ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WISMA NIAGATAMA PERKASA DENGAN
MENGGUNAKAN MOTIVASI KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
SKRIPSI
Diajukan guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi Salah satu syarat untuk mencapai gelar
Sarjana Ilmu Ekonomi Jurusan Manajemen
Disusun Oleh : RIO NURMAWAN NIM : 01208041 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA 2010
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAKSI ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Sistematika Skripsi... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ... 7
2.1.1. Budaya Organisasi... 7
2.1.1.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 7
2.1.1.2. Karakteristik Budaya Organisasi ... 8
2.1.1.3. Sifat Budaya Organisasi... 14 2.1.1.4. Fungsi Budaya Organisasi 16
2.1.1.6. Dimensi Kekuatan dan Kelemahan Budaya 18 2.1.2 Motivasi Kerja ... 22 2.1.2.1. Pengertian Motivasi ... 22 2.1.2.2. Teori-teori Motivasi ... 23 2.1.3 Kinerja Karyawan... 33 2.1.3.1. Penilaian Kinerja... 34
2.1.3.2. Kegunaan dan Keuntungan Penilaian Kinerja ... 36
2.1.3.3. Kriteria Penilaian Kinerja ... 41
2.1.4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan Motivasi ... 44
2.2. Kerangka Berpikir dan Hipotesis ... 47
2.2.1. Kerangka Berpikir... 47
2.2.2. Hipotesa ... 47
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian... 48
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian ... 48
3.3. Definisi Konsep dan Operasional... 48
3.4. Batasan Penelitian ... 52
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 52
3.6. Prosedur Dan Pengumpulan Data ... 54
3.7. Teknik Pengujian Hipotesa dan Analisis Data... 55
3.7.1. Mengolah Hasil Kuesioner... 55
3.7.2. Uji Kualitas Data... 55
3.7.3. Path Analysis... 58
BAB IV ANALISA HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 60
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 60
4.1.1.1. Struktur Organisasi ... 61
4.1.1.2. Karakteristik Responden... 64
4.1.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dan Jenis Kelamin... 64
4.1.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65
4.1.2. Diskripsi Hasil Penelitian... 65
4.1.2.1. Diskripsi Variabel Penelitian... 65
4.1.2.1.1. Distribusi Variabel Peraturan Perusahaan (X1.1)... 65
4.1.2.1.2. Distribusi Variabel Nilai-Nilai Yang Dianut Perusahaan (X1.2)... 66
4.1.2.1.3. Distribusi Variabel Iklim Organisasi (X1.3). 67 4.1.2.1.4. Distribusi Variabel Motivasi Karyawan (Z).. 67
4.1.2.1.5. Distribusi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 68
4.1.2.2. Uji Kualitas Data ... 69
4.1.2.2.1. Uji Reliabilitas... 69
4.1.2.2.2. Uji Validitas ... 69
4.1.2.2.3. Uji Normalitas... 71
4.1.2.2.4. Analisis Kesesuaian Model ... 71
4.1.3. Pengujian Hipotesa... 72
4.1.3.1. Hasil Analisis Path (Analisis Jalur) ... 72
4.1.3.2. Hipotesa Pertama... 73
4.1.3.3. Hipotesa Kedua... 75
4.1.3.4. Besar Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Karyawan Sebagai Variabel
Intervening... 75 4.2. Pembahasan... 77
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan... 79 5.2. Saran... 79
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
ABSTRAKSI
Skripsi ini merupakan penelitian terhadap adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa dengan menggunakan motivasi karyawan sebagai variabel intervening. Dimana dari penelitian ini diharapkan akan dapat teridentifikasi faktor budaya organisasi melalui motivasi karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yang diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner yang terstruktur dan wawancara langsung dengan manajer HRD PT Wisma Niagatama Perkasa. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh tidak secara langsung dari obyek penelitian. Dimana data sekunder bisa diperoleh dengan melalui peneliti lain, buku-buku atau dokumen-dokumen dari obyek penelitian.
Faktor-faktor budaya perusahaan yang terdiri dari peraturan perusahaan, nilai-nilai yang dianut perusahaan dan iklim perusahaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa. Nilai estimasi masing-masing faktor budaya perusahaan adalah untuk nilai-nilai yang dianut perusahaan sebesar 0,446, peraturan perusahaan sebesar 0,377, dan iklim perusahaan sebesar 0,236. Sedangkan motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa sebesar 0,430.
Jika dilihat dari kesimpulan tersebut maka PT Wisma Niagatama Perkasa akan bisa meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan sehingga karyawan dapat meningkatkatn kreatifitas dan produktifitas kerjanya.
Keyword: budaya perusahaan, motivasi dan kinerja
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Budaya organisasi adalah konsep yang baru berkembang dalam satu
dasawarsa ini sebagai bagian dari ilmu manajemen. Di tanah air, manajemen tertarik untuk memperhitungkannya dengan ditandai oleh segelintir BUMN besar yang mengundang konsultan untuk membedah budayanya. Literatur-literatur yang diimpor dan dirangkum ke dalam bahasa Indonesia pun hanya sebatas memperlakukan budaya organisasi sebagai pelengkap untuk topik lain yang lebih disorot seperti perubahan organisasi dan manajemen strategik.
