PENGARUH INNOVATIVE BEHAVIOR KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada Karyawan Bank Syariah Bukopin KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh:
KHOLISNA FITRIANA NIM: 213-14-284
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
PENGARUH
INNOVATIVE BEHAVIOR
KOMPENSASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh:
KHOLISNA FITRIANA NIM: 213-14-284
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iv
v
MOTTO
“Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga
Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
(QS. At-Taubah ayat 105).
Kalau kita percaya bahwa sesuatu yang instan itu tidak baik, sudah seharusnya kita menghargai akan sebuah proses. Seperti halnya hidup nikmati prosesnya
vi
PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan kepada :
1. Kedua orang tuaku tercinta (Ibu Iskinayah dan Bapak Junaedi) yang senantiasa
membimbing, mendidik dan membesarkanku dengan penuh kasih sayang, dan
rasa sabar serta memberikan dukungan moral, materil, spiritual, motivasi dan
do’a yang tiada henti untuk putra putrinya dalam setiap langkah demi
menggapai cita-cita dan harapan yang indah untuk anak-anaknya.
2. Kakakku Muhammad Ari Hidayat yang selalu mensupport adiknya dalam
segala hal serta membantu memberikan dukungan materil dan motivasi untuk
adiknya, dan yang selalu mengisi keceriaan selama di rumah.
3. Teman-teman Seperjuangan (Reni, Metik, Vika, Desi, Nami, Bagus, Arif,
Abdus, dan Jamal) terima kasih untuk kalian semua suasana akan terasa
hambar jika tanpa kalian, pasti tidak akan ada yang dikenang, tidak akan ada
yang diceritakan dimasa depan, terimakasih untuk semua canda tawanya,
terimakasih kalian selalu ada untuku dalam keadaan susah maupun senang, dan
terimakasih atas supportnya sukses buat kita semua.
4. Sahabatku Ayu Agustina, yang selalu menyupport, membantu dan
menemaniku dalam keadaan susah maupun senang.
5. Teman-teman mahasiswa pejuang skripsi serta keluarga besar PS-S1 terutama
angkatan 2014 yang tak henti-hentinya saling support.
6. Saudara KKN Posko 59 Dusun Gumukrejo, Klewor, Kemusu, Boyolali yang
vii
luar biasa ini, terimakasih atas semua keseruan dan kegokilannya sukses buat
kita semua (Devan, Farid, Riyanto, Fatia, Mumun, Halim, Winda, Wiwin).
7. Semua pihak yang telah membantu terlaksananya skripsi ini yang tidak bisa
disebut satu persatu.
viii
KATA PENGANTAR
الله الرحمن الرحيم مسب
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Segala puji dan syukur senantiasa penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehiggga penulis dapat diberikan kemudahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Agung Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan syafaatnya di yaumil qiyamah..
Penyusunan skripsi ini bertujuan guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar kesarjanaan S1 pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga Jurusan Perbankan Syariah (PS), maka penulis membuat karya ilmiah dengan bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Innovative Behavior
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta)”
Selesainya skripsi ini tidak semata-mata hasil jerih payah penulis sendiri melainkan banyak pihak yang terkait yang telah membantu baik material maupun spiritual, oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku rektor di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah sabar membimbing dan memberikan ilmu yang bermanfaat untuk penulis dalam menempuh pendidikan ini dan menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
ix
telah berkenan memberikan dan menyampaikan ilmu dan wacana baru selama penulis berada di bangku perkuliahan.
6. Bapak/Ibu seluruh karyawan Bank Syariah Bukopin KC Surakarta yang telah memberikan kesempatan dan bantuan yang diberikan kepada penulis untuk menjalankan kegiatan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
7. Seluruh Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Perbankan Syariah (S1).
8. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Tiada balasan yang dapat penulis berikan kecuali do’a kepada Allah SWT,
semoga amal sholih Bapak, Ibu, teman-teman dan semua pihak yang membantu dalam proses penyusunan skripsi ini diterima di sisi Allah SWT dan mendapatkan balasan yang mulia disisi-Nya Amin.
Dengan segenap kesadaran penulis mengakui bahwa banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Besar harapan penulis atas segala respon, saran dan kritik dari pembaca yang budiman. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis berserah diri dan semoga apa yang tertulis dalam skripsi ini bisa bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri dan para pembaca pada umumnya. Amin ya robbal Alamin.
Salatiga, 17 September 2018
Penulis,
x
ABSTRAK
Fitriana, Kholisna. 2018. Pengaruh Innovative Behavior Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Bank Syariah Bukopin KC Surakara. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Jurusan Perbankan Syariah (S1). Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si.
Kata Kunci: Innovative Behavior, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah innovative behavior
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta, (2) apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta, (3) apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta, (4) apakah kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh innovative bahavior terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta, (5) apakah kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta, (6) apakah kepuasan kerja dapan memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan cara mengolah data primer melalui kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada karyawan Bank Syariah Bukopin KC Surakarta. Sempel dari penelitian ini sebanyak 40 orang, penelitian ini tidak digunakan sempling melainkan menggunakan teknik sensus atau sempel jenuh. Data yang diperolah dari kuesioner kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen (uji validitas dan uji reabilitas), uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskendastisitas dan uji normalitas), uji statistik (uji Ttest, uji Ftest dan uji R2), dan uji Analisis Jalur (Path analysis).
