PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DIAN LESTARI
213 13 038
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
i
PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus pada BRI Syariah KC Solo Veteran)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DIAN LESTARI
213 13 038
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
vi
MOTTO
Kegagalan Adalah Keberhasilan yang Tertunda
vii PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Allah SWT, Nabi Muhammad SAW
Orangtua tercinta saya (Bapak Diyono dan Ibu Hariyati)
Adik saya (Muhammad Ridwanto)
Untuk suami saya yang tak henti mensuportku dari awal sampai saat ini
(Jumfair Supriyadi)
Bapak H. Abdul Aziz N.P., S.Ag.,M.M pembimbing yang selalu sabar dalam
membimbing menyelesaikan skripsi ini
Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1 angkatan
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT Karen atas limpahan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dengan
lancar dan baik tanpa kendala.
Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan Skripsi ini
tentu saja banyak sekali pihak yang membantu secara moril maupun materil, dalam
kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M Si selaku Program Studi S1 Perbankan Syariah
IAIN Salatiga.
4. H. Abdul Aziz N.P., S.Ag.,M.M Selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi
ini.
5. Segenap dosen fakultas ekonomi dan bisnis islam IAIN Salatiga yang telah
memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengetahuan yang
ix
6. Kedua orangtuaku tercinta, adiku, suamiku yang telah memberikan dorongan
do’a, moril, dan materiil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.
7. Seluruh karyawan BRI Syariah Kc Solo Veteran yang telah membantu
memperlancar proses penelitian.
8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam
angkatan 2013.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas
dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat
terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan
memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari
kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati,
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan
memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa
mendatang.
Salatiga, 27 Febuari 2018
Penyusun
x ABSTRAK
Lestari, Dian. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah KC Solo Veteran Tahun 2017. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz N. P., MM
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) rekruitmen terhadap kinerja karyawan (2) motivasi terhadap kinerja karyawan (3) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
sampling jenuh, yang berjumlah 35 responden. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji Ttes, Ftes serta koefisien
determinan (R2) dan uji asumsi klasik. Hasil Uji Ftes menunjukkan bahwa
variabel rekrutmen, motivasi dan disiplin secara bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Dengan dasar melihat t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 sebesar 1,653. Dari hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar ,076 hal ini berarti variabel rekrutmen, motivasi dan disiplin dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,76%, sedangkan sisanya sebesar 99,24 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.
Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (2) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (3) disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen. Motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN PENULIS ... iv
HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 6
BAB IILANDASAN TEORI ... 8
xii
C. Kerangka Penelitian ... 34
D. Hipotesis ... 36
BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 39
A. Jenis Penelitian ... 39
B. Lokasi dan Waktu Penelitain ... 39
C. Populasi dan Sample ... 40
D. Tekhnik Pengumpulan Data ... 41
E. Skala Pengukuran ... 41
F. Definisi Operasional... 42
G. Intrumen Penelitian ... 44
H. Uji Intstrumen Penelitian ... 44
I. Alat Analisis ... 49
BAB IVANALISIS DATA ... 51
A. Deskripsi Objek Penelitain ... 51
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 51
2. Visi dan Misi ... 53
3. Struktur Organisasi ... 54
B. Deskripsi Data Responden ... 54
1. Jenis Kelamin Responden ... 55
2. Usia Responden ... 55
3. Pendidikan Terakhir Responden ... 56
4. Masa Kerja ... 57
C. Analisis Data ... 58
1. Uji Intrumen Penelitian ... 58
a. Uji Reliabilitas ... 58
b. Uji Validitas ... 59
2. Uji Asumsi Klasik ... 60
a. Uji Multikolonieritas ... 61
b. Uji Heteroskedastisitas ... 61
c. Uji Normalitas ... 62
d. Uji linieritas ... 65
D. Uji Statistik ... 66
a. Uji Regresi Linear Berganda ... 66
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 68
xiii
d. Uji Signifikansi Simultan (F) ... 71
E. Hasil Uji Hipotesis ... 72
BAB VPENUTUP ... 75
A. Kesimpulan ... 75
B. Saran ... 76
C. Keterbatasan Penelitian ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu ... 10
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ... 43
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 55
Tabel 4.2 Usia Responden... 56
Tabel4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 56
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ... 57
Tabel 4.5 Uji Validitas ... 58
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ... 59
Tabel 4.7 Uji Multi Kolonearitas Metode VIF ... 60
Tabel 4.8Heteroskedastisitas ... 62
Tabel 4.9Normalitas Kolomogrov-smirnov ... 64
Tabel 4.10 D.W Model Utama ... 65
Tabel 4.11 D.W Model Kuadrat ... 65
Tabel 4. 12 Regresi Linear Berganda ... 66
Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan ... 68
Tabel 4. 14 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T) ... 69
Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 70
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Model Penelitian ... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 54
Gambar 4.2 Histogram ... 63
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bank Syariah merupakan bank yang berbeda operasionalnya dengan bank
konvensional. Salah satu ciri khas bank syariah adalah tidak menerima atau
membebani bunga kepada nasabah, akan tetapi menerima atau membebankan
bagi hasil serta imbalan lain sesuai dengan akad-akad yang diperjanjikan. Konsep
dasar bank syariah didasarkan pada Al-Qur’an dan Hadits. Semua produk dan jasa yang ditawarkan tidak boleh bertentangan dengan Al-Qur’an dan Hadits Rasulullah SAW (Ismail, 2011:29).
