ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,
KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
PT BANK
SYARIAH MANDIRI KCP KARTASURA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NURMA SUSILOWATI
NIM 21314038
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Nurma Susilowati
NIM : 21314038
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : S1 Perbankan Syariah
Dengan ini menyatakan bahwa judul skripsi “Pengaruh kompetensi, kompensasi
dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel
intervening pada PT Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura” benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedian menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagai mestinya.
Salatiga, 05 September 2018 Yang membuat pernyataan
MOTO
Barang siapa bersungguh-sungguh pasti berhasil (Man Jadda Wajada)
Barang Siapa bersabar pasti beruntung (Man Shabara Zhafira)
Barang Siapa menapaki jalan-Nya akan sampai ke tujuan (Man Sara Ala Darbi Washala)
Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT yang telah memberi karunia dan nikmat yang tak terhingga , dan saya persembahkan kepada:
Bapak Sugiarto dan Ibu Prihati, yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya serta kasih sayang tanpa mengenal lelah demi masa depan penulis. Suami saya Muhammad Shoim Nur Fajri, yang telah banyak membantu, menyemangati dan setia menemani saat apapun.
Malaikat kecilku Najma Adzkiya Wibawa, penyemangat setiap hari.
Bapak As’adi dan Ibu Siti Khoeriyah yang senantiasa mendoakan dan membimbing
Adik Bela, dan semua keluarga besarku yang sudah ikut membantu Sahabat-sahabat ku tersayang Aini Afifatun, Rieska Amalia, Citra Rarasati, Naya Urbah, Faradela, Devi, Resa, Sely, Aidha, Aris Lukman, Mas Hajir, Retno, Rohmi terimakasih atas support dan bantuannya
Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.
ABSTRAK
Susilowati, Nurma. 2018. Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Beban kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening tahun 2018 . Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program studi S1- Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Ahmad Mifdhol Muthohar, Lc., M.S.I.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (3) Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan (4) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (5) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (6) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (7) Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian ini adalah penelitian kuntitatif menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BSM KCP Kartasura pada tahun 2018. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BSM KCP Kartasura pada tahun 2018. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, , uji statistik melalui uji ttes, Ftes serta koefisien determinan (R2), uji asumsi klasik dan uji Path Analysis. Hasil Uji Ttes menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi, kompensasi, beban kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji Path menunjukkan bahwa Kompetensi dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerjasebagai variabel intervening. Sedangkan kompensasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat
dan karunia-Nya yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh
gelar strata satu (S1) dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis
ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan
kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan
Syariah
4. Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I. selaku dosen pembimbing yang
telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam
6. Seluruh karyawan PT Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura yang telah membantu memperlancar proses penelitian.
7. Kedua orang tua, suami, serta keluarga yang telah memberikan dorongan moril, spiritual maupun materil serta doa restunya dalam penyusunan
penelitian ini.
8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam angkatan 2014.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat
terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari
kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan.
Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang.
Salatiga, 05 September 2018
Yang membuat pernyataan
Nurma Susilowati
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... Error! Bookmark not defined. PERSETUJUAN PEMBIMBING... Error! Bookmark not defined.i PENGESAHAN ...Error! Bookmark not defined.ii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... Error! Bookmark not defined.v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT...v
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ...10
C. Kerangka Penelitian ... 55
D. Hipotesis ... 56
BAB III METODE PENELITIAN ...68
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 68
C. Populasi dan Sampel. ... 66
D. Teknik Pengumpulan Data ... 66
E. Skala Pengukuran ... 67
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 69
G. Instrumen Penelitian ... 74
