PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Nyoman Dian Mas Yustika NIM: 142214231
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2018
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Nyoman Dian Mas Yustika NIM: 142214231
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2018
iv MOTTO
“Surga akan memberikan penghargaan bagi mereka yang mau bekerja keras. The harder you work, the luckier you are”.
(Zhang Yixing/Lay EXO)
“Om ayur dehi dhānam dehi, Vidyam dehi maheśvāri, Samstamakhilam dehi, Dehime pārameśvāri”
Ya Tuhan berikan kami umur panjang, berikan kami kesejahteraan, berikan kami pengetahuan suci Oh Paramesvari, berikan kami segala-galanya. Oh
Paramesvari limpahkan kami sebanyak-banyaknya.
(Bagavadgita)
Skripsi ini ku persembahkan untuk:
Ida Sang Hyang Widhi Wasa, atas asung kerta wara nugraha-Nya Ibu, Bapak dan keluarga atas dukungan moral dan materiil
Para sahabat terkasih Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini, peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan perhatian, arahan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Ibu Christina Heti Tri Rahmawati, S.T., M.Sc., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah memberikan bimbingan, perhatian dan arahan sehingga penyusunan skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan senantiasa membimbing penulis sampai di tahap ini.
6. Seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma yang telah meluangkan waktu untuk menjadi responden pada penelitian ini sehingga dapat membantu kelancaran penulis dalam menyusun skripsi ini.
vii
7. Keluarga Pa’Jero, Ibu Luh Marheni, S.Pd. dan Bapak Gede Kendaliawan, S.Pd. yang selalu mendukung dan menjadi inspirasi penulis dalam segala aspek kehidupan penulis, serta terimakasih atas kesempatan dan kepercayaan yang diberikan kepada penulis untuk dapat mengembangkan diri dan menjadi apa yang penulis inginkan.
8. Saudara terkasih Mbok Wik, Mbok Amik, Radha, dan Satya yang selalu mendengarkan keluhan penulis dan memberikan dukungan moral dan materiil sehingga penulis sampai pada tahap ini.
9. Kerabat terdekat, Meluh, Mekmang, Omtut, dan Ika, atas doa dan dukungannya selama ini.
10. Teman-teman terkasih penulis, wanita-wanita luar biasa Anggit, Ivana, Samantha, Ajeng, Rosa, Dea, Sekar, Yami, Im, Seilla, Shinta, Lia, terimakasih telah menjadi my support system.
11. Teman-teman pejuang gelar S.E, Ocin, Niko, Roy, Jo, Swasti yang sangat membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
12. Teman traveling penulis, Clara dan Katharina ketket yang selalu mendukung penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini serta jangan lupakan keinginkan kita untuk pergi ke Bangkok setelah lulus.
13. Teman terdekat penulis, Jordy, yang telah menemani penulis selama studi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dari awal semester sampai tahap ini. Terimakasih untuk suka duka yang kita lalui selama ini.
14. Teman-teman KKP kelompok outbound Bukit Rhema (Oscar, Dea, Eva, Depik, Thalia), penulis bangga menjadi bagian dari kelompok super protektif.
15. Seluruh member EXO, atas dukungan secara tidak langsung. Terimakasih karena telah membawakan karya-karya yang luar biasa, khususnya untuk lagu “Power” yang telah menjadi amunisi penulis ketika kehilangan semangat menyusun skripsi ini. “WE GOT THAT POWER EVERYTIME”.