Setiap perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM)
yang berkualitas, dengan tujuan untuk dapat bersaing dan mampu
mempertahankan perusahaannya melewati setiap perubahan. SDM merupakan
sumber daya paling penting dan sangat menentukan dalam upaya pencapaian
tujuan dari suatu perusahaan. Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan
mengintegrasikan kegiatan – kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif melalui orang lain (Robbins dan Coutler, 2012).
Kinerja adalah merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Kinerja
karyawan menjadi sangat penting karena penurunan kinerja baik individu
maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti
Dalam mendukung kinerja karyawan, terlebih dahulu karyawan dipilih
melalui proses rekruitmen. Rekruitmen merupakan hal yang penting dalam
pengadaan tenaga kerja. Apabila rekruitmen ini berhasil, maka akan banyak
pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan. Dengan demikian,
peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik semakin besar.
Setelah dilakukannya proses rekruitmen, maka terpilihlah calon – calon karyawan yang akan ditempatkan pada posisi sesuai dengan kemampuan yang
mereka miliki atau atas dasar hasil test dan wawancara yang telah mereka
lakukan pada saat proses rekruitmen. Dengan demikian proses rekruitmen
sangatlah penting dalam hal pemilihan karyawan, karena karyawan merupakan
salah satu aset penting yang dimiliki perusahaan. Jika karyawan bekerja sesuai
dengan aturan dan ketetapan perusahaan yang ada, maka perusahaan tersebut bisa
berjalan dengan baik.
Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan. Motivasi sangat penting karena kinerja reaksi
terhadap kompensasi dan perhatian sumber daya manusia lainnya yang
berhubungan dengan motivasi tersebut. Dengan motivasi kerja yang tinggi,
karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.
Begitupun sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak
mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. karyawan yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut
bekerja lebih semangat serta dapat memberikan konstribusi positif terhadap
pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi sangat diperlukan
oleh siapapun, dalam hal ini karyawan sangat membutuhkan sesuatu yang
mendorong untuk berbuat lebih. Motivasi diberikan untuk menciptakan suatu
hasil maksimal atau bahkan melebihi dari ekspektasi kemampuan diri seseorang.
Selain ini yang memajukan kinerja karyawan adalah kedisiplinan pada saat
kerja. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua. Disiplin sangat penting dan
perlu dalam setiap melakukan sesuatu, baik itu dalam bekerja atau dalam
menjalankan kegiatan sehari-hari. Karena disiplin merupakan salah satu kunci
keberhasilan seseorang. (Hasibuan : 2009).
Disiplin perlu dilakukan suatu perusahaan agar para karyawan mentaati
peraturan atau kebijakan yang dibuat perusahaan. karyawan juga mempunyai
tanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, dapat bertindak
sesuai dengan norma-norma yang berlaku, dan karyawan mampu menghasilkan
produktivitas yang tinggi seuasi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Dengan karyawan mematuhi peraturan yang
telah dibuat oleh perusahaan serta mempunyai disiplin yang tinggi maka akan
aktifvitas perusahaan. oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan
agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.
Di dalam setiap perusahaan, proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja
merupakan hal yang penting. Dengan adanya faktor-faktor tersebut bisa
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan
yang baik, peusahaan akan semakin kuat dalam bersaing dengan perusahaan
lainnya. Setiap perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia yang
berkualitas, termasuk Bank Rakyat Indonesia Syariah yang juga menginginkan
karyawan-karyawan berkualitas dan mampu untuk bersaing dengan perusahaan
lainnya.
Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja
bagi perusahaan. Diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan
efektif serta faktor motivasi dan disiplin kerja terhadap karyawan akan
berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh
sumber daya yang berkualitas di BRI Syariah Kc Solo Veteran. Permasalahan
inilah yang mendorong penulis untuk mengambil topik penelitian: “Pengaruh
Proses Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah sebagai
berikut:
1. Apakah proses rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI
Syariah KC Solo Veteran ?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah
KC Solo Veteran?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI
Syariah KC Solo Veteran ?
