1
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
RIZKA NUR AZIZAH
NIM 21314245
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
RIZKA NUR AZIZAH
NIM 21314245
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
viii
PERSEMBAHAN
ix
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, puji syukur hanya bagi Allah SWT atas segala hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BTN Syariah KC Semarang” ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga terlimpahkan pada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW, sahabat serta keluarganya.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa dukungan, bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi ini berlangsung. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga. 2. Bpak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. 3. Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiranya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan skripsi ini. 4. Ibu Fetria Eka Yudiana, Msi. selaku Ketua Program Studi S1- Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
x
7. Kedua orang tua saya serta keluarga yang senantiasa memberikan semangat, doa dan menjadi alas an untuk menyelesaikan studi Strata Satu.
8. Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga angkatan 2014
9. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu, tanpa mengurangi rasa hormat, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang. Penulis berharap semoga karya yang sederhana ini dapat bermanfaat dengan baik bagi semua pihak.
Salatiga, 18 September 2018 Penulis,
xi
Terhadap Kinerja Pegawai BTN Syariah KC Semarang Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan global yang sangat ketat, sehingga setiap perusahaan atau organisasi harus bekerja bersama-sama secara optimal untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Dimana pihak manajemen dituntut untuk menggunakan sistem manajemen yang baik dan dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui tingkat motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja di BTN Syariah KC Semarang serta untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja di BTN Syariah KC Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai BTN Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 90 responden dengan teknik random sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil uji Ttestmenunjukkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Uji Ftes tmenunjukkan motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 75,2% sisanya 24,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
xii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. LatarBelakangMasalah ... 1
B. RumusanMasalah ... 3
C. TujuanPenelitian ... 3
D. ManfaatPenelitian ... 4
E. SistematikaPenulisan ... 4
BAB II LANDASAN TEORI A. TelaahPustaka ... 6
B. KerangkaTeori ... 9
1. MotivasiKerja ... 9
a. TeoriMotivasi ... 9
b. PengertianMotivasiKerja... 10
c. Proses Motivasi ... 11
d. IndikatorMotivasi ... 13
2. DisiplinKerja ... 13
a. PengertianDisiplinKerja ... 13
b. Bentuk- BentukDisiplinKerja... 14
xiii
4. KinerjaPegawai ... 21
a. PengertianKinerjaPegawai ... 21
b. UnsurKinerjaPegawai ... 22
c. KarakteristikKinerjaPegawai ... 23
d. Faktor- Faktor Yang MempengaruhiKinerja ... 24
e. PenilaianKinerja ... 25
f. TujuanPenilaianKinerja... 25
g. IndikatorKinerja ... 26
C. KerakaPenelitian ... 27
D. Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN A. JenisPenelitian... 31
B. LokasidanWaktu ... 31
C. PopulasidanSampel ... 31
D. TeknikPengumpulan Data ... 32
E. SkalaPengukuran... 33
F. DefinisiKonsepdanOperasional ... 34
G. InstrumenPenelitian ... 36
H. AlatAnalisis Data ... 41
BAB IV ANALISA DATA A. DeskripsiObyekPenelitian... 42
B. Analisis Data ... 46
1. KarakteristikResponden ... 46
2. UjiInstrumen ... 48
a. UjiValiditas ... 48
b. UjiReliabilitas ... 50
3. UjiStatistik ... 50
xiv
b. UjiHeterokedastisitas ... 55 c. UjiNormalitas ... 56 d. UjiLinieritas ... 58
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 64 B. Saran ... 65
DAFTAR PUSTAKA
xv
2.1 PenelitianTerdahulu ... 8
2.2 Hipotesis ... 30
3.1 DefinisiKonsepdanOperasional... 34
3.2 InstrumenPenelitian... 35
4.1 RespondenBerdasarkanJenisKelamin ... 46
4.2 RespondenBerdasarkanUmur ... 47
4.3 RespondenBerdasakanMasaKerja ... 47
4.4 RespondenBerdasarkanPendidikan ... 48
4.5 UjiValiditas ... 49
4.6 UjiReliabilitas ... 50
4.7 UjiKoefisienDeterminasi... 51
4.8 UjiSignifikasiSimultan ... 52
4.9 UjiSignifikansi Parameter Individual ... 53
4.10 UjiMultikolonieritas ... 55
4.11 UjiHeteroskedastisitas ... 56
4.12 UjiNormalitas ... 58
4.13 UjiLinieritas ... 59
4. 14 UjiLinieritas ... 59
4.15 UjiLinieritas ... 60
xvi
4.1 UjiNormalitas ... 57
1 A. Latar Belakang
Di Indonesia perkembangan ekonomi syariah sangat tinggi terlihat dari kemunculan berbagai industri keuangan syariah seperti perbankan syariah, perbankan syariah, koperasi syariah, dan lain sebagainya. Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap peningkatan kebutuhan pasar tenaga kerja.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