H. Uji Instrumen Penelitian ... 74
1. Uji Reliabilitas dan Validitas ... 75
2. Uji Statistik ... 76
3. Uji Asumsi Klasik ... 78
4. Analisis dengan Path Analysis ... 80
I. Alat analisis ... 81
BAB IV ANALISIS DATA ...83
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 83
1. Sejarah Berdirinya BSM Syariah ... 83
2. Struktur Organisasi BSM KCP Kartasura ... 84
3. Visi dan Misi BSM Syariah ... 84
B. Identitas Responden ... 85
1. Jenis Kelamin Responden ... 85
2. Usia ... 86
3. Pendidikan Terakhir ... 87
4. Statistik Deskripsi ... 88
C. Analisis Data ... 89
1. Hasil Uji Kualitas Data ... 89
2. Uji Statistik ... 92
3. Uji Asumsi Klasik ... 97
4. Analisis dengan Path Analysis ... 101
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 107
BAB V PENUTUP ...115
A. Kesimpulan ... 115
C. Kelemahan Penelitian ... 117
DAFTAR PUSTAKA ...118
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 13
Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian... 64
Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian ... 72
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ... 86
Tabel 4. 2 Usia ... 86
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir ... 87
Tabel 4. 4 Statistik Deskripsi ... 88
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ... 90
Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas ... 91
Tabel 4. 7 Hasil Uji Determinasi R2... 92
Tabel 4. 8 Hasil Uji Ftes ... 93
Tabel 4. 9 Hasil Uji Ttes ... 94
Tabel 4. 10 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis ... 96
Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolonieritas ... 98
Tabel 4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 99
Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ... 100
Tabel 4. 15 Hasil Uji Model Summary 1 ... 101
Tabel 4. 16 Hasil Uji Coefficients 1... 102
Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 2 ... 103
Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficients 2... 103
DAFTAR GAMBAR
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perbankan syariah di Indonesia yang masih muda pada umumnya dituntut untuk bersaing dengan perbankan konvensional. Perbankan syariah sebagai lembaga intermediasi keuangan juga dituntut untuk menggerakkan
roda perekonomian bangsa, akan tetapi terdapat problema yang muncul yaitu sedikitnya manusia yang berminat menanamkan modalnya pada bank syariah. Hal ini disebabkan berbagai faktor salah satunya dikarenakan bank
syariah belum besar dan belum mempunyai brand image yang kuat sehingga masyarakat kurang percaya terhadap eksistensi bank syariah.
Perbankan syariah untuk dapat bersaing dengan industri atau perusahaan yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan
yang kompetitif yang salah satunya dapat diperoleh dari karyawan, karena karyawan masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Karyawan mempunyai peran utama dalam
organisasi maupun perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebih, tetapi tanpa dukungan karyawan
kunci pokok karyawan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas agar sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Hal ini semakin jelas karena peran karyawanlah yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu perusahaan. Rendahnya karyawan menyebabkan turunnya suatu kinerja, yang secara
tidak langsung ditentukan oleh kompetensi. Kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan managemen dalam
mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi indikator kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, untuk mencapai kinerja yang baik perlu didukung oleh karyawan
yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan sehingga dapat memperoleh hasil yang efektif dan efisien. Salah satu pendukung kinerja adalah
kompetensi.
Kompetensi sendiri dapat diartikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill)
dan sikap (Attitude) yang ada hubungan sebab akibatnya dengan prestasi kerja yang baik, dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki
seseorang,maka akan dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Sesuai dengan definisi Klemp (1980), kompetensi merupakan karakteristik mendasar seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan efektif dalam
motivasi kerja seseorang dapat meningkat lebih baik lagi sehingga dapat tercapai kinerja yang baik seperti yang dikemukakan oleh para ahli
Herzberg yang dikutip oleh Anoraga (2009) dimana menurut para ahli bahwa kompetensi dan budaya organisasi merupakan beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja. Hal serupa juga dikemukakan oleh Colquitt, Le Pene, Wesson (2009) dimana menurut Wesson terdapat beberapa hal yang mempengaruhi motivasi yaitu Organizational Mechanism yang
didalamnya termuat budaya organisasi, kemudian individual characteristic yang didalamnya terdapat kompetensi dan yang terakhir adalah Group
Mechanism.
Tidak hanya faktor kompetensi karyawan yang harus di kembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Namun perusahaan juga harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja.
Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu, dilakukan secara adil dan berdasarkan hasil kerja. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Simamora (1997) dalam Firmandari (2014), kompensasi terdiri dari
kompensasi financial (bayaran pokok, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tertangguh, bayaran diluar jam kerja, fasilitas) dan kompensasi
Pemberian kompensasi dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh di dalam pemilihan untuk bekerja di sebuah
organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan, akan menciptakan hubungan kerjasama
yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memotivasi karyawan dan dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik
dari waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kerja karyawan. Sejalan dengan yang dikemukakan
Notoatmodjo (1998: 119) dalam Mudayana (2016: 3) yang berpendapat bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah salah satunya untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Faktor lainnya selain kompetensi dan kompensasi yang mempengaruhu kinerja adalah beban kerja. Istilah beban kerja sering
ditafsirkan sebagai suatu hal yang memberatkan atau menekanbagi kehidupan seseorang. Beban kerja menurut Cohen dalam Iskandar (2012: 29) merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang
berkaitan dengan faktor-faktor situasional yang terdiri dari faktor lingkungan fisik dan lingkungan psikis. Beban kerja yang dipersepsi
sebagian pegawai semakin besar sehingga menurunkan motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Michael G dalam Iskandar (2012: 28) yang mengemukakan bahwa jika pegawai menghayati pekerjaan sebagai beban
kemampuannya tidak sesuai dengan tuntutan organisasi hal ini akan berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu perilaku
tidak efektif dalam bekerja seperti malas, menghindari tugas atau rendahnya motivasi dan kinerja pegawai.
Motivasi mendorong suatu perilaku untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong pengurangan tegangan. Oleh karena itu, dengan motivasi
kebutuhan individu akan disessuaikan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, maka pegawai BNI Syariah Kantor
Cabang Surakarta akan bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi dapat menciptakan kinerja yang baik.
Perusahaan yang menjadi obyek penelitian ini adalah BSM KCP
Kartasura. Sejak awal beroperasi hingga kini, BSM KCP Kartasura menunjukkan perubahan yang signifikan. Di samping komitmen pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat, kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat dan motivasi kerja yang tinggi, tentunya itu semua didukung dengan adanya
sumber daya yang berkulitas. Karyawan yang bekerja di BSM KCP Kartasura memiliki tanggung jawab, ketaatan pada peraturan-peraturan
Berdasarkan fenomena diatas, maka dari itu penulis tertarik untuk melalukan penelitian tentang “Pengaruh kompetensi, kompensasi dan beban
kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada BSM KCP Kartasura”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas, masalah
yang dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM
KCP Kartasura?
3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP
Kartasura?
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM
KCP Kartasura?
5. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura?
6. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian
ini sebagai berikut :
1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.
2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.
3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.
4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.
5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi
kerja pada BSM KCP Kartasura.
6. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi
kerja pada BSM KCP Kartasura.
7. Menganalisis dan mengetahui pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
1. Manfaat Teoritis
Bagi Peneliti, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah
wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.
2. Manfaat Praktis
a) Bagi Almamater
Penelitian ini dapat menambah referensi yang ada dan dapat
digunakan semua pihak yang membutuhkan, juga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terutama dalam ilmu
perbankan dan ekonomi bisnis islam. b) Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan
kepustakaan yang merupakan informasi tambahan yang berguna bagi pembaca dan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi
pihak-pihak yang mempunyai permasalahan yang sama atau ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.
E. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Bab 1 Pendahuluan. Bab ini memaparkan beberapa sub bab yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
Bab II Landasan Teori. Bab ini memaparkan tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran
posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian. Bab ini memaparkan tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.
Bab IV Analisis Data. Bab ini memaparkan tentang definisi obyek penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.
Bab V Penutup . Bab ini memaparkan tentang kesimpulan atau hasil
analisis dan saran yang dianggap berguna. Kesimpulan menjelaskan tentag hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan
tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas, sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan
sebagai perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan
penelitian ini, yaitu:
Penelitian yang dilakukan Sastra (2017), dengan hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel kompetensi karyawan dan
beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Danamon Cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Prahastari (2015), dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi akan tetapi
komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Selanjutnya variabel motivasi berpegaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sujarwanto (2016) dengan hasil penelitian yang telah dilakukan membuktikan bahwa variabel
motivasi kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bank BTN Yogyakarta.
Ketiga penelitian diatas tidak sejalan dengan penelitian Shahrash (2016) dengan hasil penelitian yang membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BJB
Kantor Cabang Utama Bandung.
Aprilia (2017), juga telah melakukan penelitian dengan hasil
penelitiannya yaitu bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri Cab. 16 Ilir Palembang.