4. Apakah proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menjelaskan apakah faktor rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?
2. Untuk menjelaskan apakah faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran?
3. Untuk menjelaskan apakah faktor disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah KC Solo Veteran ?
4. Untuk menjelaskan proses rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem
rekrutmen, seleksi, motivasi dan disiplin kerja diperusahaan sehingga dapat
mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran pegaplikasian
dari ilmu pengetahuan dalam manejemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam
penulisan penelitian ini dan sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini berisi penelitian tentang isi yang terkandung
dari masing-masing bab secara singkat dari keseluruhan Skripsi ini. Skripsi ini
disajikan dengan sistematika sebagai berikut :
BAB I: PENDAHULUAN. Bab ini berisi mengenai latar belakang
masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam
teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini.
Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan, fenomena dan
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini menguraikan tinjauan teori,
yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta
membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan
dengan penelitian ini. Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari
tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.
BAB III: METODE PENELITIAN. Bab ini berisi tentang jenis dan
sumber data. Variabel penelitian, metode penelitian, populasi, sampel dan tehnik
pengambilan sampel dan tehnik pengumpulan data.
BAB 1V : HASIL PEMBAHASAN. Bagian ini menjelaskan dengan
diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan
dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian
merupakanbentuk yang lebih sederhana yang mudah dibaca dan mudah
diintreprestasikan meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta
analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan intreprestasi
untuk memaknai implikasi penelitian.
BAB V : PENUTUP. Menguraikan mengenai kesimpulan penelitian dan
saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan dan saran yang diajukan bagi
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Kayanti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan”.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara variabel rekrutmen
terhadap kinerja karyawan.
Potele, Lengkong, dan Moniharapon (2016) melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Proses Rekruitmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Sulutgo”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antar rekruitmen terhadap kinerja adalah signifikan positif terhadap
kinerja karyawan.
Komaling, Adolfina, Victoria (2016) melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Rekruitmen, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia TBK Cabang Manado”. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terhadap pengaruh positif antara rekruitmen
dan motivasi terhadao kinerja karyawan.
Sendow dan Mekel (2015) “Pengaruh Rekruitmen, Motivasi dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah
Suluttenggo”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang negatif antara
rekrutmen terhadap kinerja karyawan, karena rekrutmen secara tidak langsung
Sari, Muis, Hamid melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar”. Hasil penelitian ini
menunjukkan hasil yang positif, semakin baik motivasi menyebabkan semakin
baik pula kinerja karyawan.
Armiaty (2014) “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap
Kienrja Pegawai Frontliner” (Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di
Wilayah Banjarmasin)”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif atau
signifikan.
Kurniawam, Lubis, Adam (2012) melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh”. Hasil penelitian ini
menunjukkan hasil yang berpengaruh positif atau signifikan karena pegawai telah
merasa puas apa yang diperolehnya.
Lipu, Alam, Umar melakukan penelitia dengan judul “Kepuasan Kerja,
Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kineja
Karyawan Pada PT. Bank Mega”. Hasil penelitian ini menunjukkan yang positif
dan signifikan karena memberikan motivasi kerja akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
Yanti Komala Sari (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
negatif karena motivasi pegawai yang tinggi tidak serta merta merupakan faktor
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena selain motivasi yang ada
dalam diri karyawan diperlukan adanya motivasi yang lebih nyata dari
perusahaan terhadap karyawan.
Liyas dan Primad (2017) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat”. Hasil penelitian ini menunjukkan
hasil yang positif dan signifikan karena disiplin kerja karyawan perusahaan
daerah BPR Rokan Hulu memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja
perusahaan bank, maka diharapkan kepada karyawan perusahaan BPR Rokan
Hulu untuk selalu disiplin dalam bekerja.
M. Harlie (2010) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi
dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipli Pada
Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”. Hasil ini
menunjukkan hasil yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Agung Setiawan (2013) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruan Malang”. Hasil ini menunjukkan hasil yang negatif.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Variabel Hasil
X Y
1 Kayanti Rekrutmen Kinerja
Karyawan
+/sig
2 Potele, Lengkong, dan
Moniharapon (2016)
Rekrutmen Kinerja
Karyawan
3 Komaling, Adolfina,
11 Liyas dan Reza (2017) Disiplin Kerja Kinerja
Karyawan
+/sig
12 M. Harlie (2010) Disiplin Kerja Kinerja
Pegawai
+/sig
13 Agung Setiawan (2013) Disiplin Kerja kinerja
Karyawan
Dari tabel 2.1 dapat diketahui bahwa sekelompok penelitian yang
dilakukan oleh kayanti menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja
berpengaruh positif dan signifikan semantara penelitian yang dilakukan oleh
Sendow dan Mekel (2015) menyatakan bahwa rekrutmen terhadap kinerja
karyawan berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya
terdapat yang harus ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan
Armiaty (2014) menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan sementara penelitian yang dilakukan oleh
Yanti Komala Sari (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh negatif dan
signifikan. Dengan demikian gap researchnya harus ditutup dengan penelitian
saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang masih ada dengan judul
saya.