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uji Ttest innovative behavior berpangaruh negatif dan tidak sigifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 12
B. Kerangka Teori... 18
1. Kinerja Karyawan ... 18
2. Kepuasan Kerja ... 24
3. Innovative Behavior ... 29
4. Kompensasi ... 34
5. Lingkungan Kerja ... 39
xii
D. Hipotesis Kompensasi ... 44
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 52
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 52
C. Populasi dan sempel ... 52
D. Teknik Pengumpulan Data ... 53
E. Skala Pengukuran ... 54
F. Definisi Konsep dan Operasional Variabel ... 54
G. Instrumen Penelitian... 57
H. Uji Instrumen Penelitian ... 63
I. Alat Analisis ... 69
BAB IV HASIL ANALISIS DATA A. Deskrpsi Obyek Penelitian ... 70
1. Sejarah dan Perkembangan Bank Syariah Bukopin ... 70
2. Visi dan Misi Bank Syariah Bukopin ... 71
B. Identitas Responden Bank Syariah Bukopin KC Surakarta ... 71
C. Analisis Data ... 75
1. Hasil Uji Instrumen ... 75
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 77
3. Hasil Uji Statistik ... 81
4. Hasil Uji Analisis Jalur (Parh analysis) ... 83
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 87
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 94
B. Saran ... 95 DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perkembangan Bank Syariah ... 2
Tabel 1.2 Research Gap ... 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 15
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ... 51
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 56
Tabel 3.2 Indikator Variabel Penelitian ... 63
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 72
Tabel 4.2 Usia Responden... 72
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ... 73
Tabel 4.4 Pendidikan Responden ... 74
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 76
Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas ... 77
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonearitas ... 78
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 80
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest ... 81
Tabel 4.10 Hasil Uji Ftest ... 82
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 83
Tabel 4.12 Hasil Uji Coefficienta1 ... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji Coefficienta2 ... 85
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 43
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur (Path Analysis) ... 68
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 79
Gambar 4.2 Hasil Model Analisis Jalur (Path Analysis) ... 87
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Lembar Kuesioner
Lampiran 2. Hasil Data Kuesioner
Lampiran 3. Hasil Olah Data Kuesioner dengan Uji SPSS
Lampiran 4. Lembar Surat Persetujuan Penelitian dari Bank Syariah Bukopin KC Surakarta
Lampiran 5. Lembar Pernyataan Bebas Plagiat
Lampiran 6. Surat Tugas Pembimbing
Lampiran 7. Lembar Konsultasi Skripsi
Lampiran 8. Daftar Nilai SKK
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Bank Syariah adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya
berdasarkan prinsip syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Syariah
dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah, (Dahlan, 2012: 101). Sekarang ini
Bank Syariah berkembang lebih pesat. Hal ini dibuktikan dengan jumlah
Bank Umum Syariah yang semakin banyak dan masyarakat Indonesia
mayoritas beragama muslim sehingga secara tidak langsung akan
mempengaruhi pertumbuhan perbankan syariah.
Undang-undang perbankan syariah secara jelas menyebutkan
eksistensi tiga jenis bank syariah yang beroperasi di Indonesia, yaitu Bank
Umum Syariah (BUS), Unit Usaha Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan
Rakyat Syraiah (BPRS). Namun begitu Undang-undang perbankan syariah
sudah mengarah sebuah kebijakan kelembagaan perbankan syariah, di
mana UUS pada masa mendatang harus berubah (berkembang) menjadi
BUS. Ketentuan ini tentu saja berpengaruh positif pada industri karena
akan mendorong pemiliknya untuk serius mengembangkan perbankan
syariah khusus yang masih berbentuk UUS (Darsono, 2017: 84).
Dibawah ini terdapat tabel yang menunjukkan perkembangan Bank
2
Tabel 1.1
Perkembangan Bank Syariah
Perkembangan Bank Syariah Tahun 2014 - 2017
No Tahun 2014 2015 2016 2017
1 Bank Umum Syariah
a. Total aset 204.961 213.423 254.184 263.73 8
b. Jumlah bank 12 12 13 13
c. Jumlah kantor 2.163 1.999 1.869 1.837 2 Unit Usaha Syariah
a. Total aset 67.383 82.839 102.320 111.72 3 Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
a. Jumlah bank 163 163 166 167 b. Jumlah kantor 439 446 451 440
Sumber: Perbankan syariah OJK, Per Agustus 2017
Dari data diatas menunjukkkan bahwa ada perkembangan dan
pertumbuhan sektor Perbankan Syariah di Indonesia, hal ini menunjukkan
bahwa adanya keberhasilan bermuamalah dalam menerapkan
prinsip-prinsip Islam.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting
dalam setiap kegiatan suatu perusahaan. Dalam menghadapi arus
globalisasi berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai
tujuan, sangat tergantung pada kemampuan SDM dalam menjalankan
tugas-tugas yang telah diberikan oleh perusahaan. SDM adalah sumber
daya yang sangat dibutuhkan, sebab mereka adalah orang-orang yang
memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada suatu perusahaan.