2
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
BTN Syariah merupakan Strategic Business Unit (SBU) dari BTN Konvensional. Bank ini menjalankan bisnisnya dengan prinsip syariah. BTN Syariah mulai beroprasi pada tanggal 1 Februari 2005 yang ditandai dengan pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Asset BTN Syariah Semarang tumbuh 22% dibandingkantahun sebelumnya. Pertumbuhan ini jauh lebih tinggi disbanding rata-rata industry perbankan nasional hanya 14-15% (sindonews.com/ekbis/sectorriil).
Pencapaian target itu semua tidak lepas dari kinerja pegawai. Dari pencapaian tersebut maka timbul pertanyaan factor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja. Hal ini menjadi menarik untuk dikaji. Pada dasarnya kinerja dapat mencapai tujuan seperti yang diharapkan, namun dapat pula tidak mencapai yang diharapkan. Perbaikan terhadap kinerja atau evaluasi kinerja, diharapkan tujuan perusahaan dimasa depan dapat dicapai dengan lebih baik lagi.
3 B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini dimulaidari adanya masalah hasil perbedaan penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja kerja terhadap kinerja pegawai BTN Syariah KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam melakukan penilitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang.
4
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, diantaranya :
1. Bagi BTN Syariah Cabang Semarang
Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi BTN Syariah Cabang Semarang dalam mengevaluasi atau pemberian penilaian kerja dalam hal lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Akademisi
Diharapkan dapat menambah referensi dan sebagai sumber acuan bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian khususnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan bagi penulis dalam hal sumber daya insani khususnya dalam hal lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai.
E. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bab I PENDAHULUAN
5 Bab II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.
Bab IV : ANALISIS DATA
Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan.
Bab V : PENUTUP
6 A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneli-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang bekaitan dengan Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) penelitian ini menggunakan kuesioner dan di analisis menggunakan alat analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Runtuwu, Lapian dan Dotulong (2015) penelitian ini menggunakan sampel jenuh dan di analisis menggunakan alat analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini adalah disiplin dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
7
karyawan Bank di kota Malang. Lingkungan kerja yang nyaman dan tingkat disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Sidanti (2015) penelitian ini di analisis menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda.Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013)
Menyatakan bahwa variable disiplin kerja berpengaruh tidak
signifikan.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Haq (2015) penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian adalah disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
8 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Temuan
Isu: Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
1 Wijayanti (2012) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
2 Suwati (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
3 Wijaya dan Andreani (2015) Hasil penelitian didapat bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4 Sidanti (2015) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan
5 Potu (2013) Ada pengaruh positif dan signifikan
antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Isu: Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
1 Azizah, Treona (2013) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai
2 Sidanti (2015) Pada penelitiannya menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara parsial dan simultan
3 Haq (2015) Hasil penelitian ini menunjukkan
9
pegawai
4 Runtunuwu, Lapian dan
Dotulong (2015)
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
5 Diah, Eddy (2015) Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
Isu : pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
1 Arianto (2013) Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
2 Runtunuwu, Lapian dan
Dotulong (2015)
Hasil penelitian ini menunjukkan
lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai dengan adanya lingkungan kerja yang baik.
3 Potu (2013) Hasil penelitian menunjukkan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja yang nyaman akan membentuk budaya kerja yang cukup produktif.