Liyas dan Reza (2017) menyatakan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan sementara penelitian yang
dilakukan oleh Agung Setiawan (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh negatif dan signifikan. Dengan demikian gap researchnya harus
ditutup dengan penelitian saya. Penelitian ini menyelesaikan gap research yang
masih ada dengan judul saya.
B. Kerangka Teori
1. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen/Penarikan Tenaga Kerja
Menurut Sihotang (2007) rekrutmen adalah kegiatan mencari dan
menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi
untuk mengisi lowongan kerha yang telah diindentifikasi sebelumnya
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses
pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai
salah satu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan
calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan
atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam
hal pengadaan tenaga kerja, jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena
b. Tujuan rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon
pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan
berkesempatan untuk memilih calon pekerja yang memenuhi standar
kualifikasi yang ditentukan. Menurut Sondang P. Siagian (2008) tujuan
rekrutmen karyawan adalah “untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon
Sedangkan menurut Mutiara Sibrani Pangabean (2002)
mengemukakan bahwa: “Rekrutmen bertujuan untuk mengkomunikasikan
adanya posisi yang lowong sedemikian rupa agar pencari kerja memberi
tanggapan”.
Bedasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa
tujuan rekrutmen karyawan adalah mengkomunikasikan adanya posisi yang
lowong dengan maksud agar organisasi atau perusahaan dapat
mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar sehingga dapat melakukan
pilihan calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi dan
sesuai persyaratan.
c. Metode Rekrutmen
Kasmir (2016) mengemukakan beberapa cara atau metode yang
digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar, yaitu : (a)
Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas
tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan,
kompensasi yang diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya
yang ditawarkan. (b) Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan
kesan perusahaan bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar yang
memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran. (c) Pemilihan
media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi media
yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan
media yang dianggap bonafit. (d) Menempelkan brosur diperguruan tinggi
dan lembaga pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini
penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi
akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggung jawabkan. (e) Waktu
yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan
jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.
d. Proses Rekrutmen karyawan
Menurut Saksono (1995) ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja yaitu:
(a) Sistem Patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang
didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang
diperhitungkan antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun
non politik. Hubungan yang bersifat politik adalah pengangkatan atau
penunjukan karyawan yang didasarkan selera pribadi atau berdasarkan
kepentingan suatu golongan. Sedangkan hubungan yang non politik adalah
hubungan yang bukan partai atau non politik atau sering disebut nepotisme
sistem. Sistem ini dalam praktek pengangkatan karyawan didasarkan
keluarga, kawan, yang akrab atau teman baik. (b) Sistem meryt
(kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan,
bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat
sebelumnya. (c) Sistem carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan
mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas
kemampuannya.
e. Evaluasi Rekrutmen karyawan
Evaluasi rekrutmen karyawan digunakan untuk mengetahui sejauh
mana keberhasilan proses rekrutmen. Perekrutan yang berhasil akan
mendapatkan karyawan baru yang mempunyai kualitas yang dibutuhkan.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1997) mengemukakan
sejumkah kriteria dalam perekrutan: 1). Banyaknya pelamar-pelamar, 2).
Pemilihan karyawan, 3). Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil
Menurut Hani Handoko T, (2001) kriteria untuk evaluasi rekrutmen
karyawan adalah sebagai berikut: (a) Jumlah Pelamar. Jumlah pelamar
merupakan petunjuk tentang pemikat tidaknya program rekrutmen,
mempunyai nilai-nilai terkecil dalam penentuan efektifitas program karena
pelamar-pelamar yang direkrut dengan berbagai metode rekrutmen tetapi
mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang berhasil. (b) Jumlah usul
tentang pelamar yang diajukan untuk diterima. Kriteria ini adalah indicator
kualitas para pelamar yang baik. Kriteria ini menunjukkan usul dari bagian
personalia perusahaan tentang pelamar kualified yang diajukan untuk
diterima. (c) Jumlah penerima atau pelamar yang diterima. Jumlah
penerima merupakan petunjuk yang lebih jelas tentang jumlah personalia
yang kualified tetapi uji program rekrutmen yang paling penting adalah
berhasil. Kriteria evaluasi rekrutmen juga akan tercakup dalam proses
rekrutmen. Karena bagian personalia perusahaan tidak akan secepat
mengevaluasi program rekrutmen tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya
yaitu penempatan yang berhasil.