Kamsahamnida.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
x DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Batasan Masalah... 6
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi ... 8
c. Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2. Budaya Organisasi ... 10
a. Konsep Budaya Organisasi ... 10
b. Fungsi Budaya Organisasi ... 11
c. Karakteristik Budaya Organisasi ... 12
d. Indikator Budaya Organisasi ... 14
e. Manfaat Budaya Organisasi ... 15
xi
f. Tipologi Budaya Organisasi ... 16
3. Kepemimpinan ... 17
a. Konsep Kepemimpinan... 17
b. Gaya Kepemimpinan ... 18
4. Kinerja Karyawan ... 24
a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 24
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 25
c. Indikator Kinerja Karyawan ... 27
d. Karakterisktik Kinerja Karyawan ... 28
B. Penelitian Sebelumnya ... 29
C. Kerangka Konseptual ... 30
D. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
A. Jenis Penelitian ... 34
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 34
1. Subyek Penelitian ... 34
2. Obyek Penelitian ... 34
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 35
D. Variabel Penelitian ... 35
1. Identifikasi variabel ... 35
2. Definisi variabel ... 35
3. Pengukuran Variabel ... 36
a. Pengukuran ... 36
b. Deskripsi Data Penelitian... 37
E. Definisi Operasional... 38
F. Populasi dan Sampel ... 39
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 40
H. Sumber Data ... 40
1. Data Primer ... 40
2. Data Sekunder ... 40
I. Teknik Pengumpulan Data ... 41
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 41
1. Uji Validitas ... 41
2. Uji Reliabilitas ... 42
xii
K. Teknik Analisis Data ... 43
1. Uji Asumsi Klasik ... 43
a. Uji normalitas ... 43
b. Uji multikolinearitas ... 44
c. Uji heteroskedastisitas ... 44
d. Uji linearitas ... 44
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 45
3. Uji Hipotesis ... 46
a. Uji F ... 46
b. Uji t ... 47
c. Koefisiensi Determinasi (R2) ... 49
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 49
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma ... 49
B. Visi dan Misi ... 52
C. Lokasi Universitas Sanata Dharma ... 53
D. Yayasan dan Pimpinan ... 54
E. Struktur Organisasi ... 55
F. Universitas ... 56
G. Arti Logo ... 56
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 58
A. Deskripsi Data dan Analisis ... 58
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 58
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan... 60
d. Karakteristik berdasarkan masa kerja ... 61
2. Deskripsi Variabel ... 63
a. Hasil rekapitulasi variabel budaya organisasi ... 63
b. Hasil rekapitulasi variabel gaya kepemimpinan ... 67
c. Hasil rekapitulasi variabel kinerja karyawan ... 70
B. Analisis Kuantitatif ... 73
1. Pengujian Instrumen ... 73
a. Uji Validitas ... 73
b. Uji Reliabilitas ... 76
xiii
C. Teknik Analisis Data ... 78
a. Uji Asumsi Klasik ... 78
1) Uji Normalitas... 78
2) Uji Multikolinearitas ... 79
3) Uji Heterokedasitas ... 80
4) Uji Linieritas ... 81
b. Analisis Regresi Linier Berganda ... 83
D. Uji Hipotesis ... 84
a. Uji F ... 84
b. Uji t ... 86
E. Koefisien Determinasi R2 ... 89
F. Pembahasan ... 90
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN. 98 A. Kesimpulan ... 98
B. Saran ... 98
C. Keterbatasan Penelitian ... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 102
LAMPIRAN ... 105
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Skala Likert ... 37
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60
Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61
Tabel V. 4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 62
Tabel V. 5 Tabel Skala Data Budaya Organisasi ... 63
Tabel V. 6 Tabel Hasil Rekapitulasi Variabel Budaya Organisasi ... 64
Tabel V. 7 Tabel Skala Data Gaya Kepemimpinan ... 67
Tabel V. 8 Tabel Hasil Rekapitulasi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 68
Tabel V. 9 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan ... 71
Tabel V. 10 Tabel Hasil Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan ... 71
Tabel V. 11 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 74
Tabel V. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 75
Tabel V. 13 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 75
Tabel V. 14 Hasil Uji Reliabilitas ... 77
Tabel V. 15 Hasil Uji Normalitas ... 78
Tabel V. 16 Hasil Uji Multikolinearitas ... 79
Tabel V. 17 Hasil Uji Linieritas Variabel Budaya Organisasi ... 82
Tabel V. 18 Hasil Uji Linieritas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 82
Tabel V. 19 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 83
Tabel V. 20 Hasil Uji F ... 85
Tabel V. 21 Hasil Uji t ... 87
Tabel V. 22 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ... 90
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II. 1 Gaya Kepemimpinan Menurut Blake dan Mouton... 21
Gambar II. 2 Kerangka Konseptual ... 31
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi Universitas Sanata Dharma ... 55
Gambar IV. 2 Logo Universitas Sanata Dharma ... 56
Gambar V. 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 81
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Penelitian ... 105
LAMPIRAN 2 Kuesioner ... 107
LAMPIRAN 3 Hasil Pengolahan Jawaban Responden ... 113
LAMPIRAN 4 Hasil Pengujian dan Analisis Data ... 140
xvii ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta)
Nyoman Dian Mas Yustika Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Ini adalah penelitian kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang berjumlah 260.
