ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI
KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BANK BNI SYARIAH
KC SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
EKO PARTONO
NIM 21313071
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
MOTTO
“
Sesuatu yang kecil akan tampak besar bagi orang-orang yang
bercita-cita kecil. Dan sesuatu yang besar akan tampak kecil bagi
oarang-orang yang bercita-
cita besar” (Abu Thayyib)
“
Kesungguhan akan mendekatkan sesuatu yang jauh dan
PERSEMBAHAN
“Sebagai Ungkapan Rasa Syukurku kepada Allah SWT dan tanda Bakti Kepada Kedua Orang Tuaku”
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Pertama
Kedua orang tuaku tercinta Ibundaku “Siti Koyumi” dan Ayahandaku “Alm Marsito” yang senantiasa membimbing, mendorong, mendukung dengan penuh
kesabaran, keikhlasan, kegigihan dan tidak henti-hentinya mendo’akan anak -anaknya supaya menjadi orang yang sholeh, dan sholehah bermanfaat bagi
Agama, Nusa dan Bangsa.
Amiin Yaa Rabbal ’alamiiin.
Ke-dua
Mas Purwanto, mas budi, mbk dewi yang selalu memberi do’a, semangat dan
Keluarga Besarku tercinta yang ikut serta memberi dorongan, semangat dan
do’anya dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Ke-tiga Rekan-rekan MENWA 953-K yang telah memberikan tempat untuk belajar banyak hal tentang Bela Negara dan menjadikan saya pribadi yang lebih baik.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidyah-Nya, saya dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah
KC Surakarta”.
Ucapan terimakaih tidak lupa saya haturkan kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.S.i, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan serta petunjuk kepada saya dalam proses pembuatan skripsi ini.
4. Bapak/Ibu dosen PS-S1 yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada saya selama menimba ilmu di IAIN Salatiga.
Skripsi ini disusun untuk melengkapi persyaratan untuk saya mendapatkan gelar sarjana di IAIN Salatiga, di mana dalam penyusunannya saya menyadari skripsi ini masing memiliki kelemahan dan kekurangan, sehingga dalam hal ini saya meminta maaf yang sebesar-besarnya. Namun saya tetap mengharapkan walaupun skripsi ini masih memiliki kelamahan dan kekurangan, tetap dapat memberikan kontribusi kepada ilmu pengetahuan.
Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya saran dan kritik yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi perbaikan dan penyempurnaan tugas akhir ini.
Salatiga, 24 Januari 2018 Penulis
ABSTRAK
Partono, Eko. 2018. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr Hikmah Endraswati, M.Si
Keberhasilah suatu organisasi termasuk lembaga keuangan Syariah banyak dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance). Oleh karena itu, diperlukan kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi yang tepat agar Kinerja Karyawan dapat meningkat. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 55 responden dengan menggunakan sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analilis ini meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji , serta koefisien determinasi ( ).
Hasil uji menunjukkan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji menunjukkan kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 46,8% sisanya 53,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... v
MOTO... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori... 20
1. Kepemimpinan a. Pengertian kepemimpinan ... 20
b. Tipe-tipe kepemimpinan ... 22
c. Pendekatan teori kepemimpinan ... 24
b. Pola-pola motivasi ... 25
c. Tujuan motivasi ... 26
d. Pendekatan teori motivasi ... 27
3. Budaya Organisasi a. Pengertian budaya organisasi ... 28
b. Elemen budaya organisasi ... 31
c. Macam-macam budaya organisasi ... 33
d. Ciri-ciri budaya organisasi ... 34
e. Tipe budaya organisasi ... 35
f. Fungsi budaya organisasi ... 35
g. Pentingnya budaya organisasi ... 37
h. Perubahan budaya organisasi ... 38
i. Cara mempertahankan budaya organisasi ... 39
j. Indikator budaya organisasi ... 40
4. Kinerja Karyawan a. Pengertian kinerja karyawan ... 41
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 42
c. Klasifikasi ukuran kinerja ... 43
d. Indikator kinerja ... 44
C. Kerangka Penelitian ... 45
D. Hipotesis ... 46
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 54
C. Populasi dan Sampel ... 54
D. Teknik Pengumpulan Data ... 55
E. Skala Pengukuran ... 55
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 56
G. Instrumen Penelitian... 58
1. Uji Instrument
a. Uji Validitas ... 60
b. Uji Reabilitas ... 61
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multicolinearity ... 62
b. Uji Heteroscedasticity ... 63
c. Uji Normalitas ... 63
d. Deskriptif statistik ... 64
3. Uji Regresi Berganda a. Uji T ... 65
b. Uji F ... 66
c. Uji R² (koefisien determinasi) ... 66
I. Alat Analisis ... 68
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 69
1. Jenis kelamin responden ... 69
2. Usia responden ... 70
3. Pendidikan responden ... 71
B. Analisis Data ... 71
1. Uji Instrumen ... 71
a. Uji Validitas ... 71
b. Uji Reliabilitas...73
2. Uji Asumsi Klasik ... 74
a. Uji Multikolinieritas ... 74
b. Uji Heteroskedastisitas ... 76
c. Uji Normalitas ... 77
d. Deskriptif Statistik ... 79
a. Uji Regresi Linier Berganda ... 80
b. Uji (Uji Parsial) ... 82
d. Uji R² (Koefisien Determinasi) ... 84 C. Hasil Uji Hipotesis ... 84
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 88 B. Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA
Daftar Tabel
Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ... 17
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ... 53
Tabel 3.1 Skala Pengukuran ... 56
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian ... 58
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 69
Tabel 4.2 Usia Responden ... 70
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ... 71
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 72
Tabel 4.5 Kriteria Reliabilitas Pernyataan Angket ... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 74
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas ... 75
Tabel 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 76
Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov ... 78
Tabel 4.10 Deskriptif Statistik ... 79
Tabel 4.11 Uji Regresi Linier Berganda ... 80
Tabel 4.12 Hasil Uji ... 82
Tabel 4.13 Hasil Uji ... 83
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi ( ) ... 84
Daftar Gambar
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebagian besar organisasi saat ini tumbuh dan berkembang dengan sangat pesat dan dinamis, memfokuskan diri terhadap manajemen sumber daya manusia (human resource management). Menurut Boone dan Kurtz (2002:318), manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi untuk menarik, mengembangkan, dan pempertahankan para karyawan handal dalam rangka mejalankan aktifitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi.