f. Kendala Rekrutmen Karyawan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai
kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana
penarikan dan lingkungan eksternal. Menurut Hani Handoko, T (2001)
berbagai kendala yang paling umum adalah sebagai berikut: (a)
Kebiasaan-kebiasaan organisasi (Kebiasaan-kebiasaan promosi, Kebiasaan-kebiasaan kompensasi, Kebiasaan-kebiasaan
status karyawan dan kebiasaan penerima tenaga kerja lokal). (b)
Rencana-rencana sumber daya manusia. (c) Kondisi pasar tenaga kerja. (d)
Kondisi-kondisi lingkungan eksternal. (e) Persyaratan-persyaratan jabatan. (f)
Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarik kerja
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat diuraikan berbagai kendala yang
paling umum dalam penarikan adalah sebagai berikut.
1. Kebiasaan-kebiasaan organisasi
Menurut Hani Handoko, T (2001) berbagai kebijakan organisasi
merupakan sumber batasan potensial. Kebijakan-kebijakan ini berusaha
untuk mencapai keseragaman, manfaat hunungan masyarakat, ekonomis,
dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan.
mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan promosi, kebijaksanaan
kompensasi, kebijaksanaan status karyawan dan kebijaksanaan penerima
tenaga lokal.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1997) menjelaskan
bahwa rencana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan
keterampilan, rencana latihan dan pengenmbangn, promosi dan transfer,
serta rencana personali menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus
dipenuhi melalui penarikan pekerjaan-pekerjaan mana yang akan diisi
secara internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena peringkas
kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.
3. Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana
kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan)
berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan-perusahaan
yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga
tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan
menajemen dapat memperhatikan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk
4. Kondisi lingkungan eksternal
Kondisi-kondisi diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan.
Disamping perubahan-perubahan dalam pasar teaga kerja, tingkat
pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan pererkonomian, hukum
perburuhan, proyek angkatan tenaga kerja oleh departemen tenaga kerja,
kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan
kegiatan penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada
upaya-upaya penarikan karyawan.
5. Persyaratan-persyaratan jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala
penarikan. Sebagai contoh untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah
lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia
perlu mengajari permintaan-permitaan jabatan dari infformasi analisis
jabatan dan komentar para majaer. Pengaruh akan persyaratan-persyaratan
jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik
dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
6. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan
Kebiasaan pelaksana penarikan di masa lalu akan membentuk
kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan
keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan
kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih efektif.
dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan daripada kebiasaan
yang telah berbentu.
g. Indikator Rekrutmen
Beberapa indikator rekrutmen menurut Ellyta Yullyanti (2009)
1. Metode Rekrutmen
2. Prosedur
3. Sumber – sumber Rekrutmen
2. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Menurut Mangkunegara (2009) menambahkan pada faktor motivasi
hendaknya harus memuat atau syarat mutlak perlu bagi karyawan yang
mana karakteristiknya guna memiliki motivasi berprestasi tinggi.
Menurut Nawawi (2003), “Motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Rivai (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan
motivasi adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang
yang diakibatkan oleh orang lain maupun dirinya sendiri untuk mencapai
tujuan seperti orang lain bahkan melebihi.
a. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang
ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai kebutuhannya
tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa
dan juga sebaliknya.
2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, yang
merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut Locke, gool
setting mempunyai empat mekanisme motivasional, yaitu :
3) Goals direct attention
Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung memfokus pada satu
perhatian pada apa yang relevan dan penting.
4) Goals regulate effort
Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif, mereka
juga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline penyelesaian proyek
memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara
5) Goals increase persistence
Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas selama
perpanjang periode waktu. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan
sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.
6) Goals foster strategies and action plans
Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang
mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai
tujuan mereka.
7) Teori Keadilan
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan-masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori keadilan
dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja
dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang diciptakan oleh pembayaran yang
berlebihan tidak mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap
perilaku dalam sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak
toleransi terhadap ketidakadilan pembayaran yang berlebihan daripada
ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau lebih bisa menerimanya.
8) Teori Harapan
Teori harapan beranggapan bahwa orang berperilaku termotivasi
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan
hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut
(Robbins & Judge, 2009).
b. Karakteristik Motivasi
Ciri – ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland dalam Mangkunegara (2005) adalah: (a)
Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. (b) Berani
mengambil dan memikut resiko. (c) Memiliki tujuan yang jelas dan
realistik (d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan. (e) Lebih mementingkan umpan balik yang nyata
tentang hasil prestasinya. (f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogramkan.
Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
rendah adalah: (a) Bersikap apatis dan tidak percaya diri. (b) Tidak
memiliki tanggung jawab pribadi dalam bekerja. (c) Bekerja tanpa rencana
dan tujuan yang jelas. (d) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. (e)
Setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari tujuan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada karyawan oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga karyawan tersebut
jawab. Tanggung jawab yang dimaksud adalah kewajiban bawahan untuk
melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti
dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya
pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar,
namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. (Siagian,
2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang
waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat
mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian para
manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh
kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua
pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki,
sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
2. Feeling and emotions yaitu perasaan dan emosi seseorang manajer tidak
memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,
lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada
atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa
aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan
menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan
diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima
tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja
yang jelek (buruk).
d. Indikator Motivasi
Beberapa indikator motivasi menurut Mangkunegara (2009: 166)
yakni:
1. Tanggung Jawab
Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja
maupun yang tidak disengaja. Seorang karyawan berani bertanggung jawab
saat mengambil resiko atau mempunyai rencana untuk meningkatkan
kualitas kerja.
2. Perencanaan
Kemampuan karyawan dalam merencanakan seuatu program untuk
memajukan sebuah perusahaan. perencanaan yang dimiliki karyawan
menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
3. Gaji
Mengambarkan seberapa kerja keras seorang karyawan untuk
hanya agar karyawan menunjukkan perilaku yang nermanfaat bagi
periusahaan tapi juga agar karyawan bekerja keras untuk perusahaan.
karena semakin gaji tinggi maka kedepannya karyawan akan termotivasi
dan lebih semangat lagi dalam bekerja.
3. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2003;193) menyatakan kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Nitisemito (2001) mengartikan kedisiplinan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak.
b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2004), terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja, yaitu: (a) Disiplin Retributif (Relibutive
(b) Disiplin Korektif (Corrective Discipline) adalah berusaha membantu
karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. (c) Perspektif Hak-hak
Individu Perspektif (Individual Right Perspective) adalah berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. (d)
Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective) adalah berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
c. Karakteristik Kedisiplinan
Perilaku disiplin, menurut Sinungan (1997) tercemin dalam pola
tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut: (a) Adanya hasyat yang kuat
untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan
kaidah yang berlaku dalam masyarakat. (b) Adanya perilaku yang
dikendalikan. (c) Adanya ketaatan.
Perilaku disiplin terwujud atas dasar dorongan dari dalam individu
pegawai sebagai respon atas penghormatannya terhadap peraturan yang
ditetapkan. Disiplin juga merupakan alat pengendali diri seseorang untuk
menentukan apa yang boleh dan tidak dilakukan serta sejauh mana dia
melakukan tindakan yang masih dalam batas tanggung jawabnya. Ketaatan
terhadap atasan maupun peraturan yang ditetapkan, sangat dipengaruhi
oleh disiplin yang dimiliki seseorang. Ketika tidak ada dorongan untuk
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang mempengaruhi disiplin
karyawan diantaranya adalah:
1. Kompensasi
Besar kecilnya kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi
tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan
jerih payahnya yang telah dikontribuskian bagi perusahaan.
2. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Teladan peimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,
karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan pegawai.
Para bawahan akan meniru yang dilihatnya setiap hari.
3. Peraturan
Para pegawai akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas,
pasti, dan diinformasikan kepada mereka.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pimpinan memberikan tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa
terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Pengawasan Pimpinan
Pengawasan pimpinan diperlukan untuk mengarahkan para pegawai
telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka
sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Perhatian kepada pegawai
Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinanannya sendiri. Kebutuhan
dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan
sebagainya.
7. Kebiasaan-kebiasaan yang baik
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain: saling menghormati, bila
ketemu di lingkungan pekerjaan, melontarkan pujian yang sesuai dengan
tempat dan waktunya akan mendorong pegawai bertindak disiplin.
e. Faktor-faktor yang Dipengaruhi Disiplin Kerja
Sutrisno dalam Nimpu (2015) menyebutkan bahwa disiplin kerja
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Disiplin kerja merupakan salah bentuk sikap mental dari dalam diri seorang
pegawai yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja (Sedarmayanti, 2001). Tu”u (2004) mengemukakan bebrapa hal yang
dapat dipengaruhi oleh disiplin antara lain: penataan kehidupan bersama,
pembangunan kepribadian, melatih kepribadian, fungsi pemaksaan, fungsi
f. Indikator Disiplin Kerja
Harlie (2010) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki indikator
sebagai berikut:
1) Tata Tertib
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketrampilan
Karyawan memiliki ketrampilan yang tinggi sesuai dengan bidang dan
gelarnya yang sesuai dengan pekerjaanya, sehingga bekerja dengan kreatif
dan inovatif.
