TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR
CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SIWI FITRI ASTUTI
NIM : 21313107
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR
CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SIWI FITRI ASTUTI
NIM : 21313107
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan
bertaqwa kepada-Nya, Maka mereka adalah orang-orang
yang mendapat kemenangan. (QS. An-Nuur ayat 52)
Jadilah orang yang suka menolong karna suatu kamu
mendapatkan kesusahan pasti orang lain akan balik
Skripsi ini saya persembahan untuk
Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayahn-Nya saya telah selesai menulis skripsi ini.
Kedua orang tua saya bapak Ari Wahyudi dan Ibu Lilis
Isnaeni
Kakek saya Bapak Jupri Ahwan dan Almarhumah
nenek saya Ibu Dariyah terima kasih sudah membiayai
kuliah saya sampai saya lulus.
Terima kasih buat Paman saya Iwan Susiyanto yang
selalu memberi solusi dan dukungan saat saya ada
masalah apapun.
Terima kasih untuk Sef Afif Setiawan yang selalu
membantuku, memberi semangat dalam hal apapun.
Sahabatku Anisa,Ryantika,Indah fitri,Alvi, Hajir
teman seperjuangan dan tidak lupa keluarga besar
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PT Bank Tabungan Negara (Persero) KC Syariah Semarang. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
9. Terima kasih buat Anisadan Tika serta semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku.
10.Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan. Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E., M.Si.
Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t dan uji F, koefisien determinasi (R2) serta uji analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta motivasi spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan promosi jabatan, disiplin kerja, dan motivasi spiritual secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 62 % sedangkan sisanya 38 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 9
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ... 20
2. Kinerja ... 21
a. Pengertian Kinerja ... 21
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
c. Indikator Kinerja ... 23
d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan (Prestasi Pegawai) ... 25
e. Tujuan Penilaian Karyawan ... 26
3. Disiplin Kerja ... 27
a. Pengertian Disiplin Kerja ... 27
b. Macam-macam Disiplin Kerja ... 28
c. Pendekatan Disiplin Kerja ... 30
d. Indikator Disiplin Kerja ... 32
e. Sanksi Disiplin Kerja ... 32
4. Promosi Jabatan ... 34
a. Pengertian Promosi Jabatan ... 34
b. Dasar-dasar Promosi Jabatan ... 35
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan ... 36
d. Syarat-syarat Promosi Jabatan. ... 37
e. Indikator Promosi Jabatan ... 38
b. Spiritualitas ... 41
1. Pengertian Spiritualitas ... 41
2. Aspek-aspek Spiritualitas ... 42
c. Motivasi Spiritual ... 43
1. Pengertian Motivasi Spiritual ... 43
2. Konsep Motivasi Spiritual... 44
3. Indikator Motivasi Spiritual ... 46
C. Kerangka Penelitian ... 47
D. Hipotesis... 48
BAB III METODE PENELITIAN ... 53
A. Jenis penelitian ... 53
B. Lokasi dan waktu penelitian ... 53
C. Populasi dan sampel ... 53
1. Populasi ... 53
2. Sampel ... 53
D. Teknik pengumpulan data ... 54
1. Kuesioner (Angket) ... 54
2. Studi Kepustakaan ... 54
E. Skala Pengukuran ... 55
2. Uji Reliabilitas ... 60
3. Uji Asumsi Klasik ... 60
a. Uji Multicollinearity ... 60
b. Uji Heteroscedasticity ... 61
c. Uji Normalitas ... 62
d. Uji Linearitas ... 62
4. Uji Statistik ... 63
a. Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 63
b. Uji t test (uji secara individu) ... 63
c. Uji F test(Uji Secara Serempak) ... 64
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 65
I. Alat analisis ... 66
BAB IV ANALISIS DATA A. Profil Lembaga ... 67
1. Sejarah Singkat BTN Syariah ... 67
2. Visi dan Misi ... 68
B. Identitas Responden ... 70
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 72
b. Uji Reliabilitas ... 75
2. Uji Asumsi Klasik ... 75
a. Uji Multicollinearity ... 76
b. Uji Heteroskedastisitas ... 77
c. Uji Normalitas ... 78
d. Uji Linearitas ... 79
3. Analisis Rgresi Berganda ... 81
4. Uji Hipotesis ... 82
a. Uji Statistik t ... 83
b. Uji Statistik F ... 86
c. Uji R2 (koefisien determinasi) ... 88
BAB V PENUTUP ... 90
A. Kesimpulan ... 90
B. Saran ...
90
DAFTAR PUSTAKA
Tabel
2.1. Penelitian Terdahulu ... 11
3.1. Definisi Konsep dan Operasional ... 56
4.1. Jenis Kelamin Responden ... 71
4.2. Pendidikan Responden ... 72
4.3. Lama Bekerja ... 72
4.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 75
4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ... 76
4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ... 77
4.8. Hasil Uji Normalitas ... 79
4.9. Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson model linier . 80 4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi dengan Metode Durbin-Witson model Kuadrat ... 80
4.11. Hasil Uji Linier Berganda ... 81
4.12. Hasil Uji F statistik ... 87
4.13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 88
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada awal tahun 2015 negara Indonesia mulai dihadapkan dengan
perdagangan bebas dikawasan Asia yaitu Masyarakat Ekonomi Asean
(MEA) masa dimana negara anggota ASEAN saling berkompetisi
utamanya dalam sektor ekonomi, termasuk sektor Jasa (keuangan atau
perbankan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam
perbankan berbasis syariah. Saat perkembangan perbankan syariah
sangatlah berkembang dengan pesat tentu saja perkembangan ini sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Ketika kinerja seorang karyawan
baik dan berkualitas maka suatu perusahaan akan mampu bersaing dan
berkembang pesat dalam Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) .
