.
2. Nilai R2 yang mendekati nilai 1 (satu) menunjukkan variabel-variabel bebas memiliki kemampuan yang tinggi untuk menjelaskan variasi terikat.
I. Alat Analisis
Dalam penelitian ini teknik analsis yang digunakan adalah analisis berganda.Regresi berganda seringkali digunakan untuk mengatasi analisis regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas (Sujianto, 2009: 56).Analisis linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis tentang antara dua variabel bebas atau lebih secara bersam-sama dengan satu variabel terikat. Penggunaan model analisis regresi berganda dimaksudkan agar banyaknya variabel indenpenden yang diduga akan mempengaruhi variabel dependen dapat terakomodir serta dapat secara jelas pola hubungan yang terbentuk antar variabelnya (Ghazali, 2013: 68).
60
BAB IV
ANALISIS DATA
A.Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Inoneisa pada 16 oktober 2008 melalui o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.
warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indoneis (Persero), Tbk, Aktivitas PT. Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah (proses spin off-) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRISyariah.