3) Tingkah Laku
Karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan
etika sebagai seorang pegawai yang sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bertingkah
laku baik salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggup jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara,
2005:). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kauntitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan
harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Salah satu diantarannya adalah melalui penilaian kinerja. Handoko (2001),
mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah
“proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja pegawai”.
Menurut Belows (dalam As’ad, 2000), syarat kriteria yang baik adalah
reliable, realistis, representatif, acceptable, dan dapat digunakan prediksi
(predictable).
1) Reliable, berarti apa yang diukur dan metode pengukuran yang
memberikan hasil yang dapat diandalkan akurasinya (konsisten)
2) Realistis, berarti pengukuran kinerja memiliki standart tertentu
3) Representatif, berarti aspek-aspek kinerja yang diukur benar-benar
mencerminkan jenis pekerjaan yang dinilai.
4) Acceptable, berarti aspek-aspek, metode dan staandart penilaian dapat
5) Predictable, berarti hasil penilaian dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja dimasa yang akan datang. Jika kriteria suatu
pekerjaan sudah ditentukan, maka langkah berikutnya dalam mengukur
kinerja (job performance) adalah mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan hal tersebut dari seorang pegawai.
b. Tujuan Kinerja
Menurut Rivai san Basri (2005) tujuan dari sebuah hasil kenerja
adalah:
1) Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan
2) Untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya
3) Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu
karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas
aktivitas membuat keputusan pada tugas.
4) Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya
dengan satu aktivitas kinerja.
5) Target aktivitas perbaikan kinerja.
6) Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
7) Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:) ada beberapa faktor yang
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari :
a. Kemampuan potensi (IQ)
b. Kemampuan reality (skiil)
Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas
rata – rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah dalam mencapai
kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Menurut Saparuddin (2007) supervisi kepemimpinan termasuk dalam
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena dengan
melakukan supervisi kepemimpinan berupa :
1) Pembinaan yang terus menerus
3) Perbaikan situasi kerja dengan sasaran akhir pencapaian
peningkatan kinerja pegawai.
d. Indikator Kinerja
Untuk mengukur kinerja, digunakan tiga indikator Menurut Yullyanti.
1) Kerjasama
Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, karyawan
bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, dan karyawan bersedia
membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
2) Komunikasi
Karyawan saling menggunakan informasi untuk mencapai tujuan
bersama baik dengan rekan kerja maupun atasan langsung.
3) Sikap
Sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan.
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam
penelitian ini penulis memilih faktor rekrutmen, motivssi, dan disiplin kerja.
Rekrutmen sebagai sebuah perusahaan untuk mencari karyawan baru yang sesuai
dengan syarat-syarat perusahaan. motivas sendiri yaitu pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dan upayanya untuk
mencapai kepuasan. Disiplin kerja adalah kedisiplinan adalah kesadaran dan
yang berlaku. kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kinerja karyawan
adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan penjabaran teori di atas dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:
Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2018
Gambar 2. 1 Model Penelitian
Rekrutmen (X1)
Motivasi (X2)
Disiplin Kerja (X3)
D. Hipotesis
1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Rekrutmen yaitu proses mencari, menemukan, dan menetapkan sejumlah
orang sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik sesuai dengan
perusahaan. Jesica Sendow dan Peggy A. Mekel (2015) yang mengatakan
bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Karena setiap perusahaan saat ada rekrutmen yang tidak sesuai
dengan prosedur yang telah di tentukan perusahaan. Hal ini berarti bahwa
apabila variabel rekrutmen perlu ditingkatkan maka calon pelamar akan
semakin banyak. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H1: Rekrutmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan salah satu pendorong bagi seseorang agar mampu
melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan yang diinginkan. Armiaty (2014)
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kienrja Pegawai Frontliner” (Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di Wilayah
Banjarmasin)”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif atau
signifikan. Hal ini berarti jika motivasi yang tinggi dari karyawan akan
berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik dan motivasi bekerja
kurang maksimal. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesi:
H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin merupakan awal dari sebuah penyatuan persepsi, visi, maupun
misi seseorang sehingga yang dilakukan sesuai dengan prosedur atau tata
tertib. Disiplin juga salah satu faktor tercapainya tujuan perusahaan. maka
tidak heran manajemen dari sebuah perusahaan membuat peraturan yang
ketat tentang kedisiplinan ini.
M. Harlie (2010) meneliti dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipli Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan
Selatan”. Hasil ini menunjukkan hasil yang positif dam signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. hal ini berarti jika disiplin kerja
naik yang ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran
karyawan dalam bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan organisasi,
maka kinerja karyawan akan semakkin meningkat. Berdasarkan uraikan di
atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H3: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
4. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan mematuhi
peraturan yang telah dibuat perusahaan serta mempunyai disiplin yang
tinggi akan berdampak positif pada aktivitas kinerja perusahaan.
Rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Semakin baik rekrutmen, semakin tinggi motivasi dan
semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka akan meningkatkan kinerja
karyawan menjadi lebih baik lagi. Sidanti (2015) meneliti dengan judul
“Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Seketariat DPRD Jawa Timur”. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H4: Rekrutmen, Motivasi, dan Disiplin kerja berpengaruh positif dan
39 BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
asosiasi kausal serta menggunakan pendekatan kuantitafif. Metode asosiasi kausal
adalah penelitian yang digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan
antara dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan yang bersikap
sebab akibat. Dalam penelitian ini terdapat variabel independent (yang
mempengaruhi) dan dependent (dipengaruhi). Pendekatan kuantitaf adalah
pendekatan dalam penelitian yang menggunakan data berupa angkat-angka untuk
mennganalisa hubungan antar variabel (Sugiyono, 2014). Penelitian ini akan
menjaskan pengaruh rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
B.Lokasi dan Waktu Penelitian
Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah BRI Syariah KC Solo
Veteran. Data yang digunakan adalah data primer, data primer merupakan sumber
data yang diperoleh langsung ataupun tidak langsung dengan melalui media
perantara yakni berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok
dengan hasil observasi terhadap suatu kejadian atau kegiatan dan hasil pengujian.
C.Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
(Sugiyono, 2012). Populasi dalam penelitian adalah karyawan BRI Syariah
KC Solo Veteran.
Dengan total populasi sebesar 51 karyawan maka peneliti mengambil
sampel sebesar 35 karyawan.
2. Sampel
Menurut Bawono (2006:28) definisi sampel adalah obyek atau subyek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Supadi
(2005) menyatakan bahwa sampel adalah penelitian yang dilakukan dengan
mengambil sebagian anggota populasi untuk mewakili seluruh anggota
populasi. Dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan perwakilan dari
keselurahan populasi, hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya..
Disini penulis menggunakan sampel jenuh atau sampel sensus. Menurut
Sugiyono (2012) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada penelitian ini,
jumlah karyawan di BRIS KC Solo Veteran ada 51 orang. Maka yang menjadi
D.Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu :
1. Data Primer
Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian berupa
kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat sampel didalam
perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap responden dalam menanggapi atau
menjawab setiap pertanyaan dalam instrument penelitian. skala sikap yang
akan digunakan untuk kuisioner tersebut adalah skala numeric. Skala numeric
yaitu skala peta yang menggunakan angka atau bilangan pecahan sebagai
pembanding jarak, dengan perhitungan skor sebagai berikut:
Sangat Tidak
Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju
2. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan
studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, catatan-catatan, dan
laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahakan (Nazir,
1998).
E.Skala Pengukuran
Penelitian ini merupakan penelitian survei, yang dimaksud untuk
survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok (Sugiyono, 2006).
F. Definisi Operasional
Definisi operasional pada penelitian adalah unsur penelitian yang terkait
dengan variabel yang terdapat dalam judul penelitian atau yang tercakup dalam
paradigma penelitian sesuai dengan hasil rumusan masalah.
Teori ini dipergunakan sebagai landasan atau alasan mengapa suatu yang
bersangkutan memang bisa mempengaruhi variabel tidak bebas atau merupakan
salah satu penyebab (Supranto,2002)
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel
bebas (Independent Variabel) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel
lainnya, serta variabel terikat (Dependent Variable) atau variabel yang tergantung
pada variabel lainnta (Andini, 2014).
a. Variabel Terikat (dependent) merupakan variabel yang dipengaruhi atau
menajadi akibat (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini variabel dependent
adalah Kinerja Karyawan (Y)
b. Variabel Bebas (Independent Variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menajdi sebab perubahan (Sugiyono, 2014).
Dalam penelitian ini varaibel Independentnya adalah rekrutmen (x1),
2. Operasional Variabel
Operasional adalah penjabaran masing-masing vaiabel terhadap
indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali,2013). Dalam penelitian ini
indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai berikut :
Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator
Disiplin
Pengupulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuisioner, yaitu
untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan
memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi
studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuisioner disebarkan kepada responden yaitu
seluruh karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran dibuat berdasarkan indikator
yang telah ditentukan dari masing-masing variabel.
H.Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan
1. Uji Kualitas Data
Pengujian kualitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
dua metode, yaitu:
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali,2011). Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat
ukur penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur.
b. Uji Reabilitas
Uji instrumen dilakukan untuk mengetahui keandalan dari alat yang
diukur. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawab seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011).
2. Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi
benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Pada uji
asumsi terdapat tiga bentuk pengujian, yaitu:
a. Uji Multikolineritas
Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