Menurut Yudiana (2014:1) Bank syariah merupakan lembaga
keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian
terutama disektor riil. Terdapat banyak pendapat oleh para ahli mengenai
pengertian bank syariah dimana masing- masing menggunakan asumsi
yang berbeda- beda. Secara garis besar pengertian bank syariah adalah
merupakan sebuah lembaga perbankan yang pada prinsipnya berpegang
Menurut Biro Perbankan Syariah BI secara umum fenomena
perkembangan perbankan syariah ini merupakan sebuah fenomena yang
sangat menarik dan unik, karena fenomena ini terjadi justru di saat kondisi
perekonomian nasional berada pada keadaan yang mengkhawatirkan.
Meskipun kalau dilihat dari volume usaha perbankan syariah jika
dibandingkan dengan total keseluruhan volume usaha perbankan nasional,
maka nilainya masih relatif kecil, yaitu sebesar 2,5 trilliun rupiah.
Sedangkan total volume usaha perbankan nasional secara keseluruhan
mencapai angka 1087 trilliun rupiah. Kalau kita persentasekan, maka
volume usaha perbankan syariah baru mencapai angka 0,23 %.
Selain masalah operasional, masalah lain yang sering terjadi pada
perbankan syariah adalah sumber daya manusia (SDM) ini berkaitan
dengan karyawan. Masalah yang terjadi adalah pihak perbankan kesulitan
untuk mencari karyawan perbankan syariah yang berkompeten dan
mumpuni. Justru perusahaan banyak mengambil karyawan untuk
perbankan syariah dari perbankan konvensional dan SDM-SDM yang
potensial. Sangat sedikit karyawan yang diambil atau lulusan perguruan
tinggi syariah.
Menurut Mangkunegara (2008:3) Sumber Daya Manusia di
perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mengelola Sumber Daya
Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta
dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan
profesional.
Mangkuprawira (2004:196) mengungkapkan promosi dapat
mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya
berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya
bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Menurut Thoha
(2005:33) promosi merupakan reward yang diberikan kepada pegawai
yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih besar,
berupa kenaikan pangkat atau jabatan. Sedangkan jabatan adalah
kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seorang karyawan dalam rrangka susunan suatu organisasi baik jabatan
struktural maupun jabatan fungsional. Jadi dapat disimpulkan bahwa
promosi jabatan adalah perpindahan kekuasaan/wewenang ketingkat
yang lebih tinggi sesuai dengan tanggung jawab dan kewajiban tertentu.
Yani (2016) mengungkapkan salah satu faktor yang diduga
mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan adalah promosi
jabatan. Promosi diberikan kepada karyawan yang membuktikan
kesanggupan dan loyalitasnya kepada perusahaan, serta menunjukkan
indikasi kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi. Faktor
tersebut bisa saja bersumber dari organisasi, dari karyawan itu sendiri
bahwa karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat dalam
bekerja dapat semakin meningkatkan kinerja yang dihasilkan . Hal ini juga
di dukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Oktaviani dan
Netra (2008) menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu yang
menunjukan hasil yang berbeda yaitu dilakukan oleh Khoirul (2015)
yang menyatakan bahwa variabel promosi jabatan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Ini berarti apabila dilakukan promosi jabatan
terhadap karyawan maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain
promosi jabatan yaitu disiplin kerja. Menurut Davis dalam Mangkunegara
(2008:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman –pedoman organisasi. Pendapat lain yang diungkapkan oleh Bacal (2014:164) bahwa disiplin adalah sebuah proses
yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan
masalah-masalah kinerja pada karyawan.
Menurut Hamali dan Simanjuntak (2016) setiap perusahaan perlu
memelihara disiplin karyawannya, karena tanpa disiplin yang baik, maka
operasi perusahaan akan cenderung mengalami kekacauan yang dapat
berakibat kepada kerugian materi ataupun kemunduran kinerja perusahaan.
Disiplin karyawan yang tercermin dari ketaatan atau kepatuhan terhadap
kepada peningkatan kinerja kerja karyawan secara keseluruhan. Disiplin
kerja diasumsikan memengaruhi kinerja pegawai dalam kegiatan bisnis
perusahaan.
Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian terdahulu yang
menyatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Yaitu penelitian yang
dilakukan Bagia dkk (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi
penelitian lain yang dilakukan oleh Agung (2013) menunjukan hasil yang
berbeda dimana variabel disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Artinya dengan adanya disiplin kerja dalam
perusahaan maka kinerja karyawan tersebut tetap.