Karena itu kinerja organisasi tidak terlepas dari kinerja individu. Untuk
meningkatkan produktifitas SDM menjadi lebih baik, maka dalam
3
mendayagunakannya secara optimal agar tujuan yang diharapkan oleh
perusahaan dapat tercapai.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Keberhasilan kinerja
karyawan sebagai ujung tombak dari keberhasilan perusahaan itu sendiri.
Keberhasilan kinerja karyawan dapat dilihat melalui kuantitas hasil
pekerjaaan yang dicapai, kuantitas akan hasil pekerjaan, kehadiran dalam
bentuk hasil dari aktivitas karyawan yang didukung dengan tingkat
kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi, serta karyawan memiliki
kemampuan bekerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan
pekerjaan (Mathlis dan Jackson, 2006). Dengan kinerja baik maka setiap
pegawai dapat menyelesaikan segala beban organisasi dengan efektif dan
efisien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi
dengan baik.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dapat dicapai
melalui upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana.
Pengambangan tersebut meliputi pengambangan kinerja. Kinerja
karyawan dapat ditingkatkan salah satunya dengan menerapkan perilaku
inovatif. Dimana karyawan dituntut untuk lebih kreatif dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya secara cepat, sehingga jika
perilaku inovatifnya meningkat maka secara otomatis akan mempengaruhi
4
adalah orang yang sikap kesehariannya adalah selalu berfikir kritis,
berusaha agar selalu terjadi perubahan di lingkungannya yang sifatnya
menuju pembaharuan dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang
belum maju ke sikap yang sudah maju dan diupayakan agar perubahan itu
memiliki kegunaan atau nilai tambah tertentu (Robbins, 2006).
Faktor yang menjadi pendorong tingkat keberhasilan organisasi
selain kinerja dan perilaku inovatif adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja
dapat mempengaruhi kinerja karena kepuasan kerja memainkan peranan
yang penting dalam pengembangan perusahaan untuk meningkatkan
efisiensi dan kinerja karyawan (Ahmed dan Uddin, 2012: 101). Kepuasan
kerja karyawan dapat dilihat dari attitude dalam bekerja, sedangkan
menurut (Anas, 2013) bahwa pihak perusahaan harus dapat memahami
perilaku karyawannya agar kebutuhan-kebutuhan karyawannya dapat
terpenuhi, sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terjaga. Kepuasan
kerja sangat berpengaruh bagi kelangsungan kegiatan perusahaan.
Jika dalam suatu perusahaan perusahaan ingin karyawannya
merasakan kepuasan dalam bekerja apabila kompensasi yang diberikan
perusahaan sesuai dengan harapan dan fasilitas kerja semuanya lengkap
terpenuhi dan sebaliknya jika kompensasi tidak mendukung tentu akan
mengurangi kepuasan kerja karyawan. Menurut (Malthis dan Jackson,
2002: 118) usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan adanya kompensasi, kompensasi merupakan
5
bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada peursahaan yang lainnya.
Pengusaha harus cukup kompetitif dengan jenis kompensasi untuk
mempekerjakannya, memepertahankan, dan memberi imbalan terhadap
kinerja setiap individu didalam organisasi. Oleh sebab itu, jika sistem
kompensasi finansial baik dan meningkat, maka akan menimbulkan
perasaan senang atau puas terhadap pekerjaan. Kondisi atau perasaan
senang tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong seseorang karyawan
untuk menunjukkkan kinerja individual yang tinggi sesuai harapan
perusahaan.
Apabila dalam suatu perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang
maksimal, maka perusahaan harus bisa menciptakan suasana kerja yang
kondusif. Sangat sulit menghasilkan karya terbaik dilingkungan kerja yang
tidak mendukung aktivitas kita. Menciptakan suasana yang kondusif
sangat penting dilakukan dilingkungan kerja agar bisa menghasilkan
kinerja yang produktif dan inovatif. Aturan tetap harus dibuat tetapi
dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas, bukan dengan
tujuan mengekang karyawan (Santoso, 2015). Apabila persepsi yang
ditunjukkan karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan
itu baik pula karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan
menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan
apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari
karyawan tersebut juga akan berkurang. Lingkungan kerja merupakan salah
satu komponen terpenting dalam karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
6
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Rahmawati, dkk: 2014).
Tabel 1.2
Pengaruh Innovatif Behavior Terhadap Kinerja Karyawan 1 Sujarwo
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 1 Kosari
2017
Kompensasi Kinerja Karyawan
Kompensasi Kinerja Karyawan
Kompensasi Kinerja Karyawan
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
7
2015 Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan
Berdasarkan uraian dan penelitian sebelumnya, menunjukkan
bahwa pengaruh innovative behavior, kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan masih dapat inkonsistansi hasil penelitian dari
penelitian sebelumnya. Sehingga penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Innovative Behavior, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bank Syariah
Bukopin KC Surakarta)”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh innovative behavior terhadap kinerja karyawan
pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
8
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank Syariah Bukopin KC Surakarta?