Robbins dan Coulter (2010:265), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan hal yang penting dan ada tiga alasan yang menyebabkan MSDM begitu penting. Pertama, MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif. Kedua, MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi. Terakhir, bagaimana organisasi memperlakukan orang-orangnya ternyata juga sangat mempengaruhi kinerja organisasi.
diberikan kepadanya. Sumber daya manusia merupakan fakor penentu yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.
Kepemimpinan mencakup penggunaan pengaruh atau kekuatan. Pengaruh tersebut bisa didapat dari satu atau berbagai sumber. Salah satu sumber kekuatan adalah posisi pemimpin dalam organisasi. Cara seorang pemimpin menggunakan kekuatannya untuk memimpin para karyawan menentukan gaya kepemimpinannya. Menurut Boone & Kurtz (2002:299) menyatakan para peneliti mengidentifikasi serangkaian gaya kepemimpinan berdasarkan tingkat partisipasi karyawan. Kepemimpinan otokratik (autocratic leadership) akan berpusat di atasan. Para pemimpin otokratik membuat keputusan, lalu menyampaikannya kebawahan, dan berharap agar instuksinya segera dilaksanakan. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership) melibatkan para karyawan untuk membuat keputusan. Berlokasi ditengah rangkaian, gaya kepemimpinan ini berpusat pada kontribusi karyawan. Para pemimpin demokratis akan mendelegasikan tugas-tugas, meminta saran dari karyawan, dan mendorong partisipasi. Gaya kepemimpinan yang paling demokratis adalah kepemimpinan bebas kendali (free-rein leadership). Gaya kepemimpinan ini percaya pada supervisi minimal dan menyerahkan sebagian besar keputusan pada bawahan.
menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentunya bukan sebaliknya.
Dalam mencari cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, banyak perusahaan memfokuskan pada motivasi yang melekat pada perusahaan. Perusahaan tidak menyederhanakan pekerjaan, tetapi malah memperluasnya untuk memberikan arti dan kepuasan atas pekerjaan yang dilaksanakan. Dua cara yang biasanya dilakukan oleh perusahaan adalah perluasan kerja dan pengayaan kerja. Perluasan kerja (job enlargement) merupakan perubahan perencanaan kerja yang memperluas tanggung jawab karyawan dengan meningkatkan jumlah dan variasi pekerjaan. Sedangkan pengayaan kerja (job enrichment) merupakan perubahan perencanaan kerja yang meningkatkan kewenangan karyawan dalam perencanaan kerja, menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan, dan mempelajari keahlian baru yang membantu mereka berkembang. Banyak perusahaan yang telah mengembangkan program pengayaan kerja yang memberikan kewenangan pada karyawan untuk bertanggung jawab pada pekerjaan. Melalui pengayaan kerja, perusahaan dapat memotivasi para karyawan untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi daripada membatasi pekerjaan mereka sebelumnya (Robbins, 2003).
keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagiperusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja, dan memiliki moril yang rendah.
Selain faktor kepemimpinan dan motivasi kerja, faktor budaya organisasi juga perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Luthans (1998:213) mengemukakan, budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggoa organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Sharplin (1995: 225) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Sementara Gibson
et.al (1996: 77) merumuskan: “kultur organisasi mengandung bauran nilai
-nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kekhasan dan pola perilaku”.
Sedangkan, Stoner e.al (1996:246) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.
bisnis. Budaya organisasi biasanya dibentuk oleh para pemimpin yang mendirikan dan mengembangkan perusahaan serta oleh penerus mereka. Satu generasi karyawan meneruskan budaya organisasi baik melalui kontak informal maupun melalui pembicaraan dengan karyawan lain serta pengalamannya di tempat kerja. Dalam sebuah organisasi yang memiliki budaya yang kuat, setiap orang mengetahui dan mendukung tujuan yang sama.