Istilah “budaya organisasi” ternyata telah berumur dan masih berevolusi sampai kini. Di Amerika Serikat, dimana konsep budaya organisasi itu digodok, banyak ilmuwannya yang masih bersilangan pandangan tentang kerangka dasarnya. Hal ini bisa dimengerti karena istilah budaya dipinjam dari disiplin-disiplin ilmu yang lain seperti anthropologi dan sosiologi, yang telah menelorkan konsep budaya seperti yang telah kita kenal mengandung konotasi kebangsaan.
Abad 20 merupakan periode pertumbuhan organisasi bebas dan kompleks dalam semua lapangan kerja. Masyarakat modern ini telah menjadi masyarakat organisasi, di mana semakin besar kegiatan yang terjadi dalam batas-batas struktur sosial yang kompleks. Dunia organisasi dituntut untuk tanggap dan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan dan kebutuhan organisasi intern, selain itu
organisasi dituntut pula untuk meningkatkan efisiensi operasinya dalam menghadapi pertumbuhan organisasi yang semakin kompleks melalui kesesuaian dengan
lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Organisasi yang berhasil akan memperoleh suatu kesesuaian eksternal yang baik, sehingga budaya organisasi akan dibentuk sesuai dengan strategi dan
lingkungannya. Selain itu, organisasi yang berhasil juga akan mencari kesesuaian internal. Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat pula untuk menuntun perilaku yang membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka dengan lebih baik, terutama dalam dua hal yaitu kebudayaan yang kuat adalah sistem aturan-aturan informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku dalam
sebagian besar waktu mereka dan kebudayaan kuat juga memungkinkan pegawai bekerja lebih baik. Disamping hal-hal tersebut diatas untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan organisasi, kinerja karyawan atau anggota organisasi harus
diperhatikan agar selalu berada pada posisi yang tinggi.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan yaitu Peraturan perusahaan, Nilai yang dianut oleh perusahaan, dan Iklim organisasi1.
Budaya organisasi merupakan suatu variabel campur tangan. Para karyawan membentuk suatu persepsi yang secara keseluruhan membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian organisasi itu. Budaya yang mendukung atau yang tidak mendukung ini kemudian akan mempengaruhi kinerja karyawan2.
1Mondy, R Wayne, and Robert M Noe. Human Resource Managemen New Jersey: Prentice Hall, Inc, 1999, halaman 53.
2 Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Edisi Tujuh, Jilid I, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Jakarta : Penerbit PT. Bhuana Ilmu Populer, 1996, halaman 306.
“Kinerja didefinisikan sebagai suatu catatan prestasi yang dihasilkan selama periode tertentu”3. Sedangkan Byars dan Rue mengartikan kinerja adalah seperangkat hasil usaha seseorang yang dimodifikasikan dengan kemampuan, sifat atau
karakteristik individu dan persepsinya terhadap peran yang harus dilakukannya. Usaha dalam hal ini adalah sejumlah energi yang dikerahkan individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya baik energi fisik maupun mental. Kemampuan dan sifat merupakan karakteristik individu yang tercakup dalam kinerjanya4.
Kebudayaan yang kuat sangat membantu melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya. Beberapa tahun setelah perekonomian Indonesia
sempat mengalami stagnasi yang diakibatkan oleh krisis ekonomi. Fenomena tersebut juga mengakibatkan sektor jasa dan manufaktur mengalami stagnan dan bahkan pengunduran. Saat ini seiring dengan semakin tingginya kepastian akan nilai tukar rupiah, maka sektor jasa dan manufaktur perlahan-lahan mengalami peningkatan. Kondisi demikian membawa dampak positif bagi perkembangan PT Wisma Niagatama Perkasa. Kelangsungan usaha bergantung pada perkembangan industri saat ini.
Pada dasarnya PT Wisma Niagatama Perkasa memiliki jaringan yang kuat, Indonesia sebagai negara yang berkembang memiliki perkembangan industri dan jasa yang menjanjikan bagi perkembangan PT Wisma Niagatama Perkasa. Surabaya merupakan kota terbesar ke dua setelah Jakarta, memiliki daerah perindustrian yang berkembang cukup pesat. Mengingat PT Wisma Niagatama Perkasa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang distributor travo, fenomena tersebut mendorong
3 Bernardin, H. John and Russel, E.A. Human Resource Management, An Experiential
Approach. Singapore: Mc Graw Hill International Editions, Mac Graw Hill Book Co, 1993, halaman
379.
4Byars dan Rue, Managing Human Resources: Productivity, Quality Work of Life, Profit. Fourth Edition New York: McGraw-Hill, Inc, 1995, halaman 499.
PT Wisma Niagatama Perkasa untuk terus berkembang guna memenuhi kebutuhan perindustrian yang ada di Surabaya.
Atas dasar uraian diatas, maka timbul keinginan untuk mengadakan penelitian mengenai Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa Dengan Menggunakan Motivasi Karyawan Sebagai Variabel Intervening.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalahnya adalah:
1. Apakah faktor-faktor budaya perusahaan yang terdiri dari peraturan perusahaan, nilai-nilai yang dianut perusahaan dan iklim perusahaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa?
2. Apakah motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan faktor-faktor budaya perusahaan yang terdiri peraturan perusahaan, nilai-nilai yang dianut perusahaan dan iklim perusahaan terhadap motivasi karyawan PT Wisma Niagatama Perkasa. 2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan motivasi karyawan terhadap
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi pihak perusahaan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan dalam upaya memperbaiki manajemen guna meningkatkan motivasi karyawan dan kinerja karyawan serta budaya organisasi. 2. Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai dasar untuk penelitian lebih lanjut
tentang motivasi karyawan, kinerja karyawan dan budaya organisasi.
3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan untuk mengetahui sejauh mana teori-teori yang selama ini diperoleh dalam praktek yang sebenarnya.
1.5. Sitematika Skripsi
Sistematika penulisan skripsi ini, secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab satu ini berisi latar belakang permasalahan yang berhubungan dengan motivasi karyawan, kinerja karyawan dan budaya organisasi, rumusan permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sitematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
budaya organisasi, konsep kinerja karyawan dan motivasi karyawan, yang telah diperoleh penulis selama perkuliahan maupun dari literatur-literatur yang dapat dijadikan pedoman penulisan skripsi, serta hipotesis dan model analisis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab tiga ini menguraikan tentang: jenis penelitian, populasi dan sampel penelitian, definisi konsep dan operasional, batasan penelitian, jenis dan sumber data, prosedur pengumpulan data, serta teknik pengujian hipotesa dan analisis data.
BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab empat ini menguraikan tentang hasil penelitian, gambar umum obyek penelitian, deskripsi hasil penelitian, pengujian hipotesis, pembahasan hasil penelitian.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Pada bab lima ini akan dijelaskan tentang kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, berikut saran-saran yang sesuai dengan kondisi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto, Kisdarto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta, 2001.
Beaumont, P.B, Human Resources Management: Key, Concept and Skill, Sage Publication Ltd, London, 1993.
Bernardin, H. John and Russel, E.A, Human Resource Management, An Experiential Approach. Mc Graw Hill International Editions, Singapore, 1993.
Byars dan Rue, Managing Human Resources: Productivity, Quality Work of Life, Profit. Fourth Edition, McGraw-Hill Inc, New York, 1995.
Cascio, Wayne F., Managing Human Resources: Productivity, Quality Work of Life, Profit. Fourth Edition, McGraw-Hill Inc, New York, 1995
Davis, Keith and John W. Newtrom, Perilaku Organisasi, Edisi Ketujuh, Terjemahan Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1993.
Dubrin and Ireland, Consequences and Implication of Organizational Culture. 2nd Edition, South Western Publishing Co, New York, 1993.
French, W. L. C.H. Bell and Raven. A. Zawazki, Organizational Development: Theory, Practice, Research, Plano, Tex: Business Publications, 1994
Gibson, James L, John M, Ivancevich, and James H. Domelly, Jr., Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses. Terjemahan, Edisi Keempat, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1996.
Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit Andi Offset, Yogyakarta, 2000.
Hair, Jr., and Joseph F., Multivariate Data Analysis, Prentice Hall International, New Jersey, 1998.
Kossen. Human Resources Management. Fourth Edition. Prentice Hall Inc, New Jersey, 1991.
Kotter, JP and Heskett, Organizational Behavior, Sixth Edition, Prentice Hall. Inc., New York, 1992.
Luthans, Fred, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill International Book Company, Tokyo, 1998.
Malthis, Robert L, and John H Jackson, Human Resource Management, Eight Edition, West Publishing Company, New York, 1997.
Mangkunegara, P. Anwar A.A., Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005
McClelland, D. F., Atkins, J. W., Clark, R. A. & Lowell, E. L., The Achievement Motive. Appleton Century Crofts, New York, 1984.
Mondy, R Wayne, and Robert M Noe. Human Resource Managemen, Prentice Hall Inc, New Jersey, 1999.
Moon, Philips, Penilaian Karyawan. Terjemahan, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1994.
Munandar, Ashar Sunyoto, Psikologi Industri dan Organisasi, UI- Press, Jakarta 2001.
Narayana, V.K. and Raghu Nath. Organzation Theory: A Strategie Approach, Richard D. Irwin Inc, 1993.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta, 1996.
..., Organizational Behavior, Edisi Tujuh, Jilid I, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Penerbit PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta, 1996.
Schein, Edgar H., Organizational Cultur and Leadership. Second Edition. Jossey-Bass Publisher, San Fransisco, 1992.
Siagian, SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1995.
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Bagian Penerbitan Sekolahan Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta, 1999.
Steers. M., Richard and Porter. W., Lyman. Motivation and Work Behavior. Fifth Edition. McGraaw Hill Book Co, Singapore, 1991.
Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Kedua. Ikatan Penerbit Indonesia, Bandung, 1997.
Werther, Jr. William B and Keith Davis, Human Resources and Personal Management. Fifth Edition. McGraw-Hill Inc, New York, 1996.
