i
KERJA KARYAWAN PADA BTN SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusunoleh:
UMI MAFAZA HAFNI
NIM 21313088
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
KERJA KARYAWAN PADA BTN SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusunoleh:
UMI MAFAZA HAFNI
NIM 21313088
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iv
DECLARATION
In the name of Allah the most gracious and merciful.
Hereby the writer fully declares this graduating paper is made by writer himself,
and it is not contained the materials writen or has been published by other people
and other’s people ideas expect the information from the references.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in can be
proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating
paper.
Like wise the declaration can be understood.
Salatiga, September 14th 2017 Writer,
v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Indra Irawan
NIM : 21313097
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatan untuk
dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti
karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua
konsekuensinya.
Salatiga, 14 September 2017
Yang menyatakan
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Indra Irawan
NIM : 21313097
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 14 September 2017
Yang menyatakan
vii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Indra Irawan
NIM : 21313097
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,
DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan
apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 14 September 2017
Yang menyatakan
Indra Irawan NIM. 21313097
viii MOTTO
“Siapapun yang menempuh suatu jalan untuk mendapatkan ilmu, maka
Allah akan memberikan kemudahan jalannya menuju syurga” (H.R Muslim)
"Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka
menyerah" (Thomas Alva Edison)
Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena hidup hanyalah sekali. Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang Maha pencipta ALLAH SWT, dan saya
persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-Nya.
2. Kedua orang tua saya tercinta, Ibu Nur Farida dan Bapak Mat Fauzan yang
selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam
pembuatan skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.
3. Adik saya Ardan Dwi Ramadhani yang menemani saya berjuang untuk
membahagiakan orang tua kita, serta Eyang Amanah dan Eyang
Suanimimah yang selalu mendoakan.
4. Prasetyo Anggara yang telah menemani, membantu, mendoakan dan
memberi semangat mulai dari mengerjakan proposal skripsi sampai
penyelesaian skripsi ini, terimakasih telah meluangkan waktu.
5. Sahabat-sahabat saya Ismi, Rahma, Vetri, Santi, Alvi, Nurul, Eka, Tiara
yang selalu menemani saya. Serta teman-teman PS-S1 angkatan tahun
x
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillaahirrabil’aalamiin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segala limpahan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan
kepada junjungan kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH
TINGKAT PENDIDIKAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGALAMAN KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA BTN SYARIAH KC SEMARANG. Skripsi ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
bimbingan, dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi
ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku pembimbing, yang telah
memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang atas
bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian.
6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan
xi
7. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah dan seluruh staff
IAIN Salatiga
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah
9. Terima kasih untuk semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu
per satu yang telah menjadi bagian dari hidupku, selalu sehat dan sukses
untuk kita semua.
10.Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan.
Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan
karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Penulis
xii ABSTRAK
Hafni, Umi Mafaza. 2017. Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BTN Syariah KC Semarang, Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, M. Si.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC Semarang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. BTN Syariah KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 70 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 21. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, dan uji statistik melalui uji statistik t, uji statistik F, serta koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja, kemudian pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Uji statistik F dan koefisien determinasi (R2) menunjukkan tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 53,2 % sedangkan sisanya sebesar 46.8 % dipengaruhi variabel lain di luar model ini.
xiii DAFTAR ISI
JUDUL...i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
DECLARATION ... iv
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii
MOTTO ... viii
PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
ABSTRAK ... xii
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Kegunaan Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Telaah Pustaka ... 9
B. Kerangka Teori ... 17
1. Perilaku Organisasi ... 17
a. Pengertian Perilaku Organisasi ... 17
b. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi ... 17
c. Pendekatan Perilaku Organisasi ... 18
2. Produktivitas Kerja... 20
xiv
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 21
c. Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja ... 26
d. Indikator Produktivitas Kerja ... 27
3. Tingkat Pendidikan ... 28
a. Pengertian Tingkat Pendidikan ... 28
b. Unsur-Unsur Pendidikan ... 29
c. Tujuan Pendidikan ... 29
d. Tingkatan Pendidikan... 29
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Pendidikan ... 30
f. Indikator Tingkat Pendidikan ... 30
4. Budaya Organisasi ... 31
a. Pengertian Budaya Organisasi ... 31
b. Fungsi Budaya Organisasi ... 31
c. Karakteristik Budaya Organisasi ... 32
d. Macam-Macam Budaya Organisasi ... 33
e. Ciri-Ciri Budaya Organisasi ... 34
f. Indikator Budaya Organisasi ... 35
5. Pengalaman Kerja ... 37
a. Pengertian Pengalaman Kerja ... 37
b. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 39
c. Indikator Pengalaman Kerja ... 39
6. Disiplin Kerja ... 40
a. Pengertian Disiplin Kerja ... 40
b. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 41
c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ... 42
d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ... 43
e. Tujuan Disiplin Kerja ... 44
f. Indikator Disiplin Kerja ... 45
7. Hubungan Antar Variabel ... 47
a. Hubungan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja ... 47
xv
c. Hubungan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 49
d. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 50
C. Kerangka Penelitian ... 51
D. Hipotesis Penelitian ... 52
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 53
A. Jenis Penelitian ... 53
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 53
C. Populasi dan Sampel ... 53
D. Teknik Pengumpulan Data ... 54
E. Skala Pengukuran ... 55
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 56
G. Instrumen Penelitian ... 59
H. Uji Instrumen Penelitian ... 60
1. Uji Validitas ... 60
2. Uji Reliabilitas ... 60
I. Uji Asumsi Klasik ... 61
1. Uji Multikolinearitas ... 61
2. Uji Heteroskedastisitas... 62
3. Uji Normalitas ... 62
4. Uji Linieritas ... 63
J. Analsisis Regresi Berganda ... 63
K. Uji Hipotesis ... 64
1. Uji Statistik t ... 64
2. Uji Statistik F ... 65
3. Koefisien Determinasi (R2) ... 66
L. Alat Analisis ... 67
BAB IV ANALSISIS DATA ... 68
A. Deskripsi Objek Penelitian... 68
1. Gambaran Umum BTN Syariah ... 68
2. Visi dan Misi BTN Syariah... 69
xvi
B. Uji Statistik Deskriptif ... 70
C. Identitas Responden ... 72
D. Analisis Data ... 74
1. Uji Validitas ... 74
2. Uji Reliabilitas ... 76
3. Uji Asumsi Klasik ... 77
a. Uji Multikolonieritas ... 77
b. Uji Heteroskedastisitas ... 78
c. Uji Normalitas ... 79
d. Uji Linieritas ... 80
4. Analisis Regresi Berganda ... 82
5. Uji Hipotesis ... 84
a. Uji Statitik t ... 84
b. Uji Statistik F ... 88
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 89
BAB V PENUTUP ... 91
A. Kesimpulan ... 91
B. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN - LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 12
Tabel 3.1 Skala Pengukuran ... 56
Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ... 58
Tabel 4.1 Uji Statistik Deskriptif ... 71
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 73
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 73
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 75
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 76
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas ... 77
Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 79
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 80
Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas Persamaan Linier ... 81
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas Persamaan Kuadrat... 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Linier Berganda ... 82
Tabel 4.12 Hasil Uji F Statistik ... 89
Tabel 4.13 Hasil Uji Determinasi (R2) ... 90
Tabel 4.14 Hasil penelitian ... 90
xviii
DAFTAR GAMBAR
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Tantangan perbankan syariah saat ini salah satunya adalah
keterbatasan sumber daya manusia (SDM), baik dari segi kualitas
maupun kuantitas. Sehingga untuk mengatasi hal ini diperlukan
pengembangan SDM bank syariah. Selanjutnya akan turut serta untuk
meningkatkan nilai kompetitif bank syariah itu sendiri. Karena dalam
perspektif manajemen modern, human capital merupakan elemen
terpenting dan penentu dalam mencapai visi dan keunggulan bersaing
sebuah organisasi.
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan
yang sangat penting dalam melaksanakan aktivitas perusahaan guna
mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan harus mampu menciptakan
usaha-usaha agar sumber daya manusia yang dimilikinya dapat
memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Setiap perusahaan
selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk
memberikan produktivitas kerja yang maksimal.
Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah
penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha.
Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan,
berarti laba dan produktivitas perusahaan akan meningkat. Menurut
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
baik daripada kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini
(Umar, 2010: 25). Perusahaan menginginkan karyawannya untuk bekerja
dengan sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai produktivitas kerja yang baik (Wulansih, 2014).
Dalam usaha peningkatan produktivitas kerja karyawan,
perusahaan perlu memperhatikan masalah pendidikan, upah, intensif,
usia, dan pengalaman kerja yang merupakan faktor pendorong dalam
mencapai produktivitas kerja (Dwi, 2014). Dengan tingkat produktivitas
yang tinggi diharapkan karyawan mampu mewujudkan tujuan dari
perusahaan tersebut.