Munparidi (2012) menemukan variabel kepemimpinan tidak signifikan sehingga tidak berpengaruhterhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Mawei, Nelwan, Uhing (2014)menemukan pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerjaPT Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Selanjutnya peneliti Sulastri (2015) menemukan pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan Rahadian (2016) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Haq (2015) menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya Zahriah (2015) menemukan pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, sama dengan penelitian oleh Chandra (2013) yang hasilnya mempunyai hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Siti (2014) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian tersebut diatas masih ditemukan adanya inkonsistensi hasil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Mawei, Nelwan, Uhing, 2014; Sulastri, 2015; dan Rahadian, 2016) dan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Munparidi, 2012). Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Suwati, 2013), berpengaruh positif tidak signifikan (Wijayanti, 2012), berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wijaya dan Andreani, 2015; Linda, Megawati, Japriska, 2014; Ramadhani, 2016). Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan (Zahriah, 2015; Chandra, 2013; dan Siti, 2014) dan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Haq, 2015).
terletak padateori dan indikator pertanyaan yang digunakan.Disini peneliti menggunakan teori kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchardn, teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow dan teori budaya organisasi Denison dan Mirsa. Peneliti mengambil obyek Bank BNI Syariah KC Surakarta, adapun untuk sampel yang peneliti gunakan adalah sampel jenuh dengan jumlah sampel 55 karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk menguji“Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah yang sudah dipaparkan sebelumnya, dapat diambil kesimpulan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diBank BNI Syariah KC Surakarta?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Bank BNI Syariah KC Surakarta? 4. Apakah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta. 3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
4. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
Dalam pembuatan penelitian ini, penulis mengharapkan adanya manfaat baik secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
2. Secara Praktis
a. Bagi Institut Agama Islam Negeri Salatiga
Untuk menambah referensi diperpustakaan kampus, serta sebagai bahan perbandingan bagi penelitian lain dikemudian hari. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan pengetahuan akankesamaan teori yang didapatkan di kampus dengan penerapan pada masyarakat sebenarnya.
b. Bagi Peneliti Lanjut
Memberikan gambaran dan informasi yang bermanfaat mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu penelitian ini juga dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan.
E. Sistematika Penulisan
Supaya lebih terarah dalam penyusunan penelitian ini, penulis membuat sistematika penulisan untuk masing-masing babnya. Didalam penyusunannya, penulis membagi penelitian ini menjadi 5 bab. Masing-masing babnya terdiri dari sub bab yang menjelaskan secara lebih rinci isi dari bab tersebut.
Adapun sistematika yang dimaksud oleh penulis adalah sebagai berikut: BAB I. PENDAHULUAN
BAB II. LANDASAN TEORI
Berisi tentang telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian, hipotesis
BAB III. METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
BAB IV. ANALISIS DATA
Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek penelitian, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V. PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Munparidi (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.
Mawei, Nelwan, Uhing (2014) melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pada PT Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Rahadian (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gunungkidul Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:(1) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (2) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (3) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (4) gaya kepemimpinan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (5) kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gunungkidul Yogyakarta.
Suwati (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Wijaya dan Andreani (2015) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variabel tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi.
Linda, Megawati, Japriska (2014) melakukan penelitian tentang analisis pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian daerah kabupaten pesisir selatan dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). hasil penelitian ini adalah bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Haq (2015) meneliti tentang Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, etos kerja Islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian adalah budaya organisasitidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta.
Zahriah (2015) melakukan tentang Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang.
Chandra (2013) melakukan penelitian tentang “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan
kabupaten kutai barat”. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan kabupaten kutai barat.
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY.
Tabel 2.1 Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
karyawan Yogyakarta Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
terhadap kinerja karyawan
Y(kinerja) terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu Mas Lampung Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
1 Haq (2015) Pengaruh
penyuluhan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut George R. Terry (dalam Soekarno, 1980: 88) menyatakan kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas atau tindakan untuk mempengaruhi serta mengiatkan orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan.
Hemhill & Coons dalam Sofyandi & Garniwa (2007: 174) menyatakan kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama.
mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.
George R. Terry dalam Kusumawati (2008: 9), mengatakan bahwa Kepemimpinan adalah merupakan hubungan antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas dan tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan yang sudah menjadi tugas dan kewajiban bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan dalam Islam adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan, yang didasari atas nilai-nilai Islam. Kepemimpnan dalam Islam sudah merupakan fitrah bagi setiap manusia. Manusia diamanahi Allah untuk menjadi khalifah di muka bumi, yang bertugas merealisasikan misi sucinya sebagai hamba Allah yang senantiasa patuh dan terpanggil untuk mengabdikan segenap dedikasinya di jalan-Nya (Sutikno, 2014: 85).