Sampel pada penelitian ini berjumlah 156 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Teknik pemilihan sampel yang digunakan adalah random sampling. Instrumen diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan.
xviii
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND LEADERSHIP STYLE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE
Case Study at Permanent Administration Staff of Sanata Dharma University Yogyakarta
Nyoman Dian Mas Yustika Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2018
This study aims to determine the effect of organizational culture and leadership style partially and simultaneously on the employee performance. This is quantitative research. The population of in this study is permanent administrative staffs of Sanata Dharma University Yogyakarta, that is 260 person.
The amount of sample used in this study is 156 respondents. The statistical analysis technique used in this study is multiple linear regression. The sampling technique used is a random sampling technique. The instrument used in this study is valid and reliable. The result of this study shows that: 1) organizational culture partially affects the employee performance. 2) partially leadership style does not affect the employee performance. 3) organizational culture and leadership style simultaneously affect the employee performance.
Keywords: organizational culture, leadership style, employee performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting yang dimiliki oleh sebuah organisasi. Keberhasilan tujuan organisasi terletak pada bagaimana organisasi dapat memberdayakan sumber daya manusia yang menyediakan tenaga, kreativitas, dan semangat bagi organisasi.
Organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkompeten, tidak hanya para karyawan atau bawahan saja yang harus berkompeten, tetapi para atasan atau pemimpin juga harus memiliki potensi seperti, kemampuan, keahlian dan wawasan yang tinggi untuk menjalankan tugas sebagai pengawas atau pengambil keputusan dalam suatu organisasi.
Suatu organisasi pada umumnya memiliki tujuan seperti, mendapatkan keuntungan yang tinggi, mengejar pertumbuhan organisasi, dan bertahan hidup. Tetapi organisasi juga harus memperhatikan kinerja karyawan dalam proses mencapai tujuan tersebut. Hal ini menyebabkan kinerja menjadi faktor yang penting dan perlu diperhatikan oleh organisasi karena menjadi penentu bagi setiap individu dan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9).
Semakin baik kinerja karyawan, tentu akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi. Tidak hanya meningkatkan produktivitas saja, tetapi organisasi pun dapat tumbuh dan berkembang serta organisasi dapat bertahan dalam dunia persaingan. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu: faktor personal/individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, dan faktor kontekstual (Sjafri dan Aida, 2007:155). Oleh karena itu, penulis menyadari bahwa sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja karyawan, yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh suatu organisasi.
Menurut Edgar Schein (dalam Wibowo, 2016:208) budaya biasanya tumbuh dari tiga sumber, yaitu: (a) keyakinan, nila-nilai, dan asumsi dari pendiri organisasi, (b) pengalaman pembelajaran anggota kelompok ketika organisasi berkembang, dan (c) keyakinan, nilai-nilai asumsi baru yang dibawa oleh anggota dan pemimpin baru. Budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kepemimpinan dalam organisasi karena budaya organisasi tumbuh dan berkembang bersama pendiri dan pemimpin organisasi yang kuat. Adapun fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam Wibowo, 2016:45), yaitu: (a) memberi anggota indentitas organisasional, (b) memfasilitasi komitmen kolektif, (c) meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat,
konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif, (d) membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima dan dipahami secara bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar dalam aturan perilaku yang terdapat dalam organisasi tersebut. Melalui budaya organisasi, organisasi memiliki identitas yang membedakannya dengan organisasi lainnya. Robbins, (dalam Arifin, dkk. 2017:27) menjelaskan budaya sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. Menurut Wilkins, (dalam Arifin, dkk. 2017:26) mendefinisikan budaya sebagai sesuatu yang dianggap biasa dan dapat dibagi bersama yang diberikan orang terhadap lingkungan sosialnya. Lingkungan sosial dalam pengertian ini mungkin berupa Negara, kelompok etnis tertentu, desa di daerah, atau sebuah organisasi.