Tingkat pendidikan merupakan hal penting dalam produktivitas
kerja, sebab tanpa bekal pendidikan orang tidak akan mudah mempelajari
hal-hal yang bersifat baru. Pendidikan digunakan untuk mempersiapkan
pegawai dalam memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih
tinggi akan bertindak lebih terarah karena memiliki kemampuan
konseptual yang lebih baik (Bima, 2015). Pegawai yang memiliki tingkat
pendidikan lebih tinggi akan memiliki kematangan secara emosional dan
kemampuan intelektual yang lebih baik dibanding pegawai yang hanya
memiliki pendidikan lebih rendah sehingga semakin tinggi tingkat
pendidikan maka produktivitas kerja juga akan semakin meningkat.
penelitiannya menunjukkan variabel tingkat pendidikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Namun
hasil penelitian Prabowo, dkk (2016), menunjukkan bahwa variabel
tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Budaya organisasi juga mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan. Menurut Hafidhudin dan Tanjung (2003: 27) budaya
organisasi adalah interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk
melakukan sebuah tujuan yang sama. Budaya organisasi merupakan salah
satu peluang untuk membangun sumber daya manusia malalui aspek
perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri
dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Menurut
Elman (2015), budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan
perusahaan, sehingga budaya organisasi dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Sebagaimana penelitian yang dilakukan
Muzaini (2013), variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Namun hasil penelitian
Siahaan (2013), menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Ermala (2016) mengatakan produktivitas kerja karyawan juga
dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah Lama
waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat
(2014) memberikan pandangan spesifik mengenai pengalaman kerja yang
diidentikan dengan masa kerja. Masa kerja yang dimaksud yaitu lama
waktu seseorang menduduki jabatan pekerjannya. Masa kerja yang lama
menunjukkan pengalaman yang lebih dari seseorang dengan rekan kerja
yang lain. Besar kecilnya pengalaman kerja dapat mempengaruhi
seseorang dalam mengelola dan melaksanakan tugas kinerja dan tingkat
pendapatan mereka.
Amron dalam Dwi (2015) mengatakan saat seorang pekerja
memiliki pekerjaan sesuai dengan pengalaman kerja dan keahliannya,
pekerja tersebut dapat memaksimalkan pengetahuan dan skillnya
sehingga meningkatkan input dan produktivitasnya. Sebagaimana
penelitian yang dilakukan Ermala (2016) tentang pengalaman kerja, hasil
penelitiannya menunjukkan pengalaman kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, namun penelitian yang
dilakukan Safri (2015) menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja
tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Disiplin kerja karyawan merupakan salah satu hal yang
diperhatikan untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Menurut Gorda (2004: 106) disiplin kerja ialah sikap dan perilaku
seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang
karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulusikhlasan atau dengan
paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh kebijaksanaan
upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin dalam pencapaian
tujuan perusahaan. Disiplin kerja memiliki arti yang sangat penting bagi
kelangsungan hidup perusahaan, dengan adanya disiplin yang tinggi akan
menimbulkan tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian
tujuan perusahaan, tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif
para karyawan dalam melakukan pekerjaan, besarnya rasa tanggung
jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
serta meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan (Bima, 2015).
Sebagaimana penelitian yang dilakukan Pertiwi (2017), hasil
penelitiannya menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, namun hasil penelitian
Nadia (2016), menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Dari uraian latar belakang dan perbedaan penelitian diatas, maka
menjadi menarik untuk meneliti kembali variabel yang mempengaruhi
produktivitas. Sehingga judul dalam penelitian ini adalah “Analisis
B. Rumusan Masalah
Masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC
Semarang?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC
Semarang?
3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC
Semarang?
4. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada BTN syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara tingkat pendidikan terhadap produktivitas karyawan pada BTN
Syariah KC Semarang;
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan
anatara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan
pada BTN Syariah KC Semarang;
3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada
4. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN
Syariah KC Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
1) Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah ilmu dan
pengetahuan serta melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara
sistematis.
2) Bagi Perusahaan
Sebagai referensi bagi Bank Syariah dalam menentukan
kebijakan-kebijakan yang relevan dengan isi penelitian
3) Bagi Peneliti Lanjutan
Sebagai tambahan informasi bagi peneliti dalam mengembangkan
pengetahuan teori dengan kejadian di lapangan.
4) Bagi Perguruan Tinggi
Untuk mempersiapkan calon lulusannya yang akan terjun di dunia
kerja agar dapat memiliki kompetensi sesuai yang dibutuhkan oleh
perusahaan yang bersangkutan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mudah dalam memahami penulisan skripsi, maka
penelitian ini disusun sesuai dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, dalam bab ini dibahas tentang latar belakang
terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian,
tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori, pada bab ini peneliti akan menyajikan
telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan
gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain. kerangka teori,
bangunan teori dan konsep yang akan digunakan untuk menganalis.
Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan
dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan. Selanjutnya
Kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan
model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk gambar dan atau
persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi hipotesis yang
diajukan;
BAB III Metodologi Penelitian, pada bab ini peneliti akan
menyajikan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi
dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep
dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan yang
terakhir alat analisis;
BAB IV Analisis Data, bab ini berisi tentang deskripsi objek
penelitian, dan analisis data penelitian;
BAB V PENUTUP,bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian
9 BAB II
LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka
Dikarenakan dalam penelitian ini menggunakan variabel dependen
produktivitas kerja karyawan, sedangkan penelitian yang ada
menggunakan variabel kinerja karyawan, maka penelitian-penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan variabel yang ada diantaranya adalah
penelitian Prima (2017), dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan,
Pengalaman Kerja dan Penempatan Terhadap Kinerja pada PT. Bank Riau
Kepri, Cabang Teluk Kuantan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
baik secara simultan maupun parsial variabel tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Fandi (2017), dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO), Tbk Cabang Manado. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa secara parsial tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap
kinerja, sedangkan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan
secara simultan variabel tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Desia (2012), dengan judul Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Karyawan Terhadap Produktivitas pada Bank Rakyat Indonesia
bahwa pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Prayitno (2015), dengan judul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Cirebon. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Penelitian Yumaida (2012) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BNI Syariah
Cabang Cirebon. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan
Nurhayati, dengan judul Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Jabar Banten
Cabang Serang. Hasil penelitiannya menujukkan bahwa secara parsial
maupun simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Penelitian Gian, dkk (2017), dengan judul Pengaruh
Pengembangan Karir, Pengalaman Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kantor
Cabang Manado. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pengembangan
karir tidak berpengaruh terhahadap kinerja, pengalaman kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja, dan keterlibatan kerja berpengaruh positif dan
Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah
Bangun Drajat Warga Yogakarta). Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sedangkan pengalaman kerja dan kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BPRS BDW Yogyakarta.
Penelitian yang dilakukan Rosyadah (2012), dengan judul
Pengaruh Disiplin dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja pada karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Cabang
Cirebon. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Variabel disiplin kerja
dan penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Penelitian Imani (2016), dengan judul
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah Kantor
Cabang Malang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian Maris (2016), dengan judul Pengaruh Kesetaraan Jender,
Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kesetaraan jender dan pengalaman
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja,
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
2 Yumaida empat variabel yaitu Tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja. Dan objek pada penelitian ini yaitu karyawan BTN
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi a. Pengertian
Menurut Pangarso (2016: 12) perilaku organisasi yaitu
bidang studi yang mempelajari tentang pengaruh dari
perseorangan, kelompok dan struktur untuk memenuhi kefektifan
organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008: 11) perilaku
organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang
dimiliki oleh individu, kelompok terhadap perilaku dalam
organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam
ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
Thoha (2014: 5) mengemukakan pendapat tentang perilaku
organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah
bidang studi yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu
dan kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap
kinerja baik itu kinerja individu maupun kelompok.
b. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi
Menurut Thoha (2014: 36) prinsip-prinsip perilaku
1) Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak
sama
2) Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda
3) Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan
tentang bagaimana bertindak
4) Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya
dengan pengalaman masa lalu kebutuhannya
5) Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak
senang
6) Banyak faktor yang mennetukan siakp dan perilaku seseorang
c. Pendekatan Perilaku Organisasi
Pendekatan perilaku organisasi menurut (Pangarso, 2016:
18-19) yaitu sebagai berikut:
1) Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan penyebab asal usul. Variabel
bebas ini dikelompokkan ke dalam 3 bagian besar sesuai
dengan tingkatan analisis yaitu diawali dari tingkat individu,
tingkat kelompok dan diakhiri tingkat organisasi (sebagai
sebuah sistem). Gambar dibawah ini memberikan gambaran
a) Ciri biografis a) Komunikasi a) Desain kerja
Gambar 2.1 Varibel Bebas
2) Variabel Terikat
a) Produktivitas: ukuran kinerja yang meliputi efektivitas dan
efisiensi
b) Tingkat keluar masuknya karyawan (turnover):
Pengunduran diri yang permanen secara sukarela atau tidak
dari organisasi
c) Kemangkiran: Tidak masuk kerja tanpa adanya laporan
d) Kewarganegaraan Organisasional, perilaku yang dilakukan
oleh seseorang di luar aturan formal yang berkonstribusi
terhadap terpenuhinya tujuan organisasi dimana hal
tersebut tidka mendapat penghargaan terhadap apa yang
e) Kepuasan Kerja: Suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya apresiasi yang diterima
seoarang pekerja dengan yang mereka yakini seharusnya
mereka terima.
2. Produktivitas Kerja a. Pengertian
Menurut Sinungan (2005: 12) secara umum produktivitas
diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik
(barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
Misalnya saja, produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif.
Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output:
input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.
Sedamayanti (1996: 142) mengatakan produktivitas adalah
keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu
meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala
bidang.
Menurut Dewan Produktivitas Nasional, produktivitas ialah
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik daripada kemarin dan hari esok
harus lebih baik daripada hari ini (Umar, 2010: 25). Kerja
produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi
memperbaiki cara kerja atau minimal mempertahankan cara kerja
yang sudah baik. Kerja produktif memerlukan prasyarat lain
sebagai faktor pendukung, yaitu: kemauan kerja yang tinggi,
kemampuan kerjayang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja
yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup
minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang
manusiawi dan hubungan kerja yang humoris (Sinungan, 2005: 3).
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas menurut
Ravianto dalam Tulenan (2015) adalah sebagaiberikut:
1) Motivasi
Merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan
seseorang ke arah pencapaian tujuan tertentu dan melibatkan
segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Pegawai
sebagai manusia (individu) sudah barang tentu memiliki
identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:
a) Tabiat atau watak
b) Sikap atau tingkah laku atau penampilan
c) Kebutuhan
d) Keinginan
e) Cita-cita atau kepentingan-kepentingan lainnya
f) Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
2) Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat
berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan,
etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin kerja adalah
sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan
latihan antara lain dengan bekerja mengahargai waktu dan
biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja pegawai.
Ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin tersebut di atas
menunjukkan bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik
itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain. Disiplin
bukanlah tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan
peranan dalam pencapaian tujuan. Manusia sukses adalah
manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri
menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja.
3) Etos Kerja
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu
produktivitas kerja, karena etos kerja merupakan pandangan
untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan
pekerjaan yang kita lakukan.Usaha untuk mengembangkan etos
kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada penigkatan
produktivitas kerja. Untuk itu dapat ditempuh sebagai langkah
seperti:
a) Peningkatan produktivitas kerja melalui penumbuhan etos
kerja, dapat dilaukan lewat pendidikan terarah. Pendidikan
harus mengarah kepada pembentukan sikap mental
pembangunan, sikap atau watak positif sebagai manusia
pembangunan bercirikan inisiatif, kreatif, berani
mengambil resiko, sistematis dan skeptis.
b) Sisitem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan yang memrlukan berbagai kehalian dan
keterampilan serta sekaligus dapat meningkatkan
kreativitas, produktivitas, kualitas dan efisiensi kerja.
c) Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja,
kerja berati pengorbanan baik untuk pengorbanan waktu
senggang dan kenikmatan hidup lainnya, sementara itu
upah atau gaji merupakan ganti rugi dari segala
pengorbanannya itu.
4) Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun
manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian
dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan
dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi
mutakir. Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila
yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat
menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian
menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas
kerja, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan kecepatan
dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhya terhadap
keberhasilan kehidupan.
5) Pendidikan
Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik
melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena
setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai
dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
handal. Faktor alat, cara dan lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap produktivitas yang tingi, maka faktor
tersebut harus betul-betul serasi terhadap kemampuan,
kebolehan dan batasan manusia pekerja.
6) Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong
pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Iklim
pihak pegawai maupun dari pihak pimpinan sehingga mampu
menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara pegawai dan
pimpinan dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan
kelangsungan usaha ke arah peningkatan produktivitas kerja.
Produktivitas berkaitan dengan hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan
produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas
kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan
peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Selain itu,
Suprihanto (2003: 6) juga mengemukakan bahwa “Faktor
-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja
antara lain pendidikan dan latihan keterampilan, gizi/nutrisi dan
kesehatan, bakat atau bawaan, motivasi/kemauan, keterampilan
kerja, kesempatan manajemen dan kebijakan pemerintah”.
Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi produktivitas baik
secara langsung maupun tidak langsung. Produktivitas
dipengaruhi pula tingkat kehadiran karyawan dalam tempat
kerja. Produktivitas yang diharapkan perusahaan ataupun
organisasi tidak akan berjalan secara optimal jika tingkat
kehadiran karyawan sangat rendah, karena jika karyawan tidak
masuk kerja secara optimal tidak akan menyelesaikan produk
c. Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja
Gaspersz (1998: 23) mengungkapakan bahwa terdapat beberapa
manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi
perusahaan antara lain:
1) Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya
2) Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif
dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam
perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang
3) Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat
diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas
tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas
4) Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran
tingkat produktivitas sekarang
5) Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat
ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang
ada ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat
produktivitas yang diukur
6) Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi
yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas
diantara organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta
bermanfaat pula untuk informasi produktivitas industri pada
7) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan
kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus
menerus (Continuous Productivity Improvement), dan lain-lain.
d. Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Simamora dalam Saputra (2014) faktor-faktor yang
digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas
kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.