Rusmahafi (2016), melakukan penelitian dengan hasil penelitian secara parsial menyatakan bahwa variabel kompetensi syariah memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank Muamalat Cab. Ternate begitu juga dengan variabel kompensasi islam juga memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan bank Muamalat Cab. Ternate
tetapi tidak signifikan.
Penelitian di atas senada dengan penelitian yag dilakukan Fauzi (2016), dengan hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Bank Pembiayaan Rakyat Khasanah Ummat Kec. Kembaran
Kab. Banyumas.
Penelitian di atas berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Rofi’ah (2012) dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT. BTN (Persero) Cab.Syariah Malang.
Selain itu penelitian Layaman (2016), dengan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa variabel kompetensi mampu memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Syariah
Cab. Cirebon begitu juga dengan variabel lingkungan kerja yang dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Bank BJB
Syariah Cab. Cirebon.
Penelitian yang dilakukan Juliati (2012), dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja
Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang
mendukung penelitian ini.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun)
Variabel Hasil Penelitian
Berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
1 Rofi’ah
(2012)
Kompensasi, kinerja karyawan
Variabel Kompensasi, secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel motivasi dan pelatihan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan
5 Rahmatika
Variabel kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel Kompetensi, secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
8 Rusmahafi islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel kecerdasan spiritual islam berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel Kompetensi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
11 Sujarwanto
Variabel Motivasi Kerja dan Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Sedangkan variabel karakteristik pemasar tidak berpengaruh terhadap motivasi akan tetapi berpegaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja.
Variabel kompensasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
14 Sastra
15 Aprilia
Variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja.
Variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi
Berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
18 Mustofa
Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi sedangkan kompetensi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan
20 Shahrash
Variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
21 Christiyono (2017)
Kompensasi , beban kerja,
kinerja karyawan
sedangkan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja
22 Marwansya secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
Variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
24 Hernita (2015)
Kompensasi, Motivasi Kerja
Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah terletak pada variabel-variabel penelitian, obyek penelitian, dan
periode atau tahun penelitian. Variabel-variabel penelitian yang berbeda seperti penelitian Rofi’ah (2012) menggunakan variabel kompensasi dan
kinerja karyawan. Fitriansyah (2012) menggunakan variabel motivasi,
pelatihan kerja dan kinerja karyawan. Juliati (2012) menggunakan variabel motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Armeini (2014)
menggunakan variabel motivasi dan kinerja karyawan. Rahmatika (2014) menggunakan variabel kemampuan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Pattisna (2014) menggunakan variabel kompetensi dan kinerja karyawan.
Marwansyah (2015) menggunakan variabel kepemimpinan, kompetensi, dan motivasi kerja. Adityawarman (2015) menggunakan variabel beban
kerja, komunikasi dan motivasi kerja. Rusmahaji (2016) menggunakan variabel kompensasi islam, kompetensi syariah, kecerdasan spiritual islam
dan kinerja karyawan. Layaman (2016) menggunakan variabel kompetensi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Fauzi (2016) menggunakan
variabel kompetensi dan kinerja karyawan. Sujarwanto (2016) menggunakan variabel motivasi kerja, beban kerja dan kinerja karyawan. Meutia (2016) menggunakan variabel kompensasi, kompetensi, motivasi
kerja dan kinerja karyawan. Sastra (2017) menggunakan variabel kompetensi, beban kerja, dan kinerja. Aprilia (2017) menggunakan variabel
kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Mustofa (2017) menggunakan variabel budaya organisasi, kompetensi, motivasi, kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel
independen yaitu kompetensi, kompensasi dan beban kerja, serta variabel dependen yaitu kinerja karyawan dan dimediasi atau diintervening dengan
variabel motivasi.
Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu.Rofi’ah (2012) melakukan penelitian pada PT. BTN (persero) Syariah cabang
Malang. Fitriansyah (2012) melakukan penelitian pada Bank BRI Syariah cabang Cirebon. Juliati (2012) melakukan penelitian pada Bank Muamalat
Indonesia cabang Cirebon. Armeini (2014) melakukan penelitian pada Bank BNI Cabang Sudirman Bandung.Rahmatika (2014) melakukan penelitian pada BNI Syariah cabang Bogor. Pattisna (2014) melakukan penelitian pada
Bank OCBC NISP Tbk cabang Pekanbaru. Adityawarman (2015) melakukan penelitian pada PT BRI (Persero) Tbk cabang Krekot. Prahastari
(2015) melakukan penelitian pada Bank Jateng cabang Utama. Rusmahaji (2016) melakukan penelitian pada Bank Muamalat cabang Ternate.