4. Bagaimana kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh innovative
bahavior terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC
Surakarta?
5. Bagaimana kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta?
6. Bagaimana kepuasan kerja dapan memediasi pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC
Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh innovative behavior terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Bukopin KC Surakarta.
4. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
innovative behavior terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
9
5. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin
KC Surakarta.
6. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Bukopin KC Surakarta.
D. Manfaat Penelitian 1. Untuk peneliti
Bagi peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama
perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar
sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian
mengambil keputusan dan kesimpulan dan sebagai syarat kelulusan.
2. Untuk akademik IAIN Salatiga
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran
serta mengaplikasikan ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan
dengan manajemen sumber daya manusia dan perilau organisasi yang
berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan untuk menambah wawasan bagi mahasiswa
khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Untuk para pengelola
Sebagai bahan pertimbagan dalam penentuan kebijakan dan sebagai
10
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dari materi
yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika
penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN (Institut Agama Islam Nageri) Salatiga.
BAB I: PENDAHULUAN
Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang masalah yang
berisi alasan penelitian ini perlu diteliti, rumusan masalah
terdiri dari pertanyaan masalah penelitian dan rumusan
masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian
dan sistematika penulisan.
BAB II: LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah
pustaka berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan
gambaran bagaimana posisi penelitian terhadap penelitian
yang lain. Kedua kerangka teori, bagunan teori dan konsep
yang akan digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep
yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan
dalam menulis bab analisis dan untuk mengambil
kesimpulan. Ketiga kerangka penelitian, berisi telaah kritis
untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang
11
persamaan. Dan yang terahir hipotesis, sub bab ini berisi
hipotesis yang diajukan.
BAB III: METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, populasi sempel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan
operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian,
dan alat analisis yang akan digunakan dalam penelitia ini.
BAB IV: ANALISIS DATA
Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek
penelitian dan analisis data yang berkaitan dengan
penelitian ini.
BAB V: PENUTUP
Merupakan bab yang memuat kesimpulan dan saran
berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Pada bab ini terdapat penelitian-penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan innovative behavior, kompensasi, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Sujarwo (2017) dengan judul
“pengaruh motivasi kerja dan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi studi kasus pada LPK
Alfabank Semarang”, menyimpulkan bahwa motifasi kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan perilaku
inovatif juga berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi dan ada juga pengaruh mediasi kepuasan kerja antara
pengaruh perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan.
Pramono (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh
perilaku inovatif dan penghargaan intrinsik terhadap kinerja karyawan
pada Bank Jatim Cabang Kediri”, menyimpulkan bahwa perilaku inovatif
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang
13
Diantaranya adalah penelitian oleh Dhermawan, dkk (2012) dalam
penelitiannya yang berjudul “pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan
kinerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pegawai di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”,
menyimpulkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi
berpengaruh signifikan. Motivasi dan kompensasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja,
kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Kosari (2017) yang berjudul
“pengaruh kepuasan kerja kompensasi terhadap kinerja karyawan studi
kasus di PT. Dharma Busana Elok Singgasana”, menyimpulkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi
oleh kepuasan kerja.
Menurut penelitian Nurcahyati, dkk (2016) yang berjudul
“pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada karyawan kontrak bagian anodizing PT H.P. Metals Indonesia,
Ngoro-Mojokerto, Jawa Timur”, menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
kompensasi dan lingkungan kerja secara persial terhadap kinerja
karyawan. Dan kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada
14
perusahaan lebih memperhatikan masalah kompensasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Hidayah (2016) dalam penelitiannya dengan judul ”pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening studi kasus pada karyawan bagian Keuangan dan
Akuntansi UNY”, menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan dan kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja, dan kompensasi juga mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Pioh (2016) dengan judul “pengaruh kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai studi pada Pns di
kantor Kecamatan Sonder Kabupaten Minahasa”, menunjukkan bahwa
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja berkontribusi secara simultan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompensasi memiliki pengaruh tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya Riansari, dkk (2012) dengan judul “pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
studi kasus pada PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk Cabang
Magelang”, menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan
15
terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Sahlan, dkk (2015) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja
kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT bank
Sulut Cabang airmadidi”, menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara persial hanya lingkungan kerja yang tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Purba, (2009) dengan judul “pengaruh
budaya organisasi, modal intelektual, dan perilaku inovatifnterhadap
kinerja pemimpin jurusan di Universitas Negri Medan”, yang
menunjukkan bahwa perilaku inovatif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel yang
digunakan
Hasil
16 kasus PT Trias Sena Bhakti
1 Sujati Kosari Pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan studi kasus di PT Dharma Busana Elok Singgasana
18
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2004: 67) kinerja adalah hasil
karya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Simanjutak (2001)
dalam Rosita, dkk (2016) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Menurut Rachmawati (2009) dalam Hidayah (2016) kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
19
kerja sesuai dengan tujuan perusahaan akan sangat tergantung pada
hasil kerja karyawan. Hasil kerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor
internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik,
keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, latar belakang budaya, dan variabel-variabel
personal lainnya.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson, (2006)
penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan menurut (Hasibuan, 2001: 59) adalah
sebagai berikut:
1) Prestasi, penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan.
2) Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai intruksi
20
3) Kreatifitas, penilaian kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya
sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4) Bekerja sama, penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau
horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya
lebih baik.
5) Kecakapan, penilaian dalam menyatukan bermacam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dalam situasi
manajemen.
6) Tanggung jawab, penilaian kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku
pekerjaanya.
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Dharma (2004: 349) dalam Firda (2015) Penilaian
Kinerja bertujuan agar karyawan dapat meningkatkan hasil
kerjanya secara kualitas dan kuantitas dan ketetapan waktu. Tujuan
Penilaian Kinerja Menurut Bangun, (2012:233) dalam Firda,
(2015) adalah sebagai berikut:
1) Evaluasi antar individu dalam organisasi, untuk menilai kinerja
21
2) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi, untuk
pengembangan karyawan.
3) Pemeliharaan sistem, pemeliharaan sistem pengembangan
perusahaan evaluasi pencapaian tujuan oleh individu.
4) Dokumentasi, memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan manfaat penilaian kinerja karyawan ditinjau dari
beragam perspektif pengembagan perusahaan, yaitu sebagai
berikut:
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembagan
5. Perencanaan dan pengembagan karir
6. Definisi proses penempatan staf
7. Ketidakakuratan informasi
8. Kesalahan rancangan pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang sama
10. Tantangan-tantangan eksternal
11. Umpan baik pada SDM
d. Pentingnya Penilaian Kerja
Menurut Notoatmodjo (2003: 141) penilaian kinerja dalam
22
ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang
ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu
organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai
sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian
kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tuganya dengan baik.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson dalam Sofyandi (2007) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang.
2) Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3) Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan kepemimpinan dan
23
f. Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2006: 260) dalam indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:
1) Kualitas
Menunjukkan sejauh mana mutu seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan,
kelengkapan dan kerapian.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan oleh
seorang pegawai dalam suatu periode pekerjaan tertentu, hal ini
dapat dilihat dari banyaknya jumlah pekerjaan yang dapat
dikerjakan atau lebih terarah pada jumlah pekerjaan yang dapat
di selesaikan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan dimana pekerjaan dapat di
selesaikan pada waktu yang sudah di sepakati.
4) Efektifitas
Efektifitas merupakan memanfaatkan teknologi dan bahan
baku yang dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh
24
5) Kemandirian
Karyawan yang mampu mengorganisir sendiri
pekerjaannya dengan baik sesuai target yang diharapkan tanpa
harus diberikan secara mendetail oleh atasan.
6) Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan bagaimana karyawan
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya
dan tidak akan melakukan pekerjaan lainnya sebelum pekerjaan
yang satunya terselesaikan.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2013: 210) kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada positif karyawan
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Sedangkan Menurut Malthis (2008) dalam
Rosita (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif
dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan
kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan
kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan
25
supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap
dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan
pekerjaan itu sendiri. Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak
tidak ada karena setiap pegawai berbeda standar kepuasannya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2013: 212) ada beberapa faktor atau
pendapat yang dikemukakan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Ghiselli dan Brown
Tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yakni:
1) Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada
yang berkedudukan lebih rendah.
2) Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingakat
golongan, sehingga pekerjaan tersebut akan memberikan
kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Jika ada
kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan
pangkat.
3) Umur
Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
26
sampai 45 tahun adalah umur yang bisa menimbulkan perasaan
kurang puas terhadap pekerjaannya.
4) Mutu pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian
dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan yang
lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga karyawan akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari
organisasi.
c. Teori Kepuasan kerja
Teori kepuasa kerja ada tiga macam yang lazim dikenal
menurut Wexley dan Yuki oleh Moh. As’ad (1987) dalam Sunyoto
(2013: 211) yaitu:
1) Teori Ketidakpuasan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
2) Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa
orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan
inequity atas situasi, diperolah orang dengan cara
membadingkan dirinya dengan orang lain sekelas, sekantor dan
pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.
3) Teori dua faktor (Two factor theory). Prinsip teori ini bahwa
27
yang berbeda, artinya kepuasan dan tidakpuasan terhadap
pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinue. Teori ini
mengemukakan situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya dibagi menjadi dua kelompok, yakni
yang pertama Satisfiers atau motivator adalah situasi yang
membuktikan sebagai sumber kepuasan kerja, yang kedua
Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yag terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan kerja.
d. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo
(2010: 225) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya
kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik
pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperolah individu dari pekerjaan.
Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima, orang
tidak akan puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas
28
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerjaan
yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan
inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan
perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lain.
5) Komponen genetik (Genetic components/ dispositional)
Beberapa rekan kerja tampak puas teradap variasi
lingkunga kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.
e. Indikator Kepuasan kerja
Luthans (2006) mengemukakan beberapa indikator
29
1) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi dimana karyawan diberikan
kesempatan untuk memperbaiki posisi jabatan yang lain, yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
2) Pengawasan
Pengawasan merupakan proses dalam menetakan ukuran
kerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung
pencapaian hasil kerja yang telah diharapkan sesuai dengan
kinerja yang telah disepakati.
