Manfaat Penelitian - SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

BAB I PENDAHULUAN

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atas sumbangan dalam kajian ilmu manajemen khususnya mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan wawasan bagi penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya dari segi budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang di terapkan di perusahaan.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan menciptakan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai denganperusahaan.

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber daya adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat dijalankan pada tingkat individu, kelompok, dan unit organisasi yang lebih tinggi (misalnya, departemen). Kadang-kadang, ada aktivitas yang diprakarsai oleh organisasi (misalnya, rekrutmen atau program pengembangan manajemen), dan kadang pula ada kegiatan yang

inisiatifnya datang dari individu atau kelompok (misalnya, pensiun atas permintaan sendiri). Apa pun bentuknya, tanggung jawab untuk menjalankan kegiatan-kegiatan ini saling terkait. Seluruh kegiatan itu bersama-sama membentuk sistem manajemen sumber daya manusia (Marwansyah, 2010:16).

c. Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sofyandi (2008:11), tujuan dari manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya mausia, masyarakat, dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan tersebut . Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan yaitu (Sofyandi, 2008:11) :

1) Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Keberadaan departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

2) Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3) Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

4) Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

2. Budaya Organisasi

a. Konsep Budaya Organisasi

(Arifin, dkk. 2017:26) Budaya organisasi adalah sebuah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan menjadi panutan organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi juga diartikan sebagai nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima dan dipahami secara bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar dalam aturan perilaku yang terdapat dalam organisasi tersebut. Budaya Organisasi menurut Robert P. Vecchio (dalam Wibowo, 2016:14) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang. Menurut Barry Phegan (dalam Wibowo, 2016:15) budaya organisasi adalah tentang

bagaimana orang merasa melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerjasama dalam harmoni.

Sedangkan menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam Wibowo, 2016:15) budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam Wibowo, 2016:45) adalah :

1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukkan cirri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.

2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaannya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.

3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehinggga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat , konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif.

Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang

harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil dan tanpa gejolak.

4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untu membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Terminologi yang dipergunakan para ahli untuk menunjukkan karakteristik budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukkan beragamnya ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.

Karakteristik kunci dari budaya menurut Michael Zwell (dalam Wibowo, 2016:31) adalah : (a) budaya dipelajari, (b) norma dan adat istiadat adalah umum di seluruh budaya, (c) budaya kebanyakan bekerja secara tanpa sadar, (d) sifat dan karakteristik budaya dikontrol melalui banyak mekanisme dan proses sosial, (e) elemen budaya diteruskan dari satu generasi ke generasi berikutnya, (f) menyesuaikan adat istiadat dan pola perilaku yang dapat diterima cenderung menjadi berhubungan dengan kebajikan moral dan superioritas, dan (g) seperti kebiasaan lainnya, perilaku budaya adalah nyaman dan dikenal umum.

Stepehn P. Robbin (dalam Wibowo 2016:31) juga mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu :

1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko), suatu tingkatan di mana pekerja didorong untu menjadi inovatif dan mengambil risiko

2) Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.

3) Outcome orientation (orientasi pada manfaat), di mana manajemen fokus pada hasil atau manfaat daripada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.

4) People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.

5) Team organitation ( orientasi pada tim), di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual.

6) Aggressiveness (agresivitas), di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing.

7) Stability (stabilitas), di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.

d. Indikator Budaya Organisasi

Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2016:33) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu :

1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.

2) Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manjemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang–orang di dalam organisasi itu.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu.

6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.

7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekanka dipertahankannya status sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

e. Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (dalam Mulyadi, 2015:119), yaitu:

1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya.

2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya.

3) Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.

4) Menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.

Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.

f. Tipologi Budaya Organisasi

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (dalam Inuh, 2016:21), ada empat tipe budaya organisasi :

1) Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2) Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3) TimBisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.

Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4) Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

3. Kepemimpinan

a. Konsep Kepemimpinan

Dalam membahas tentang kepemimpinan, penulis menggunakan definisi kepemimpinan yang diberikan oleh beberapa ahli antara lain :

1) Fiedler (dalam Arifin, dkk. 2017:125) mendefinisikan pemimpin dengan pengertian seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengaruh atau mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai penanggungjawab utama. Fiedler memisahkan orang lain dalam kelompok, di mana ada orang yang memberi tugas (pemimpin) dan orang yang diberi tugas (bawahan). Orang yang dipisahkan dari kelompoknya untuk dijadikan pemimpin adalah orang yang memiliki atribut seperti kewibawaan, kekuasaan, kewenangan ketrampilan khusus, status dan lain-lain.