Pendapatan lain yang dikemukakan oleh Steer dalam Ande (2017)
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi , lebih
lanjut dikatakan bahwa motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan
seseorang / individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah
kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut
merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan
pekerjaan. Abdul (2000:113) mengungkapkan motivasi merupakan proses
psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai
tujuan. Manusia membutuhkan goal portofolio tiga dimensi untuk mengukur dirinya sendiri dalam tiga lapisan, yaitu : materi, intelektual dan
motivasi: motivasi primer dan motivasi spiritual. Kebutuhan spiritual
merupakan kebutuhan yang fitri yang pemenuhannya tergantung pada
kesempurnaan manusia dan kematangan individu. Beberapa penelitian
juga menyebutkan bahwa spiritual seseorang berperan sangat besar
terhadap psikis seseorang dalam bekerja dan secara signifikan akan
berpengaruh pada kinerjanya. Hal ini didukung dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Ande (2017) yang menyatakan bahwa
motivasi spritual agamis secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Muna. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Muafi (2003) menunjukkan hasil yang berbeda
dimana variabel motivasi spiritual yang meliputi motivasi akidah, motivasi
ibadah dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja religius tetapi tidak signifikan, hal itu berarti variabel motivasi
spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja religius karyawan di Kawasan
Industri Rungkut Surabaya (SIER).
Beda penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu terletak pada
objeknya dalam penelitian ini peneliti lebih berfokus pada bank syariah
sedangkan pada penelitian terdahulu kebanyakan obyeknya lebih fokus
pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Bagia (2016)
dengan judul pengaruh promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap kinerja
di Dinas Perhubungan Kabupaten Buleleng, Yani dkk (2016) pengaruh
promosi jabatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Hotel Bali
(2008 pengaruh gaya kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Grand Mega Bali Resot and
Spa Kuta Bali selain itu ada penambahan variabel independen motivasi
spiritual serta penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil
penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali
variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu “Pengaruh Promosi Jabatan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank BTN SyariahCabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah promosi jabatan mempengaruhi kinerja karyawan pada bank
BTN Syariah cabang semarang ?
2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada bank
BTN Syariah cabang semarang ?
3. Apakah motivasi spiritual mempengaruhi kinerja karyawan pada bank
BTN Syariah cabang semarang ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penetian ini
adalah
1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap
2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.
3. Menganalis dan mengetahui pengaruh motivasi spiritual terhadap
kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
a. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang
manjemen sumber daya manusia pada khususnya dan sebagai
referensi bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya pada pihak
yang ingin mempelajari mengenai pengaruh promosi jabatan, disiplin
kerja dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.
b. Kegunaan Praktis
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut .
1. Bagi Penulis, penelitian ini dilakukan untuk memenuhi syarat guna
memperoleh gelar sarjana ekonomi serta diharapkan mampu
menjadi acuan dalam menambah pengetahuan sebagai bekal agar
dapat menerapkan ilmu yg sudah didapatkan di perkuliahan dengan
praktik yg sesungguhnya.
2. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan yang lebih baik bagi lembaga untuk meningkatkan kinerja
3. Bagi Institusi, penelitian ini merupakan referensi dan informasi
bagi mahasiswa, khususnya mahasiswa prodi perbankan syariah
sebagai jembatan untuk menjalin kerja sama dengan bank syariah
E. Sistematika Penulisan
Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika
penulisan sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini membahas tentang pertama latar
belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data
atau fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya
kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi
peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah
terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian.
Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian dan kelima
sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini membahas tentang telaah pustaka
yang berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini,
kerangka teori yang digunakan yaitu berisi tentag teori dan konsep yang
aka digunakan untuk menganalisi dan mengambil kesimpulan, kerangka
penelitian yang berisi tentang telaahkritis untuk menghasilkan hipotesis
dan model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau
persamaan, dan pengembangan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini membahas jenis penelitian,
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji
analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang
meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji
ttest, uji Ftest dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan
pengaruh variabel yang digunakan
Bab V Penutup. Dalam bab ini membahas mengenai kesimpulan dan saran
untuk lembaga yang diteliti berdasarkan hasil penelitian yang telah
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan
kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti/Judul/ Tahun
Variabel Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian
tidak hanya variabel
promosi jabatan dan
disiplin kerja tetapi
Religius Dosen
spiritual saja tetapi
karyawan di Bank
Syariah.
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui
apakah promosi jabatan, disilin kerja, dan motivasi spiritual
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah. B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Cummings dalam Thoha (2014) perilaku organisasi
adalah suatu cara berfikir, suatu cara untuk memahami
persoalan-persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut
tindakan-tindakan pemecahan.