3) Rekan kerja
Dimana pola interaksi yang terjalin baik antar rekan kerja
satu dengan lainnya didalam pekerjaan maupun organisasi.
4) Pekerjaan itu sendiri
Didalam pekerjaan itu sendiri karyawan diberikan tugas
khusus untuk mendapatkan pengetahuan baru dan tantangan
baru yang berbeda dari pekerjaan yang sebelumnya.
3. Innovative Behavior
a. Pengertian Innovative Behavior (Perilaku Inovatif)
Menurut Price (1997) dalam Prayudhayanti (2014)
innovative behavior (perilaku inovatif) merupakan kemampuan
individu melakukan perubahan cara kerja dalam bentuk
mengadopsi prosedur, praktek, dan teknik kerja yang baru dalam,
30
Kleysen, dkk (2012) dalam Logahan, dkk (2014) perilaku inovatif
adalah keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada
pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari sesuatu yang baru
dan menguntungkan pada seluruh tingkat organisasi. Sesuatu yang
baru dan menguntungkan meliputi pengembangan ide atau
teknologi pada produk baru dan perubahan prosedur administrasi
yang bertujuan untuk meningkatkan relasi kerja. Merurut De Jong
dan Kemp (2003) dalam Prayudhayanti (2014) perilaku inovasi
dapat diartikan sebagai semua tindakan individu yang diarahkan
pada kepentingan organisasi dimana didalamnya dilakukan
introduksi dan aplikasi ide-ide baru yang menguntungkan. Perilaku
inovatif bukanlah semata-mata dipengaruhi faktor bawaan atau
internal. Perilaku inovatif dalam bekerja sering muncul manakala
seorang karyawan menghadapi tantangan dalam pekerjaannya,
mendapat kewenangan yang luas dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Innovative Bahavior (Perilaku Inovatif)
Menurut Etikariena dan muluk (2014:302) dalam Bobo
(2017) mengemukakan ada beberapa faktor yang dapat
31
1) Faktor internal
a) Tipe kepribadian
Orang yang memiliki tipe kepribadian adalah orang
yang mampu dan berani mengambil resiko terhadap
perilaku inovatif yang dibuat.
b) Gaya individu dalam memecahkan masalah
Karyawan yang memiliki gaya pemecahan masalah
yang intuitif dapat menghasilkan ide-ide sehingga
menghasilkan solusi yang baru.
2) Faktor eksternal
a) Kepemimpinan
Banyak bawahan yang kurang dapat menjaga
hubungnnya dengan pemimpinnya, hal tersebut dapat
membuat perilaku inovatif seseorang tidak terlihat, namun
karyawan yang memiliki hubungan positif dengan
pemimpinnya, cenderung memunculkan perilaku inovatif
pada karyawan. Harapan yang tinggi dari pemimpin agar
karyawanya menjadi inovatif juga dapat mempengaruhi
munculnya perilau inovatif pada karyawan.
b) Dukungan untuk berinovasi
Dukungan dari orang-orang disekitar individu
sangat membantu bagi karyawan terebut dalam
32
dukungan dari orang dalam organisasi tersebut juga bisa
memunculkan perilaku inovatif bagi karyawan tersebut.
c) Tuntutan dalam pekerjaan
Tuntutan dari perusahaan cenderung meningkatkan
semangat para karyawannya untuk berperilaku inovatif.
Tuntutan tersebut menjadi dorongan bagi karyawan. Salah
satu hal yang muncul akibat adanya tingkat tuntutan
pekerjaan yang tinggi tersebut adalah perilaku inovatif.
d) Iklim psikologis
Iklim psikologis menunjukkan bagaimana
lingkungan organisasi dipersiapkan dan diinterprestasikan
oleh karyawan.
c. Tahapan-tahapan Meningkatkan Innovative Behavior (Perilaku Inovatif)
Menuut De Jong & Hertog (2010) dalam Soebardi (2012)
perilaku kerja inovatif merupakan rangkaian kegiatan kerja yang
secara bertahap dilakukan oleh pekerja dalam mengembangkan dan
meningkatkan perilaku kerja yang efektif. Tahapan tersebut
meliputi tahapan kegiatan sebagai berikut:
1) Tahu dan memahami lingkup pekerjaan dan potensi
permasalahan yang dihadapi dan yang mungkin akan terjadi.
2) Memiliki kesadaran yang tinggi terhadap kualitas kerja dan
33
3) Membangun kerjasama dan komitmen bersama untuk
merealisasikan usulan perbaikan inovatif dalam proses kerja
kelompok.
4) Mengaplikasikan usulan perbaikan dalam pekerjaan.
d. Karakter Innovative Bahavior (Perilaku Inovatif)
Menurut George dan Zhou (2001) dalam Bobo (2017)
menyatakan tentang karakter dari individu yang memiliki perilaku
inovatif adalah:
1) Mencari tahu teknologi baru, proses, teknik dan ide-ide baru.
2) Menghasilkan ide-ide kreatif.