1) Kuantitas kerja merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan
oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu.
2) Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi
karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal
3. Tingkat Pendidikan a. Pengertian
Menurut Heidjarachman (1997: 77), pendidikan adalah
suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003: 16) pendidikan adalah
segala upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain
baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka
melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan.
Menurut Hariandja (2002: 169) tingkat pendidikan adalah
suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial
pengetahuan konseptual dan toritis untuk tujuan-tujuan umum.
Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan dapat
meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja
perusahaan. Sedangkan menurut Sikula dalam Mangkunegara
(2003: 50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang
mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
b. Unsur-Unsur Pendidikan
Unsur-unsur pendidikan menurut Notoatmodjo (2003: 16)
adalah sebagai berikut:
1) Input, sasaran pendidikan, yaitu: individu, kelompok,
masyarakat
2) Pendidik, yaitu pelaku pendidikan
3) Output, yaitu melakukan apa yang diharapkan atau perilaku
c. Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan menurut Notoatmodjo (2003: 6), yaitu:
1) Menanamkan pengetahuan atau pengertian, pendapat dan
konsep-konsep
2) Mengubah sikap dan persepsi
3) Menanamkan tingkah laku atau kebiasaan yang baru.
d. Tingkatan Pendidikan
Menurut Notoatmodjo (2003) tingkat pendidikan dapat
dibedakan berdasarkan tingkat-tingkatan tertentu,yakni:
1) Pendidikan dasar awal selama 9 tahun meliputi SD atau
sederajat, SLTP atau sederajat
2) Pendidikan lanjut
a) Pendidikan tengah minimal 3 tahun meliputi SMA atau
sederajat
b) Pendidikan tinggi meliputi diploma, sarjana, magister, doktor
e. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Pendidikan
Faktor yang mempengaruhi tingkat pendidikan menurut
Hasbullah (2001: 63) adalah sebagai berikut:
1) Ideologi
Semua manusia dilahirkan ke dunia mempunyai hak yang sama
khususnya hak untuk mendapatkan pendidikan dan peningkatan
pengetahuan dan pendidikan.
2) Sosial Ekonomi
Semakin tinggi tingkat sosial ekonomi memungkingkan
seseorang mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
3) Sosial budaya
Masih banyak orang tua yang kurang menyadari akan
pentingnya pendidikan formal bagi anak-anaknya
f. Indikator Tingkat Pendidikan
Indikator Tingkat Pendidikan menurut Tirtahardja (2005: 53),
yaitu:
1) Jenjang Pendidikan: tahapan pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang
akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
2) Kesesuaian jurusan: sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian
pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi
pendidikannya.
3) Kompetensi: pengetahuan, penguasaan terhadap tugas,
keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam
kebiasaan berfikir dan bertindak.
4. Budaya Organisasi a. Pengertian
Creemers dan Reynold dalam Soetopo (2010: 123),
manyatakan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma,
nilai, keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam
organisasi. Menurut Peterson dalam Soetopo (2010: 122) budaya
organisasi mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual, dan mitos.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Siagian (2002: 199), fungsi budaya organisasi yaitu:
1) Penentu batas-batas perilaku. Budaya organisasi berperan
dalam menentukan perilaku yang seyogyanya ditampilkan dan
perilaku yang harus dielakkan. Dan menegaskan cara-cara
berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.
2) Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota
organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya
merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
3) Menumbuhkan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari
membuat komitmen (termasuk memberikan pengorbanan)
sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi
keberhasilan organisasinya
4) Pemeliharaan stabilitas organisasional. Dengan suasana stabil
dalam organisasi maka keberhasilan akan mudah diraih,
masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja sama dapat
terpelihara dengan baik
5) Mekanisme pengawasan. Pengawasan merupakan salah satu
fungsi organik manajemen. Jika budaya organisasi dihayati dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga
berfungsi sebagai instrumen pengawasan. Dengan kata lain,
para anggota atau karyawan mampu melakukan pengendalian
dan pemantauan diri sendiri.
Dengan berfungsinya budaya organisasi akan mempunyai
dampak positif yang sangat kuat terhadap perilaku para anggotanya
termasuk untuk meningkatkan produktivitasnya.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Wahjono (2010:34) karakteristik pembentuk
budaya organisasi, diantaranya adalah:
1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan
2) Perhatian kerincian. Sejauh mana karyawan diharapkan
memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian
kepada rincian.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memuaskan perhatian
pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan
untuk mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan
kompetitif dan bukannya santai-santai.