4 Diah, Eddy (2015) Hasil penelitian menunjukkan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja pegawai.
5 Sidanti (2015) Hasil penelitian menunjukkan
10
Sumber:Arianto (2013), Runtunuwu, Lapian dan Dotulong (2015), Potu (2013), Diah dan Eddy (2015), Pramudyo (2010), Azizah dan Treona (2013), Haq (2015), Wijayanti (2012),Suwati (2013), Wijaya dan Andreani (2015)
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Teori motivasi
Hirarki Teori Kebutuhan ( Hierarchial od Needs Theory) adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. b) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kepemilikan social, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutihan dihormati dan dihargai orang lain. e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Zainal, 2014:609)
b. Pengertian Motivasi
11
menggerakan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan kebutuhan rasa serta keinginan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang.Menurut Malthis (2001) dalam penilitan Reza (2010) motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Rivai (2004) menyebutkan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Motivasi menurut (Sadirman, 2009) adalah perubahan energy dalam diri sesesorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Sedangkan menurut Hoy dan Miskey (Purwanto, 1992) motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan, pertanyaan-pertanyaan ketegangan atau mekanisme lain yang memulai dan menjaga kegiatan-kegiatan yang diinginkan kearah pencapaian tujuan-tujuan professional.
Menurut Djamarah (2002) motivasi kerja adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu motif telah dihubungkan dengan suatu penghargaan yang sesuai. Sedangkan menurut Gates motivasi adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Menurut Greenberg motivasi adalah suatu proses membangkit, mengarahkan, menetapkan perilaku kea rah suatu tujuan (Djali, 2000)
12
Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum hasil usaha dalam mencapai tujuan perusahaan dengan maksud untuk memuaskan beberapa kebutuhan pribadi karyawan sendiri.Kebutuhan itu juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan dari perusahaan itu sendiri. Pemenuhan kebutuhan yang kurang akan membuat ketegangan atau perang urat saraf antara karyawan, baik atasan-bawahan atau lain sebagainya. Teori motivasi: a) unsatisfied need, b) tension, c) drives, d) search behavior, e) satisfied need, f) reduction of tension.
Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi (Zainal, 2014:609)
d. Indikator Motivasi Kerja
Indikator untuk mengukur motivasi dalam Syahyuti (2010:56) dalam Novitasari (2017) sebagai berikut:
1) Dorongan mencapai tujuan
13 2) Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3) Inisiatif
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.
4) Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu
2. Disiplin
a. Pengertian disiplin kerja
14
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Hasibuan (2017:193)mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Hasibuan (2006:237) dalam Mutmainah (2017) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus di tegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dan disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan aturan tujuan dengan tercapai.
15
atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
b. Bentuk-bentuk disiplin kerja
Rivai (2014:599) mengemukakan bahwa terdapat empat tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :
1) Disiplin retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat 2) Disiplin korektif (Corective Discipline), yaitu berusaha
membantu karyawan untuk mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada sebagai pelanggaran-pelanggaran yang mesti dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah perilakunya.
16
4) Perpektif utilitarian (UtilitarianPerspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Tingkat tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian karyawan dan konsekuensi-konsekuensi memperkenankan perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan. Karena biaya penggantian karyawan kian melambung, maka kerasnya disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula kerasnya hukum. c. Indikator
Menurut Suwendra (2001) dalam Mutmainah (2017) terdapat beberapa indicator untuk menilai disiplin kerja karyawan. Beberapa indicator tersebut diantaranya:
1) Kehadiran
Kehadiran karyawan diperusahaanya sebelum jam kerja, dan menggunakan sarana absensi di perusahaan tersebut untuk mencatat kehadirannya.
2) Ketaatan
17 3) Ketepatan waktu
Bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bias menggunakan waktu dengan baik.