Arti yang dapat dibagi bersama tersebut dinyatakan sebagai kebiasaan, slogan, legenda, arsitektur dan lain-lain. Sebagai contoh, Universitas Sanata Dharma memiliki motto “Cerdas dan Humanis”, serta memiliki nilai-nilai dasar yang diterapkan di lingkungan kampus seperti, mencintai kebenaran, memperjuangkan keadilan, menghargai keberagaman, dan menjungjung tinggi keluhuran martabat manusia. Dengan demikian, budaya organisasi dapat diartikan sebagai wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam.
Faktor lain yang mendukung keberhasilan dari suatu organisasi yaitu pemimpin dan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh organisasi tersebut. Pemimpin merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau memengaruhi orang lain (bawahan) dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Fiedler (dalam Arifin, dkk. 2017:124) mendefinisikan pemimpin dengan pengertian seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagi penanggungjawab utama.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk memengaruhi bawahannya. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-berbeda dan selalu ada kelebihan dan kelemahan dari masing- masing gaya kepemimpinan tersebut. Pemimpin dikatakan efektif manakala bawahannya merespon karena ingin melakukan tugas dan menemukan kompensasinya, lalu bawahan menghormati, mematuhi dan menaati pemimpin, serta dengan senang hati bekerjasama dengannya.
Pemimpin juga diharapkan mampu menangkap harapan dari para karyawan. Pada dasarnya para pengikut akan loyal pada pemimpin apabila harapannya terpenuhi. Oleh karena itu, pemimpin perlu mengakomodasi harapan karyawan sehingga mendapat dukungan penuh untuk mencapai tujuan organisasi yang dibebankan pada pemimpin.
Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya, yaitu pada penelitian ini menggunakan variabel bebas, yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan sedangkan beberapa penelitian yang menjadi acuan penelitian ini yaitu penelitian pertama menggunakan variabel pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi. Penelitian kedua hanya menggunakan variabel gaya kepemimpinan dan pada penelitian ketiga menggunakan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja. Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada
Karyawan Administrasi Tetap di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, masa rumusan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan administrasi tetap di Universitas Sanata Dharma?
2. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap di Universitas Sanata Dharma?
C. Batasan Masalah
Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih fokus, sempurna, serta mendalam maka penulis memandang permasalahan dalam penelitian yang diangkat perlu dibatasi variabelnya sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Budaya organisasi yang diteliti adalah inovasi dan pengambilan risiko, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.
3. Gaya kepemimpinan yang diteliti adalah model komunikasi antara atasan dan bawahan, kepercayaan atasan kepada bawahan, kerjasama antara atasan dan bawahan, serta pemberian motivasi atasan untuk bawahan.
4. Kinerja karyawan yang diteliti adalah dengan indikator kualitas kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian .
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan administrasi tetap di Universitas Sanata Dharma.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan administrasi tetap di Universitas Sanata Dharma.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan administrasi tetap di Universitas Sanata Dharma.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atas sumbangan dalam kajian ilmu manajemen khususnya mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan wawasan bagi penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya dari segi budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang di terapkan di perusahaan.
3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan menciptakan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai denganperusahaan.
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber daya adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat dijalankan pada tingkat individu, kelompok, dan unit organisasi yang lebih tinggi (misalnya, departemen). Kadang-kadang, ada aktivitas yang diprakarsai oleh organisasi (misalnya, rekrutmen atau program pengembangan manajemen), dan kadang pula ada kegiatan yang
inisiatifnya datang dari individu atau kelompok (misalnya, pensiun atas permintaan sendiri). Apa pun bentuknya, tanggung jawab untuk menjalankan kegiatan-kegiatan ini saling terkait. Seluruh kegiatan itu bersama-sama membentuk sistem manajemen sumber daya manusia (Marwansyah, 2010:16).
c. Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyandi (2008:11), tujuan dari manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya mausia, masyarakat, dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan tersebut . Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan yaitu (Sofyandi, 2008:11) :
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Keberadaan departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
2. Budaya Organisasi
a. Konsep Budaya Organisasi
(Arifin, dkk. 2017:26) Budaya organisasi adalah sebuah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan menjadi panutan organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi juga diartikan sebagai nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima dan dipahami secara bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar dalam aturan perilaku yang terdapat dalam organisasi tersebut. Budaya Organisasi menurut Robert P. Vecchio (dalam Wibowo, 2016:14) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang. Menurut Barry Phegan (dalam Wibowo, 2016:15) budaya organisasi adalah tentang
bagaimana orang merasa melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerjasama dalam harmoni.