7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
d. Macam-Macam Budaya Organisasi
Macam-macam budaya organisasi menurut Sucipto dan
Siswanto (2008: 147) adalah sebagai berikut:
1) Budaya peran (Apollo). Jenis budaya organisasi yang dimiliki
birokrasi tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin
tinggi.
2) Budaya Kuasa (Zeus). Jenis budaya organisasi yang
mempunyai ciri-ciri yaitu ada seorang tokoh di tengah-tengah
sepemikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan yang kuat dan
intuitif.
3) Budaya Tugas atau matrik (Athena). Jenis budaya organisasi
dimana di dalamnya orang-orang berkumpul dari latar belakang
ilmu dan keterampilan yang berbeda-beda, namun mereka
berfokus pada tugas yang sama.
4) Budaya Otomatis (Bionysius). Jenis budaya organisasi dimana
di dalam orang-orang berkumpul karena suatu minat, visi atau
keterangan yang sama.
e. Ciri-Ciri Budaya Organisasi
Samdeep dan Lylesussman dalam Sucipto (2008: 147)
mengklasifikasikan sebelas ciri budaya perusahaan yang unggul,
yaitu:
1) Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah
sumber daya perusahaan yang paling penting
2) Dukungan dari kewirausahaan intern menghargai karyawan
yang membatu perusahaan yang tercapai misalnya
3) Pengendalian yang lebih didasarkan pada loyalitas dan
komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan
4) Komitmen pada karyawan terhadap tujuan perusahaan lebih
tinggi ketimbang komitmen mereka terhadap tujuan kelompok
5) Komitmen manajemen puncak untuk menyemaikan kebanggan
di kalangan semua karyawan
6) Komitmen manajamen puncak untuk menghasilkan produk atau
layanan yang unggul lainnya
7) Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar
buruk
8) Kesadaran bahwa komunikasi ke atas lebih penting dari pada
komunikasi ke bawah
9) Dukungan manajemen puncak atas pelatihan dan
pengembangan komitmen untuk selalu lebih pandai dari pada
pesaing
10)Pandangan yang mengahargai keberanian mengambil risiko dan
kreativitas
f. Indikator Budaya Organisasi
Indikator budaya organisasi menurut Wibowo dalam Nadipah
(2016) yaitu:
1) Inovatif memperhitungkan resiko, norma yang dibentuk
berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan
akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala
permasalahan yang mungkin dapat membuat membuat resiko
kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
Perilaku karyawan yang demikian dapat dibentuk apabila
langsung mebuat rasatanggung jawab bagi karyawan untuk
melakukannya secara konsisten.
2) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di
dalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian
dan kecermatan dari karyawan di dalam melaksanakan
tugasnya. Sikap yang demikian akan menggambarkan tingkat
kualitas pekerjaan yang tinggi yang dilakukan oleh setiap
karyawan, yang pada akhirnya dapat menciptakan kualitas
produk yang tinggi.
3) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan
salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan
memberdayakan mereka. Melalui supervisi ini, dapat diuraikan
tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya. Tujuan
tersebut pada akhirnya menggambarkan hasil yang harus
dicapai.
4) Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan
kekompakan tim kerja (team work). Kerja sama tim dapat
dibentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik
meningkatkan produktivitas apabila mereka dapat bekerja sama
secara tim di dalam organisasi.
5) Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa
karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk
melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan, antara
lain kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat
memenuhi persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan
disiplin dan kerajinan yang tinggi.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh
kesehatan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat
tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi
kesehatan yang prima. Pengertiannya, karyawan juga harus
mampu menjaga kondisi kesehatan agar tetap prima, kondisi
seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur
mengkonsumsi makanan yang bergizi dan memadai.
5. Pengalaman Kerja a. Pengertian
Menurut Martoyo (2007: 113) pengalaman kerja adalah
lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima
di tenpat kerja hingga sekarang. Sedangkan menurut Manulang
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi pegawai tersebut
dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Siagian (2002: 75) mengatakan pengalaman sebagai
keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seseorang dari
peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam pelajaran hidupnya. Dalam
tahun-tahun terakhir ini pengaruh tingkat pengalaman kerja hanya
sebagai rangkaian teknik.Pengalaman kerja diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan,
tujuannya untuk memberikan kepada perusahaan suatu kerja yang
efektif dan bagi tenaga kerja sendiri sebagai sarana peningkatan
produktivitas kerja. Pengalaman kerja berkaitan dengan masa kerja
seseorang, semakin berpengalaman seseorang akan membentuk
kecakapan atas bidang yang pernah dilakukan, karena pengalaman
merupakan bentuk pendidikan informal, dimana seseorang secara
sadar belajar sehingga ia akan mempunyai kecakapan praktis serta
terampil dalam bekerja keadaan ini akan menimbulkan kepuasan
dalam bekerja yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan
prestasi pegawai dan secara keseluruhan memutuskan kebutuhan
b. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Handoko (2000: 12) faktor-faktor yang
mempengaruhi pengalaman kerja yaitu:
1) Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan
seseorang di waktu yang lalu.