Selanno (2014) mengungkapkan dalam sesuatu organisasi setiap
orang yang mempunyai kepentingan dan tujuan masing masing,
bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam
organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada
mengenai segala macam sifat dalam anggota organisasi, untuk itu
seorang karyawan maupum manajer dituntut untuk cerdas mengetahui
macam - macam karakter bawahan maupun rekan kerjanya, sehingga
bisa berinterkasi dengan baik dan menjadi menjadi manajer yang
mampu mengetahui arah pemikiran seluruh karyawan yang bekerja.
Sedangkan Robbin (2011:43) mengungkapkan perilaku organisasi
individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,
maupun organisasi).
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi
Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku
organisasi adalah sebagai berikut
a) Orang-orang
Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri
dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun
kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan
formal.
b) Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan
semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
c) Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang
untuk bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang
mereka dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong.
Jadi, mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin
mencipatakan proses kerja dan merakit sumber daya.
Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar, organisasi
tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih
besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga
dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi
dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup
sekelompok orang.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh
seorang pegawaai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Zainal dkk (2009) Kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan
hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasioal
perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki .
Sedangkan menurut Mulyadi (2010) adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya berdasarkan sasaran standar dan kriteria dan kriteria
Menurut Aguins dalam Fattah (2014:13) kinerja adalah performanc is abaout behavior or what employees do, not abaout what employees produce or the outcomes of their work. Maksudnya kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan oleh karyawan, bukan
tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan dari pekerjaan
mereka.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai pendapat yang dirumuskan oleh Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Ability = Knowledge + Skill Motivation = Attitude + Situation
1) Faktor Kemampuan.
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yangbmemiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadsi untuk jabatannya dan terampil dalam engerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mentai seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik ( siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental,
maupun fisik , memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan mencapai situasi
kerja. Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk
karena mempunyai MODAL dan KREATIF. Artinya, seorang
pegawai harus mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah,
memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik,
analisis sistematik, terbuak untk menerima pendapat, inisiatif
tinggi, dan pikiran luas terarah.
c. Indikator Kinerja
Menurut Bernadin dalam Rojikin (2015) Indikator untuk mengukur
1) Kualitas
Merupakan tingkat di mana hasil aktivitas yang di
kehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa
cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi
tujuan-tujuan yang di harapkan dari suatu aktivitas, kualitas kerja diukur
dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang di
hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.
Kualtias yang diukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah
aktivitas yang di tugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk akitivtas lain.
Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang di selesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4) Efektivitas
Efektivitas kerja dalam presepsi pegawai dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain
atau pengawas. Kemandirian dapat di ukur dari persepsi karyawan
terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masung-masing
karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
6) Komitmen kerja
Merupakan tingkat di mana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi
karyawan dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab
dan loyalitas karyawan.
d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan (Prestasi Pegawai)
Menurut Mangkunegara (2008:69) penilaian prestasi pegawai
dikenal dengan “Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employer uses to dtermine wheter an employee is performing the job as intended.”(Performance apprasial
adalah suatu prosses yang digunkan majikan untuk menentukan apakah
seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang
dimaksudkan).
Menurut Rivai dan Sagala dalam Solikhah (2015) penilaian kinerja
mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian
kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan,
manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian kinerja karyawan adalah
suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasab
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
e. Tujuan Penilaian Karyawan
Menurut Sarwanto (2007) penilaian kinerja dilakukan dengan
tujuan sebagai berikut:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada karyawan dalam
organisasi.
3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke tahap
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan
kualitas kerja bagi para karyawan.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
5) Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenaga kerjaan lainnya.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Davis dalam Mangkunegara (2008:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standards”.
Berdasarkan pendapatnya tersebut, disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Hartatik (2014:195) secara etimologis, disiplin berasal
dari bahasa inggris disciple yang bearti “pengikut” atau “penganut”,
“pengajaran”,”latihan”, dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu
keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam organisasi
tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Hadad Nawawi dalam Hartatik (2014) yang menyatakan bahawa
disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran
terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan
kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok
dihindari. Menurut Hasibuan (2003) bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan
(2014) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan manager untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadran dan kesediaan seseoarang
menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang
berlaku.
b. Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Hartatik (2014:209) macam-macam disiplin kerja dibagi
menjadi 5, yaitu sebagai berikut:
1) Disiplin diri
Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapi tujuan
organisasai. Melalui disiplin diri, seorang karyawan akan
menghargai dirinya sendiri dan oang lain. Misalnya jika pegawai
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan pada
dasarnya pegawai telah sadar melaksanakan tanggung jawab yang
telah di pikulnya. Hal ini berarti pegawai mampu melaksanakan
tugasnya. Di sisi lain bagi rekan sejawat dengan di terapkan
disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok.
2) Disiplin kelompok.
Disiplin kelompok adalah patut,taat,dan tunduknya
kelompok terhadap peraturan, perintah dan ketentuan yang
berlaku, serta mampu mengendalikan diri dari dorongan
serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan
standar-standar organisasional.
3) Disiplin preventif.
Disiplin preventif adalah disiplin ysng di tujukan untuk
mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan
mengikuti berbagai standar serta peraturan yang telah di tetapkan.