2) Davis (dalam Arifin, dkk. 2017:125) mendefinisikan pemimpinan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias.

Dengan demikian, kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3) Terry dan Frankin (dalam Arifin, dkk. 2017:125) mendefinisikan kepemimpinan dengan hubungan di mana seseorang (pemimpin) memengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melakukan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok.

Definisi tersebut menekankan pada permasalahan hubungan antara orang yang memengaruhi (pemimpin) dengan orang yang dipengaruhi (bawahan).

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau memengaruhi orang lain (bawahan) dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan (Arifin, dkk.2017:126).

b. Gaya Kepemimpinan

Menurut Heidjrachman (1989:224), gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal Rivai, 2013 : 156-157) secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire.

1) Otokratis (Authoritarian)

Kepemimpinan ini memiliki ciri sebagai berikut (a) Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

(b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

(d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota;

mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2) Demokratis (Democratic)

Kepemimpinan ini memiliki ciri sebagai berikut :

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila

dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternative prosedur yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menajdi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

3) Kebebasan (Laissez-faire)

Kepemimpinan ini memiliki ciri sebagai berikut :

(a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

(b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi.

(d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur sutatu kejadian.

Lima gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Blake dan Mouton (lihat gambar II.1) :

Gambar II. 1 Gaya Kepemimpinan Menurut Blake dan Mouton

a) Deserter : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja rendah (1:1).

b) Missionary : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi rendah sedang perhatian terhadap manusia pekerja paling besar (1:9).

c) Autocrat : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi tinggi sedang perhatian terhadap manusia pekerja paling rendah (9:1).

d) Compromiser : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja sedang-sedang saja (5:5).

e) Executive : tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja paling besar (9:9).

Dari kombinasi skala 1 sampai skala 9 dari dua variabel tersebut, skala yang paling ideal adalah 9,9 yaitu manajemen gaya demokratis.

Adapun terdapat skala 3,3 dan 7,7 dalam merupakan gaya yang semakin mendukung gaya kepemimpinan demokratis. Gaya kepemimpinan manajer yang demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang paling ideal karena atasan tidak hanya berorientasi tinggi pada tugas namun juga pada karyawan .

Menurut Rensis Likert dari Universitas Michigan, gaya kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four System Theory. Empat gaya kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain (dalam Riscky, 2015:16) :

1) Gaya Otokratis Eksploitif

Pada sistem ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:

(a) Pimpinan menentukan keputusan (b) Pimpinan menetukan standar pekerjaan (c) Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman (d) Komunikasi top down

2) Gaya Otokratis Paternalistic

Pada sistem otokratis paternalistic, pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. ciri-ciri sistem ini antara lain :

(a) Pimpinan percaya pada bawahan (b) Motivasi dengan hadiah dan hukuman (c) Adanya komunikasi ke atas

(d) Mendengarkan pendapat dan ide bawahan (e) Adanya delegasi wewenang

3) Gaya konsultatif

Pada sistem ini, pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Ciri-ciri sistem konsultatif adalah:

(a) Komunikasi dua arah

(b) Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

4) Gaya Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang bagaimana cara organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Ciri-ciri sistem ini adalah :

(a) Team work

(b) Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan (c) Komunikasi dua arah (top down dan bottom up)

Dari ciri-ciri di atas, peneliti mengambil beberapa poin untuk dijadikan indikator gaya kepemimpinan. Adapun indikator-indikator tersebut, yaitu : model komunikasi antara atasan dengan bawahan, kepercayaan atasan terhadap bawahan, kerjasama antara atasan dan bawahan, serta pemberian motivasi atasan untuk bawahan.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9).

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011 : 98) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi dan kriteria aktivitas lainnya. Menurut Fahmi (2010:2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan 1) Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

2) Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3) Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Menurut Sjafri dan Aida (2007:155) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

1) Faktor personal / individual, meliputi faktor pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2005:260), indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Dari indikator-indikator yang tersedia, peneliti megambil beberapa poin untuk dijadikan indikator kinerja karyawan.

yaitu : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.

d. Karakterisktik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Inuh, Maria Lusiana, 2016 dengan judul skripsi “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya dan lingkungan kerja secara serentak maupun parsial terhadap kinerja karyawan Bandar Udara Tambolaka. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linier berganda, uji serentak (uji F) dan uji parsial (uji t). Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bandar Tambolaka Sumba Barat Daya.

2. Andriyani, Emilia Ika , 2016 dengan judul skripsi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Alat analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan

demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

Dalam dokumen SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi. Program Studi Manajemen. Oleh: Nyoman Dian Mas Yustika (Halaman 26-0)