Layaman (2016) melakukan penelitian pada Bank BJB Syariah cabang Cirebon. Fauzi (2016) melakukan penelitian pada PT Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Khasanah Ummat Banyumas. Sujarwanto (2016)
melakukan penelitian pada Bank Tabungan Negara (BTN) Yogyakarta. Meutia (2016) melakukan penelitian pada perusahaan manufaktur Banten.
Sastra (2017) melakukan penelitian pada Bank Danamon cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru. Aprilia (2017) melakukan penelitian pada Bank Syariah Mandiri KC Ilir 16 Palembang. Mustofa (2017) melakukan
penelitian di perbankan syariah Gorontalo. Sedangkan dalam penelitian ini mengambil obyek BSM KCP Kartasura.
Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian yang dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun 2018.
B. Kerangka Teori 1. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007: 272) menyatakan bahwa “Kompetensi merupakan landasan dasar
berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”.
Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi
menurut Hutapea dan Thoha (2008) yaitu:
a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama
Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah Hard Skills/ Hard Competency (kompetensi
keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa
dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran
kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh karyawan agar karyawan tersebut dapat berprestasi dengan baik.
b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis
(Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/ Soft
competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi
perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang mempraktekkannya dalam melakukan pekerjaan.
Kemudian Kreitner dan Kinicki (2003: 185) dalam
Mudayana (2016: 5) mengemukakan istilah kompetensi merupakan istilah yang digunakan untuk menjelaskan kemampuan dan
keterampilan. Kemampuan menunujukkan karakteristik yang stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Keterampilan disisi lain adalah kapasitas khusus untuk
memanipulasi objek. Kompetensi tidak lepas dari bakat individu yang menunjukkan kapabilitas untuk belajar sesuatu, sebab konsep
kompetensi tidak lepas dari gabungan antara bakat potensial dengan kemampuan. Disisi lain, kemampuan merujuk pada kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan dibina oleh pengetahuan dan keterampilan Wood, Wallace, dan Zeffane (2001: 121) dalam Mudayana (2016: 5).
Berdasarkan UU No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen kompetensi adalah seperangkat pengeahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau
Kompetensi berdasarkan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan
kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki
seseorang terutama pegawai untuk mencapai tingkatan pegawai profesional.
b. Indikator Kompetensi
Indikator atau komponen pembentuk kompetensi diungkapkan oleh Hutapea dan Thoha (2008) yaitu :
1) Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya.
2) Keterampilan (Skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada
seorang pegawai dengan baik dan maksimal.
3) Sikap (Attitude) merupakan pola tingkah laku seorang pegawai
c. Karakteristik Kompetensi
Spencer dalam Wibowo (2007: 111), menjelaskan terdapat
lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1) Motif adalah suatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik.
5) Keterampilan adalah kemampan mengerjakan tugas fisik
atau mental tertentu.
Sedangkan Wibowo (2007: 115), menjelaskan ada beberapa
tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan
mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
tertentudan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasi.
3) Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi
tertulis dan nonverbal.
4) Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi,
negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan jadi team player.
5) Thinking competency, berkenaan dengan, berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6) Organizational competency, meliputi: kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur
kemampuan, dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
7) Human resouces management competency, merupakan kemampuan dalam bidang, team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan
8) Leadership competency, mmerupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan
organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan dan melopori kesehatan tempat kerja.
9) Client service competency, merupakan kompetensi
berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan
pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun patnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
10) Bussines competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen finansial, keterampilan
pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11) Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya
diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. 12) Technical atau operational competency, kompetensi
dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian tekhnis dan
profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
d. Tingkat Kompetensi
Spencer dalam Wibowo (2007: 111), tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu :
1) Behavior tools
a) Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b) Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancarai dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik skil
menunjukkan produk.