Dengan demikian disiplin preventif merupakan suatu upaya yang
di lalukukan oleh organisasi untuk menciptakan sikap dan iklim
organisasi, dimana semua anggota organisasi dapat menjalankan
dan mematuhi peraturan yang telah di tetapkan atas kemauan
sendiri. Disiplin preventif bertujuan untuk mendorong sikap
disiplin diri para pegawai sehingga mereka dapat menjaga sikap
sisiplin tersebut tanpa paksaan.
4) Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk
memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran
terhadap peraturan yang berlaku dengan kata lain sasaran disiplin
korektif adalah para pegawai yang melanggar aturan dan di beri
sanksi sesuai dengan aturan yang berlaku, disiplin ini dilalukan
untuk memperbaiki pelanggaran dan mencegah pegawai yang lain
melakukan perbuatan yang serupa dan mencegah tidak adanya lagi
5) Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan
korktif sebelum dilakukan hukuman yang lebih serius.
Dilaksanakan disiplin progresif ini memungkinkan manajemen
untuk membantu pegawai dalam memperbaiki kesalahan. Seperti
yang di kemukakan oleh Rifa‟i bahwa disiplin progresif dirancang
untuk memotifasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara
suka rela. Contohnya teguran secara lisan oleh atasan, skorsing
pekerjaan,di turunkan pangkat, atau di pecat
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada 3 pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2008:130)
yaitu sebagai berikut.
1. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi bahwa
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi.
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan.
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
d. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Harlie (2010) indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
1) Selalu hadir tepat waktu.
2) Selalu mengutamakan presentase kehadiran.
3) Selalu mentaati ketentuan jam kerja.
4) Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien.
5) Memiliki keterampilan kerja di bidang tugasnya.
6) Memiliki semangat kerja yang tinggi.
7) Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan menunjukkan
keteladanan dalam melaksanakan tugas.
8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.
e. Sanksi Disiplin Kerja.
Menurut Hartatik (2014:202) pemberian hukuman atau sanksi
dalam upaya penegakan disiplin sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi atau perusahaan. Agar pemberian hukuman bisa efektif
Berikut ini beberapa pendapat para ahli tentang pemberian
hukuman secara bertahap.
1) Menurut Sondang (2006) pemberian hukuman bertahap tersebut
adalah sebagai berikut.
a) peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung.
b) penundaan kenaikan gaji berkala.
c) penundaan kenaikan pangkat.
d) pembebasan dari jabatan.
e) pemberhentian sementara.
f) pemberhentian atas permintaan sendiri.
g) Pemberhentian dengan hormat atas tidak permintaan sendiri.
2) Menurut Winardi (2001) mengatakan bahwa untuk mengajukan
disiplin, harus terdapat sejumlah peraturan sebagai suatu pedoman
dalam melaksanakan tindakan seperti :
a) Peraturan –peraturan perusahaan yang mencakup sejumlah hukum bagi pihak yang melanggarnya.
b) Ketentuan-ketentuan yang diberikan pada pegawai tentang apa
yang diharapkan mereka.
c) Prosedur-prosedur feed back yang memberitahukan kepada
mereka bagaimana hasil pekerjaan mereka dibandingkan
dengan standar-standar yang diharapkan.
d) Penelitian objektif tentang kasus individusal sebelum diadakan
e) Konsultasi yang disertai penerapan-penerapan sanksi yang
cepat apabila dianggap perlu.
3) Menurut Siswanto (2003) mengatakan bahwa secara umum,
sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak , tingkat dan
jenis sanksi disiplin kerja dapat dibedakan atas sanksi disiplin
berat, disiplin sedang, dan disiplin ringan.
4. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Siagian (2000:169) promosi jabatan ialah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya pun besar pula.
Menurut Winda (2015) Promosi jabatan merupakan salah satu
program yang secara berkala dilakukan oleh perusahaan, dimana
seorang karyawan akan mengalami perpindahan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi atas prestasi yang dicapai, dengan nilai
wewenang, tanggung jawab, kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya lebih besar dari sebelumnya, sehingga dapat
meningkatkan gairah karyawan dalam bekerja yang dinyatakan dengan
kinerja yang maksimal. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:108)
promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
organisasi sehingga kewajiban hak, status dan penghasilannya semakin
besar.
Dari pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
promosi jabatan adalah perpindahan kekuasaan atau jabatan dari
jabatan yang rendah kejabatan yang lebih tinggi sesuai dengan hak dan
tanggung jawab yang telah ditentukan.
b. Dasar-dasar promosi jabatan
Menurut Hasibuan dalam Khoirul (2015) pedoman dasar
mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut :
1) Pengalaman (senioritas), Promosi Jabatan didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbanganya adalah
pengalaman kerja, bagi mereka yang paling lama bekerja
diperusahaan, akan mendapatkan kesempatan pertama untuk
dipromosikan.