Sedangkan menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam Wibowo, 2016:15) budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam Wibowo, 2016:45) adalah :
1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukkan cirri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaannya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma- norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.
3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehinggga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat , konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif.
Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang
harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil dan tanpa gejolak.
4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untu membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Terminologi yang dipergunakan para ahli untuk menunjukkan karakteristik budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukkan beragamnya ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.
Karakteristik kunci dari budaya menurut Michael Zwell (dalam Wibowo, 2016:31) adalah : (a) budaya dipelajari, (b) norma dan adat istiadat adalah umum di seluruh budaya, (c) budaya kebanyakan bekerja secara tanpa sadar, (d) sifat dan karakteristik budaya dikontrol melalui banyak mekanisme dan proses sosial, (e) elemen budaya diteruskan dari satu generasi ke generasi berikutnya, (f) menyesuaikan adat istiadat dan pola perilaku yang dapat diterima cenderung menjadi berhubungan dengan kebajikan moral dan superioritas, dan (g) seperti kebiasaan lainnya, perilaku budaya adalah nyaman dan dikenal umum.
Stepehn P. Robbin (dalam Wibowo 2016:31) juga mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu :
1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko), suatu tingkatan di mana pekerja didorong untu menjadi inovatif dan mengambil risiko
2) Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3) Outcome orientation (orientasi pada manfaat), di mana manajemen fokus pada hasil atau manfaat daripada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4) People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.
5) Team organitation ( orientasi pada tim), di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual.
6) Aggressiveness (agresivitas), di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing.
7) Stability (stabilitas), di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.
d. Indikator Budaya Organisasi
Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2016:33) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu :
1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2) Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manjemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang–orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu.
6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.
7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekanka dipertahankannya status sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
e. Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (dalam Mulyadi, 2015:119), yaitu:
1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya.
2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya.
3) Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
4) Menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.
f. Tipologi Budaya Organisasi
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (dalam Inuh, 2016:21), ada empat tipe budaya organisasi :
1) Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2) Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
3) TimBisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.
Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4) Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
3. Kepemimpinan
a. Konsep Kepemimpinan
Dalam membahas tentang kepemimpinan, penulis menggunakan definisi kepemimpinan yang diberikan oleh beberapa ahli antara lain :
1) Fiedler (dalam Arifin, dkk. 2017:125) mendefinisikan pemimpin dengan pengertian seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengaruh atau mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggungjawab utama. Fiedler memisahkan orang lain dalam kelompok, di mana ada orang yang memberi tugas (pemimpin) dan orang yang diberi tugas (bawahan). Orang yang dipisahkan dari kelompoknya untuk dijadikan pemimpin adalah orang yang memiliki atribut seperti kewibawaan, kekuasaan, kewenangan ketrampilan khusus, status dan lain-lain.
2) Davis (dalam Arifin, dkk. 2017:125) mendefinisikan pemimpinan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias.
Dengan demikian, kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
3) Terry dan Frankin (dalam Arifin, dkk. 2017:125) mendefinisikan kepemimpinan dengan hubungan di mana seseorang (pemimpin) memengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melakukan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok.
Definisi tersebut menekankan pada permasalahan hubungan antara orang yang memengaruhi (pemimpin) dengan orang yang dipengaruhi (bawahan).
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau memengaruhi orang lain (bawahan) dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan (Arifin, dkk.2017:126).
b. Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidjrachman (1989:224), gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal Rivai, 2013 : 156-157) secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire.
1) Otokratis (Authoritarian)
Kepemimpinan ini memiliki ciri sebagai berikut (a) Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
(b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.
(c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota.
(d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota;
mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2) Demokratis (Democratic)
Kepemimpinan ini memiliki ciri sebagai berikut :
a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila
dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternative prosedur yang dapat dipilih.
c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menajdi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
3) Kebebasan (Laissez-faire)
Kepemimpinan ini memiliki ciri sebagai berikut :
(a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
(b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi.
(c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
(d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur sutatu kejadian.
Lima gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Blake dan Mouton (lihat gambar II.1) :
Gambar II. 1 Gaya Kepemimpinan Menurut Blake dan Mouton
a) Deserter : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja rendah (1:1).
b) Missionary : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi rendah sedang perhatian terhadap manusia pekerja paling besar (1:9).
c) Autocrat : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi tinggi sedang perhatian terhadap manusia pekerja paling rendah (9:1).
d) Compromiser : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja sedang-sedang saja (5:5).
e) Executive : tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja paling besar (9:9).
Dari kombinasi skala 1 sampai skala 9 dari dua variabel tersebut, skala yang paling ideal adalah 9,9 yaitu manajemen gaya demokratis.
Adapun terdapat skala 3,3 dan 7,7 dalam merupakan gaya yang semakin mendukung gaya kepemimpinan demokratis. Gaya kepemimpinan manajer yang demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang paling ideal karena atasan tidak hanya berorientasi tinggi pada tugas namun juga pada karyawan .
Menurut Rensis Likert dari Universitas Michigan, gaya kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four System Theory. Empat gaya kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain (dalam Riscky, 2015:16) :
1) Gaya Otokratis Eksploitif
Pada sistem ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
(a) Pimpinan menentukan keputusan (b) Pimpinan menetukan standar pekerjaan (c) Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman (d) Komunikasi top down
2) Gaya Otokratis Paternalistic
Pada sistem otokratis paternalistic, pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. ciri-ciri sistem ini antara lain :
(a) Pimpinan percaya pada bawahan (b) Motivasi dengan hadiah dan hukuman (c) Adanya komunikasi ke atas
(d) Mendengarkan pendapat dan ide bawahan (e) Adanya delegasi wewenang
3) Gaya konsultatif
Pada sistem ini, pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Ciri-ciri sistem konsultatif adalah:
(a) Komunikasi dua arah
(b) Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
(c) Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas
4) Gaya Partisipatif
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang bagaimana cara organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Ciri-ciri sistem ini adalah :
(a) Team work
(b) Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan (c) Komunikasi dua arah (top down dan bottom up)
Dari ciri-ciri di atas, peneliti mengambil beberapa poin untuk dijadikan indikator gaya kepemimpinan. Adapun indikator-indikator tersebut, yaitu : model komunikasi antara atasan dengan bawahan, kepercayaan atasan terhadap bawahan, kerjasama antara atasan dan bawahan, serta pemberian motivasi atasan untuk bawahan.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9).
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011 : 98) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi dan kriteria aktivitas lainnya. Menurut Fahmi (2010:2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan 1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Menurut Sjafri dan Aida (2007:155) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1) Faktor personal / individual, meliputi faktor pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2005:260), indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Dari indikator-indikator yang tersedia, peneliti megambil beberapa poin untuk dijadikan indikator kinerja karyawan.
yaitu : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.
d. Karakterisktik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Inuh, Maria Lusiana, 2016 dengan judul skripsi “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya dan lingkungan kerja secara serentak maupun parsial terhadap kinerja karyawan Bandar Udara Tambolaka. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linier berganda, uji serentak (uji F) dan uji parsial (uji t). Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bandar Tambolaka Sumba Barat Daya.
2. Andriyani, Emilia Ika , 2016 dengan judul skripsi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Alat analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan
demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
3. Potu, Aurelia, 2013 dengan judul “Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado”. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Alat analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan dari tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara sendiri-sendiri dan bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan sebelumnya, oleh sebab itu dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II. 2 Kerangka Konseptual D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan.