4) Perilaku
Perilaku yaitu mencerminkan ketertiban karyawan dan tanggung jawab setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas maupun menjaga sarana dan prasarana yang dapat mendukung kerjanya.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:1) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
18
bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawanya. Karena mereka akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya rendah (Andini,2014)
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai.jika pegawai menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Rahmayanti,2014)
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian dalam Andini (2014),ada dua macam lingkungan kerja yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
19
a) Bangunan tempat kerja disamping menarik, juga dipandang dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalamarti penempatan orang dalam suatu ruang tidak menimbulkan perasaan sempit.
c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup. e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti
kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau mushola.
g) Tersedianya sarana angkutan baik yang diperuntukkan untuk karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antar karyawan dan atasan, Karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
20 a) Struktur kerja
b) Tanggung jawab kerja
c) Perhatian dan dukungan pimpinan d) Kerja sama antar kelompok e) Kelancaran komunikasi
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat dipisahkan karena keduanya mempengaruhi karyawan secara bersama-sama. Dengan memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga akan memberikan hasil kerja yang maksimal dan mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.
3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik
Banyak factor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001), berikut ini beberapa factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan :
a) Penerangan atau pencahayaan ditempat kerja b) Temperature atau suhu ditempat kerja
21
g) Bau tidak sedap di tempat kerja h) Tata warna ditempat kerja i) Dekorasi ditempat kerja j) Music di tempat kerja
c. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) bahwa yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Suara bising 4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan 6) Keamanan kerja
7) Hubungan karyawan 4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja Karyawan
22
selama kurun waktu tertentu.Menurut Maier, 1995 (dalam As’ad, 2003)
kinerja sebagai kesuksesan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja suatu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis-jackson (2006: 378) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnyaadalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.
b. Unsur Kinerja Karyawan
Ada beberapa unsure yang dapat dinilai dari kinerja karyawan menurut Sastrowihajo (2006) dalam Susilowati (2017) antara lain:
1) Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
23
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu.
4) Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan dan peraturan.
5) Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6) Kerjasama
Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7) Prakarsa
24
Unsure-unsur ini dapat membantu para atasan dalam menentukan criteria-kriteria yang menjadi dasar penilaian kkinerja karyawan.
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2002:68) dalam Susilowati (2017) Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tingi adalah sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukanya.
6) Mencari kesempatan untuk merialisasikan rencana yang telah di programkan.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2004:164) dalam Susilowati (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Factor individu
25 2) Factor psikologis
Factor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. 3) Factor organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
e. Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002) dalam Susilowati (2017) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan dating dalam suatu organisasi.
f. Tujuan penilaian kinerja
Menurut Rivai (2014) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alas an pokok, yaitu:
26
2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk
perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
g. Indikator kinerja
Indicator menurut Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Ada 5 jenis yaitu:
1) Kemampuan teknis
a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan
b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang ditentukan
c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya
d) Tingkat penyelesaian terhadap masalah 2) Kemampuan konseptual
a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya
b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan
3) Mutu kerja
27
b) Kemampuan dalam ketrampilan bekerja dalam tugasnya c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya d) Kerapian dalam menyelesaikan tugas
4) Kuantitas kerja
a) Pekerjaan yang dihasilkan b) Pekerjaan yang diterima 5) Kreativitas kerja
C. Kerangka Penelitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian dan kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:
28
Berdasarkan penelitian terdahulu, kerangka teori dan kerangka pemikiran diatas menunjukkan adanya saling keterkaitan antara motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang lebih signifikan disbanding factor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti data yang telah terkumpul (Arikunto, 1998:67)
Penelitian menurut Potu (2013) menunjukkan hasil penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Sidanti (2015) menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif tehadap kinerja pegawai.Dalam penelitiannya Murti dan Veronika (2013) menujukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini menujukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka akan meingkatkan kinerja pegawai. Maka perumusan hipotesisnya sebagai berikut:
H1 : Semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja pegawai semakin tinggi
29
bahwa adanya pengaruh negative yang ditimbulkan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Menurut Arianto (2013)menunjukkan hasil penelitian bahwa lingkungan kerja berpengaruh negative terhadap kinerja pegawai. Ini menunjukkan bahwa apabilasemakin baik lingkungan kerja maka semakin baik juga kinerja pegawai akan. Maka perumusan hipotesisnya sebagai berikut :
H2 : Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik kinerja pegawai
Dari beberapa penelitian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Menurut Hisika,dkk (2015) hasil penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Diah dan Eddy (2015) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif tehadap kinerja pegawai.Ivonne (2013) menunjukkan hasil penelitiannya disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatnya kedisiplinan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Maka perusmusan hipotesisnya sebagai berikut:
30
Tabel 2.2 Table hipotesis
Hipotesis Keterangan
H1 : Semakin tinggi motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
H2 : Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik kinerja pegawai
63 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif, metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan data menggunakan instrumen penelitian, analisi dan bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan menguji hipotesis yang telah di tetapkan (Sugiyono, 2014:13)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi
Tempat penelitian ini adalah BTN Syariah KC Semarang, Jl. Ahmad Yani No. 181, Karangkidul, Semarang Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah.