2) Kecakapan (ability), Promosi Jabatan didasarkasn pada penilaian kecakapan. Bagi karyawan yang cakap atau ahli berkesempatan
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, Promosi Jabatan
didasarkan pada pengalaman dan kecakapan. Pertimbanganya
berdasarkan lamanya dinas, ijazah formal yang dimiliki, dan hasil
Berdasarkan pemaparan diatas, cara ketiga bisa dibilang cara
yang terbaik dan paling tepat, karena mempromosikan orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi
yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat
diatasi.
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.
Menurut Mangkuprawira (2004:169) promosi jabatan mempunyai
manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan
kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
2) Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik
mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada
adanya promosi.
3) Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan
pangkat dan tingkat kepuasan kerja
Pendapat yang diungkapkan Simamora (1999:587) bahwa manfaat
promosi jabatan adalah sebagai berikut :
1) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi
mungkin.
2) Promosi jabatan diberikan karyawan seringkali sebagai imbalan
jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih
tinggi lagi.
3) Riset menunjukan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan
tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan.
Sistem promosi jabatan yang efektif dapat mengakibatkan efisiensi
organisasi yang lebih besar dan tingkat moral karyawan yang lebih
tinggi.
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya
promosi jabatan dapat meningkatkan moral karyawan yang tinggi
ini diharapkan dapat meningkat kinerja karyawan dalam suatu
organisasi.
d. Syarat-syarat Promosi Jabatan.
Menurut Siagian (2009) syarat-syarat promosi jabatan adalah
sebagai berikut :
1) Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan
kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan
sebagainya.
2) Tingkat Pendidikan
Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan
untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah
bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran
3) Loyalitas
Dengan kesetiaan yang tinggi dapat diharapkan antara lain
tanggung jawab yang lebih besar.
4) Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah
kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan
kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama
yang harus diperhatikan.
5) Tanggung Jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan
suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah
tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan
6) Kepandaian bergaul.
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting
untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat
promosi jabatan.
7) Prestasi kerja.
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat untuk prestasi kinerjanya.
8) Inisiatif dan Kreatif
Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu,
harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan
tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
e. Indikator Promosi Jabatan
Menurut Ardana dkk (2012) bahwa promosi jabatan diukur dengan
indikator sebagai berikut:
1) Memiliki kemampuan yang lebih tinggi.
2) Lama bekerja.
3) Gagasan yang lebih luas.
4) Manajerial yang rasional.
5) Prestasi/hasil pekerjaan yang tinggi.
6) Kesetiaan terhadap organisasi.
7) Bertanggung Jawab.
8) Tingkat kejujuran yang dimiliki.
5. Motivasi Spiritual a. Motivasi
1) Pengertian Motivasi
Menurut Robert dalam Mangkunegara (2008:93) motivasi
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri (drive arousal). Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
Menurut Berelson dan Steiner dalam Shofwa (2013)
menyebutkan bahwa istilah motivasi merupakan kondisi internal
dari seorang individu yang dapat melahirkan kekuatan, kegairahan
dan dinamika serta pada akhirnya mampu mengarahkan dan
membentuk pola tingkah laku individu yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah suatu dorongan untuk membangkitkan diri
seseorang agar mencapai suatu tujuan tertentu.
2) Teori-teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori motivasi konvensional yang di kemukakan
oleh Mangkunegara (2008:94) diantaranya
a) Teori Kebutuhan.
Teori ini menyimpulkan bahwa apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menununjukan perilaku kecewa sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
b) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer
Teori ini mengatakan bahwa, manusia memunyai tiga
c) Teori Insting.
Teori ini timbul berdasarkan teori evolusi Charles Darwin
yaitu bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan
instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah
laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
d) Teori Drive.
Teori ini menngunakan konsep drive sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata
drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang.
Muhammad Ismail dalam Jauhar (2014) menguraikan
beberapa motivasi yang mendorong manusia untuk melakukan
perbuatan :
a) Motivasi Fisik-Material, meliputi tubuh manusia dan alat
yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan jasmaninya
b) Motivasi emosional, motivasi yang berupa kondisi kejiwaan
yang senantiasa dicari dan ingin dimiliki seseorang,
sekalipun tidak permanen.
c) Motivasi spiritual, berupa kesadaran seseorang bahwa ia
memiliki hubungan dengan Allah, zat yang akan meminta
b. Spiritualitas.
1) Pengertian Spiritualitas.
Menurut Tischler (2002) spiritualitas mirip atau dengan
suatu cara, berhubungan dengan emosi atau perilaku dan sikap
tertentu dari seorang individu. Menjadi seorang yang spiritual
berarti menjadi seorang yang terbuka, memberi, dan penuh kasih.
Menurut Fernando (2006) bahwa spiritualitas juga bisa tentang
perasaan akan tujuan, makna, dan perasaan terhubung dengan
orang lain. Pendapat ini tidak memasukkan agama dalam
mendefinisikan spiritualitas dan spiritualitas.
Menurut Schreurs (2002) yang memberikan pengertian
spiritualitas sebagai hubungan personal terhadap sosok transenden.
Spiritualitas mencakup inner life individu, idealisme, sikap,
pemikiran, perasaaan dan pengharapannya terhadap yang mutlak.