Budaya Organisasi (X1) :
- Inovasi
- Pengambilan risiko - Orientasi hasil - Orientasi orang - Orientasi tim - Keagresifan - Kemantapan
Gaya Kepemimpinan (X2) :
- Model komunikasi antara atasan dan bawahan - Kepercayaan atasan terhadap bawahan - Kerjasama antara atasan dan bawahan - Pemberian motivasi atasan untuk bawahan
Kinerja Karyawan (Y) :
- Kualitas - Kuantitas - Ketepatan waktu - Efektivitas - kemandirian
Keterangan Garis:
:Pengaruh secara parsial :Pengaruh secara simultan
Fungsi budaya organisasi bergelayut dengan fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal budaya organisasi adalah untuk melakukan adaptasi terhadap lingkungan di luar organisasi, sementara fungsi internal berkaitan dengan integrasi berbagai sumber daya yang ada di dalamnya termasuk sumber daya manusia. Semakin kuat budaya organisasi, maka makin tidak mudah terpengaruh oleh budaya yang berkembang di lingkungannya. Sementara kekentalan fungsi integrasi internal makin dirasakan menguat jika di dalam organisasi itu sudah berkembang norma-norma, peraturan, tradisi, adat istiadat organisasi yang terus menerus dipupuk oleh para anggotanya, sehingga lama kelamaan makin kuat.
Faktor lain yang mendukung keberhasilan dari suatu organisasi yaitu pemimpin dan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh organisasi tersebut. Pemimpin dikatakan efektif manakala bawahannya merespon karena ingin melakukan tugas dan menemukan kompensasinya, lalu bawahan menghormati, mematuhi dan menaati pemimpin, serta dengan senang hati bekerjasama dengannya. Pemimpin juga diharapkan mampu menangkap harapan dari para karyawan. Pada dasarnya para pengikut akan loyal pada pemimpin apabila harapannya terpenuhi. Oleh karena itu, pemimpin perlu mengakomodasi harapan karyawan sehingga mendapat dukungan penuh untuk mencapai tujuan organisasi yang dibebankan pada pemimpin.
Berdasarkan landasan teori, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3:Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
33 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian studi kasus pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dengan metode deskriptif yang bertujuan untuk mengambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu (Sunyoto, 2013:31). Penelitian yang digunakan bersifat kuantitatif.
B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subjek penelitian adalah tempat di mana data untuk variabel penelitian diperoleh (Arikunto, 2010:120). Dalam penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah Karyawan Administrasi Tetap yang bekerja di Universitas Sanata Dharma.
2. Obyek Penelitian
Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:38). Obyek penelitian dari penelitian ini adalah Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2018 di Universitas Sanata Dharma.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel
a. Variabel bebas (independent variable) menurut Sunyoto (2013:20) adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2).
b. Variabel terikat (dependent variable) menurut Sunyoto (2013:20) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat pada penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
2. Definisi variabel a. Budaya organisasi
Budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2016:15) adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama.
Adapun indikator-indikator dalam budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, inovasi dan pengambilan risiko, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.
b. Gaya kepemimpinan
Menurut Wijaya Supardo (2006:4) gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang masuk akal.
Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, model komunikasi antara atasan dan bawahan, kepercayaan atasan kepada bawahan, kerjasama antara atasan dan bawahan, pemberian motivasi atasan untuk bawahan.
c. Kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2005:9) Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator-indikator pada penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian.
3. Pengukuran Variabel a. Pengukuran
Skala yang digunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah skala Likert. Skala Likert merupakan pengukuran terhadap kecocokan dengan skala yang dinyatakan dengan jawaban berjenjang, dimana setiap jawaban dapat diberi
bobot sesuai dengan intensitasnya. Bentuk skala Likert yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2010: 132) :
Tabel III. 1 Skala Likert
Kategori Skor
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
CS (Cukup Setuju) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
b. Deskripsi Data Penelitian
Terdapat perhitungan hasil yang dilakukan berdasarkan nilai rata- rata setiap variabel digunakan untuk menjelaskan deskripsi setiap variabel. Rata-rata dengan skor 5 merupakan penilaian tertinggi dan skor 1 merupakan penilaian terendah. Untuk itu interval yang digunakan yaitu:
Interval = 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚−𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
Maka perhitungannya, yaitu:
=
5−15 = 0,80E. Definisi Operasional 1. Kinerja (Y)
Kinerja sebagai variabel terikat (Y) tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu d. Efektivitas e. Kemandirian 2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai variabel bebas (X1) adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi.