3) Memajukan dan memperjuangkan ide-ide ke orang lain.
4) Meneliti dan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk
mewujudkan ide-ide baru.
5) Mengembangkan rencana dan jadwal yang matang untuk
mewujudkan ide baru tersebut.
e. Indikator Innovative Bahavior (Perilaku Inovatif)
Indikator menurut De Jong & Den Hartog (2003) dalam
Logahan, dkk (2014) merinci lebih mendalam perilaku inovatif ada
tiga tahap yaitu:
1) Melihat Peluang
Melihat peluang bagi karyawan untuk mengidentifikasi
berbagai peluang atau kesempatan yang ada, misalnya
34
adanya kebutuhan konsumen yang belum terpenuhi, atau
adanya indikasi trends yang sedang berubah.
2) Mengeluarkan Ide
Dalam fase ini, karyawan mengeluarkan konsep baru
dengan tujuan perbaikan. Hal ini meliputi mengeluarkan ide
sesuatu yang baru atau memperbaharui pelayanan, pertemuan
dengan klien dan teknologi pendukung. Kunci dalam
mengeluarkan ide adalah mengombinasikan dan
mereorganisasikan informasi dan konsep yang telah ada
sebelumnya untuk memecahkan masalah dan atau
meningkatkan kinerja.
3) Memperjuangkan
Maksudnya disini untuk mengembangkan dan
mengimplementasikan ide, karyawan harus memiliki perilaku
yang mengacu pada hasil. Perilaku Inovasi Konvergen meliputi
usaha menjadi juara dan bekerja keras. Seorang yang
berperilaku juara mengeluarkan seluruh usahanya pada ide
kreatif. Usaha menjadi juara meliputi membujuk dan
mempengaruhi karyawan dan juga menekan dan bernegosiasi.
Untuk mengimplementasikan inovasi sering dibutuhkan
koalisi, mendapatkan kekuatan dengan menjual ide kepada
35
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Zainal, dkk (2009) kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan. Sedangkan menurut Cardoso (1999) dalam
Zainal, dkk (2009) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah
kompensasi berkaitan dengan konsisten internal dan konsisten
eksternal. Konsisten internal berkaitan dengan konsep penggajian
relatif dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal berkaitan
dengan tingkat struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan
dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi.
Keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi eksternal
dianggap penting untuk diperhatikan guna menjadi perasaan puas
dan para pekerja tetap termotivasi serta efektivitas bagi organisasi
secara keseluruhan.
b. Tujuan Manajemen Kompensasi
Menurut Zainal, dkk (2009) Tujuan manajemen
kompensasi efektif, meliputi:
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar.
36
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi jika
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud.
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan
perilaku dimasa depan perilaku di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan.
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
37
7) Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM manajer operasi, dan para
karyawan.
8) Meningkatklan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya direncana
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi
SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penetapan Komensasi Menurut Moekijat (1999) dalam Zainal,dkk (2009) ada
beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan
kompensasi (upah) seorang pegawai, yaitu:
1) Pendidikan, Pengalaman, dan Tanggungan
Ketiga faktor tersebut harus mendapat perhatian.
Bagaimana juga tingkat upah seorang sarjana dan yang belum
sarjana juga harus dibedakan, demikian pun antara yang
berpengalaman dengan yang belum berpengalaman. Khalayak
umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa pegawai yang
mempunyai tanggungan keluarga besar mempunyai upah yang
lebih besar dari kawan sekerjanya yang mempunyai
38
2) Kemampuan Perusahaan
Faktor ini meralisasikan keadilan dalanm pembayaran upah
belum berada dalam proporsi yang setepat-tepatnya. Jika
perusahaan mengalami keuntungan, para pegawai perusahaan
harus turut menikmatinya melalui kenaikan tingkat upah atau
pembagian keuntungan dan sebaliknya.
3) Keadaan Ekonomi
Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah salah satu
faktor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah.
4) Kondisi-kondisi Pekerjaan
Orang yang bekerja di daerah terpencil atau di lingkungan
pekerjaan yang berbahaya harus memperoleh upah yang lebih
besar daripada mereka yang bekerja di daerah yang ada
tempat-tempat hiburan atau di lingkungan pekerjaan yang tidak
berbahaya.
d. Indikator Kompensasi
Menurut Panggabean (2004) mengemukakan beberapa
indikator pengukuran kompensasi sebagai berikut:
1) Gaji
Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
yang sudah bekerja di perusahaan dalam periode tertentu yang
menghasilkan kualitas output yang berkualitas maupun tidak
39
2) Insentif
Insentif merupakan penghasilan tambahan yang akan
diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan
prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
3) Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang diberikan
kepada karyawan, misalnya pemberian tunjangan hari raya, jasa
kesehatan dan pemakaian kendaraan perusahaan.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (2001) mendefinisikan lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalanan tugas-tugas yang
dibebankan. Misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. Definisi
lain disampaikan oleh George R. Terry (2006) dalam Budianto
(2015), lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
b. Jenis-Jenis Lingkunga Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007: 21) dalam Budianto (2015)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
40
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
kondisi manusia, seperti: temperature, kelembapan,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain – lain.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik juga mencerminkan kondisi
yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan
bawahan maupun sesama rekan kerja yang memiliki status
jabatan sama di perusahaan, Nitisemito (2000) dalam
41
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti (2009:46) adalah sebagai berikut:
1) Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang
kerja masing–masing pegawai. Dengan tingkat penerangan
yang cukup akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2) Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam
suatu ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu
panas atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang
menyenangkan untuk bekerja.
3) Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang
mempengaruhi aktifitasnya pekerja.
4) Penggunaan warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang
dipakai untuk bekerja.
5) Ruang gerak yang di perlukan
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan
pegawai lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja,
42
6) Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat
membuat rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis
karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya
kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankannya.
d. Indikator Lingkungan Kerja
Nitisemito (2001) Lingkungan kerja diukur melalui
indikator-indikator sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Dimana karyawan merasakan suasana kerja yang nyaman
meliputi penerangan, suara yang tidak berisik dan tenang dan
keamanan dalam melakukan pekerjaan sehingga karyawan bisa
lebih produktif dalam bekerja.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Bagaimana karyawan merasakan hubungan yang harmonis
antara rekan kerja dalam bekerja. Karyawan akan loyal kepada
perusahaan apabila merasa lebih nyaman dengan rekan
kerjanya.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Karyawan menggunakan fasilitas kerja yang disediakan
43
C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah
pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2
H4 H1
H5
H6 H3
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Sumber : Data primer diolah, 2018
Bersasarkan Gambar 2.1, struktur model dalam penelitian ini dapat
terbagi menjadi 2 model persamaan yaitu :
a. Model 1
Kepuasan Kerja = + p4X1 + p5X2 + p6X3 + e1
b. Model 2
Kinerja Karyawan = + p1X1 + p2X2 + p3X3 + p7Z + e2
Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan
Kerja (Z) Innovative
Behavior (X1)
Lingkungan Kerja (X3) Kompensasi
44
Keterangan:
: Konstanta
p1-p7 : Koefisien Regresi
X1 : Innovative Behavior
X2 : Kompensasi
X3 : Lingkungan Kerja
Z : Kepuasan Kerja
e : Kesalahan (error)
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan maslah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Pengaruh Innovative Behavior (Perilaku Inovatif) terhadap Kinerja Karyawan
Fajrianthi (2012:106) dalam Purba (2009) perilaku inovatif
didefinisikan sebagai tindakan individu yang mengarah pada
pemunculan, pengenalan dan penerapan dari sesuatu yang baru dan
45
Seorang pemimpin dalam institusi pekerjaan diharapkan
memiliki perilaku inovatif yang menunjukkan sikap kreatif dalam arti
mempunyai kemampuan menciptakan dan mengembangkan ide-ide
inovatif dari dirinya sendiri agar mempunyai kepribadian yang
matang, berani mengambil resiko dari segala tindakannya serta
mempunyai kemampuan mengkoordinasikan ide-ide inovatif. Dengan
demikian, pemimpin yang inovatif akan berupaya menciptakan sistem
dan prosedur kerja yang efisien guna meningkatkan kinerjanya (Purba:
2009).
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh innovatif behavior
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti
terdahulu yaitu Pramono (2010) yang berjudul “pengaruh perilaku
inovatif dan penghargaan intrinsik terhadap kinerja karyawan bank
jatim cabang kediri” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perilaku inovatif berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.
H1: Innovative behavior (perilaku inovatif) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Rachmawati (2008) menyatakan bahwa salah satu cara
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan stimulus
melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian
46
kerja yang tinggi. Bagi sebagian karyawan mendapatkan uang adalah
penolong dari segalanya serta alasan seseorang untuk tetap bekerja,
tetapi adapula yang berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu
kebutuhan yang dapat terpenuhi melalui kerja.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh penelitian
terdahulu yaitu menurut Nurcahyati, dkk (2016) yang berjudul
“pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan studi pada PT H.P. Metals Indonesia”. Hasil peneitiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Saydam (2000:226) dalam Budianto (2015)
mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana
prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu
sendiri. Lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika lingkungan kerja yang ada
pada suatu instansi baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan,
47
Tekanan di dalam lingkungan kerja juga dapat mengganggu
psikolologis karyawan, dengan adanya suasana yang cukup memadai
untuk karyawan, maka semakin banyak produktifitas yang dihasilkan,
dan peningkatan jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan akan
semakin meningkat. Lingkungan kerja yang baik, tata ruang serta
suasana yang memadai akan mendukung pelaksanaan kerja karyawan,
maka karyawan akan mudah termotivasi, serta dukungan oleh sarana
dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja akan membawa
dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat (Budianto: 2015)
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukakn oleh peneliti
terdahulu yaitu Budianto (2015) dengan judul “pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai pada PT perusahaan gas negara
(persero) Tbk wilayah Jakarta”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap
kinerj karyawan.
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
4. Pengaruh Innovative Behavior (Perilaku Inovatif) terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi Kepuasan Kerja
Robbins (2006) menyatakan Inovasi merupakan pembaharuan,