Spiritualitas juga mencakup bagaimana individu mengekspresikan
hubungannya dengan sosok transenden tersebut dalam kehidupan
sehari-hari.
2) Aspek-Aspek Spiritualitas
Menurut Schreurs (2002) spiritualitas terdiri dari tiga aspek
yaitu aspek eksistensial, aspek kognitif, dan aspek relasional: a) Aspek eksistensial, dimana seseorang belajar untuk
defensif. Aktivitas yang dilakukan seseorang pada aspek ini
dicirikan oleh proses pencarian jati diri (true self).
b) Aspek kognitif, yaitu saat seseorang mencoba untuk menjadi
lebih reseptif terhadap realitas transenden. Biasanya dilakukan
dengan cara menelaah literatur atau melakukan refleksi atas
suatu bacaan spiritual tertentu, melatih kemampuan untuk
konsentrasi, juga dengan melepas pola pemikiran kategorikal
yang telah terbentuk sebelumnya agar dapat mempersepsi
secara lebih jernih pengalaman yang terjadi serta melakukan
refleksi atas pengalaman tersebut, disebut aspek kognitif
karena aktivitas yang dilakukan pada aspek ini merupakan
kegiatan pencarian pengetahuan spiritual.
c) Aspek relasional, merupakan tahap kesatuan dimana seseorang
merasa bersatu dengan Tuhan (dan atau bersatu dengan
cintaNya). Pada aspek ini seseorang membangun,
mempertahankan, dan memperdalam hubungan personalnya
dengan Tuhan.
c. Motivasi Spiritual
1) Pengertian motivasi spiritual
Menurut Shofwa (2013) dalam Islam pembahasan motivasi
tidak bisa dilepaskan dari tahapan kehidupan manusia. Berkaitan
dengan aspek pemenuhan kebutuhan manusia,dalam Islam,
(lahiriyah) dan kebutuhan rohani (bathiniyah), maka tingkah laku
manusia tidak hanya dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan
jasmani, tetapi juga tingkah laku manusia dimotivasi untuk
memenuhi kebutuhan rohani/spiritual.
Menurut Jauhar (2014) dalam ajaran Islam ditegaskan bahwa
tujuan hidup manusia adalah untuk beribadah kepada Allah S.W.T.
Sementara itu, motivasi menjadi kunci utama dalam menafsirkan
dan melahirkan perbuatan manusia. Dalam konsep Islam, peranan
motivasi ini disebut dengan niat dan ibadah. Niat merupakan
pendorong utama manusia untuk berbuat atau beramal, sedangkan
ibadah adalah tujuan manusia berbuat atau beramal. Menurut
Maslow dalam Abdul (1997), motivasi spiritual merupakan
kebutuhan fitri yang pemenuhnya sangat tergantung pada
kesempurnaan pertumbuhan kepribadian dan kematangan seorang
individu.
Berdasarkan pemaparan para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi spiritual adalah Dorongan-dorongan yang
memotivasi tingkah laku manusia untuk memenuhi kebutuhan
rohani.
2) Konsep Motivasi Spiritual
Menurut Muafi (2003) Konsep kehidupan religius didasarkan
pada ketiga motif spiritual dalam Islam yaitu berdasarkan motivasi
a) Motivasi Aqidah.
Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, fondasi dan dasar
dari kehidupan, yang dimaksud dengan akidah Islam adalah
Iman menurut hadist merupakan pengikraran yang bertolak
dari hati, pengucapan dengan lisan dan aplikasi dengan
perbuatan. Jadi motivasi akidah dapat ditafsirkan sebagai
dorongan dari dalam yang muncul akibat kekuatan tersebut.
b) Motivasi Ibadah.
Kaidah ibadah dalam arti khas (qoidah “ubudiyah) yaitu
tata aturan ilahi yang mengatur hubungan ritual langsung
antara hamba dengan Tuhannya yang tata caranya telah
ditentukan secara rinci dalam Al-Qur‟an dan Sunnah Rasul..
Ibadah adalah suatu perbuatan yang tidak pernah dilakukan
oleh orang yang tidak beragama, seperti doa, shalat dan puasa
itu hanya dilakukan oleh orang-orang yang beragama. Ibadah
bertitik tolak dari aqidah, jika aqidahh diibaratkan akar maka
ibadah adalah pohonnya. Jika ibadah masih dalam taraf proses
produksi, sedangkan output dari ibadah adalah mu‟amalah.
c) Motivasi Muamalah
Kaidah muamalah dalam arti luas adalah tata aturan ilahi
yang mengatur hubungan manusia dengan sesama manusia dan
manusia dengan benda atau materi alam42. Muamalah
syarat untuk meningkatkan kinerja. Kebutuhan tersier dilarang
dalam Islam karena dipandang tidak untuk meningkatkan
kinerja tetapi dipandang sebagai pemborosan dan pemusnahan
sumber daya. Bekerja dan berproduksi adalah bagian dari
muamalah yang dapat dikategorikan sebagai prestasi kinerja
seorang muslim menuju tercapainya rahmatan lil’alamin.