a. Inovasi
b. Pengambilan risiko c. Orientasi hasil d. Orientasi orang e. Orientasi tim f. Keagresifan
3. Gaya Kepemimpinan (X2)
Gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas (X2) adalah sejauh mana kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi karyawan lain untuk mencapai tujuan organisasi.
a. Model komunikasi antara atasan dan bawahan b. Kepercayaan atasan terhadap bawahan
c. Kerjasama antara atasan dan bawahan d. Pemberian motivasi atasan untuk bawahan F. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan objek yang diteliti (Sunyoto, 2013:13).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan administrasi tetap Universitas Sanata Dharma. Jumlah dari populasi penelitian ini adalah 260 orang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti, dipandang sebagai suatu pendugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri (Sunyoto, 2013:13). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administrasi tetap yang berjumlah 156 orang. Jumlah tersebut didapatkan dari perhitungan dengan menggunakan rumus penetapan jumlah sampel oleh Slovin sebagai berikut :
n=
1+𝑁𝑒𝑁 2Keterangan :
n : ukuran sampel N : ukuran populasi
e : persen kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (5%)
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan simple random sampling. Menurut Sugiyono (2010:118) simple random sampling dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Adapun kriteria pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Karyawan Administrasi Tetap Universitas Sanata Dharma.
H. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden.
Dalam penelitian ini peneliti akan menyebarkan kuesioner kepada karyawan administrasi tetap Universitas Sanata Dharma.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari perusahaan dan sumber-sumber yang telah ada.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan metode kuesioner. Metode kuesioner merupakan metode dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab oleh responden yang dituju (Sugiyono, 2010:199).
J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin di ukur. Jika peneliti menggunakan kuesioner dalam pegumpulan data, kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya (Umar, 2003:103).
Validitas menggunakan teknik korelasi product moment, yang dirumuskan sebagai beriku, (Umar, 2003:110):
r =
𝑛(𝛴𝑋𝑌)−(𝛴𝑋𝛴𝑌)√[𝑛𝛴𝑋2][𝑛𝛴𝑌2− 𝛴 𝑌2]
Dimana:
r = koefisien korelasi X = skor butir
Y = skor total butir
N = jumlah sampel (responden)
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika, nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu makin besar nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin kecil nilai variabel X (independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).
b. Jika, nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X (independen), maka makin besar nilai variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin besar nilai variabel X (independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).
c. Jika, nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X (independen) dan variabel Y (dependen).
d. Jika, nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0 maka hubungan makin melemah.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Husein Umar (2003:113), reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten.
Adapun rumusnya adalah sebagai berikut (Arikunto, 2002:171) :
𝑟
11=
(𝑛
𝑛 − 1
)(1 − Σσ
t2σ
t2 )Dimana :
r11 = reliabilitas yang dicari
n = jumlah item pertanyaan yang di uji
Σσ
t2 = jumlah varians skor tiap-tiap itemσ
t2 = varians totalMaka, untuk menyatakan suatu instrumen reliable atau tidak, digunakan ketentuan :
a. Jika nilai Cronbach,s Alpha (𝑟11) > 0,60, maka dinyatakan reliabel b. Jika nilai Cronbach,s Alpha (𝑟11) ≤ 0,60, maka dinyatakan tidak
reliabel
K. Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak. Uji normalitas pada regresi bisa menggunakan beberapa metode, antara lain yaitu dengan metode Kolmogorov-Smirnov Z untuk menguji normalitas data masing-masing variabel dan metode Normal Probability Plots (Priyatno, 2010:54). Persyaratan data dikatakan terdistribusi normal menurut uji Kolmogorov-Smirnov adalah jika angka sig.
uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0,05 menunjukkan data
berdistribusi normal, jika angka Sig. ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal
b. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan apakah di dalam sebuah regresi ada interkorelasi atau kolinearitas antar variabel bebas. Cara untuk mengetahui adanya multikolineritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Varian Inflation Factor). Model regresi yang bebas multikolineritas mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka tolerance > 0,1 atau mendekati 1 (Gozali, dalam Felisita 2016:36).
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas ada beberapa motode, antara lain dengan cara uji Spearman’s, uji Park, uji Glejser dan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno, 2010:67).
d. Uji linearitas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi
