Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Ignatius Krisna Susantyo
NIM : 049114056
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Skripsi ini dipersembahkan secara khusus sebagai hadiah Ulang Tahun Mama
(24 September) dan Ulang Tahun Papa (31 Oktober). Selamat Ulang Tahun Pa,
Ma, maaf kadonya terlambat, karena ketika kalian membaca ini mungkin ulang
tahun kalian sudah lewat lama. Walau begitu tidak mengurangi niatku untuk
mempersembahkan Skripsi ini sebagai bukti kesungguhanku dalam membalas
cinta kalian berdua.
-Krisna-You only got one shot, do not miss the chance to blow, this opportunity comes once in a life time. You can do everything your mind tells you
vi
Ignatius Krisna Susantyo ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan sikap terhadap budaya organisasi P.T Garudafood pada karyawan bagian Corporate Human Capital. Aspek budaya organisasi pada penelitian ini antara lain adalahHuman Values, Business Ethics, Unity Through Harmony, Speed and Leading Change,danWorking Smart in a Learning Culture. Subyek pada penelitian ini adalah karyawan P.T Garudafood bagianCorporate Human Capitaldan berjumlah 60 orang, yang diperoleh dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala Budaya Organisasi dengan jumlah aitem sebanyak 32 aitem. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif. Hasil analisis data pada penelitian ini menunjukkan adanya sikap yang positif terhadap Budaya Organisasi oleh karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai mean empirik yang lebih besar dari mean teoritik ( 123,67 > 96 ).
vii
Ignatius Krisna Susantyo ABSTRACT
This research aims to describe attitude toward organizational culture on corporate human capital’s employee in P.T Garudafood. The aspects of organizational culture in this research are Human Values, Business Ethics, Unity Through Harmony, Speed and Leading Change, and Working Smart in a Learning Culture. The subjects of this research were 60 employees who works in Corporate Human Capital division of P.T Garudafood, drawn by means of census method. The data obtained by using Organizational Culture Scale, that contains 32 items. Technic that used to analyze the data in this research is Descriptive Analysis Technic. Result of this research shows that there is a positive attitude toward organizational culture by the employees. This result shown by the score of empiric mean that is higher than the theoretic mean ( 123, 67 > 96 ).
ix
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa di surga dan Yesus
Kristus atas kasih-Nya yang berlimpah, yang menjawab setiap doa dengan cara
yang inspiratif sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul Studi Deskriptif Sikap Terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan P.T Garudafood bagianCorporate Human Capital.
Penulis sangat menyadari bahwa penyusunan skripsi ini bukanlah hal yang
mudah untuk dilakukan. Seperti kalimat di sebuah iklan, “Setiap kali ketemu
jawabannya, ada yang mengganti pertanyaannya”, seperti itu pula keadaan yang
dialami oleh penulis, banyak sekali tantangan dan hambatan yang dihadapi pada
saat penulisan skripsi ini. Puji Tuhan bahwa Dia bekerja melalui tangan-tangan
yang ringan hati sehingga membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan
tugas akhir. Oleh sebab itu penulis hendak mengucapkan terima kasih yang
mendalam kepada :
1. Antonius Heru Sulistyo dan Monika Banundari, dua manusia terhebat
sepanjang sejarah versi penulis, bahkan melebihi Einstein. Terima kasih
banyak Pa, terima kasih banyak Ma, untuk setiap jengkal cinta, dukungan dan
kesabarannya. Rasa terima kasihku untuk kalian terlalu besar, hingga aku
tidak bisa mengirimnya lewat email ataupun TiKi.
2. Bapak Minta Istana M. Psi., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
x studi.
4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, S.Psi., M. Si., sebagai Dosen penguji 1
5. Bapak Agung Santoso, S.Psi., M.A., sebagai Dosen penguji 2
6. Para dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang selama masa
kuliah telah mengajarkan banyak hal kepada penulis.
7. Staff sekretariat Fakultas Psikologi, mas Gandung, mbak Nanik, dan pak Gie,
Mas Doni, Mas Muji yang banyak membantu dalam urusan administrasi
akademis selama masa kuliah.
8. Sisilia “Cing-cing” Arin Palupi, adik kecilku yang lucu tapi nakal. Terima
kasih buat joke-joke nggak masuk akal yang kita buat bersama, yang bikin
tertawa terpingkal-pingkal. Semangat sekolahnya ya! Gashin, gashin, pachin,
pachin!
9. Laurentia Ratih Andhita, yang melalui kasih sayangnya yang tulus telah
memberi kekuatan dan motivasi selama penyusunan skripsi.
10. Bapak Paulus Mikael Danardono, ibu Budiyah Riyanti, mbak Ignatia Dian
Ratri, mas F.X Agung Nugroho, mas Aditya Ari Nugroho, keluarga Kelapa
Gading yang selalu mengingatkan penulis agar menyelesaikan skripsinya.
11. Keluargaku di Yogyakarta : om Wisnu, tante Wid, om Towok, tante Nana,
pakdhe Toro (Alm), budhe Mung, Ardha, Niko, Raras, Anya, Dhanes, Dhita,
xi
mungkin akan ada beberapa nama yang akan terlewat bila harus diingat juga
satu persatu. Terima kasih untuk do’a dan dukungannya.
13. Ibu Woro Sri Handayani, manajer Recruitment and Career Assessment P.T .
Garudafood, yang disela-sela kesibukannya banyak membantu penulis dalam
melakukan penelitian diHead OfficeBintaro.
14. Ibu Hanlie Muliani,Organization Development AnalystP.T Garudafood, yang
selama proses penyusunan hingga penyebaran skala telah banyak membantu.
Terima kasih banyak sudah bersedia direpotkan oleh saya yang merepotkan
ini.
15. Teman-teman di bagian Corporate Human Capital, mas Latief, mbak Eki,
mas Bayu, mbak Aya, mbak Sari, mbak Nia, mbak Vina, Erika dan mas-mas
serta mbak-mbak yang namanya tidak berhasil saya ingat, ataupun yang tidak
saya kenal, namun bantuannya sekecil apapun menjadi sangat berarti buat
saya .
16. Cornelius Siswa Widyatmoko beserta pasangannya Elisabeth Haksi Mayawati,
pasangan konsultan tempat bercerita banyak hal, mulai dari yang ilmiah
sampai dengan hal-hal yang tidak ilmiah sama sekali. Terima kasih untuk
dukungannya.
17. Sasmito Adi Singowidjojo, sahabat dalam perjalanan panjang mulai dari SMA
hingga di Yogya. Terima kasih untuk dukunganmu selalu sobat. Maaf kalo
xii For Dead.
19. Ignatius Hernu Pradiptama, sesama pembawa nama Ignatius, bung Tarot,
terima kasih untuk saran-saranmu, dan terima kasih sekali untuk sepatu
putihnya.
20. Felix Felicity Rorong di kamar 18, semangat untuk skripsinya, mate. Ingat
kata Master Yoda :“Do, or Do Not, There is No Try”.
21. Benedictus Isworohadi, good friend of mine, terima kasih buat persahabatan
selama ini.Keep fighting!
22. Fransiskus Asisi Sunar “Unno” Widiatman. Terima kasih untuk jayusannya
yang tanpa henti, yang menyentuh rekor hingga jam 2 pagi. Jayusanmu garing
bagai keripik, No. Tapi tanpamu tidak ada kisah abnormal untuk dikenang.
23. Anak-anak kost Patria baik yang masih aktif maupun sudah paripurna : bang
Gompis, mang Angga, Gaby “Eby”, Liem, Leo, Chandra, Says, Yanu, Agung,
Aji, Rio, Very, Aang, Yossie, Dedy, Kadek, Hoho, Ditto, Tyo, Henry, Ridho,
Dinar, Kura, Mamet, dan Roni.
24. Sahabat-sahabat di Jakarta : Richard Wibisono, Ignatius Yogi Oktoda,
Ignatius Daniel Radjali, Astrid Emillia Diaz, Catharina Anastasia, Servin
Theodora, Arlene Florencia, Bayu Wicaksono, Harseno, dan banyak lagi
teman-teman yang namanya tidak dapat disebutkan karena pastinya tidak
cukup bila harus dimuat semua, maaf ya. Terima kasih teman-teman, akhirnya
xiii
26. Xcalibur, laptop yang dengan setia menemani penulis bahkan kadang hingga
pagi, dengan menjadi media mengetik skripsi.
27. Canon PIXMA iP 2770 yang dengan susah payah memuntahkan tinta di kertas
hingga membentuk satu bendel skripsi.
28. Honda Kirana B6430SKV yang menjadi tunggangan penulis kemanapun
pergi, walaupun tidak selalu patuh.
29. The Hamsters : Tako, Yaki (†), Tora (†), Tori, Taki, Mako, dan Kitta (†), mahluk berbulu dan lucu yang menghibur di kala susah.
Akhir kata, tanpa mengurangi rasa hormat, penulis mengucapkan banyak terima
kasih kepada segenap pihak yang juga telah memberikan andil dalam pengerjaan
skripsi ini namun tidak disebutkan di atas. Tuhan akan membalas segenap
kebaikan yang telah anda berikan.
Yogyakarta, 2 Desember 2010
xiv
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ……….. 5
D. Manfaat Penelitian ……… 5
BAB II. LANDASAN TEORI ... 6
A. Budaya Organisasi ... 6
1. Definisi Budaya Organisasi ... 6
xv
B. Sikap ... 22
1. Definisi Sikap ... 22
2. Faktor Pembentuk Sikap ... 23
3. Fungsi Penting Sikap dalam Organisasi ... 24
C. Sikap terhadap Budaya Organisasi ... 25
D. Pertanyaan Penelitian ... 27
BAB III. METODE PENELITIAN ... .28
A. Jenis Penelitian ... 28
B. Variabel Penelitian ... 28
C. Definisi Operasional Budaya Organisasi ... 29
D. Subyek Penelitian... 29
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 30
1. Metode...……… ……….30
2. Alat Pengumpulan Data ...………... 30
3. Prosedur Pengambilan Data...33
F. Validitas, Uji Kesahihan Item, dan Reliabilitas...……… 34
1. Validitas... ... 34
2. Uji Kesahihan Item... 35
3. Uji Reliabilitas ... 36
xvi
1. Orientasi Kancah ... .39
2. Persiapan Penelitian ... .39
3. Perijinan Penelitian... .40
B. Pelaksanaan Penelitian ... 41
C. Hasil Penelitian ... .41
1. Deskripsi subjek penelitian....……….. 41
2. Analisis Deskriptif Data Penelitian ………... 42
3. Deskripsi Kedudukan Masing-masing Aspek Penelitian... 44
4. Deskripsi Subjek berdasarkan jabatan ... 45
D. Pembahasan ...……… 46
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 51
A. Kesimpulan ... 51
B. Saran ... 51
1. Bagi Pihak Perusahaan ... 51
2. Bagi Penelitian Selanjutnya... 51
xvii Tabel 1
BlueprintBudaya Organisasi ... 32
Tabel 2
BlueprintBudaya Organisasi Setelah Uji Diskriminasi Aitem ... 36
Tabel 3
Deskripsi Subjek Penelitian ... 42
Tabel 4
Hasil Analisis Deskriptif... 43
Tabel 5
Deskripsi Masing-masing Aspek ... 45
Tabel 6
xviii
2. Lampiran Analisis Data Budaya Organisasi...60
1
A. Latar Belakang
Banyak perusahaan yang menuai sukses karena keberhasilannya
menanamkan, menerapkan, mempertahankan dan mengembangkan budaya
yang terdapat di dalamnya. Sebagai contoh adalah Toyota, perusahaan
otomotif dari Jepang yang berhasil menembus pasar dunia karena
kemampuannya untuk beroperasi berdasarkan budaya yang menjadi
pedoman dan tuntunan dalam bekerja ( Liker, 2006 ). Contoh lainnya
adalah WalMart, perusahaan retail dari Amerika yang sukses karena
kemampuannya untuk mempertahankan budaya yang berasal dari
nilai-nilai utama pendirinya, Sam Walton, sejak didirikan pada tahun 1945
hingga saat ini ( Robbins, 2005 ).
Kesuksesan kedua contoh perusahaan tersebut tidak lepas dari
kesuksesan dalam mempertahankan budaya yang ada di dalamnya, yang
kemudian digunakan sebagai pedoman dalam beroperasi sehari-hari. Hal
ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi adalah sebuah hal yang
penting bagi perusahaan dalam perjuangannya mencapai kesuksesan.
Budaya organisasi bertujuan untuk mengarahkan perilaku anggota
bahwa budaya perusahaan bertujuan untuk membimbing setiap individu ke
arah yang sama dengan pola pikir yang sama, yang sesuai dengan tujuan
didirikannya perusahaan. Dengan kata lain, budaya organisasi akan
menjadi tuntunan bagi karyawan untuk menimbang hal-hal apa yang
sebaiknya dilakukan, dan apa yang sebaiknya tidak dilakukan (Staw, 1991)
Selain sebagai penuntun, budaya juga digunakan sebagai sarana untuk
mencari karyawan yang sesuai dengan budaya yang ada diperusahaan
(Robbins, 2005). Diharapkan dengan adanya proses seleksi tersebut
perusahaan akan mendapatkan karyawan-karyawan yang memiliki
kongruensi budaya dengan budaya yang dimiliki perusahaan.
Permasalahan muncul ketika perusahaan berhadapan dengan
karyawan sebagai manusia, yang tentunya memiliki budaya sendiri. Sangat
mungkin didapati adanya perbedaan antara budaya yang ada di perusahaan
dengan budaya yang ada dalam diri masing masing karyawan. Tinggi
rendahnya tingkat penerimaan karyawan terhadap budaya perusahaannya
akan sangat mempengaruhi dinamika kerja yang terjadi antara karyawan
dengan perusahaan dimana dia bekerja.
Penerimaan terhadap budaya perusahaan oleh karyawan berarti
bahwa budaya yang terdapat didalam perusahaan akan mempengaruhi
pandangan karyawan terhadap perusahaannya. Bila budaya perusahaan
diterima dengan baik oleh karyawan maka hal tersebut akan meningkatkan
performansi, dan komitmen dari karyawan terhadap perusahaan. Dampak
memunculkan rasa tanggung jawab yang tinggi dari karyawan terhadap
pekerjaannya, serta meningkatkan kinerja mereka tanpa perlu diawasi oleh
pihak manajerial ( Robbins, 2005 ). Berkebalikan dengan hal tersebut,
budaya yang tidak diterima dengan baik oleh karyawan akan membuat
suasana kerja menjadi tidak kondusif dan hal ini akan memunculkan
gangguan pada kinerja organisasi. Tingkat penerimaan yang rendah juga
akan memunculkan perilaku yang menyimpang, yang akan berdampak
pada rendahnya performansi, serta meningkatkan kerugian perusahaan
akibatturn over.
Sebelum budaya tersebut diterima oleh karyawan, maka tentunya
karyawan akan memiliki sikap tertentu terlebih dahulu terhadap budaya
yang ada tersebut. Sikap sendiri memungkinkan seseorang untuk menilai
positif-negatif suatu objek, dan juga memungkinkan seseorang untuk
mengevaluasi suatu hal. Hasil penilaian dan evaluasi inilah yang nantinya
akan menentukan bagaimana respon karyawan terhadap budaya organisasi
yang ada di perusahaan tempat dia bekerja.
Tugas HRD sebagai divisi yang bertanggung jawab dalam usaha
mempertahankan budaya menjadi penting. Terlebih lagi mengingat fakta
bahwa tugas HRD pulalah untuk menginternalisasikan budaya perusahaan
kepada seluruh karyawan, maka akan menjadi semakin penting bagi
karyawan di divisi tersebut untuk memiliki sikap positif terhadap budaya
yang ada di perusahaannya sebelum akhirnya menyebarkannya kepada
budaya organisasi, maka pada saat melaksanakan tugasnya akan dapat
menyampaikan budaya tersebut sesuai dengan yang dimaksudkan dari
perusahaan, serta menjadi contoh bagi karyawan lain.
Berkaca dari fakta perusahaan-perusahaan besar yang sukses
karena budayanya, serta melihat fungsi dari budaya perusahaan dan
dampaknya terhadap performa perusahaan tersebut, dapat disimpulkan
bahwa suksesnya sebuah perusahaan dimungkinkan karena adanya
penerimaan terhadap budaya perusahaan oleh para karyawannya.
Kesuksesan tersebut tentunya tidak lepas dari kontribusi divisi HRD dalam
menjalankan tanggung jawabnya untuk mempertahankan keberlangsungan
budaya perusahaan, yang tentunya harus dilandasi dengan sikap positif
terhadap budaya perusahaan itu sendiri. Berdasarkan hal inilah peneliti
tertarik untuk mendeskripsikan bagaimanakah sikap karyawan perusahaan
terhadap budaya organisasi yang dalam penelitian ini dipilih P.T
Garudafood Putra Putri Jaya ( P.T GPPJ ) bagian Corporate Human
Capital, yang merupakan divisi HRD dari perusahaan tersebut.
B. Perumusan Masalah
Bagaimanakah sikap karyawan P.T GPPJ bagianCorporate Human
C. Tujuan Penelitian
Mendeskripsikan sikap terhadap budaya organisasi pada karyawan
P.T GPPJ bagianCorporate Human Capital.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah khasanah bahasan mengenai sikap terhadap budaya
perusahaan pada diri karyawan
b. Menambah kajian bagi ilmu Psikologi terutama dalam
Psikologi Industri dan Organisasi
2. Manfaat Praktis
Menjadi sumber data baru bagi perusahaan sebagai acuan
6
A. Budaya Organisasi
1. Definisi
Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli dalam upaya
menjelaskan Budaya Organisasi. Definisi dari budaya organisasi sendiri
seringkali tertukar dengan definisi iklim organisasi. Dalam analisisnya
terhadap isu ini, Denison ( dalam Armstrong, 2003 ) menyatakan bahwa
iklim organisasi mengacu kepada aspek lingkungan dari budaya yang
secara sadar dipahami oleh anggota organisasi. Sedangkan budaya
organisasi mengacu kepada struktur organisasi yang dalam, dan berakar
dari nilai, keyakinan, dan asumsi yang juga dimiliki oleh anggota
organisasi. Nilai-nilai dan keyakinan ini seringkali tidak terungkap secara
langsung, tetapi hal ini kemudian akan mendasari bagaimana organisasi
menjawab tantangan yang muncul di dalam maupun di luarnya.
Budaya organisasi adalah pembentuk identitas dari organisasi itu
sendiri ( Ndraha, 2003 ), sehingga dengan demikian budaya organisasi
yang terdapat di setiap organisasi ataupun di setiap perusahaan akan
berbeda satu dengan yang lainnya. Walaupun merupakan pembeda, tetapi
budaya secara umum akan memiliki kesamaan dalam beberapa hal. Ini
dunia menurut majalah fortune. Survey tersebut menemukan bahwa
perusahaan-perusahaan tersebut sama-sama mengedepankan budaya
integritas, kepuasan pelanggan, dan kerja tim ( Kompas 22 Maret 2008 ).
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
memiliki sifat yang umum sehingga memiliki kesamaan di berbagai
tempat, sekaligus juga memiliki sifat khusus yang menjadi ciri khas
masing masing organisasi dan berbeda dengan organisasi lainnya.
Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai yang dianut dalam
organisasi dan mendasari bagaimana mengelola dan mengorganisir
organisasi tersebut ( Miller, 1987 ). Selain itu budaya juga merupakan
sebuah hal yang selalu di share kan oleh seluruh anggotanya ( Dipboye
et.al, 1994 ). Dengan kata lain budaya organisasi adalah sebuah hal yang
di-sharekan oleh seluruh anggota dari organisasi mulai dari atasan hingga
bawahan, yang kemudian dijadikan panduan untuk mengarahkan
organisasi.
Kedua hal tersebut serupa dengan definisi yang diberikan oleh
Schein (2004) terhadap budaya organisasi, yaitu sebuah pola dari asumsi
dasar bersama yang dipelajari oleh sebuah organisasi saat organisasi
tersebut menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal,
yang berfungsi cukup baik untuk dianggap valid, dan juga untuk kemudian
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang sesuai untuk berpersepsi,
berpikir dan merasa dalam hubungannya dengan masalah tersebut. Dari
yang ada, dan memahami bagaimana mereka diharapkan untuk bertindak
dan berperilaku.
Budaya tidak hanya sebatas pada nilai-nilai dan asumsi saja, tetapi
juga termanifestasikan dalam banyak bentuk. Menurut American
Management International (dalam Kreitner & Kinicki 2001 ) menyebutkan
bahwa dari budaya yang merupakan pemahaman bersama, akan
menghasilkan benda, perkataan, perilaku, dan emosi yang muncul di
dalam kehidupan bersama dalam organisasi.
Dari keseluruhan definisi yang diuraikan tersebut diatas maka dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pedoman yang
berasal dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut bersama oleh seluruh
anggota organisasi, yang digunakan sebagai dasar untuk mengelola dan
mengorganisir perusahaan, serta digunakan untuk menghadapi permasalah
eksternal yang dihadapi organisasi dan usaha untuk mengintegrasikan
seluruh anggota yang ada didalamnya.
2. Proses terbentuknya Budaya Organisasi
Schein (2004) menyebutkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi
memiliki tiga sumber. Pertama adalah keyakinan, nilai, dan asumsi dari
pendiri organisasi, kedua adalah pengalaman belajar yang diperoleh
anggota organisasi dalam perkembangan organisasi tersebut, dan yang
ketiga adalah keyakinan, nilai, dan asumsi baru yang dibawa oleh anggota
Dalam risetnya, Tosi, Rizzo, Carroll (1994), mengatakan bahwa
terdapat empat faktor yang mempengaruhi budaya organisasi :
a. Pengaruh umum dari luar
Mencakup faktor faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh
organisasi, seperti lingkungan alam, dan kejadian-kejadian bersejarah
yang membentuk masyarakat. ( Terkait dengan sejarah Raja-raja
dengan nilai-nilai Feodalisme ).
b. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari
masyarakat luas. Misalnya adalah kebebasan individu, kolektivisme,
kesopansantunan, kebesihan, dan sebagainya.
c. Unsur-unsur khas dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha
mengatasi baik masalah-masalah eksternal maupun masalah-masalah
internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian atau solusi yang
jitu. Dalam proses hingga memperoleh penyelesaian tersebut banyak
aspek yang terlibat, terutama manusia-manusia yang terdapat
didalamnya, dan banyak juga unsur-unsur keyakinan serta nilai-nilai
yang dikeluarkan, sehingga keberhasilan dari solusi final permasalahan
d. Nilai-nilai dasar dari koalisi dominan
Sebagaimana sebuah organisasi, apapun bentuknya, selalu diawali
oleh beberapa orang yang berkumpul dan membentuk suatu wadah
atau organisasi yang memiliki tujuan khusus. Para pendiri organisasi
ini biasanya disebut sebagai The Founding Fathers, yang dalam
menentukan tujuan dari wadah atau organisasi yang dibentuknya
selalu memasukkan nilai-nilai pribadi yang dianutnya, sehingga hal
tersebut menjadi cerminan bagi terbentuknyafundamental belief bagi
wadah atau organisasi yang akan terbentuk. Schein (2004)
memperkuat pendapat bahwa pendiri organisasi memiliki pengaruh
yang besar terhadap pembentukan budaya organisasi. Pendiri
organisasi tidak hanya menentukan misi dasar dan konteks lingkungan
dimana organisasi yang dibentuknya akan beroperasi, tetapi juga
menentukan anggota organisasi yang akan diterima, serta menentukan
respon-respon dasar yang nantinya akan digunakan organisasi dalam
usahanya mencapai kesuksesan dan keberhasilan mengintegrasikan
diri.
Budaya yang terdapat di dalam sebuah organisasi biasanya berasal
dari filosofi dan nilai-nilai dasar yang dimiliki oleh pendiri organisasi atau
the founding father( Robbins, 2005 ). Schein (2004) dalam penjelasannya
mengenai terbentuknya budaya organisasi juga menyatakan hal yang
bahwa pendiri perusahaan memiliki visi pribadi, tujuan, keyakinan, nilai,
dan asumsi mengenai bagaimana sesuatu harus dijalankan. Kemudian hal
tersebut diturunkan kepada anggota perusahaan tersebut, dan bila
kemudian hal tersebut membawa kepada kesuksesan maka visi pribadi,
tujuan, keyakinan, nilai, dan asumsi yang diturunkan dari pendiri itu
kemudian yang akan diyakini dan diterima sebagai pengarah menuju
kesuksesan tersebut. Hal-hal inilah yang kemudian terus diturunkan dan
disosialisasikan kepada karyawan di perusahaan tersebut.
Masih mengenai pembentukan budaya organisasi, Kotter dan
Heskett (dalam Kreitner & Kinicki 2001 ) menjelaskan bahwa budaya
perusahaan berawal ketika pemimpin bisnis (perusahaan) menciptakan dan
mengimplementasikan visi bisnis dan strategi yang cocok dengan situasi.
Hal ini kemudian berlanjut pada kesuksesan perusahaan tersebut yang
membuat visi dan strategi tersebut semakin ditekankan kepada
anggota-anggota perusahaan agar juga mengarah kepada kesuksesan. Dari proses
tersebut kemudian budaya yang kuat terbentuk dengan inti yang
menekankan pada pelayanan terhadap konsumen, pemegang saham, dan
juga karyawan.
Proses pembentukan terus berlanjut, dimana dalam proses
perjalanannya organisasi akan menghadapi berbagai tantangan yang harus
diatasi. Karyawan akan dituntut untuk berdinamika satu dengan yang lain
sebagai respon terhadap tantangan yang ada. Hasil dari dinamika ini juga
organisasi akan saling mempengaruhi dalam pembentukan budaya
(Moorhead dan Griffin, dalam Staw, 1991). Dari penjelasan ini dapat
dikatakan bahwa budaya terbentuk sebagai hasil interaksi antar anggota
dari organisasi perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa
budaya perusahaan berasal dari nilai, visi, strategi, dan asumsi yang
diturunkan oleh pendiri perusahaan kepada karyawan-karyawannya, yang
terus dikembangkan melalui pembelajaran oleh para karyawan itu sendiri
seiring dengan perkembangan organisasi, dan kemudian juga diteruskan
kepada karyawan-karyawan baru agar mampu mengarahkan setiap
anggotanya untuk mencapai kesuksesan dalam bekerja.
Setelah pembentukan dari budaya tersebut, maka kelanjutannya
adalah bagaimana mempertahankan budaya tersebut agar tetap bertahan.
Menurut Robbins (2005), terdapat tiga hal yang dianggap sebagai
kekuatan utama dalam mempertahankan keberlangsungan budaya
organisasi :
a. Proses seleksi
Apa yang diturunkan oleh pendiri organisasi tersebut pada tahap
selanjutnya akan digunakan untuk melakukan tahap seleksi terhadap
orang orang yang hendak dimasukkan ke dalam organisasi. Kandidat
yang cocok ataupun yang dirasa sesuai dengan budaya yang ada di
dalam organisasi akan diterima ke dalamnya. Proses ini juga dapat
bila merasa tidak cocok maka mereka dapat memutuskan untuk tidak
bergabung. Hal ini juga diperkuat dengan hasil studi Cable ( dalam
Landy & Conte, 2004) yang menyebutkan bahwa proses seleksi dan
rekrutmen merupakan tahap dimana perusahaan berusaha mencari
kandidat yang tampaknya memiliki kesesuaian dengan budaya
organisasi.
b. Manajemen Puncak
Manajemen puncak dalam berbagai tindakannya memiliki
dampak yang cukup besar pada budaya organisasi. Ini juga diperkuat
oleh pernyataan Landy & Conte (2004) yang menyebutkan bahwa para
pemimpin ( termasuk para atasan ) diharapkan membantu bawahannya
untuk memahami budaya dengan menjadikan dirinya sebagai
representasi dari budaya itu sendiri (role model) melalui
kepemimpinannya. Dari apa yang mereka katakan dan bagaimana
mereka membawa diri, menjadi norma mengenai apa yang sebaiknya
dilakukan, atau bagaimana seharusnya sebuah hal dilakukan, atau apa
yang diharapkan dilakukan oleh karyawan.
c. Sosialisasi
Karyawan yang baru saja diterima untuk menjadi anggota
sebuah perusahaan tidak secara otomatis menerima semua budaya yang
terdapat didalam perusahaan. Oleh sebab itu maka diperlukan adanya
sebuah sosialisasi terhadap budaya di perusahaan kepada para karyawan
harapan bahwa karyawan akan dapat beradaptasi dengan budaya di
tempat kerja yang baru.
Sosialisasi tidak hanya bagian dari proses penerimaan karyawan
baru, tetapi juga menjadi bagian dalam aktivitas keseharian dari
karyawan-karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut yang saling
berinteraksi satu dengan yang lain. Dari penjelasan-penjelasan diatas
dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berasal dari nilai, filosofi dan
misi pribadi dari pendiri perusahaan yang kemudian di-share kan
kepada seluruh anggota organisasi oleh anggota itu sendiri. Anggota
organisasi disini berarti bahwa yang bertanggung jawab untuk
mempertahankan budaya tersebut adalah semua orang yang terdapat di
dalam organisasi tersebut, termasuk para pimpinan. Tugas anggota
pulalah untuk terus menurunkan budaya tersebut kepada
anggota-anggota baru dari organisasi tersebut secara bertahap agar dapat
beradaptasi dan menerima budaya yang ada sehingga dapat melakukan
tugas dan tanggung jawab serta peran yang diberikan kepadanya dengan
3. Aspek Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa aspek secara umum, seperti
yang disebutkan oleh Miller (1987) :
a. Aspek Tujuan
Seberapa jauh anggota memahami tujuan yang hendak dicapai oleh
organisasi
b. Aspek Konsensus
Seberapa jauh organisasi memberi kesempatan kepada anggota untuk
ikut serta dalam proses pengambilan keputusan
c. Aspek Keunggulan
Seberapa besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk
selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih dari yang pernah
dilakukan.
d. Aspek Kesatuan
Sikap organisasi terhadap angggotanya, dengan tidak memihak pada
kelompok tertentu dalam organisasi.
e. Aspek Prestasi
Sikap organisasi terhadap hasil yang dicapai oleh anggotanya.
f. Aspek Empirik
Sejauh mana organisasi menggunakan bukti-bukti empirik dalam
g. Aspek Keakraban
Situasi pergaulan sosial dalam organisasi yang terjadi antar anggota
organisasi, berbagi rasa, percaya, kehangatan, penerimaan.
h. Aspek Integritas
Kesungguhan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi yang
dilakukan oleh seluruh anggota organisasi yang melibatkan
kepercayaan terhadap organisasi.
Berkaitan dengan aspek budaya organisasi, Robbins ( 2005 ) juga
menyebutkan karakteristik inti dari budaya organisasi :
a. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Derajat pemberian dorongan bagi karyawan untuk mengambil resiko
dan bersikap inovatif
b. Perhatian terhadap Detail
Derajat hingga sejauh mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan
presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail
c. Orientasi Hasil
Derajat pemfokusan dari pihak manajemen berfokus terhadap hasil
daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
d. Orientasi Orang
Derajat sampai sejauh mana keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil pada orang orang didalam
organisasi.
e. Orientasi Tim
Derajat hingga sejauh mana aktivitas kerja teroganisir di sekitar tim
daripada perseorangan.
f. Keagresifan
Derajat hingga sejauh mana orang orang yang terdapat didalam
sebuah organisasi bersikap agresif dan kompetitif daripada
bersantai-santai.
g. Kestabilan
Derajat hingga sejauh mana aktivitas keorganisasian menekankan
pada status quo dan tidak menekankan pada pertumbuhan.
Walau kedua ahli memiliki perbedaan dalam menyebutkan aspek
dan inti dari budaya organisasi, namun keduanya memiliki beberapa
kesamaan. Kesamaan tersebut antara lain adalah keduanya sama-sama
menyebutkan integritas yang dimaksudkan untuk menyatukan organisasi
beserta anggota-anggota yang ada di dalamnya. Kesamaan lainnya adalah
keduanya sama-sama menyebutkan keunggulan dalam cara bekerja yang
menjadi nilai lebih dari sebuah organisasi dalam upayanya untuk menjadi
yang terbaik, dan yang terakhir adalah keduanya sama-sama menyebutkan
Beberapa perusahaan dalam upayanya mendefinisikan budaya
organisasi juga memiliki aspek-aspek yang cenderung umum. Sebagai
contoh adalah Kelompok Kompas Gramedia ( KKG ) yang memiliki
budaya menghargai waktu, bekerja dengan tujuan mulia, hemat,
mementingkan pendidikan, sikap yang dapat dipercayai, berprestasi,
menjunjung etika, adil, dan kepemimpinan horizontal
(http://www.portalhr.com/kolom/2id85.html). Contoh lainnya adalah Perum Pegadaian, yang memiliki budaya Inovatif, Nilai moral tinggi,
Terampil, Adilayanan (memberi pelayanan yang terbaik), dan Nuansa citra
(berorientasi bisnis, dan selalu mengikuti perubahan dinamika bisnis).
Kedua contoh budaya yang dimiliki oleh perusahaan ini memiliki beberapa
kesamaan dengan aspek yang lebih umum seperti yang disebutkan oleh
para ahli di atas, antara lain adalah adanya etos kerja yang menjadi ciri
khas dan keunggulan masing-masing perusahaan, dan adanya penghargaan
terhadap manusia didalam perusahaan tersebut. Walaupun demikian,
budaya organisasi yang ada disetiap perusahaan juga akan menjadi
berbeda dalam beberapa hal, hal ini dikarenakan budaya organisasi adalah
identitas khusus bagi masing-masing organisasi perusahaan, dan karenanya
menjadi khas dan berbeda satu dengan yang lain.
Demikian juga dengan P.T Garudafood, yang memiliki beberapa
kesamaan aspek dengan yang dijelaskan oleh kedua ahli tersebut. P.T
Garudafood memiliki lima aspek budaya organisasi yang dijabarkan dari
1. Human values
Menghargai nilai-nilai kemanusiaan dengan mengutamakan kasih
sayang, kejujuran, ketenangan pikiran, melaksanakan tugas dengan
baik, dan tanpa kekerasan
2. Business ethics
Menggunakan norma-norma yang berlaku di dalam masyarakat dalam
berinteraksi dan mengelola lingkungan bisnis.
3. Unity through harmony
Persatuan adalah wujud suatu proses yang bertolak dari persamaan
dan menyikapi perbedaan sebagai hal yang saling melengkapi untuk
mencapai sinergi
4. Speed and leading change
Inovasi adalah usaha untuk melembagakan perubahan secara cepat
dan berkesinambungan untuk memberikan nilai tambah pada
perusahaan dengan bertumpu pada kemampuan sumber daya manusia.
5. Working smart in a learning culture
Bekerja secara cerdik adalah sikap dalam bekerja yang mengutamakan
penguasaan seluruh aspek pekerjaan secara mendalam, dalam budaya
yang melembagakan belajar sebagai proses kehidupan.
Persamaan yang ada dengan aspek yang lebih umum adalah P.T
Garudafood memasukkan penghargaan terhadap karyawan sebagai aspek
budayanya, selain itu juga menyebutkan adanya suatu budaya kerja yang
organisasi. Perbedaan yang ada dengan aspek yang lebih umum adalah
pada budaya yang dimiliki P.T Garudafood adalah adanya penggunaan
nilai-nilai yang ada di masyarakat lokal dalam beraktivitas.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya dalam perkembangannya membawa dampak yang signifikan
terhadap situasi di dalam sebuah organisasi sebagaimana layaknya di
dalam masyarakat yang juga merupakan sebuah organisasi. Robbins
(2005) mengemukakan adanya empat fungsi budaya organisasi :
a. Pembeda yang memunculkan keunikan antara satu organisasi dengan
lainnya
b. Pembawa identitas khusus bagi para anggotanya
c. Memfasilitasi pembangkitan komitmen dari dalam diri seseorang yang
melebihi ketertarikan pribadinya.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
Furnham dan Gunter (1993) juga menyatakan hal yang serupa,
bahwa budaya menampilkan perekat sosial dan menghasilkan perasaan
kebersamaan, sehingga meniadakan proses diferensiasi yang merupakan
bagian dari kehidupan berorganisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya
organisasi juga menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti yang
Kreitner & Kinicki ( 2001 ) juga menyebutkan fungsi budaya
organisasi yang kurang lebih serupa dengan yang diberikan Robbins :
a. menciptakan identitas keorganisasian bagi anggotanya
b. membantu memelihara integritas dan stabilitas
c. menjadi pembentuk perilaku organisasi yang membantu para anggota
untuk membedakan hal hal yang dianggap baik atau buruk di dalam
organisasi.
d. Memfasilitasi munculnya komitmen dalam diri karyawan
Fungsi budaya organisasi sebagai pembangkit dan penguat komitmen
juga diperkuat oleh pernyataan yang diberikan oleh O’Reilly (dalam
Ndraha, 2003). Dia dalam penjelasannya mengenai pentingnya budaya
organisasi menyebutkan bahwa salah satunya adalah untuk meningkatkan
komitmen dari pegawai terhadap perusahaan.
Dari hal-hal yang telah disebutkan diatas maka dapat ditarik
kesimpulan mengenai fungsi budaya organisasi bahwa tujuan dari
pembentukan dan penginternalisasian budaya organisasi adalah untuk
memberi pedoman bagi para karyawan agar dapat menyamakan visi dan
misi, serta melakukan tugas dan tanggung jawab dengan lebih baik karena
segenap perilaku dan sikap yang menyertai pelaksanaan tugas tersebut
telah disesuaikan dengan budaya yang ada di dalam organisasi perusahaan.
Selain itu budaya juga berfungsi untuk menekan tingkat turn over dari
karyawan karena bila budaya diterima dengan baik maka komitmen yang
dan etika bekerja didalamnya. Selain itu budaya juga berfungsi sebagai
identitas yang digunakan untuk menunjukkan eksistensi diri organisasi ke
dunia luar.
B. Sikap
1. Definisi sikap
Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli dalam berbagai
pendekatan dalam usahanya menjelaskan sikap. Staw (1991)
menyebutkan bahwa sikap adalah pernyataan evaluatif terhadap suatu
obyek, orang, atau suatu kejadian. Bogardus (dalam Kartono, 2002)
menyebutkan hal yang serupa, menurutnya sikap merupakan tendensi
untuk bereaksi tertentu terhadap lingkungan, yang dapat bersifat positif
maupun negatif. Demikian juga dengan definisi sikap menurut Petty dan
Cacioppo ( dalam Azwar, 2003 ) yang menyebutkan bahwa sikap adalah
evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain,
objek, atau isu-isu.
Aiken (2002) dalam memberikan definisi bagi sikap juga
menyebutkan hal yang relatif serupa dengan definisi-definisi yang
disebutkan diatas. Aiken menyebutkan bahwa sikap adalah
kecenderungan yang dipelajari untuk merespon positif atau negatif suatu
objek, orang, atau situasi. Masih menurut Aiken, sikap dipelajari secara
lain, dan yang diimitasi biasanya adalah significant othersatau orang lain
yang dianggap penting ; orang tua, guru, teman, selebriti, atau orang lain
yang dikagumi oleh individu. Hal yang dipelajari dan kemudian ditiru
juga mencakup orientasi sosial, nilai-nilai dan kepercayaan, sehingga hal
ini mempengaruhi bagaimana individu memandang realita di
sekelilingnya.
Pendekatan pertama terhadap sikap memandang bahwa sikap
merupakan kombinasi reaksi afektif, kognitif, dan konatif, sedangkan
pendekatan kedua terhadap sikap memandang perlu untuk membatasi
konsep sikap hanya pada aspek afektif saja, sehingga definisi sikap yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan definisi dari pendekatan
kedua, dan menurut pendekatan ini sikap adalah afek atau penilaian
positif negatif terhadap suatu objek (Azwar, 2003).
2. Faktor-faktor pembentuk sikap
Azwar ( 2003 ), menyebutkan bahwa dalam interaksi sosialnya
individu bereaksi terhadap berbagai objek psikologis dan objek fisik yang
dihadapinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya sikap antara
lain adalah :
1. Pengalaman Pribadi
Hal-hal yang dialami sepanjang hidup akan menentukan bagaimana
2. Pengaruh orang lain yang dianggap penting
Seseorang yang tidak ingin dikecewakan, yang dianggap penting,
serta yang menjadi patokan apakah setiap gerakan serta tindakan kita
diharapkan mendapat persetujuannya akan banyak mempengaruhi
sikap kita terhadap sesuatu. Dalam perusahaan, orang-orang ini
biasanya adalah mereka yang berada pada level jabatan yang lebih
tinggi, atau karyawan lain yang dianggap lebih senior.
3. Pengaruh Kebudayaan
Budaya tempat dimana seseorang dibesarkan akan memiliki pengaruh
yang besar pula dalam pembentukan sikap. Individu cenderung akan
meniru apa yang dilakukan oleh individu-individu lain di
sekelilingnya.
4. Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh
dalam pembentukan sikap dikarenakan lembaga ini meletakkan dasar
pengertian berbagai hal dalam diri individu
3. Fungsi penting sikap dalam Organisasi
Sikap menjadi penting dalam organisasi karena mempengaruhi
perilaku saat bekerja ( Staw, 1991 ). Sikap dalam penjelasannya lebih
lanjut akan mengarah kepada tingkat kepuasan kerja. Sikap positif
terhadap situasi dan lingkungan pekerjaan akan memunculkan kepuasan
dan hal ini akan dapat berbuntut pada turn over yang akan menghambat
performa perusahaan serta membuat perusahaan merugi akibat
diperlukannya biaya ekstra untuk menutupi kekosongan posisi yang
ditinggalkan tersebut melalui rekrutmen karyawan baru. Sikap juga
menjadi sebuah tanda peringatan terhadap masalah potensial yang
mungkin akan muncul, karena sikap akan mempengaruhi perilaku.
C.Sikap terhadap Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah hasil kesepakatan dan pembelajaran
bersama yang dilakukan oleh individu-individu yang ada di dalam
organisasi tersebut. Dengan kata lain bagaimana budaya itu terbentuk
dalam organisasi dipengaruhi oleh bagaimana individu-individu yang ada
di dalamnya menyikapi situasi yang ada, dan saling mempengaruhi satu
sama lain.
Budaya organisasi biasanya merupakan pedoman tentang apa yang
sebaiknya dilakukan, dan apa yang sebaiknya tidak dilakukan oleh
individu di dalamnya. Dengan demikian budaya organisasi selalu
bertujuan untuk mengarahkan perilaku karyawan yang terdapat di
dalamnya agar sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut. Dapat
dikatakan juga bahwa budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan
dan yang berusaha ditanamkan kepada karyawan-karyawannya selalu
disesuaikan dengan tujuan dasar dari dibentuknya perusahaan. Walau
demikian tidak menutup kemungkinan bahwa dalam perjalanan sebuah
organisasi kemudian terbentuk adanya budaya lain yang berbeda dengan
apa yang dicanangkan oleh organisasi itu sendiri. Ini menjadi mungkin
mengingat budaya organisasi juga terbentuk melalui proses belajar yang
diperoleh saat menghadapi situasi yang ada, sehingga budaya yang
cenderung berbeda tersebut terbentuk karena hasil pembelajaran individu
dari modelnya, yang mungkin mencetuskan suatu budaya yang cenderung
berbeda dari yang ada di perusahaan, atau yang mempelajarinya dari
model-model terdahulu, yang kemudian diturunkan lagi kepada
individu-individu lain di masa yang akan datang.
Aiken (2002) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi
individu untuk meniru perilaku modelnya, antara lain adalah :
1. Kompetensi model yang ditiru
2. Orang lain yang juga menjadi model, yang mengkonfirmasi perilaku
3. Adanya pemberian reward atau dorongan oleh model terhadap individu
4. Perasaan serupa terhadap model
5. Model yang ditiru merupakan orang yang dianggap merepresentasikan sebuah kelompok dimana individu berada
Faktor-faktor yang disebutkan Aiken di atas, dapat menjadi salah
satu penjelasan bagaimana karyawan di suatu organisasi perusahaan
memilih dan meniru perilaku suatu model. Budaya organisasi yang
cenderung bersikap mengikuti apa yang sudah menjadi hasil kesepakatan
bersama tersebut, bila tidak ingin menjadi terasing dan tersingkirkan.
Terlebih lagi bila perilaku-perilaku yang mencerminkan budaya dalam
sebuah organisasi tersebut mendapat penguatan dari karyawan lain yang
dipandang lebih senior, atau yang dihormati karena jabatannya yang lebih
tinggi, sehingga hal ini akan mempengaruhi sikap dari karyawan tersebut.
Dari penjelasan ini dapat disimpulkan bahwa terbentuknya budaya
organisasi, terlepas dari sesuai tidaknya dengan apa yang dicanangkan oleh
perusahaan, tergantung bagaimana karyawan yang ada di dalamnya
menyikapi situasi yang ada di dalam perusahaan, dan saling belajar satu
dengan yang lain.
D. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan pada penelitian kali ini adalah “bagaimana gambaran
sikap terhadap budaya organisasi pada karyawan P.T Garudafood bagian
28
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif
merupakan penelitian yang dilakukan untuk mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap satu obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi
( Sugiyono, 1999 ). Penelitian jenis ini tidak menguji atau memiliki hipotesa
tetapi hanya mendeskripsikan informasi apa adanya sesuai dengan variabel
yang hendak diteliti melalui data kuantitatif.
B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi suatu
titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 1989). Variabel dalam penelitian ini
adalah budaya organisasi P.T Garudafood Putra Putri Jaya, dan dengan bentuk
C. Definisi Operasional Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah sebuah pedoman yang berasal dari
nilai-nilai dan keyakinan yang dianut secara kolektif oleh seluruh anggota
organisasi, yang digunakan sebagai dasar untuk mengelola dan mengorganisir
perusahaan, serta digunakan untuk menghadapi permasalah eksternal yang
dihadapi organisasi dan usaha untuk mengintegrasikan seluruh anggota yang
ada didalamnya. Dalam penelitian ini Budaya Organisasi memiliki lima aspek
yang didapatkan dari Corporate Core Values milik P.T Garudafood yaitu
Human Values, Business Ethics, Unity Through Harmony, Speed and Leading
Change, dan Working Smart in a Learning Culture. Untuk melihat
bagaimanakah sikap karyawan terhadap budaya organisasi pada penelitian ini
akan dapat dilihat melalui skor yang diperoleh.
D. Subyek Penelitian
Pengambilan subyek dalam penelitian ini diperoleh menggunakan
teknik sensus, yang menyertakan keseluruhan subyek dalam populasi. Subyek
pada penelitian ini memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Subyek merupakan karyawan P.T Garudafood yang bekerja di bagian
Corporate Human Capital
2. Subyek merupakan karyawan P.T Garudafood bagian Corporate
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 1. Metode
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penskalaan Summated Rating jenis Likert, yaitu metode penskalaan
pernyataan yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan
nilai skala (Gable dalam Azwar, 2005), dengan menggunakan teknik
sensus, yang menyertakan seluruh populasi sebagai subjek penelitian.
Dalam penelitian ini, seluruh data statistik akan diolah dengan
menggunakan SPSS 17.
2. Alat Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan skala yang dikembangkan sendiri oleh
peneliti dengan bantuan dosen pembimbing dan seorang karyawan P.T
Garudafood.
Skala ini dibuat berdasarkan lima aspek budaya organisasi milik P.T
Garudafood yang hendak diukur oleh peneliti :
1. Human values
Penghargaan terhadap nilai-nilai kemanusiaan seperti kasih
sayang, kejujuran, ketenangan pikiran, perilaku yang benar, dan
tidak menggunakan kekerasan.
Menggunakan norma-norma yang berlaku di dalam masyarakat
dalam berinteraksi dan mengelola lingkungan bisnis.
3. Unity through harmony
Persatuan adalah wujud suatu proses yang bertolak dari persamaan
dan menyikapi perbedaan sebagai hal yang saling melengkapi
untuk mencapai sinergi.
4. Speed and leading change
Inovasi adalah usaha untuk melembagakan sperubahan secara
cepat dan berkesinambungan untuk memberikan nilai tambah pada
perusahaan dengan bertumpu pada kemampuan sumber daya
manusia.
5. Working smart in a learning culture
Bekerja secara cerdik, mengutamakan penguasaan seluruh aspek
pekerjaan secara mendalam dalam budaya yang mengutamakan
belajar.
Skala Budaya Organisasi ini akan memuat sebanyak 39 aitem
yang terdiri atas 20 pernyataan favorable dan 19 pernyataan
unfavorable. Dalam skala ini terdapat lima macam kategori jawaban,
yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju),
Penilaian dalam skala ini bergerak dari nilai 5 sampai 1. Pada
pernyataanfavorable, nilai 5 akan diberikan pada kategori jawaban SS
(Sangat Setuju), nilai 4 pada S (Setuju), nilai 3 pada N (Netral), 2 pada
TS (Tidak Setuju), dan nilai 1 pada STS (Sangat Tidak Setuju).
Sedangkan pada pernyataan unfavorable, nilai 5 akan diberikan pada
kategori STS (Sangat Tidak Setuju), nilai 4 pada TS (Tidak Setuju),
nilai 3 pada N (Netral), nilai 2 pada S (Setuju), dan nilai 1 pada SS
(Sangat Setuju).Blueprintdari skala ini dapat dilihat pada tabel 1 :
Tabel 1
BlueprintSkala Budaya Organisasi
Aspek dari Budaya Working Smart in a
Learning Culture 5, 15, 25, 35 4 10, 20, 30 3
7
(16%)
Total 20 19 39
3. Prosedur Pengambilan Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Tahap Persiapan
Penelitian diawali dengan pembuatan skala berdasarkan skala
Budaya Organisasi berdasarkan aspek yang dimiliki P.T Garudafood.
Dari aspek yang telah didapat tersebut, kemudian diperinci kedalam
indikator untuk dijadikan dasar pembuatan setiap itemnya. Setelah
skala selesai dibuat, kemudian peneliti mendiskusikan skala tersebut
dengan dosen pembimbing dan salah seorang karyawan bagian
Organization Developmentdari P.T Garudafood.
b. Tahap Penyebaran Skala.
Skala yang telah disetujui tersebut kemudian disebarkan
melalui perantaraan seorang karyawan P.T Garudafood bagian
Corporate Human Capital. Alasan peneliti untuk tidak turun langsung
menyebarkan skala di tempat pengambilan data adalah karena tempat
di mana peneliti hendak mengambil data adalah sebuah Head Office
maka dikhawatirkan akan menjadi gangguan pada saat bekerja dan
mengisi skala.
Penelitian ini menggunakan try-out terpakai, sehingga data
yang akan diolah dan digunakan dalam analisis penelitian ini adalah
data yang telah lolos dari uji kesahihan skala. Alasan menggunakan
try-out terpakai adalah terbatasnya jumlah subjek. Selain itu uji coba
akan menelan biaya yang lebih besar, dan akan memakan waktu yang
lama.
F. Validitas, Seleksi Item, dan Realibilitas 1. Validitas
Validitas merupakan ukuran mengenai ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2000). Suatu tes /
instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi
apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memeberikan hasil
ukur,yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.
Validitas yang digunakan dalam skala ini adalah Validitas isi. Tujuan uji
validitas isi ini adalah apakah item dalam skala layak untuk dipakai dan
mampu menghasilkan data yang akurat dan sesuai dengan tujuan ukur.
Validitas ini menunjukkan sejauh mana item-item dalam tes mencakup
memiliki tujuan agar tes tersebut isinya komprehensif dan hanya memuat
isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan ukur.
Untuk pengujian validitas isi dilakukan dengan professional
judgement (Azwar, 2001), yaitu proses penilaian oleh orang yang
dianggap ahli yakni dosen pembimbing, apakah item-item tersebut
benar-benar mewakili untuk mengukur seluruh aspek yang hendak diukur.
2. Seleksi Item
Setelah item diperiksa dengan analisis rasional oleh dosen
pembimbing, langkah selanjutnya adalah pengujian daya diskriminasi
item. Item yang lolos uji ini adalah item yang memiliki koefisien korelasi
item ≥ 0,30 ( Azwar, 2005 ), sehingga item yang memiliki koefisien
korelasi di bawah 0,30 dinyatakan gugur dan tidak digunakan dalam
analisis hasil penelitian. Hasil pengujian terhadap 39 item skala sikap
terhadap budaya organisasi menghasilkan
r
ix terendah – 0,190 dantertinggi yaitu 0,760. Setelah melalui proses seleksi item didapati 32 item
yang lolos uji daya diskriminasi, dan 7 item yang gugur.
Item yang gugur tersebut adalah item dengan nomor 4, 5, 7, 13, 16, 28,
dan 32. Item nomor 4 berasal dari aspekSpeed and Leading Change, item
nomor 5 dari aspek Working Smart in a Learning Culture, item nomor 7
Through Harmony, dan item nomor 16 dari aspek Human Values. Hasil
dari uji coba tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2
BlueprintSkala Budaya Organisasi Setelah Uji Diskriminasi item
Aspek dari Budaya Working Smart in a
Learning Culture 15, 25, 35 3 10, 20, 30 3
6
(18%)
Total 17 15 32
(100%)
Terkait dengan penelitian ini yang menggunakan try-out terpakai,
maka item yang kemudian digunakan untuk dianalisis adalah item yang
telah lolos pada uji diskriminasi item.
3. Estimasi Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat presisi dari alat ukur ( Kerlinger & Lee,
2000 ). Reliabilitas juga merupakan tingkat kepercayaan hasil dari suatu
pengukuran (Azwar, 2001). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya
subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang
diukur dalam diri subyek belum berubah, maka alat ukur tersebut dapat
dipercaya.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas bertujuan untuk melihat taraf
kepercayaan / keajegan hasil pengukuran tingkat sikap budaya organisasi
Alpha Cronbach. Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila
koefisiennya mencapai rxx= 0.900. Namun, koefisien yang tidak setinggi
itu biasanya sudah dianggap cukup baik. Dengan koefisien reliabilitas
0.900, berarti variasi yang tampak pada skor skala tersebut mampu
mencerminkan 90% dari variasi yang terjadi pada skor murni kelompok
subjek yang bersangkutan. Dengan kata lain, 10% dari perbedaan skor
yang tampak disebabkan oleh variasi atau kesalahan pengukuran tersebut
(Azwar, 2000)
Berdasarkan hasil penghitungan, didapati angka reliabilitas sebesar
0,915. Hal ini menunjukkan bahwa pengukuran skala sikap Budaya
Organisasi memiliki tingkat kepercayaan sebesar 91,5 % dengan tingkat
variasi error sebesar 8,5 %.
G. Analisis Data
Metode analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik Analisis
Deskriptif. Lind ( dalam Zulganef, 2008 ) mengungkapkan statistik deskriptif
data melalui cara yang informatif. Metode ini juga disertai
perhitungan-perhitungan statistik dasar yang mencakup frekuensi, presentase, skor
maksimum dan skor minimum. Selain perhitungan statistik dasar, metode ini
hanya menganalisis dan menyajikan data melalui perhitungan tendensi sentral
39
A. ORIENTASI KANCAH DAN PERSIAPAN PENELITIAN 1. Orientasi Kancah
Penelitian ini dilakukan di Head Office dari P.T Garudafood
yang berada di tanah kusir, jakarta selatan, dengan mengambil karyawan
bagian Corporate Human Capital (CHC) sebagai subjek penelitian. P.T
Garudafood adalah perusahaan makanan dan minuman di bawah
kelompok usaha Tudung (Tudung Group), yang didirikan pertama kali
pada bulan Desember 1997. Total karyawan yang dimilikinya adalah
sekitar 19.000 orang (http://www.garudafood.com/profile.aspx). Pada
penelitian ini, subjek penelitian yang diambil hanya dibatasi pada
karyawan yang berada di bagian Corporate Human Capital Head Office
dan berasal dari level staff hingga level senior manajer.
2. Persiapan Penelitian
a. Penyusunan Skala Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu
melakukan studi pustaka mengenai teori dan literatur variabel
penelitian. Selain melalui studi pustaka, peneliti juga melakukan
interview dengan dua orang karyawan P.T Garudafood bagian CHC
( satu orang senior manajer, dan satu orang karyawan bagian
Organizational Development Analyst ). Kemudian hasil studi pustaka
daninterviewtersebut digunakan sebagai acuan untuk pembuatanBlue
pembimbing, dan karyawan dari P.T Garudafood.
b.Pelaksanaan Penelitian
Setelah mendapatkan persetujuan, skala kemudian disebarkan
melalui seorang karyawan P.T Garudafood di Head Office. Adapun
skala yang disebarkan tersebut menggunakan metodetry-outterpakai,
sehingga data yang diperoleh merupakan uji coba sekaligus data
penelitian.
3. Perijinan Penelitian
Untuk melaksanakan penelitian, terlebih dahulu peneliti
mengajukan surat permohonan ijin penelitian yang disertai dengan
proposal penelitian. Pengurusan perijinan dimulai dengan mengurus surat
ijin ke Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk
melakukan penelitian di P.T Garudafood bagian CHC.
Pengajuan surat permohonan dikabulkan oleh pihak fakultas
Psikologi, dan setelah surat ijin penelitian dengan nomor
29b/D/KP/Psi/USD/III/2010 keluar, kemudian peneliti membuat janji
dengan karyawan di Head OfficeP.T Garudafood. Surat penelitian yang
disertai proposal penelitian tersebut diserahkan kepada karyawan P.T
Garudafood yang kemudian menyatakan bahwa surat permohonan dan
proposal penelitian tersebut diterima. Setelah itu dimulailah proses
Penelitian ini diadakan pada tanggal 23 Juli – 11 Agustus 2010 di
head office P.T Garudafood. Pengambilan data dilakukan melalui
perantaraan seorang karyawan P.T Garudafood bagian CHC yang
kemudian melakukan penyebaran skala. Peneliti tidak terjun langsung
untuk mengambil data, hal ini diputuskan setelah melakukan diskusi
dengan karyawan tersebut. Adapun keputusan tersebut diambil dengan
pertimbangan keberadaan peneliti di seputar head office pada saat
pengambilan data mungkin dapat menjadi gangguan bagi karyawan saat
bekerja.
C. HASIL PENELITIAN 1. Deskripsi subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan P.T Garudafood
bagian CHC yang berada di Head Office Bintaro, Jakarta Selatan.
Jumlah subjek pada setiap levelnya berbeda, hal ini disebabkan karena
terbatasnya jumlah karyawan tiap level. Gambaran umum mengenai
Deskripsi Subjek Penelitian
No Jabatan Frekuensi Presentase
1 Senior Manajer 5 8 %
2 Manajer 10 16 %
3 Supervisor 21 35 %
4 Staff 24 41 %
Total 60 100 %
2. Analisis Deskriptif Data Penelitian
Penelitian deskripif ini bertujuan untuk memberikan gambaran
mengenai tingkat sikap Budaya Organisasi pada karyawan P.T Garudafood
bagian CHC. Data penelitian yang telah diperoleh kemudian dianalisis
menggunakan metode analisis deskriptif
Hasil analisis deskriptif yang diperoleh berupa nilaimeanteoritik
dan mean empirik. Mean teoritik adalah rata-rata skor skala penelitian
yang diperoleh dari angka yang menjadi titik tengah skala tersebut.
Sedangkan mean empirik adalah rata-rata skor data yang diperoleh dari
angka yang merupakan rata-rata hasil penelitian.
Skala sikap Budaya Organisasi yang digunakan dalam penelitian
pada awalnya memuat 39 item pertanyaan, tetapi pada tahap analisis
kesahihan item didapati 7 item gugur, sehingga jumlah item yang
dianalisis berjumlah 32. Dalam setiap item diberikan skor 1 untuk nilai
terendah dan diberikan skor 5 untuk nilai tertinggi. Maka rentang
maksimal dan minimal dalam skala ini adalah 5 x 32 = 160 sampai
deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4.
Hasil Analisis Deskriptif
Deskripsi Data Skor Teoritik Skor Empirik
X min 32 83
X max 160 157
Mean (μ) (32+160) : 2 = 96 123,67
Standar Deviasi (σ)
128 : 6 = 21,33 13,969
Berdasarkan tabel 4 diatas, dapat dilihat bahwa mean teoritik
yang diperoleh adalah 96, sedangkan mean empirik yang didapat
sebesar 123,67. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai mean empirik lebih
besar dari nilai mean teoritik. Hal ini juga mengindikasikan bahwa
kecenderungan subjek penelitian kelompok data lebih tinggi dari nilai
rata-rata teoritik yang berarti bahwa subjek penelitian secara umum
memiliki kecenderungan sikap terhadap budaya organisasi perusahaan
Berikut ini adalah deskripsi data pada masing-masing aspek budaya
organisasi :
Tabel 5.
Deskripsi masing-masing aspek
No. Keterangan
Aspek Budaya Organisasi
HV BE UTH SLC WSLC
1. N 60 60 60 60 60
2. Skor minimum teoritik 7 6 6 7 6
3. Skor minimum empirik 14 13 12 19 18
4. Skor maksimum teoritik 35 30 30 30 35
5. Skor maksimum empirik 29 30 30 34 30
6. Mean teoritik 21 18 18 18,5 20,5
7. Mean empirik 23,13 23,48 22,65 26,32 24,27
8. Standar Deviasi 3,342 3,306 3,424 2,843 2,537
Keterangan :
HV :Human Values
BE :Business Ethics
UTH :Unity Through Harmony
SLC :Speed and Leading Change
aspek dengan mean teoritik menunjukkan bahwa kelima aspek yang diukur
dalam penelitian ini memiliki nilai mean empirik yang lebih tinggi
dibandingkan mean teoritiknya. Hal ini semakin menguatkan indikasi bahwa
secara keseluruhan, sikap terhadap budaya organisasi pada karyawan P.T
Garudafood bagian CHC cenderung positif.
4. Deskripsi Subjek berdasarkan Jabatan
Berikut ini adalah deskripsi masing-masing subjek berdasarkan
jabatan yang diduduki di perusahaan.
Tabel 6
Deskripsi Tiap Level Jabatan
No Jabatan N Mean
1 Senior Manajer 5 114
2 Manajer 10 131,80
3 Supervisor 21 124,16
4 Staff 24 121,75
Hasil perhitungan mean setiap level jabatan menunjukkan nilai mean
yang lebih tinggi dari pada mean teoritiknya yang bernilai 96. Hal ini
menunjukkan bahwa dalam setiap level jabatan memiliki sikap yang
cenderung positif, dengan level manajer sebagai pemilik skor paling tinggi,
Hasil analisis deskriptif data pada 60 subjek penelitian
menunjukkan bahwa nilai mean empirik yang bernilai 123,67 lebih tinggi
daripada nilai mean teoritiknya yang bernilai 96. Hal ini menunjukkan
bahwa secara umum subjek penelitian memiliki sikap yang cenderung
positif terhadap budaya organisasi.
Penelitian ini memiliki 5 aspek yang diukur. Antara lain adalah :
Human Values, Business Ethics, Unity Through Harmony, Speed and
Leading Change, dan Working Smart in a Learning Culture. Berdasarkan
perbandingan perolehan nilai mean empirik dengan mean teoritik pada
setiap aspek didapati bahwa semua aspek yang diukur memiliki nilai mean
empirik yang lebih tinggi dibanding mean teoritiknya. Hal ini juga
menunjukkan bahwa karyawan P.T Garudafood memiliki kecenderungan
sikap terhadap budaya organisasi yang tergolong positif.
Nilai mean tertinggi dimiliki oleh aspekSpeed and Leading Change
dengan nilai mean sebesar 26,32. Ketiga aspek lainnya, human values,
business ethics, dan working smart in a learning culture memiliki nilai
mean yang tidak terpaut jauh (23.13, 23.48, 24.27). Berdasarkan hasil
diskusi dengan karyawan bagian CHC hasil ini dimungkinkan karena bagian
CHC adalah divisi yang bertanggung jawab terhadap pengolahan sumber
daya manusia yang menuntut adanya respon yang cepat dari setiap
permasalahan, dan juga harus selalu mengikuti dunia yang berubah dengan
aspek Unity Through Harmony dengan nilai mean sebesar 22,65.
Rendahnya nilai mean pada aspek ini tidak berarti bahwa sikap terhadap
aspek ini menjadi negatif. Menurut penjelasan dari karyawan CHC hal ini
terjadi karena pada saat ini sedang terjadi perubahan dalam sistem
manajemen. P.T Garudafood saat ini sedang mengalami penggabungan
dengan salah satu unit bisnis dari Tudung Group, yaitu P.T Sinar Niaga
Sejahtera (P.T SNS), yang bergerak dibidang distribusi barang. Adanya
situasi baru ini kemudian memunculkan adanya perbedaan-perbedaan baru,
antara lain masuknya karakter-karakter baru dan juga tim-tim kerja baru
yang membutuhkan waktu untuk bisa saling beradaptasi satu sama lain. Hal
ini lah yang diprediksikan menjadi penyebab aspek unity through harmony
memiliki nilai mean yang paling rendah dibandingkan aspek lainnya. Hal ini
sesuai dengan pernyataan Robbins yang menyebutkan bahwa penggabungan
atau merger, sering kali melibatkan adanya konflik internal yang
mempengaruhi banyak aspek (2008).
Penelitian ini menyertakan karyawan dalam empat level : Senior
Manajer, Manajer, Supervisor, dan Staff. Hasil analisis menunjukkan
keempat level tersebut memiliki nilai mean empirik yang cenderung lebih
tinggi daripada mean teoritiknya. Nilai mean masing-masing jabatan dapat
dilihat pada tabel 6. Nilai mean paling tinggi berada pada level manajer
(131,80). Hal ini berarti bahwa level manajer memiliki sikap terhadap
budaya organisasi yang cenderung lebih positif daripada level-level lain.
diberikan sosialisasi budaya organisasi yang lebih kompleks serta workshop
tersendiri yang lebih luas dan lengkap cakupannya dibandingkan dengan
sosialisasi yang diberikan kepada level-level dibawahnya, sehingga dengan
demikian sikap yang diperoleh pun akan menjadi lebih positif. Selain itu,
level manajer di P.T Garudafood juga memiliki tanggung jawab lebih dalam
mempertahankan budaya organisasi karena dirinya akan menjadirole model
bagi karyawan pada level-level dibawahnya. Hal ini sesuai dengan
pernyataan Robbins ( 2005 ), yang menyebutkan bahwa level manajer
adalah panutan dari level-level dibawahnya, yang dari perilakunya akan
dijadikan contoh oleh bawahan-bawahannya.
Nilai mean paling rendah dimiliki oleh level Senior Manajer, level
tertinggi yang disertakan dalam penelitian ini. Walaupun paling rendah,
tetapi nilai mean pada level ini tidak berarti rendah, karena tetap lebih besar
dari mean teoritik, hanya saja angka perolehan pada level ini adalah yang
terrendah dibandingkan dengan level-level lainnya. Berdasarkan hasil
diskusi dengan seorang manajer di bagian CHC, hal tersebut dimungkinkan
karena pada level tersebut saat ini baru saja mendapat tambahan personel
yang merupakan hasil penggabungan dengan P.T SNS yang merupakan unit
bisnis Tudung Group. Mengacu kepada pernyataan Robbins (2005) bahwa
posisi manajer puncak adalah salah satu dari tiga kekuatan utama dalam
mempertahankan budaya organisasi, hasil ini tentunya akan menjadi
masukan penting bagi perusahaan dalam upayanya untuk terus