3) Indikator motivasi spiritual
Menurut Anshari dalam Shofwa (2013) indikator motivasi
spiritual adalah sebagai berikut:
a) Motivasi Akidah
Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, yaitu pengikraran
yang bertolak dari hati. Jadi, motivasi akidah dapat ditafsirkan
sebagai motivasi dari dalam yang muncul akibat kekuatan
akidah tersebut. Ibadah merupakan tata aturan Illahi yang
mengatur hubungan ritual langsung antara hamba Allah
dengan Tuhannya yang tata caranya ditentukan secara rinci
dalam Al Qur‟an dan Sunnah Rasul.
b) Motivasi Ibadah
Motivasi ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah
dilakukan oleh orang yang tidak memiliki agama, seperti
sholat, doa, dan puasa. Jika dikaitkan dengan kegiatan bekerja,
ibadah masih berada dalam taraf proses, sedangkan output dari
c) Motivasi Muamalah
Muamalat merupakan tata aturan Illahi yang mengatur
hubungan manusia dengan sesama manusia dan manusia
dengan benda atau materi. Motivasi muamalat ini berarti
mengatur kebutuhan manusia seperti: kebutuhan primer
(kebutuhan pokok), sekunder (kesenangan) dengan kewajiban
untuk dapat meningkatkan kinerja dan kebutuhan primer
(kemewahan) yang dilarang oleh Islam. B. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2.1 Kerangka Teori Promosi Jabatan
XI
Disiplin Kerja X2
Motivasi Spiritual
X3
Kinerja Karyawan
Maka penelitian di atas dapat dibuat persamaan matematis sebagai
berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3= koefisien regresi X1 = promosi jabatan X2 = disiplin kerja X3 = motivasi sipritual
e = kesalahan (error)
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori ( Sugiono, 2009). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Stone dalam Saydam (1995:4) bahwa pengembangan
karir karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang
karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan,
yang akan dilakukan dimasa mendatang.
Mangkuprawira (2004:196) mengungkapkan promosi dapat
umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka
percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Menurut
Thoha (2005) promosi merupakan reward yang diberikan kepada
pegawai yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih
besar, berupa kenaikan pangkat atau jabatan. Sedangkan jabatan adalah
kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seorang karyawan dalam rrangka susunan suatu organisasi baik
jabatan struktural maupun jabatan fungsional.
Sedangkan promosi jabatan dari apa yang telah disampaikan oleh
Winda (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa dengan adanya
pelaksanaan promosi jabatan pada suatu perusahaan akan membuat
karyawan lebih giat lagi bekerja, bersemangat dan berdisiplin,
sehingga menciptakan suatu peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Netra (2008), Bagia (2016), dan Yani dkk (2016) yang hasilnya
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan
.Dari uraian di atas, maka hipotesis pertama yang diajukan adalah
sebagai berikut:
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2004:129) disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman –pedoman organisasi. Pendapat lain yang diungkapkan oleh Bacal (2014:164) bahwa disiplin adalah sebuah proses yang
digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan
mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja pada karyawan.
Menurut Pamalingo (2015) disiplin kerja salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja merupakan suatu
sikap taat dan patuh serta tunduk pada aturan yang dilandasi oleh
kesadaran dari diri pribadi tanpa ada paksaan dari luar.Sikap semacam
ini tidak hanya dituntut dari pegawai sebagai individu, tetapi juga dari
kelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut.
Dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih bertanggung jawab
terhadap tugasnya sehingga kinerjanya akan lebih baik, pegawai yang
memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih baik yang
dapat membangun produktivitas pegawai tersebut disiplin kerja harus
dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini. Dengan adanya sumber
daya yang baik, dan kedisiplinan kerja yang baik maka kompetensi
yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik akan ikut serta
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Pomalingo dkk (2015) dan Betaria (2016) yang hasilnya
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari uraian di atas, maka hipotesis kedua yang diajukan adalah
sebagai berikut:
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.
Menurut Steer dalam Ande (2017) salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah motivasi , lebih lanjut dikatakan bahwa
motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang / individu
untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran
dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan
perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Abdul (2000:113) mengungkapkan motivasi merupakan proses
psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan. Manusia membutuhkan goal portofolio tiga dimensi untuk mengukur dirinya sendiri dalam tiga lapisan, yaitu : materi,
intelektual dan spiritual. Sedangkan Maslow dalam Abdul membagi
Menurut Ande (2017) matangnya motivasi spiritual yang
dimiliki pegawai akan membuat kinerjanya meningkat, karena
spiritualitas telah diterima dan dalam praktiknya generasi ini telah
menyediakan fasilitas, sarana dan prasarana bagi pegawai untuk
beribadah, menyelenggarakan acara keagamaan, menyelenggarakan
pelatihan kecerdasan spiritual dan melaksanakan corporate social responsibility.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Shofwa (2013) dan Ande (2017) yang hasilnya menunjukkan
bahwa variabel motivasi spiritual secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kinerja religius. Dari uraian di atas,
maka hipotesis ketiga yang diajukan adalah sebagai berikut:
