CABANG SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
FITRA ARMIDA
NIM 213.13.060
PRODI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
v MOTTO
ELENG…Niat Tanpo Usaha Rabakal Dadi Opo-opo
(Sesungguhnya Niat Tanpa Adanya Usaha dan Doa Tidak Akan Mendapat Kan
Sesuatu Yang Diharapkan)
Sak Apik-Apik’e Wong Eneng Elek’e
Sak Elek-Elek’e Wong Eneng Apik’e
Isnanto (Kakak Penulis)
Menuntut Ilmu itu Wajib Atas Setiap Muslim
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada: Ibunda ku tersayang Siti Lestari dan Alm. Bapak ku Abdul Rahim Terimakasih atas semua yang telah kalian berikan dan dukungan nya selama ini. Atas ridho Allah Semoga saya bisa membahagiakan mu mah. Kakak ku Tersayang Isnanto, Feny Andriani, Keponakan ku Fardhan yang selalu membuat ku semangat . Pakde, Bude ku, Atik Masruroh, Mbah ku , Lek No, De tun, Pakde Sam, Arif. T.F
terimakasih atas semua yang diberikan selama ini. Saudara dan Seluruh Keluarga Besarku (Bani Umar dan Bani Marto rokim) Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak Ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Sahabat-sahabat tersayang Evi Tri Anggraini, Peni Ratnasari, Ika Ayu Nurfatimah, Teti Erna Wijayanti, Puput Hastutik, Isni Kurniawati, Puji Rahayu. Sahabat seperjuangan ku Indah Arum. F, Ferliansyah, Febri, Eva serta
vii ABSTRAK
Armida, Fitra. 2017. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si. Pemberian kompensasi dapat mendorong terjadinya peningkatan kinerja karyawan. Pihak perusahaan melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta, mengetahui pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta dan mengetahui pengaruh signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
Penelitian ini bersifat kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50 responden karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta dengan menggunakan sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan skala likert, sedangkan jenis data yang digunakan adalah primer. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, pengujian hipotesis melalui uji ttest uji Ftest serta koefisien determinasi (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil penelitian uji ttes menujukan ada pengaruh signifikan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta, ada pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian uji Ftest diperoleh hasil ada pengaruh signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Sedangkan kemampuan prediksi kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 41,8% yang ditunjukan dari besarnya R2 sisanya sebesar 58,2% dijelaskan oleh variabel diluar model penelitian.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum. WR. WB.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank BNI Cabang Surakarta” dengan lancar tanpa kendala yang berarti
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan Perbankan Syariah. Ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada: 1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah dan dosen Pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan iklas dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Alm. Drs. Alfred L., M.Si yang telah membimbing penulis dan memberikan ilmunya
ix
7. Ibundaku (Siti Lestari) yang telah memberikan semangat, doa dan dukungan secara moril dan materil kepada penulis.
8. Almarhum Bapakku (Abdul Rahim) yang telah mengajari saya artinya kehidupan dan Takdir sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. Kakaku Isnanto telah memberikan doa, dukungan secara moril dan materil dan
yang telah memberikan motivasi kepada penulis.
10. Keluarga besar ku (mae, pae, maktun,) dan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-satu.
11.Sahabat dan Teman-teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. 12.Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan masih banyak kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya dan semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak.
Salatiga, 6 September 2017 Penulis
x DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING...i
PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN...iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... iv
MOTTO... v
PERSEMBAHAN... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Kegunaan Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 12
A. Telaah Pustaka ... 12
B. Landasan Teori ... 27
1. Teori Harapan (expectancy theory) ... 27
2. Kompensasi ... 28
3. Kompensasi Finansial... 35
4. Kompensasi Non finansial ... 41
5. Kinerja ... 43
C. Kerangka Penelitian ... 47
D. Hipotesis ... 48
xi
A. Jenis Penelitian ... 52
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 52
C. Populasi dan Sampel ... 53
D. Teknik Pengumpulan Data ... 53
E. Skala Pengukuran Variabel... 55
F. Variabel Pengukuran ... 55
G. Definisi Konsep dan Operasional ... 56
H. Instrumen Penelitian ... 58
I. Uji Instrumen Penelitian ... 59
J. Alat Analisis ... 65
BAB IV ANALISIS DATA ... 67
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 67
1. Gambaran Umum Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta... 67
2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta ... 67
B. Analisa Data ... 68
1. Identitas Responden ... 68
2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ... 68
3. Uji Statistik ... 71
4. Uji Asumsi Klasik ... 75
5. Pembahasan ... 79
BAB V PENUTUP ... 81
A. Kesimpulan ... 81
B. Saran ... 81
C. Kelemahan Penelitian ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 83
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Tabel Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu ... 20
Tabel 3. 1 Difinisi Operasional ... 57
Tabel 3. 2 Skor Skala Likert ... 59
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ... 68
Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ... 70
Tabel 4. 4 Hasil Uji R2 ... 71
Tabel 4. 5 Hasil Uji Ftest ... 72
Tabel 4. 6 Hasil Uji T tes ... 73
Tabel 4. 7 Hasil Hipotesis ... 74
Tabel 4. 8 Hasil Uji Multicollinearity ... 75
Tabel 4. 9 Uji Heteroscedasticity... 76
Tabel 4. 10 Hasil uji Normality ... 77
xiii
DAFTAR GAMBAR
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia bisnis ini mengalami perkembangan sangat pesat dan tentu saja dalam hal ini diikuti persaingan yang sangat ketat. Saat ini perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetatif yang akan mampu bertahan, mampu memenangkan persaingan serta meraih peluang untuk berkembang. Menghadapi keadaan tersebut, sumber daya manusia merupakan faktor utama pembentukan keunggulan yang kompetitif dan akan menjadi kunci kemajuan dimasa mendatang.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian yang khusus dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan dijadikan sebagai mitra dalam berusaha.
yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus insentif dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain–lain.
karyawan, akan membuat karyawan termotivasi sehingga terdorong untuk bekerja dengan baik (Notoatmodjo, 2003).
Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi. Dengan pemberian kompensasi yang layak dan adil diharapkan para karyawan memilik semangat kerja yang tinggi dan dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berupa gaji, bonus, komisi dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa fasilitas kesehatan, pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang menyenangkan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Kompensasi sangat penting peranya sebagai faktor motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan (Zairina Afrida, dkk).
pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Kaswan (2012) untuk mendorong kinerja, terutama kinerja baik yang berulang, amat penting bagi pemimpin untuk melakukan tiga hal ini yaitu, menyediakan jumlah reward yang benar–benar dihargai karyawan, pada waktu yang tepat, dengan cara yang adil dan tulus.
Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Kinerja karyawan merupakan tolok ukur bagi perusahaan untuk menilai kemampuan, produktivitas, serta memberi informasi yang berguna bagi perusahaan berkaitan dengan karyawan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan langkah perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawan, untuk itu dibutuhkan kebijakan perusahaan dalam menggerakan tenaga kerja agar mau bekerja sehingga kinerja karyawan semakin bagus.
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Jamil (2010) yang menyatakan kompensasi terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Shopiah (2013) menyimpulkan bahwa kompensasi keuangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Juniarti (2014) menyimpulkan hasil yang berbeda dari penelitian terdahulu bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan perbankkan. Maka variabel kompensasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di dukung dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Rizal (2014) bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Bastian, dkk (2016) menyimpulkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
harus benar-benar memperhatikan pada saat akan menyalurkan dana kepada nasabah atau masyarakat, artinya bank mengadakan penilaian kelayakan dan seleksi yang tepat kepada setiap nasabah dan calon pengguna dana bank tersebut.
Seiring dengan perkembangan zaman dan semankin berkembangnya industri perbankan, banyak sekali berdirinya bank swasta dengan aset yang sangat besar, salah satunya adalah perbankan syariah. Bank syariah adalah bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syariah Islam, maksudnya adalah bank yang dalam operasinya mengikuti ketentuan-ketentuan syariah islam, khususnya yang menyangkut tatacara bermuamalah secara islam.
masyarakat, Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.
Pada dasarnya BNI Syariah Cabang Surakarta melaksanakan manajeman perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BNI Syariah dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value serta juga memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
Surakarta yang semakin pesat.
Berdasarkan latar belakang yang ada maka penulis tertarik untuk meneliti kinerja karyawan di BNI Syariah dicabang Surakarta. Dengan judul
“PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON
FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA”. Dengan tujuan untuk mengetahui seberapa tinggi kinerja karyawan di bank BNI Syariah Cabang Surakarta. B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh Kompensasi Non finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial dan Non finansial secara bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang diangkat, tujuan yang ingin dicapai peneliti adalah untuk :
Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.
3. Mengetahui Kompensasi Finansial dan Non Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara ilmiah maupun secara praktis. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kegunaan Secara Teoritis
a. Melalui penelitian ini, peneliti mencoba menggali konsep teoritis serta memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan. b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi atau referensi bagi pihak yang berkepentingan dalam melaksanakan penelitian-penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.
2. Kegunaan Secara Praktis
berharga bagi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, Sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan dan mengembangkan kebijaksanaan yang berhubungan dengan usaha peningkatan kualitas kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan skripsi ini disajikan dalam lima bab, dan disetiap babnya terdapat sub-sub bab sebagai perinciannya, maka dari itu sistem pembahasannya sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II: LANDASAN TEORI
Landasan Teori menerangkan mengenai pengertian kualitas pelayanan, kepercayaan dan kepuasan, pengkajian penelitian sebelumnya, kerangka teori dan hipotesis yang memuat jawaban sementara atas masalah BAB III: METODE PENELITIAN
Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan reliabilitas, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
12
LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zairina Afrida, dkk (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” penelitian yang digunakan
adalah eksplanatory serta metode penelitian yang dipakai adalah kuantitatif, sampel sebanyak 73 orang karyawan PT. Ekamas Fortuna malang dengan hasil penelitian variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap terhadap motivasi kerja sebesar 0,408, dan variabel kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0, 397. Hasil peneliti ini kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
uji t dan uji F. Hasil dari penelitian ini yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dan secara bersama-sama kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Bastian, dkk (2016) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Finansial dan Non finansial terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi Oleh Motivasi”. (Studi pada karyawan tetap CV. Bells Stars Malang). Dengan sampel 55 karyawan tetap. Pada penelitian ini penulis ingin mengetahui besaranya pengaruh yang ditimbulkan, dimana metodologi penelitian yang tepat adalah menggunakan analisis Path (jalur). Dalam koefisien jalur yang dilakukan ditemukan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dari analisis regresi standarisasi variabel diketahui mempengaruhi kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi dengan R squer (<0,05), besarnya pengaruh kompensasi finansial ke motivasi 0461, yang berarti 46,1% dapat dijelaskan oleh variabel yang telah ditetapkan sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kompensasi non finansial terhadap motivasi berpengaruh 0.350 atau 35% dari variabel diteliti dan sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.
Penelitian yang dilakukan oleh Naning Puraningsih & Suwitho (2012).
terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center Surabaya Cabang Genteng”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel kompensasi finansial dan non finansial terhadap produktifitas kerja karyawan. Hasil pengujian yang telah dilakukan uji t secara parsial menunjukan variabel-variabel kompensasi, baik kompensassi finansial maupun kompensasi non finansial tersebut secara parsial mempunyai pengaruh tingkat signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu 57,76 % dibanding dengan koefisien determinasi untuk variabel kompensasi non finansial sebesar 30,80%.
signifikan < 0,05. oleh karena 0,00 < 0,05, maka penelitian ini dikatakan signifikan. Maksud dari angka ini yaitu pelatihan, pengembangan, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang.
Penelitian yang dilakukan Agi Syarif (2015) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja)”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kompensasi, pengembangan karir dan komitmen organisasi, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung yang berjumlah 77 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling dengan jumlah sampel 45 orang. Metode penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif verifikatif. Instrumen statistik yang digunakan adalah analisis regresi dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa berdasarkan presepsi karyawan bahwa kompensasi, pengembangan karir serta komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung berada pada katagori sedang. Berdasarkan hasil penelitian nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,675, itu artinya kompensasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 67,5%, sedangkan sisanya 32,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Makasar, penelitian ini bersifat deskriptif. Sampel yang diambil sebanyak 77 orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel jenuh (sensus). Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Data analisis dengan analisis regresi linier berganda melalui program SPSS. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepemimpinan.
terhadap kinerja karyawan. Variabel tunjangan memiliki tanda positif dan signifikan < 0,05 sehingga tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus bertanda positif dan signifikan > 0,05 sehingga bonus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel gaji dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan signifikan <0,05 sehingga gaji dimoderasi motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan signifikan <0,05 sehingga tunjanga dimoderasi motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Variabel bonus dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan signifikan >0,05 sehingga bonus dimoderasi motivasi tidak pengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Fildza, dkk (2016) dengan judul "Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Studi pada Karyawan PT. BRI Syariah Cabang Malang". Penelitian ini menggunakan penelitian explanatory reserch. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 43 orang responden pada PT BRI Syariah. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa secara simultan dan parsial variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, lingkungan kerja fisik dan ligkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. variabel yang memiliki pengaruh dominan adalah kompensasi nonfinansial.
Penelitian yang dilakukan oleh Mawai, dkk (2014) dengan judul Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), TBK. KCU Manado. Metode penelitian yang digunakan asosiatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. populasi dan responden sebanyak 68, dengan menggunakan metode sampling jenuh. Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado.
Penelitian yang dilakukan oleh Surikha (2016) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai dengan Quality of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Pemoderasi di PT. Bank BNI
adalah permasalahan asosiatif dalam bentuk hubungan kausal, yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat. Peneliti memilih metode Analisis path, peneliti menggunakan teknik pengumpulan sensus. Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai , variabel pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel quality of work life tidak perlu dilakukan atau dimoderasi, perkembangan karir terhadap kinerja pegawai melalui variabel quality of work life perlu dilakukan atau dimoderasi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Suseno, dkk (2014) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel populasi atau jenuh. metode pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.
pendekatan kuantitatif. Data untuk penelitian ini diperoleh melalui kuesioner. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. 1 Tabel
Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu
N O
Judul Penulis Persamaan Perbedaan Hasil
terhadap kinerja
Kompensasi
1. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Robbin dan Judge dalam (Martinus, 2016).
Teori Harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:
a. Hubungan usaha-kinerja, Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
c. Hubungan Penghargaan-tujuan-tujuan pribadi, Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seseorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada hasil dimana pekerja diterima seperti yang diharapkan. Apabila semakin banyak orang yang menerima hasil pekerjaan dari individu maka semakin puas dan sebaliknya. Oleh karena itu, salah satu faktor yang mendorong peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka (Gomes, 2003: 129) dikutip dari (Handoko, 1994: 155). Kompensasi memiliki arti dimana semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung serta tidak langsung untuk diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2002: 118).
Kompensasi menurut Simamora (2004: 442) dalam wibawa (2016) adalah sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang akan diterima oleh karyawan baik secara finansial maupun secara non finansial yang sesuai dengan pekerjaan akan dapat memotivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan. Diberikanya kompensasi finansial dan kompensasi non finansial ini agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan dapat memotivasi para karyawan, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip keadilan, jujur, wajar, dan sesuai peraturan peundang-undangan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi Wibawa (2016: 82).
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah dan gaji yang digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara atasan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang berupa bukan uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonfinancial.
b. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organsasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Menurut Notoatmodjo (2003) dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut:
1) Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan Karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4) Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
5) Pengendalian Biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Notoatmojo (1998) faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan memperoleh keuntungan dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2) Kemampuan untuk Membayar
3) Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang lebih tinggi, tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4) Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuanya sangat banyak terdapat dipasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi yang rendah dari pada karyawan yang kemampuanya langka dipasaran kerja.
5) Organisasi Karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menurun.
6) Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan
kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
d. Dimensi Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Nawawi (2005: 316) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu:
1) Kompensasi Langsung yaitu penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung yaitu pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3) Insentif yaitu Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut Triyono (2012) dalam Wibowo (2014) kompensasi terdiri dari 2 macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
2) Kompensasi Non finansial adalah diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
3. Kompensasi Finansial
a. Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang karta kepada karyawan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima dari seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Dalam survey yang dilakukan oleh society for Humam Resource
Management, pendorong utama karyawan adalah bayaran.
Kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imabalan yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial. Wujud dari kompensasi finansial tidak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain (Mondy, 2008: 4).
1) Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah presepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.
2) Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain. Suvei kompensasi membatu organisasi dalam menentukan sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal.
3) Keadilan internal (internal equity) terwujudnya ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaanya dalam organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal.
4) Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika para individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut factor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat pekerja atau senioritas.
5) Keadilan tim (team equity) tercapainya ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya.
c. Kebijakan Kompensasi Finansial
tersebut bisa berpengaruh pada persepsi karyawan mengenai keadilan dan rendahnya produktivitas atau perputaran karyawan. Organisasi sering kali, secara formal atau tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay follower), ataukah berupa mencapai posisi rata-rata dipasar tenaga
(Mondy, 2008: 7).
1) Pemimpin dalam Bayaran (pay leader) adalah organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing.
2) Harga pasar (market pay). Harga pasar (harga yang berlaku atau going rate) adalah rata-rata bayaran yang diberikan sebagian
pemberi kerja untuk pekerjaan serupa dalam bidang atau industry tertentu.
3) Pengikut dalam bayaran (pay follower) perusahaan memilih untuk membayar dibawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukanya karyawan berkemampuan tinggi adalah pengikut dalam bayaran.
d. Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial
keanggotaan dalam organisasi, dan potensi. Faktor-faktor lain yang tidak begitu terkontrol oleh karyawan adalah pengaruh politik dan kebrtuntungan (Mondy, 2008: 21).
1) Kinerja Pekerjaan – Bayaran Berbasis Kinerja
Unsur kompensasi yang umum bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaan. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. Program penilaian kinerja yang efektif merupakan prasyarat untuk setiap sistem bayaran yang dikaitkan dengan kinerja. Data penilaian pemberian input bagi pedekatan-pendekatan seperti bayaran prestasi, bonus, dan piecework.
a) Bayaran Prestasi (merit pay) adalah kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerjanya.
c) Output Kerja (piecework) adalah rancangan bayaran intensif, yang dengan metode tersebut para karyawan dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.
2) Ketrampilan
Bayaran berbasis ketrampilan (skill based pay) adalah system yang memberiknan imbalan para karyawan atas ketrampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan atas titel pekerjaan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa karyawan yang memiliki banyak pengetahuan lebih bernilai bagi perusahaan sehingga berhak mendapat imbalan atas usahanya dalam menguasai atas keterampilan baru.
3) Kompetensi
Bayaran berbasis kompetensi (competency based pay) adalah rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas kemampuan yang mereka capai.
4) Senioritas adalah lama waktu seseorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar utama untuk perubahn kompensasi, serikat-serikat pekerja cenderung mengutamakan senioritas.
berprestasi, namun kemungkinan ini akan terwujud jika pengalaman yang diperoleh positif.
6) Keanggotaan Organisasi
Karyawan menerima bebrapa komponen kompensasi tanpa memandang pekerjaan tertentu tang ia lakukan atau level produktivitasnya.
7) Potensi
Potensi tidak akan ada gunanya jika tidak pernah direalisasikan. Namun organisasi membayar beberapa orang berdasarkan potensi mereka.
8) Pengaruh Politik
Peusahaan tentunya tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi faktor dalam menentukan kompensasi finansial.
e. Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2004: 445) adapun indikator Kompensasi finansial adalah sebagai berikut:
1) Upah dan Gaji
2) Insetif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan organisasi.
3) Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, dan tunjangan lainya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Menurut Rivai dan Salaga (2013), bentuk dari kompensasi finansial yaitu:
1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Upah adalah imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam kerja.
3) Insentif dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi batas.
4. Kompensasi Non finansial
a. Pengertian Kompensasi Non finansial
faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan (Mondy, 2008: 4).
b. Komponen-komponen Kompensasi Non finansial
Komponen-komponen kompensasi non finansial meliputi pekerjaan itu sendiri dan Lingkungan kerja (Mondy, 2008: 59).
1) Pekerjaan
Wiji Utami (2005) pekerjaan itu sendiri juga merupakan faktor didalam kompensasi nonfinansial. Selain itu menurut Mondy (2008). Para karyawan mengalami kompensasi intrinsik ketika pekerjaan mereka memperoleh nilai tinggi pada lima dimensi pekerjaan inti, yaitu variasi ketrampilan (keberhasilan), identitas tugas (Prestasi), signifikansi tugas (pencapaian), otonomi (tingkat kebebasan dan tanggung jawab), umpan balik (peluang). Karakteristik-karakteristik tersebut menciptakan potensi untuk peningkatan kinerja dan tingkat perputaran karyawan (turnover) yang lebih rendah, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. 2) Lingkungan Kerja
sangatlah penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan, karena lingkungan kerja ini mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang memuaskan akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi, sehingga aktivitas kerja didalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Demikian sudah selayaknya manjemen perusahaan harus mempertimbangkan lingkungan kerja karyawan sebaik-baiknya. Dengan lingkungan kerja yang baik maka semangat kerja karyawan akan meningkat dan secara langsung akan meningkatnya kinerja karyawan.
Menjalankan sebuah pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan menantang ditempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Lingkungan fisik dari pekerjaan juga harus menyenangkan. Para karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan juga harus menyenangkan (Mondy, 2008: 62).
5. Kinerja
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
a. Dimensi kinerja
dengan pendapat Keith Davis, (1964: 484) dalam buku Mangkunegara (2008: 67) yang merumuskan bahwa:
Humam Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability =Knowladge
1) Faktor kemampuan
Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dam terampil dalam mengerjakan pekerjaans sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2) Faktor motivasi
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya David C. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruhdan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam sebuah kegiatan kerja yang dilakukan. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (Anwar Prabu, 2008: 67).
b. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004: 416) adalah:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui permotivasian karyawan secara maksimum.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan .
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaiman atasan menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
c. Indikator penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007), yaitu: 1) Kesetiaan, Penilaian pengukuran kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari pihak luar yang dapat mempengaruhi si karyawan.
2) Kejujuran, Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
3) Kreativitas, Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4) Kerjasama, Menilai kesediaan karyawan berpartisipsi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
6) Kepribadian, Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
7) Prakasa, Penilai menilai kemampuan berfrikir yang orisinaldan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
8) Kecakapan, Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyetukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam situasi manajemen.
9) Tanggung Jawab, Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerja dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
C. Kerangka Penelitian
H1
H3
H2
Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017
Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian
Keterangan:
Dari gambar tersebut dapat Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai variabel independen berpengaruh langsung terhadap langsung terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terdapat rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Menurut Teori harapan seperti yang dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut, salah satu faktor yang mendorong peningkatan
Kompensasi Finansial (X1)
Kompensasi Non finansial
(X2)
kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi, baik kompensasi finansial maupun non finansial.
Dari teori tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: 1. Hubungan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja karyawan
Kompensasi Finansial dapat diberikan secara langsung terdiri atas bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi (Mondy, 2008). Kompensasi finansial di dunia usaha atau industri dapat memberikan pengaruh yang paling penting dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sistem kompensasi akan memberikan dua tujuan paling penting yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam organisasi dan mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi. Penelitian yang dilakukan Nor Lenni (2014) pada variabel kompensasi finansial dan kinerja karyawan menunjukan bahwa kompensasi finansial terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H1: Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Hubungan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja karyawan
didapat dari pelaksana tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan (Mondy 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Merlyn bahwa kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula didukung oleh penelitian Irawati, dkkkompensasi nonfinansial pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Merta Abadi di Desa Ambengan Kecamatan Sukasada, Buleleng.Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. H2: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Kompensasi Finansial dan Non Finansial dengan Kinerja Karyawan
sistem pemberian kompensasi mempengaruhi kinerja (Danny Hendra, dkk).
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
52 BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2010) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah cukup mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Sedangkan menurut Arikunto (2010) sesuai dengan namanya metode penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya.
Demikian juga pemahaman akan kesimpulan penelitian akan lebih baik jika disertakan dengan table, grafik, bagan, gambar, atau tampilan lain. Selain data yang berupa angka, dalam penelitian kuantitatif juga ada data berupa informasi kualitatif. Dengan gambaran ini maka tidak ada garis yang tegas antara peneliti kuantitatif dengan penelitian yang ditinjau hanya dari pengguna angka-angka.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Populasi
Menurut Bawono (2006: 28) adalah sebagai keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi syarat–syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan. Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja pada BNI Syariah Cabang Surakarta.
2. Sampel
Menurut Bawono (2006: 28) sampel adalah objek atau subjek penelitian yang mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan nantinya merupakan kesimpulan dari populasi.
Sampel yang dipakai sebagai responden adalah karyawan yang bekerja di BNI Syariah Cabang Surakarta. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan (Sugiyono, 2010: 68).
D. Teknik Pengumpulan Data
alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data lebih mudah. 1. Sumber dan Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29). Data primer diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistic maupun dari internet (Bawono, 2006: 30). Selain itu data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, profil perusahaan, dll.
2. Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006: 29) data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa sumber, yaitu:
a. Kuesioner
Dokumentasi adalah cara mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prestasi, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 2010)
E. Skala Pengukuran Variabel
Menurut Ghozali (2013: 3) pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol diletkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Skala pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah skala interval atau disebut juga dengan skala Likert. Skala Likert adalah memberikan ranking terhadap responden, yang diranking bisa berupa preferensi, prilaku dan sebagainya (Bawono, 2009: 31).
F. Variabel Pengukuran
1. Variabel bebas atau independent variable
Variabel bebas atau independent variable adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau berubahnya variabel terikat/dependent (Sugiono, 2010). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
X1 = Kompensasi Finansial X2 = Kompensasi Non finansial
2. Variabel terikat atau dependent variable
karyawan yang diberi notasi Y (Sugiono, 2010). G. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi operasional merupakan suatu dimensi yang diberikan pada suatu variabel dengan memberi arti atau mempersifikasikan kegiatan untuk membenarkan suatu operasioanal yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Sugiono, 2010).
1. Variabel Penelitian
Menurut Supriyanto (2010) variabel penelitian adalah konsep yang menunjukan sifat-sifat, atribut-atribut dan aspek-aspek yang mempunyai variasi nilai atau memiliki lebih dari satu nilai yang berkaitan satu dengan yang lainya, serta berfungsi sebagai pembeda.
2. Definisi Operasional
Devinisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam indikator penelitian. a. Variabel Kompensasi Finansial adalah Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima dari seseorag dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus (Mondy, 2008: 4). Indikator-indikator dalam variabel ini menurut Simamora adalah gaji, bonus dan tunjangan. b. Variabel Kompensasi Non finansial adalah kepuasan yang diterima
Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator variabel kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007) adalah kesetiaan, kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, prakasa, kecakapan, tanggung jawab.
Indikator variabel kompensasi finansial dalam penelitian ini, menurut Simamora (2004: 445) adalah
Indikator variabel kompensasi non finansial dalam penelitian ini, menurut Menurut Mondy (2008: 59) adalah
a. Pekerjaan
bekerja.
Indikator variabel kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007) adalah
Instrumen penelitian ini yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner. Sugiono (2010) menyatakan bahwa instrument penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Instrument yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu dengan menggunakan skala interval atau likert.
sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis instrument kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diambil dengan mengadopsi dari penelitian sebelumnya. kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang telah dilengkapi dengan pilihan jawaban sesuai dengan kolom jawaban yang sudah tersedia. Pemberian skor menggunakan skala likert yang dimodifikasi dengan 5 jawaban. Agara data yang diperoleh berwujud data kuantitatif maka setiap alternatif jawaban diberi skor.
Berikut ini kriteria pemberian skor pada skala likert sebagai berikut: Tabel 3. 2
Skor Skala Likert
NO Uraian Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Cukup Setuju (CS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju
(STS)
1 Sumber: Bawono (2006: 32)
I. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas dan Uji Validitas a. Uji Realiabilitas
lebih besar dari 0,7 (Ghozali, 2013). b. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatan valid jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Perhitungan dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan SPSS (Statistical Product and Service Solution). Untuk menentukan valid atau tidaknya suatu data maka akan
dibandingkan nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) dengan r tabel. Adapun kriteria pengujian validitas menurut Bawono (2006: 68) sebagai berikut:
1) Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifiansi α = 0,05) maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.
2) Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifiansi α = 0,05) maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1, atau (0 ≤ R² ≤ 1)
2) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen.
b. Uji (Uji secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006: 91). Adapun langkah-langkah penngujianya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis
Ho: β2,β1, … βn = 0, artinya variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Menentukan F tabel digunakan taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = (n - k).
3) Mencari F hitung dengan rumus : F = R² / (k - 1)
(1 - R²) / (n - k) Dimana :
Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
c. Uji (uji secara individu)
Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap vriabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu. Adapun langkah-langkah pengujiannya:
1) Menentukan hipotesis
Ho: β1= 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ho: β2≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
2) Menentukan t tabel
Untuk menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α 5% dan
n: jumlah data
k: jumlah variabel yang dipakai 3) Pengambilan keputusan.
Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan.
Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik terdiri dari: a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat kolerasi
variabel-variabel diantara satu dengan yang lain. Dalam hal ini dapat disebut variabel-variabel tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama sama dengan nol. Masalah Multicollinearity biasanya muncul pada data time series, yang apabila masalah Multicollinearity ini serius dapat mengakibatkan berubah tanda dari parameter estimasi (Ghozali, 2013).
lebih maka bisa dikatakan ada gejala multikolinearitas dan sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil dari 10 maka tidak ada gejala multikolinearitas .
b. Uji Heteroscedasticity
Uji Heteroscedasticity bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat kepengamat yang lain. Jika variance dari residual satu pengamat ke pengamat yang lain tetap, maka disebut
Heteroscedasticity. Model regresi yang baik adalah yang
Homoskedasticity (Ghozali, 2013: 139).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala penyakit Heteroscendasticity dapat menggunakan berupa metode, salah satunya
metode uji white, uji ini dapat dilakukan dengan meregres residual kuadrat (U2t) dengan variabel independen, variabel independen kuadrat dan perkalian (interaksi) variabel independen. Misal kita punya dua variabel independen X1 dan X2, maka persamaan regresinya sebagai berikut:
U2t = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X12 + b4X22 + b5X1X2
c. Uji Normality
Uji Normality digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. ada beberapa cara untuk mengujinya, salah satunya dengan analisis grafik. Dengan metode grafik kita dapat melihat data yang digunakan memberi distribusi normal atau tidak dengan melihat histogram dan normal probability plot (Bawono, 2006: 174).
d. Uji Linierity
Pengujuian Linierity digunkan untuk menguji apakah spesifikasi model ynag digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik. Untuk melihat spesifikasi model yang tepat salah satunya dengan uji Lagrange Multiplier. Uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai X², untuk mendapatkan nilai X² dengan cara mengalikan jumlah data obeservasi dilakukan dengan R² atau n * R² (Bawono, 2006: 184).
J. Alat Analisis
serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Statistic dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk
67 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah. Pada tanggal 16 November 2005 resmi dibuka kantor cabang yang ada di Surakarta yaitu BNI Syariah Cabang Surakarta yang beralamat di Jl. Slamet Riyadi No 318, Kelurahan Sriwedari, Kecamatan Laweyan, Surakarta.
2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta a. Visi
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.
b. Misi
1) Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah.
3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
B. Analisa Data
1. Identitas Responden
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin
JK Frequenc
y
Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid
L 24 48.0 48.0 48.0
P 26 52.0 52.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Dari tabel diatas menunjukan bahwa responden terdiri dari 48 % laki-laki yaitu sebanyak 24 responden, dan 52% perempuan sebanyak 26 responden. Hal ini menunjukan bahwa jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini di BNI Syariah Cabang Surakarta mayoritas perempuan.
2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
a. Uji Reliabilitas
Hasil uji reabilitas dikatakan reliabel jika jawaban responden konsisten dari waktu ke waktu. Hal tersebut diukur dengan nilai Cronbach Alpha. Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.70.