Hal tersebut sesuai dengan Firman Allah tentang kepemimpinan dalam QS. As-Sajdah: 24
yang artinya “Dan kami jadikan di antara mereka itu pemimpin
-pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah kami ketika mereka sabar. Dan adalah mereka menyakini ayat-ayat kami”. (QS. As-Sajdah: 24)
b. Tipe-Tipe Kepemimpinan
Tipe-tipe kepemimpinan (Soekarno, 1980: 90) diantaranya:
1. Kepemimpinan pribadi (personal Leadership).Yaitu suatu tipedimana pemimpin secara langsung menghubungi/mengadakan kontak dengan bawahannya. Dia tidak mengingat adanya jenjang-jenjang hierarki, yang berarti bahwa sebetulnya sudah ada yang didelegasi wewenang dan tanggung jawab. Akibatnya ialah penyampaian hasil karya langsung kepada atasan dan pemimpin ingin mengetahui segala hal sampai yang terkecil kecilnya. Aktivitas dari pemimpin ini dapat menimbulkan kepemimpinan sentralisasi.
2. Kepemimpinan non-pribadi (Non-personal Leadership).
Dalam hal ini pemimpin tidak langsung mengadakan kontak dengan bawahannya, melainkan melalui saluran jenjang heirarki (Subordinasi).
3. Kepemimpinan Autoriter (Authoritarian Leadership).
yang turut campur sehingga tiap perintah dan instruksi tidak perlu mendapat konsultasi dari kolega-koleganya.
4. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership).
Pemimpin bertindak sebagai ayah, pengasuh, pembimbing, pelindung dari pada koleganya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership).
Pemimpin selalu membuka pintu dan menghargai saran-saran/pendapat-pendapat/nasihat-nasihat dari para kolega, melalui forum musyawarah untuk mufakat guna mencapai kata sepakat.
Diantara tipe-tipe kepemimpinan tersebut, tipe demokratis adalah tipe Kepemimpinan yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe demokratis memiliki beberapa karakteristik yang dipaparkan oleh Siagian (dalam Baihaqi, 2010:21-22) sebagai berikut:
1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.
2) Selalu berusaha mensinkronisaikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.
4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan.
5) Iklas memberikan kebebasan yang seluas luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain.
6) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
7) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
c. Pendekatan Teori Kepemimpinan
Pendekatan teori Kepemimpinan yang sesuai dengan penelitian ini (dalam Kismono, 2001: 228) yaitu:Teori Situasional Hersey Dan Blanchard.Teori situasional merupakan teori yang mengfokuskan pada kesiapan pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, tergantung pada tigkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya.
Ada 4 dimensi teori gaya kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard (1990) yaitu:
b) Selling/menjajakan: Kemampuan pemimpin untuk menyediakan instruksiinstruksi terstruktur bagi bawahannya disamping juga harus supportif.
c) Participating/mengikutsertakan: Interaksi antara pemimpin dan bawahan di mana pimpinan dan bawahan saling berbagi dalam keputusan mengenai bagaimana yang paling baik untuk menyelesaikan tugas dengan baik.
d) Delegating/mendelegasikan: Kemampuan pimpinan dalam menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaanpada bawahan agar dapat melakukan efektifitas pekerjaan.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Menurut Dessler (1995: 328), motivasi merupakan hal yang mendorong orang-orang untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran, Sedangkan Stoner (1996: 80) mendefinisikan motivasi sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia.
b. Pola-pola Motivasi
1. Achievement Motivation, adalah suatu keinginan unuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan perumbuhan.
2. Affiliation Motivation, adalah dorongan unuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
3. Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermuu tinggi.
4. Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil risiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
c. Tujuan motivasi
Lebih lanjut, Hasibuan (2008: 97-98) mengatakan bahwa ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3. Meningkakan produkivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5. Meningkakan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku dan lain sebagainya.
d. Pendekatan Teori Motivasi
Teori motivasi perlu dipahami oleh para pimpinan agar dapat mengidentifikasi hal-hal apa saja yang dapat memotivasi karyawan dalam melakukan berbagai pekerjaannya. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Mungkin bisa dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah heirarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow (Robbins, 2006). Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1. Fisiologi: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.
5. Aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Begitu kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam tingkat tinggi. Perbedaan dari kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja, misalnya). Teori kebutuhan Maslow telah memperoleh pengakuan luas, terutama pada para manajer aktif. Ini karena teori tersebut berdasarkan logika yang intuitis dan mudah dipahami. 3. Budaya Organisasi
a.Pengertian Budaya Organisasi
Organisasi menurut Mathis dan Jackson merupakan suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing, sebagai suatu kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan (Ernawan, 2011: 15).
Robert P. Vecchio memberikan definisi Budaya Organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerjaan yang datang. Definisi ini mengajukan bahwa Budaya Organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan norma-norma (Wibowo, 2010: 17).
Saputra (2014: 15) berpendapat, nilai-nilai atau norma-norma sebagai unsur budaya manusia, hidup dan berkembang secara dinamis sesuai dengan kondisi organisasi dan menjadi kendali cara berpikir, bersikap dan berperilaku hidup bersama dalam kebersamaan sebagai sebuah organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma itulah yang kemudian menjadi Budaya Organisasi.
sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah masalah yang ada.
Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi adalah nilai nilai atau norma-norma yang dijadikan sebagai pedoman dalam suatu lingkungan bersama yang dianut dari generasi ke generasi.
Keberadaan budaya didalam suatu organisasi atau disebut dengan budaya organisasi tidak bisa dilihat oleh mata tapi bisa dirasakan. Budaya Organisasi itu bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota atau cara-cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntut para anggota organisasi dalam mengambil keputusan maupun kegiatan kegiatan dalam organisasi lainnya. Oleh karena itu, Organisasi akan berpengaruh juga terhadap efektif tidaknya suatu organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 141).
Adapun sudut pandang Adaptationist school melihat organisasi dari apa yang diobservasi baik dari bangunan fisik organisasi (tata ruang dan arsitektur) maupun orang-orang yang terlibat didalamnya, seperti perilaku dan cara mereka berkomunikasi. Pengikut pendapat ini kebanyakan para manajer dan praktisi bisnis yang memperlakukan budaya organisasi sebagai variabel internal yang mempengaruhi efektifitas organisasi.
Disamping kedua pendapat tersebut, gabungan kedua pendapat tersebut dikenal dengan Realist school. Pendapat ketiga ini menyadari bahwa memahami Budaya Organisasi tidak hanya dengan melihat perilaku anggota organisasi tersebut, namun juga harus melihat sumber dari munculnya perilaku tersebut (Siswanto dan Sucipto, 2008: 142).
Dari ketiga konsep budaya tersebut, dapat dilihat bahwa konsep budaya yang paling baik adalah konsep budaya Realist school yang merupakan gabungan antara dua konsep lainnya yaitu Ideational school dan Adaptationist school.
b. Elemen Budaya Organisasi
Elemen atau unsur budaya organisasi secara umum dapat dikategorikan menjadi dua elemen pokok. Pertama adalah elemen yang bersifat idealistik dan kedua adalah elemen yang bersifat behavioral(Josano, 1990 dalam Siswanto dan Sucipto, 2008: 141).
berevolusi dan beradaptasi dengan lingkungan. Elemen ini biasanya tidak tampak dipermukaan, hanya orang orang tertentu yang tahu dan menyadari tentang keberadaannya. Setiap organisasi hampir dapat dipastikan memiliki elemen ini. Namun, tidak semua organisasi menyatakan secara vulgar.
Elemen idealistik banyak dipengaruhi oleh pendirian organisasi tersebut. Ideologi pendiri tampak dalam bentuk doktrin, falsafah hidup dan nilai nilai individualnya. Seiring dengan perkembangan organisasi, semakin berkembang organisasi akan semakin menampakan ideologinya. Ideologi tersebut akan tercermin dalam visi dan misi organisasi.
Davis (Siswanto dan Sucipto, 2008: 144) berpendapat bahwa elemen organisasi meliputi guilding belief end daily belief.Davis menggunakan istilah guilding belief untuk menggantikan elemen idealistik. Guilding belief ini merupakan keyakinan yang menjadi tuntunan untuk kegiatan organisasi sehari hari. Adapun Schein dan Rousseau berpendapat bahwa elemen idealistik tidak hanya berupa elemen nilai nilai organisasi, namun berupa asumsi dasar.
Elemen behavioral merupakan elemen yang kasat mata berupa perilaku sehari hari anggota organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Seringkali kita menilai budaya organisasi dengan hanya mengamati perilaku para anggota organisasi.
adalah cermin dari apa yang berada di dasar. Namun demikian kajian budaya organisasi akan memiliki tinjauan yang komprehensif dengan memasukkan kedua elemen tersebut (Siswanto dan Sucipto, 2008: 145). c. Macam Macam Budaya Organisasi
Ada beberapa macam budaya organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 147) di antaranya yaitu:
1. Budaya Peran (Apollo)
Jenis Budaya Organisasi (lembaga) yang memiliki ciri ciri birokrasi tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin tinggi.
2. Budaya Kuasa (Zeus)
Jenis Budaya Organisasi (lembaga) yang memiliki ciri-ciri yaitu ada seorang tokoh di tengah-tengah dan di pusat hubungan dengan teman-teman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan yang kuat dan intuitif.
3. Budaya Tugas atau Matrik (Athena)
Jenis Budaya Organisasi di mana di dalamnya orang-orang berkumpul dari latar belakang ilmu dan ketrampilan yang berbeda-beda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama.
4. Budaya Atomistis (Bionysius)
d. Ciri Ciri Budaya Organisasi
Samdeep dan Lylesussman (Siswanto dan Sucipto, 2008: 147), mengklasifikasikan 11 ciri budaya perusahaan yang unggul, yaitu:
1. Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah sumber daya perusahaan yang paling terpenting.
2. Dukungan dari kewirausahaan intern menghargai karyawan yang membantu perusahaan yang tercapai misinya.
3. Pengendalian yang lebih yang didasarkan pada loyalitas dan komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan.