2) Berkat dan minat (optitude and interest), untuk memperkirakan
minat dan kepastian atau kemampuan seseorang.
3) Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan
wewenang seseorang.
4) Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif, untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisisan.
5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai
kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaannya.
c. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut Foster (2001: 43) menyatakan ada beberapa hal untuk
menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang
sekaligus sebagi indikator pengalaman kerja, yaitu:
1) Lama waktu atau masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah
ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas pekerjaan
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan
atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan
juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan
informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan
untuk mencapai ayau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Penguasaan terhahadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan
aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
6. Disiplin Kerja a. Pengertian
Menurut Riva’i dalam Hartatik (2004), disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan pemimpin untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
serta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan dalam
Abidin (2013) kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besranya
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja
disiplin kerja bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada.
Kurangnya pengetahuan tentang peraturan, prosedur dan kebijakan
akan menyebabkan tindakan indisipliner. Sinungan (2005: 145)
mengatakan bahwa disiplin adalah sikap mental yang tercermin
dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau
masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau
ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, nirma dan kaidah
yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan dalam Tulenan (2015), kedisiplinan
kerja diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat
waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.Pada hakikatnya pendisiplinan merupakan tindakan yang
dilakukan karyawan dengan bersikap tanggung jawab atas
pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah
sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya kesalahan yang
mungkin terjadi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Tulenan (2015) kedisiplinan diartikan
jika pegawai:
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya: Ketepatan
dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan
pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik
tidaknya tingkat kedisiplinan dalam organisasi tersebut.
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik: Mengerjakan
semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu indikator
kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat
menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam
mengerjakan tugas yang diberikan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang
berlaku: Mematuhi semua peraturan organisasi dan
norma-norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin
pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi
aturan dan melanggar norma-norma yang berlaku maka itu
menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.
c. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Terry dalam Tulenan (2015) disiplin kerja dapat
timbul dari dalam diri sendiri dan juga dari perintah:
1) Self imposed discipline, yaitu kedisiplinan yang timbul dari diri
sendiri atasdasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas
dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa
terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari
dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2) Command discipline, yaitu disiplin yang timbul karena paksaan,
perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan
timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi karena
adanya paksaan atau ancama dari orang lain.
d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Menurut Heijerachman dan Suadi Usman dalam Tulenan
(2015), untuk mengkondisikan pegawai suatu organisasi atau
perusahaan agar bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip
pendisiplinan antara lain:
1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur
kesalahan di depan orang banyak agar pegawai yang
bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.
2) Pendisiplinan harus bersifat membangun
Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan pegawai,
haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya sehingga
pegawai tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan
3) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa
pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus
mendapatkan tindakan pendisiplinan secara adil tanpa
membeda-bedakan.
4) Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisplinan sewaktu
pegawai absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang
bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan
kesalahan.
5) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap pegawai
yang telah melaukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja
dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
e. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Simamora dalam Permatasari, dkk (2015) tujuan disiplin
kerja adalah sebagai berikut:
1) Untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan
aturan perusahaan.
2) Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan
saling percaya diantara penyelia dan bawahannya
3) Membantu karyawan supaya lebih produktiv, dengan demikian
4) Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang
pada akhirnya menghasilkan pencapaian bagi individu yang
bersangkutan.
f. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Fathoni dalam Hartatik (2014: 200-202) indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi yakni:
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang
berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat
kedislipinan karyawan.Kurang penegtahuan tentang peraturan,
prosedur, dan kebijakan yang ada, menjadi penyebab terbanyak
tindakan indispliner.
2) Keteladanan Pemimpin
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada
staf dan menjadi role model/panutan bagi bawahannya.
Apabila pimpinan tidak bisa menjadi contoh yang baik bagi
bawahannya maka setiap aturan dan kebijakan yang dibuat
tidak akan dilaksanakan oleh staf secara maksimal. Oleh
karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan
3) Keadilan
Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua
staf tanpa memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar
maka harus dikenakan sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
4) Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat ialah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Sebab, dengan pengawasan melekat ini, berarti atasan harus
aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada atau hadir ditempat kerja. Jadi pengawasan
melekat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara
atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
5) Sanksi Hukuman
Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan
memperbaiki perilaku pegawai, bukan untuk menyakiti.
Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai yang
tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat
mematuhi peraturan/prosedur organisasi. Melemahnya