2. Waktu
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah KC Semarang. Melihat jumlah populasi hanya 60.karyawan, maka layak untuk diambil semua untuk dijadikan sebagai sampel.
2. Sampel
Menurut Arikunto (2006:131) sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili populasi. Disini penulis menggunakan sampel jenuh atau sampel sensus. Menurut Sugiyono Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam penelitian yaitu sebanyak 60 Responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peniliti menggunakan data primer dan menggunakan metode kuesioner atau angket untuk mengumpulkan data. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:199).
Terdapat dua cara yang digunakan untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan dalam melakukan analisis penelitian ini, adalahg sebagai berikut:
1. Data Primer
dari sumbernya. Penelitian lapangan (Field research) dalam penelitian ini adalah data langsung pegawai BTN Syariah KC Semarang yang telah mengisi kuesioner.
2. Data sekunder
Menurut Suharjo (2014:3) dikutip dalam Deti (2017) data sekunder adalah data yang diambil oleh badan atau orang-orang tidak langsung dari sumbernya. Studi kepustakaan (library research) atau data sekunder yaitu data-data yang diambil untuk penelitian ini diambil dari buku-buku, jurnal-jurnal, internet, makalah, majalah, dan lain-lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
E. Skala Pengukuran
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Metode kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29)
Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala interval 1-10. Skala interval digunakan untuk mengukur sikap dan pandangan karyawan mengenai variable yang diteliti. Skala 1 dimaknai sangat tidak setuju dan skala 10 sebagai sangat setuju.
Sangat Tidak Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
No Variabel Definisi Indikator
1 Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan atau keadaan yang ada di sekitar pekerja, baik secara fisik maupun non fisik.
1. Keamanan kerja
Rivai (2004) menyebutkan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
5) Semangat kerja 6) Bersungguh-sungguh
dalam bekerja
7) Profesional dalam
bekerja
8) Ulet dalam bekerja 3 Disiplin
Kerja
Disiplin kerja menurut Sinungan (2002) yaitu sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang diterapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
5) Tingkat kehadiran
6) Ketaatan terhadap
peraturan
capai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pemanfaatan waktu
4. Tangggung jawab
serta waktu.
sumber : Rivai (2004), Sinungan (2002), Hasibuan (2008)
G. Instrumen Penelitian
Instrument penelitian memegang peran penting dalam penelitian kuantitatif karena kualitas data yang digunakan. Artinya data yang beersangkutan dapat mewakili dan mencerminkan keadaan sesuatu yang diukur dari subjek penelitian dan pemilik data. Untuk itu penelitian kuantitatif harus berfikir bagaimana memperoleh data seakurat mungkin dari subjek penelitian sehingga data-data itu dapat dipertanggung jawabkan untuk uji selanjutnya. Dalam penelitian ini, indicator-indikator setiap variabel antara lain sebagai berikut:
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Sumber Skala
1 Lingkungan
Kerja
1. Keamanan kerja 2. Hubungan karyawan 3. Suasana kerja yang
kondusif
4. Kenyamanan kerja
Sedarmayanti (2011)
2 Motivasi Kerja
1. Semangat kerja 2. Bersungguh-sungguh
dalam bekerja
3. Profesional dalam
bekerja
4. Ulet dalam bekerja
Syahyuti
2. Ketaatan terhadap
peraturan 4. Tangggung jawab kerja
Mathis-jackson (2006:378)
Interval
Sumber: Mathis-jackson (2006:378), Sedarmayanti (2011), Syahyuti (2010:56), Suwendra (2001)
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada kuesionner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membadingkan nilai r hitung dengan r table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai npositif maka butir pertanyaan atau indicator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2016:52). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan correlation coefficient person.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uju statistic Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2016:47)
3. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006:115) uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan modal regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresiyang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Multikolonearitas
Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variable independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara variable bebas. Metode pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikoloneritas (Priyatno, 2011:288).
Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variable pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbiul apabila terjadi heteroskedastisitas adalah penaksir tidak bias tetapi tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil, serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah (Bawono, 2006:133).
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
c. Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, data variable dependen dan independenyang digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistic.
Dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan criteria:
1) Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) > 0,05 data berdistribusi normal. 2) Jika nilai Asymp. Sig (2 – tailed) < 0,05 data berdistribusi tidak
d. Linieritas
Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik. Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji Durbin-Watson. Metode ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya auto korelasi dalam suatu model regresi (Bawono, 2006:179).
4. Uji koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
5. Uji Statistik
a. Uji t Test (Uji secara individual)
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja ) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai).
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika t hitung < t table, maka Ho diterima, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
2) Jika t hitung > t table, maka Ho ditolak, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t table agar bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilain signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006:91). b. Uji F Test (uji secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006:91).
1) Jika F hitung < F table, maka Ho diterima artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
2) Jika F hitung > F table, maka Ho ditolak artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F table untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006:92).
I. Alat Analisis
63
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
Nama Instansi : BTN Syariah KC Semarang
Alamat : JL. Ahmad Yani No. 181 A Semarang
Nomor Telpon : (0276) 321048
1. Sejarah
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan dalam pemenuhan kepentingan nasabah.
Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).
kemungkinan yang akan datang. Warna Kuning Emas (kuning ke arah orange). Warna logam mulia (emas) menunjukkan keagungan, kemuliaan, kemakmuran, kekayaan sehingga menjadikan kita merasa tajam perhatiannya (warna yang menarik perhatian orang), aktif, kreatif dan meriah, warna spiritual dan melambangkan hal yang luar biasa warna ini juga ramah, menyenangkan dan nyaman. Warna ini diterima sebagai warna riang, membuat perasaan Anda bahwa masa depan lebih baik, cemerlang dan menyala-nyala.
2. Visi dan Misi a. Visi
Menjadi Bank Syariah yang terdepan dalam pembiayaan perumahan dan industry ikutanya.
b. Misi
1) Memberikan pelayanan yang unggul dalam pembiayaan perumahan dan industry yang terkait pembiayaan konsumsi serta usaha kecil dan menengah.
2) Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan produk, jasa dan jaringan strategis berbasis teknologi terkini.
4) Melaksanakan manajemen perbankan sesuai dengan prinsip kehati hatian dan good corporate governance untuk meningkatkan shareholder value.
5) Mempedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya. c. Slogan Bank Tabungan Negara Syariah
Slogan Bank Tabungan Negara Syariah yaitu Maju dan Sejahtera Bersama.
d. Nilai-Nilai Perusahaan Bank Tabungan Negara Syariah
Lima Nilai dasar budaya dan perilaku utama Bank Tabungan NegaraSyariah:
1) Sinergi
a) Tulus terbuka dan kolaborasi yang produktif b) Saling percaya dan menghargai
2) Integritas
a) konsisten dan disiplin b) jujur dan berdedikasi 3) inovasi
a) tanggap terhadap perubahan
b) kreatif dan inovatif dalam melakukan penyempurnaan yang 4) profesionalisme
a) kompeten, intrapeniurship dan bertanggung jawab. b) bekerja cerdas dan berorientasi pada hasil.
a) antusias proaktif dan pantang menyerah
b) efektif, efisien dan mengutamakan kepuasan pelanggan
B. Analisis Data
1. Karakteristik Responden
a. Responden menurut jenis kelamin
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis kelamin
jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 39 43.3 43.3 43.3
Perempuan 51 56.7 56.7 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah (2018)
b. Responden Menurut Umur
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Umur
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ≥51 5 5.6 5.6 5.6
21-30 28 31.1 31.1 36.7
31-40 43 47.8 47.8 84.4
41-50 14 15.6 15.6 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Dari tabel diatas diketahui bahwa responden yang berusia >51 tahun sebanyak 5,6% yaitu 5 orang, usia 21-30 tahun sebanyak 31.1% yaitu 28 orang, usia 31-40 tahun sebanyak 47.8% yaitu 43 orang , usia 41-50 tahun sebanyak 15.6% yaitu 14 orang. Hal ini menunjukan bahwa responden BTN Syariah KC Semarang mayoritas berusia 31-40 tahun
c. Responden Menurut Masa Kerja
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1-5 26 28.9 28.9 28.9
10-15 1 1.1 1.1 30.0
11-15 23 25.6 25.6 55.6
6-10 40 44.4 44.4 100.0
Total 90 100.0 100.0
Dari table diatas diketahui bahwa responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 28.9% yaitu 26 orang, masa kerja 10-15 tahun sebanyak 1.1% yaitu 1 orang, masa kerja 11-15 tahun sebanyak 25.6 % yaitu 23 orang, masa kerja 6-10 tahun sebanyak 44.4% yaitu 40 orang. Hal ini menunjukan bahwa responden BTN Syariah KC Semarang mayoritas dengan masa kerja 6-10 tahun.
d. Responden Menurut Pendidikan
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Sumber: Dari data primer yang diolah (2018)
Dari tabel diatas diketahui bahwa rersponden dengan pendidikan terakhir D3 sebanyak 14.4% yaitu 13 orang, pendidikan terakhir S1 sebanyak 48.9% yaitu 44 orang, pendidikan terakhir SMA sebanyak 32.2% yaitu 29 orang.
2. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Item kuesinor dinyatakan valid apabila Pearson Correlation berbintang dua (**) dengan tingkat signifikasi pada level 1% dan berbintang satu (*) pad tingkat signifikan pada level 5%. Berikut hasil uji validitas pada setiap pertanyaan :
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan Total Score Keterangan
Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, semua item menunjukan signifikasi pada level 1% (0,01) sehingga tidak ada item pernyataan yang dihapus dan dapat digunakan untuk melanjutkan ke penelitian berikutnya.
b. Uji Reliabilitas
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
Variable Cornbach’s Alpha Keterangan
Motivasi Kerja 0.707 Reliable
Disiplin Kerja 0.738 Reliable
Lingkungan Kerja 0.784 Reliable
Kinerja Pegawai 0.697 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
1. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen.Nilai koefisien determinasi adalah 0 (nol) dan 1 (satu).Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable-variabel independen amat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variable-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen. Secara matematis jika nilai R² =1, maka adjusted R² =R² = 1 sedangkan jika nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1-k)(n-k). Jika k >1, maka adjusted R² akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97). Hasil uji koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel .
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.7
a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Lingkungan_Kerja,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Dari tabel diatas terlihat koefisien determinasi korelasi (R) sebesar 0.872 yang berarti ada hubungan sebesar 0.872 antara variabel dependen (disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja).Sehingga dapat disimpulakan korelasi antara disiplin kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubunagn yang kuat.
Nilai adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0.752 yang artinya bahwa variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini mampu menjelaskan variabel-variabel independen sebesar 75.2% sedangkan sisannya 24.8% dijelaskan oleh variasi variabel lain.
a. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji Ftest dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,2013:98).
Pengujian dilakukan denagn menggunakan F statistic F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagi berikut
1) Nilai signifikan > 0.05, H0 diterima dan H1 ditolak 2) Nilai signifikan < 0.05, H0 ditolak dan H1 diterima
Hasil uji statistik F yang diperoleh oleh penelitian ini dapat dilihat pada table
Tabel 4.8
Uji Signifikan Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Residual 118.516 86 1.378
Total 493.789 89
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Lingkungan_Kerja, Motivasi_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Dari uji ANOVA atau Ftest didapat Fhitung sebesar90.771 dengan nilai signifikan 0.000. Karena jauh lebih kecil dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau dapat dikatakan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secra individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,2013:98).
Pengujian ini dilakukan dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Nilai signifikansi > 0.05, H0 diterima dan H1 ditolak 2) Nilai signifikansi > 0.05, H0 ditolak dan H1 diterima
Hasil uji statistik t yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel.
Tabel 4.9
Uji Signifikansi Parameter Individual (t test)
Model
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah (2018) Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
a) Nilai t hitung kepuasan kerja sebesar 2.497 dengan nilai signifikansi 0.014. karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
b) Nilai t hitung motivasi kerja sebesar 4.984 dengan nilai signifikansi 0.000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dapat disimpulkan bahwa motivasikerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya interkolerasi antar variabel bebas dalam penelitian ini.Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas.Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas untuk model regresi
Table 4.10
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
b. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas dan untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser.Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik dan tidak memengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi tidak terjadi
heteroskedastisitas.Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas terhadap model regresi pada penelitian ini.
Uji Heteroskedastisitas
a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Data primer yang diolah (2008)
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat variabel pengganggu atau residual yang memiliki distribusi normal dalam model regresi Ghozali (2013:160). Dalam penelitian ini uji normalitas menggunakan non-parametrik Kolmogrov-smirnov (K-S) dengan kriteria:
1) Jika nilai Asyimp.sig.(2-tailed)> 0.05 data berdistribusi normal. 2) Jika nilai Asyimp.sig.(2-tailed)< 0.05 data tidak berdistribusi normal.
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Gambar 4.2
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 90
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.15396657
Most Extreme Differences Absolute .048
Positive .048
Negative -.033
Test Statistic .048
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov Test diperoleh nilai Test Statistic sebesar 0.048 dengan Asyimp.sig.(2-tailed) sebesar 0.200 yang berarti tidak signifikan pada 0.05 karena p= 0.200> 0.05. jadi H0 ditolak yang berarti bahwa residual terdistribusi secara normal atau dengan kata lain residual berdistribusi normal.
d. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi yang digunakan peneliti sudah tepat atau lebih baik dengan model lain.dalam penelitian ini menggunakan metode test for linearity pada taraf signifikansi 0.05.jika nilai sig lebih dari 0.05 maka hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linier . berikut hasil uji menggunakan test for linearity.
Tabel 4.13
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Hasil Uji Linieritas
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
Tabel 4.15
Sumber : Data primer yang diolah (2018)
from linierity data tersebut lebih besar dari 0.05. dengan demikian regresi linear dapat dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel yang ada.
3. Hasil Uji Hipotesis
a. Pengaruh tingkat motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Nilai koefisien jalur tingkat motivasi kerja terhadap kinerja pegawai secara langsung adalah sebesar 4.984 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menyatakan bahwa tingkat motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BTN Syariah KC Semarang maka H1 : Semakin baik tingkat motivasi kerja maka semakin baik kinerja pegawai diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Potu (2013), Sidanti (2015) dan Murti dan Veronika (2013) yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dimana kinerja pegawai semakin meningkat jika lingkungan kerja juga meningkat.
c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Nilai koefisien jalur disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara langsung adalah 4.954 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BTN Syariah KC Semarang maka H3 : Semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Diah dan Eddy (2015) dan Ivonne (2013) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja pegawai.
Tabel 4.22
Tabel Hipotesis
No. Hipotesis Keterangan
1 Semakin baik motivasi kerja maka semakin baik kinerja pegawai
Diterima
2 Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik kinerja pegawai
Diterima
3 Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai
Diterima
63
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti menegenai motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai menggunakan jasa perbankan syariah dengan kepuasan kerja sebagai varabel intervening maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada BTN Syariah KC Semarang.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada BTN Syariah KC Semarang.
3. Disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada BTN Syariah KC Semarang.
B. Saran
Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang diperoleh, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi BTN Syariah KC Semarang
2. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk perkembangan ilmu ekonomi Islam khususnya sumber daya manusia serta dapat digunakan sebagai salah satu referensi bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