4. Komitmen pada karyawan terhadap tujuan perusahaan lebih tinggi ketimbang komitmen mereka terhadap kelompok atau pribadi. 5. Komitmen manajemen puncak untuk menyemaikan kebanggaan di
kalangan semua karyawan.
6. Komitmen manajemen puncak untuk menghasilkan produk atau layanan yang unggul lainnya.
7. Keyakinan akan kepentingan ritual, upacara dan pahlawan perusahaan.
8. Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar buruk.
9. Kesadaran bahwa komunikasi keatas lebih penting darpada komunikasi ke bawah.
e. Tipe Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2010: 28) mengelompokkan tipe budaya menjadi empat tipe yaitu:
1. Network culture
Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman. Budaya ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah. 2. Mercenary culture
Organisasi berfokus pada tujuan. Budaya Organisasi ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi. 3. Fragmented culture
Organisasi yang dibuat dari para individualistis, budaya ini ditandai oleh solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Orang yang bekerja dalam fragmented culture sedikit melakukan kontak dan dalam banyak hal mereka bahkan tidak saling mengenal.
4. Communal culture
Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini ditandai oleh sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota communal culture sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik, baik secara pribadi maupun profesional.
f. Fungsi Budaya Organisasi
1. Mempunyai boundary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya.
2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.
3. Budaya mengfasilitasi bangkitnya komitmen pada suatu yang lebih besar daripada kepentingan diri individual.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja.
5. Budaya melayani sebagai sense-makingdan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja. Dalam pandangan Islam, Budaya Organisasi juga memiliki peran yang sangat penting. Hal ini dikarenakan Budaya Organisasi dapat membentuk dan membimbing sikap dan karakter para pekerja. Dengan demikian, Budaya Organisasi yang baik dan sesuai dengan ajaran islam akan memiliki dampak yang poitif dalam bentuk materiil dan spiritual terhadap perusahaan dan juga para pekerjanya.
Dalil tentang Budaya Organisasi tercantum dalam QS.AL-Isra’:84
ًليِبَس يَدْهَأ َىُه ْهَمِب ُمَلْعَأ ْمُكُّبَرَف ۦ ِهِتَلِكاَش ًَلَع ُلَم ْعَي ٌّلُك ْلُق
yang artinya: katakanlah: “Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannyaAyat tersebut menjelaskan bahwa setiap orang berperilaku sesuai dengan pengaruh lingkungan desekitarnya. Hal tersebut dapat diartikan bahwa Budaya Organisasi yang dianut dan dijalankan dalam suatu oerusahaan akan berpengaruh terhadap tabiat/ periku orang-orang yang ada disekitarnya.
g. Pentingnya Budaya Organisasai
Budaya oganisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau individu serta kelompok di dalam suatu organisasi, padahal perilaku ini berpengaruh pula pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus secara bersama-sama akan berpengaruh pada efektif tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa Budaya Organisasi sangat berpengaruh pada efektifitas organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 146).
Adanya Budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 146), yaitu dalam hal:
1. Memudahkan koordinasi aktifitas dalam organisasi.
2. Memudahkan menghemat koordinasi antar individu atau anggota, karena adanya sikap kebersamaan dalam menganut nilai nilai yang ada.
3. Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan, sehingga motivasi kerja akan meningkat.
5. Pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan mudah.
h. Perubahan Budaya Organisasi
Suatu organisasi tidak selamanya berlangsung, tetapi akan mengalami suatu perubahan seiring dengan perubahan kondisi organisasi itu sendiri. Keberadaan suatu organisasi tidak akan selamanya tetap melainkan akan mengalami perubahan, baik berupa perkembangan atau penciutan dan perubahan ini akan mempunyai dampak pada perubahan Budaya Organisasiyang ada didalamnya. Suatu Budaya Organisasi mungkin dianggap cocok atau menguntungkan keberadaan dan perkembangan organisasi untuk waktu dan kondisi tertentu, akan tetapi pada kondisi yang lain biasa dianggap tidak cocok (Siswanto dan Sucipto, 2008: 150).
Faktor faktor penyebab perubahan Budaya Organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 150), yaitu:
1. Suatu internal organisasi.
2. Adanya perubahan tujuan, misi organisasi itu sendiri karena suatu hal.
3. Perubahan faktor lingkungan eksternal yang bersifat khusus (mikro) yang menuntut perubahan struktur strategi organisasi. 4. Perubahan faktor lingkungan eksternal yang bersifat umum
5. Pengaruh budaya masyarakat sebagai sebuah sistem (lingkungan sistem yag lebih luas), dimana organisasi tersebut merupakan sistem.
i. Cara Mempertahankan Budaya Organisasi
Dalam sebuah organisasi secara kuat budaya itu dianut berguna sebagai aktivitas pemimpin yaitu danya integritas atau kesatupaduan antar individu, namun budaya tersebut belum tentu berguna atau menguntungkan bagi perkembangan prganisasi itu sendiri. Sebab ada budaya yang dianut di dalam organsasi (Budaya Organisasi) yang tidak sesuai lagi dengan perkembangan teknologi, kondisi ekonomi dan politik secara umum. Hal pentig dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:
1. Seleksi organisasi.
Tujuan eksplitasi dari proses itu adalah untuk mempekerjakan individu yang mempunyai pengalaman dan kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjakan dari organisasi dengan berhasil. 2. Manajemen puncak
Kebijakan pemerintah untuk mempertahankan nilai nilai yang sudah ada.
3. Sosialisasi organisasi
Organisasi seharusnya membantu pegawai baru untuk menyesuaikan dengan budaya yang ada dalam organisasi tersebut. 4. Menciptakan integrasi atau kelompok antar individu berperilaku
j. Indikator Budaya Organisasi
Denison dan Misra (Mansur, 2009: 17) merumuskan indikator Budaya Organisasi sebagai berikut:
1. Pelibatan
Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan kepemilikan dan tanggung jawab. Dari kesadaran ini, akan timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi.
2. Konsistensi
Efektivitas organisasi terjadi karena organisai tersebut konsisten dan terintegrasi secara baik. Sikap perilaku seseorang berakar pada sekumpulan nilai nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang.
3. Adaptibilitas
Merupakan budaya yang dapat membuat suatu organisasi mampu beradaptasi dengan perubahan yang ada.
4. Misi
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000: 67).
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan (Wibowo, 2007:7).
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan kinerja adalah pencapaian kerja atau hasil kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pekerja.
Sedangkan kinerja dalam pandangan Islam kinerja adalah suatu pencapaian atau hasil pekerjaan seseorang atau organisasi dalam suatu pekerjaan yang sesuai dengan kaidah kaidah Islam.
bertentangan dengan syariat Islam. Islam mengajarkan tentang pentingnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Hal tersebut sesuai dengan firman Allah dalam QS. Al-Jumu’ah: 10
َ َّللَّٱ اوُرُكْذٱ َو ِ َّللَّٱ ِلْضَف هِم اىُغَتْبٱ َو ِضْرَ ْلْٱ ًِف اوُرِشَتوٱ َف ُة ىَلَّصلٱ ِتَيِضُق
اَذِإ
َ فَنىُحِلْفُت ْمُكَّلَعَّل اًريِثَك
yang Artinya:”Apabila telah ditunaikan shalat. Maka bertebaranlah kamu
sekalian di muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah sebanyak-banyaklah supaya kamu beruntung” (QS. Al-Jumu’ah: 10)
Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia hendaknya bekerja untuk mencukupi kebutuhannya. Pekerjaan yang dilakukan tentu saja harus merupakn pekerjaan yang halal dan sesuai ajaran Islam. Karena dalam pandangan Islam pekerjaan juga dianggap sebagai ibadah. Dan dalam melakukan pekerjaan hendaknya selalu bersikap professional, sehingga akan memperoleh pencapaian (kinerja) yang baik.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Andini, 2014: 38) antara lain : 1. Faktor Kepemimpinan merupakan faktor yang meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan serta dukungan yang diberikan oleh seorang pemimpin.
3. Faktor sistem merupakan faktor yang meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan.
4. Faktor kontekstual atau situasional merupakan faktor yang meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
c. Klasifikasi ukuran kinerja
Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja harus relevan, signifikan dan komprehensif (Wibowo, 2007: 235) Tipe ukuran kinerja tersebut dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Produktivitas
Prokduktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.
2. Kualitas
Pada kualitas terdiri dari ukuran internal seperti susut, jumlah, ditolak, dan cacat per unit, dan juga ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu menyangkut presentase pengiringan tepat waktu atau presentase pesanan dikapalkan sesuai yang dijanjikan.
4. Cycle time
5. Pemanfaatan sumber daya
Pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya tersedia untuk dipergunakan.
6. Biaya
Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit. Namun, banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi secara menyeluruh.
d. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Tsui et al dalam Mas’ud (2004)antara lain: a) Kualitas kerja karyawan
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkat di mana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
b) Standar Professional
Standar professional karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan Diana dia bekerja.
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
d) Kreativitas karyawan
Karyawan harus memiliki kreativitas untuk memberikan ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa fakor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini penulis memilih faktor kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi. Kepemimpinan kadangkala diarikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan kepemimpinan adalah suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama-sama. Sedangkan motivasi dapat timbul atas adanya dorongan yang berasal dari dalam dirinya maupun luar. Budaya organisasi adalah nilai nilai atau norma-norma yang dijadikan sebagai pedoman dalam suatu lingkungan bersama yang dianut dari generasi ke generasi.
dan budaya organisasi (X3). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variable) adalah kinerja karyawan (Y).
Kerangka Penelitian
H1 H4
H2 H3
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, hipotesis yang terbentuk adalah: 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan karakteristik karyawan dan karakteristik perusahaan, memungkinkan karyawan memiliki tingkat kinerja yang tinggi (Marimin, 2011: 25)
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modernyang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan.
Kepemimpinan (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Budaya Organisasi (X3)
Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan setrategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan (Baihaqi, 2010: 54).
Hal tersebut sesuai dengan penelitian Mawei, Nelwan, Uhing
(2014) dalam jurnalnya yang berjudul “Kepemimpinan, Penempatan
kerja dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Bank BNI (Persero), Tbk. Kantor Cabang Utama (KCU) Manado”
menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Sampel yang digunakan penelitian ini sejumlah 68 responden. Variabel-variabel yang digunakan adalah kepemimpinan ( ) penempatan kerja ( ) kompensasi ( ) dan kepuasan kerja ( .
Hasil penelitian Rahadian (2016) dalam jurnal yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada UMKM di desa Wisata
Bodung Gudungkidul Yogyakarta” menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gudungkidul Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada 119 Responden. Variabel yang digunakan adalah kompensasi ( kepuasan kerja ( ) motivasi kerja ( ) gaya kepemimpinan ( ) dan kinerja karyawan (y).
H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Menurut Robbins (2011:97) motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan meningkat dan target perusahaan dapat tercapai.
akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya.
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Wijaya dan Andreani
(2015) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama”
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Penelitian ini dilakukan pada 39 responden. Variabel yang digunakan adalah motivasi ( kompensasi ( dan kinerja karyawan ( .
Hasil penelitian Linda, Megawati, Japriska(2014) dalam jurnalnya
yang berjudul “Analisis Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan dengan menggunakan n Partial Least Square
(PLS)” menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh cukup kuat dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Penelitian ini dilakukan oleh 42 responden. Variabel yang digunakan adalah beban kerja ( lingkungan kerja ( motivasi ( dan kinerja pegawai (y).
Hasil penelitian Ramadhani (2016) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sales Marketing PT. Inti
positif dan signifikan terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu Mas Lampung. Penelitian ini dilakukan oleh 50 responden. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi ( motivasi kerja ( dan kinerja karyawan ( .
H2: Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Karyawan secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi, budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinrja sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang ia kehendaki dan yang ia harapkan (Prihayanto, 2012: 42).
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Zahriah (2015) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persesro) Distribusi Jawa Timur Area
Malang” menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persesro) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Penelitian ini dilakukan oleh 72 responden. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi ( dan kinerja karyawan ( .
Hasil penelitian Chandra (2013) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Ketahanan Pangan Dan
Penyuluhan Kabupaten Kutai Barat” menunjukkan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan kabupaten kutai barat. Penelitian ini dilakukan oleh 26 Responden. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi ( dan kinerja karyawan ( .
Hasil penelitian Siti (2014) yang berjudul “pengaruh
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT
Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY” menunjukkan bahwa
budaya organisasi ( , motivasi ( , lingkungan kerja( , disiplin kerja ( , Kompensasi ( , dan kinerja karyawan ( .
H3: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
4. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Fungsi kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi dalam usaha bisnis merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mengembangkan kemajuan dan perkembangan kinerja karyawan, sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai pengelola langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan seorang pemimpinan sangat besar pengaruhnya budaya organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam organisasi tersebut (Marimin, 2011: 25).
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Siti (2014) yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia
Wilayah DIY” menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja dan
karyawan LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia DIY. Penelitian ini dilakukan oleh 61 responden. Variabel yang digunakan adalah kepemimpinan ( , budaya organisasi ( , motivasi ( , lingkungan kerja( , disiplin kerja ( , Kompensasi ( , dan kinerja karyawan ( .
H4: Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara Simultan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian
H1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
H2 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diBank BNI Syariah KC Surakarta
H3 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis data penelitian menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empiris yang dilakukan oleh peneliti langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan data tertentu. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009). Data primer pada penelitian ini adalah data hasil jawaban responden pada kuesioner penelitian.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank BNI Syariah KC Surakarta yang berlokasi Jl. Brigjen Slamet Riyadi No. 318 Surakarta, pada bulan desember 2017
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian
penelitian ini adalah karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta yang berjumlah 55 karyawan.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta yang merupakan populasi. Dimana jumlah karyawannya 55 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan metode angket atau kuesioner. Angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan teknik pengumpulan data yang efisien jika peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu pada yang tidak bias diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar (Sugiyono, 2009).
E. Skala Pengukuran
membedakan sesuatu objek yang diukur atau pemberian angka terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi sebagai variabel bebas (Independent variabel). Sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variabel). Variabel tersebut diukur mengunakan skala pengukuran continuous Ranting Scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10 seperti tabel dibawah ini:
Tabel 3.1 Skala Pengukuran
Pembobotan ini untuk jawaban responden terhadap kuesioner
Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
1. Variabel bebas (x) dengan indikator: a.Kepemimpinan (X1) meliputi:
1. Telling
3. Participating
4. delegating
b.Motivasi Kerja (X2) meliputi: 1. Fisiologi
2. Keamanan 3. Sosial 4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri
c. Budaya Organisasi (X3) meliputi: 1. Perlibatan
2. Konsistensi 3. Adaptabilitas 4. Misi