2) Image attribute
a) Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh sekelompok sosial atau organisasi. Misalnya, menjadi pemimpin atau pengikut.
pengembang atau manajer yang berbeda diatas “fast
track”.
3) Personal charasteristic
a) Traits merupakan aspek tipika berperilaku.
Misalnya, menjadi pendengar yang baik.
b) Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi,
kekuasaan). Misalnya ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
e. Strata Kompetensi
Menurut Wibowo (2007: 121), mengatakan kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya, kompetensi dapat dibagi
menjadi :
1) Core competencies merupakan kompetensi inti yang
dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi.
2) Managerial competencies merupakan kompetensi yang
mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.
3) Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan
f. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell dalam Wibowo (2007: 126) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Kepercayaan
banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang mencegah mereka melakukan inisiatif yang
seharusnya dilakukan.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan
kompetensi. Berbicara didepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan
diperbaiki.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan
pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya.
4) Karakteristik kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan
penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,
memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerja bawahan, memberikan pengakuan, dan
perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh terhadap motivasi seseorang bawahan.
6) Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu,
merasa tidak disukai, atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7) Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif sepeti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak
mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
8) Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan seperti: rekruitmen dan
g. Mengatasi Hambatan Kompetensi
Michael Zwell dalam Wibowo (2007: 131) menyebutkan
bahwa adanya faktor-faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1) Mengalami Kekurangan Kompetensi (Admitting incopetence)
Sering kali terjadi orang menutupi kekurangannya agar
tidak diketahui orang lain. Budaya berusaha selalu tampil baik mengandung bahaya tidak menyadari kekurangan
dalam kompetensi. Untuk itu, ada baiknya orang mengakui dengan terus terang akan kekurangan dalam kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha untuk
memperbaikinya.
2) Meningkatkan Harapan (Raising Expectations)
Pekerjaan manajer dan coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.
Coach perlu terus menerus meningkatkan pekerja atas visinya, mendorong mereka untuk bekerja keras
3) Mengidentifikasi Hambatan (identifying barries) Apabila terdapat hambatan terhadap kinerja dan
pencapaian prestasi, penting sekali untuk mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga
dapat diatasi secara efektif. Kebanyakan hambatan dapat dikategorikan dalam pengetahuan, keterampilan, proses, dan emosional.
4) Memasukkan Mekanisme Dukungan (including support mechanism)
Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja untuk membantu memastikan rencana kinerja pekerjaan adalah:
a) Mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan langkah tindak.
b) Mengomunikasikan kemajuan kepada orang lain.
c) Menggunakan penghargaan.
2. Kompensasi
a. Teori Kepatuhan
Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang lain. Menurut teori ini, seseorang akan
tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakannya (yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan
orang lain (Neo, 2011: 54).
Sistem pembayaran kompensasi juga sesuai dengan teori
keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Apabila prestasi pegawai sebanding dengan penghargaan
yang diberikan oleh organisasi, maka motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain,
bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
b. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2012: 245).
Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya
mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka
Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas
jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Di samping itu, kompensasi mempunyai
dampak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional sebagian dating dari kompensasi. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari daya belinya yang digunakan untuk
membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.
Pemberian kompensasi manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan. Para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melaluiperbandingan besarnya kompensasi
dengan karyawan-karyawan lain. Mereka merasa pendapatan yang mereka terima adil atau tidak tergantung pada bagaimana mereka
melihat nilai relatifnya disbanding dengan yang lain. Sebagian besar ketidakpuasan karyawan diakibatkan adanya perbedaab dalam pembayaran di antara jabatan individu.
Pada umunya karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan-perbedaan tanggung
kelamin, dilarang oleh hokum dan kebijaksanaan umum (Handoko, 2012: 254-246).
c. Indikator-indikator Kompensasi
Menurut Nawawi (2011) dalam Febiananda (2017), antara
lain sebagai berikut: 1) Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang keryawan atas
balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. 2) Tunjangan
Tunjangan adalah tambahan selain gaji yang diterima oleh seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan
telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan sebagainya. 3) Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan, seperti: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas
makan siang, dan lain sebagainya. 4) Insentif
Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja.
Kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor (Handoko, 2012: 246), yaitu:
1) Kesediaan membayar, adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer
sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer juga mereka bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer
perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
2) Kemampuan membayar, tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan.
Seperti ditunjukkan sebelumnya, kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di
mana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.
3) Persyaratan-persyaratan pembayaran, dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada
tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja
peraturan pemerintah tentang upah minimum merupakan batas bawah tingkat upah yang akan dibayarkan.
e. Tujuan Kebijakan Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998: 67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi:
1) Menghargai prestasi kerja karyawan
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan.
2) Menjamin keadilan gaji karyawan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi , jabatan, dan
prestasi kerja.
3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turn over
karyawan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan atau pelamar, akan lebih banyak mempunyai peluang untuk
memilih karyawan yang bermutu tinggi. 5) Pengendalian biaya
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
mengurangi seringnya rekrutment, sebagai akibat dari makin seringnya yang keluar mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutment dan seleksi calon karyawan baru. 6) Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang
baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
3. Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah
Menurut Manuaba (2000), beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Berdasarkan sudut
pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis
pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat,
mendorong sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu
dengan individu lainnya.
Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah
satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat
digunakan sebagai alas untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia
(Menpan, 1997).
Selanjutnya berdasarkan Undang-undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009 bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang
kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun
masyarakat di sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja
agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal
dan faktor internal. Menurut Manuaba (2000: 2), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :
1) Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
a) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata
ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
b) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu
istirahat, shift kerja, kerja malam, system pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
b) Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal
meliputi faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan). c. Indikator Beban Kerja
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh
indikator-indikator dari variabel beban kerja menurut Manuaba (2000) sebagai berikut :
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab,
kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya)
c. Waktu kerja dan waktu istirahat d. Kerja secara bergilir
e. Pelimpahan tugas dan wewenang
2. Faktor internal :
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)
d. Efek Beban Kerja
Menurut Manuaba, (2000: 4) Beban kerja yang terlalu
berlebihan akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa
monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian
pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan dan menurunkan kinerja karyawan.
Bertambahnya target yang harus dicapai perusahan,
bertambah pula beban karyawannya, menurut Setyawan dan Kuswati (2006: 109) dalam Setiawan (2016: 21) apabila beban kerja
terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai maka kinerja karyawan akan menurun.
4. Kinerja
a. Grand Theory
Secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah
faktor. Faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang
individu (kemampuan kerja, personal reward, pendidikan, disiplin), secara lembaga (punishment atau jenjang karir, lingkungan kerja,
leadership, politik kerja, kompensasi, upah, dan budaya organisasi), secara psikologis (kepuasan kerja, motivasi, stress kerja,
kenyamanan) (Alam, 2016: 3).
Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam
menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga
mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin kerja maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan teratur sehinggadapat mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan
mempengaruhi kinerja karyawan, semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin optimal kinerja karyawan, serta punishment
(jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut (Alam, 2016: 4).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi lembaga atau perusahaan dari sisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, leadership yang kompeten akan memberi pengaruh kepemimpinan yang baik dan terarah kejenjang yang lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan, Budaya
lebih optimal. kompensasi (upah, gaji dan bonus), tambahan dana pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang
yang memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih mapan (Alam, 2016:
5).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi psikologis, bahwa perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi
karyawan, baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan, motivasi
atau tujuan yang terarah agar jelas bagi karyawan bahwa mau dibawa kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam menyelesaikan pekerjaan maupun telah selesai pekerjaan nantinya, apakah dapat
memberi semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak sehingga dapat terjadinya kinerja yang tinggi.
Stress dalam bekerja dapat terjadi dengan tingkat stress yang tinggi pekerjaan tidak dapat terselesaikan, dengan demikian bahwa guna meredahkan tingkat stres yang tinggi maka perusahaan dapat
memberikan suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing guna menunjang kinerja yang press dan handal agar pekerjaan dapat
terselesaikan dengan baik. Kesehatan dalam bekerja merupakan hal yang utama, karena dengan kesehatan bagi karyawan maka akan membuat fisik lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja yang siap
Faktor keamanan dan kenyamanan dalam bekerja dapat membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman sehingga
karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Alam, 2016: 5).
b. Pengertian Kinerja
Miner (1992) dalam Umam (2010: 187) mengatakan bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan
tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai
kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan standardisasi yang jelas.
Menurut McCloy et.al. (1994) dalam Umam (2010: 187)
mengatakan bahwa kinerja juga bisa berarti perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan
organisasi (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut bergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh karyawan. Oleh karena itu, kinerja bukan
merupakan hasil dari tindakan atau perilaku, melainkan tindakan itu sendiri.
Menurut Cherington (1994) dalam Umam (2010: 188) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian
yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai
dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar bekerja secara maksimal.
Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/ sasaran atau kriteria.
Dari beberapa pengertian kinerja yang disampaikan oleh paraahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran
atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu
tersebut bekerja.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan ada lima
menurut Robbins (2006: 260) yaitu:
1) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
3) Ketepatan Waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal watu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dari
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karywan
terhadap kantor.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan Jihn H. Jackson (2001: 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a) Kemampuan; b) Motivasi;
c) Dukungan yang diterima;
Berdasarkan pengertian di atas, kami menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuanyang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Mangkunegara (2000) dalam Umam (2000: 189) mengatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut:
a) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi
Faktor ini terbetuk dari sikap (attitude) seseorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakka pegawai ke arah pencapaia tujuan kerja.
c) Sikap mental
Sikap mental merupakan kondisi mental yang
medorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Gibson (1987) dalam Umam (2010), ada tiga factor
a) Faktor Individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi
seseorang.
b) Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
dan kepuasan kerja.
c) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system penghargaan (reward system).
e. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi (Umam: 2010). Penilaian kerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
f. Tujuan Penilaian Kinerja
Secara teoritis tujuan penilaian dikatagorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat
evaluation harus menyelesaikan:
a) hasil penilaian diguankan sebagai dasar pemberian
kompensasi;
b) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; c) hasil penilaian diguakan sebagai dasar mengevaluasi
Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
a) prestasi real yang dicapai individu;
b) kelemahan-kelemahan individu yang menghambat
kinerja;
c) prestasi-prestasi yang dikembangkan.
g. Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara
terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a) penyesuaian-penyesuaian kompensasi;
b) perbaikan kinerja;
c) kebutuhan latihan dan pengembangan;
d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja; e) untuk kepentingan penelitian pegawai;
f) membantu diagnosis terhadap kesalahan desaian pegawai.
5. Motivasi Kerja
a. Teori Motivasi
Beberapa model atau teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain :
Teori ini menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari dari lima jenis yang juga dijadikan sebagai
indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi pada karyawan yaitu : a. Kebutuhan Fisik b. Kebutuhan rasa aman c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan pengakuan e. Kebutuhan aktualisasi diri.
2) Teori Herzberg
Teori ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori ini
dikembang-kan dua faktor motivasi bagi pegawai. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang membuat pegawai merasa tidak puas (dissattiffiers factor) dan faktor yang kedua dinamakan
faktor yang membuat pegawai merasa puas (satisfiers factor). Dua faktor tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik dan
intrinsik (extrinsic dan intrinsic). Faktor dissatisfiers atau faktor extrinsic terdiri dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor sebagai berikut: (Handoko, 2012: 259-260)
1. Gaji atau upah 2. Keamanan kerja
3. Kondisi kerja 2. Status
3. Kebijaksanaan perusahaan
5. Interaksi antar-personal, yang dapat dibedakan menjadi: interaksi antar-sesamanya, interaksi antara bawahan, dan
interaksi antara pimpinan (atasan).
Menurut Herzberg, apabila faktor-faktor tersebut ada maka
tidak memerlukan motivasi, dan apabila faktor-faktor itu tidak ada maka akan menyebabkan rasa tidak puas dikalangan para pegawai. Faktor yang kedua, yaitu faktor satisfiers atau faktor
intrinsic, terdiri dari serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor sebagai berikut: (Handoko, 2012: 260-261)
1. Pengakuan (recognition)
2. Tanggung jawab (responsibility) 3. Prestasi (achievement)
4. Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
5. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility
of growth)
6. Kemajuan (advancement)
Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila
terpenuhi akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Oleh karena itu faktor ini dinamakan juga motivators.
b. Pengertian Motivasi
Wibowo (2015: 109), setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motif tertentu.
