ANALISIS DAN PEMBAHASAN
E. Uji Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. Menurut Priyatno (2013:116) analisis regresi linier berganda adalah alat analisis yang dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen. Untuk menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
106 Tabel 4.54
Uji regresi linier Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691 Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000 Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000 Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000 a. Dependent Variable:Prestasi_Kerja Sumber: Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel 4.54 di atas dapat disimpulkan persamaan regresilinier adalah sebagai berikut:
+ e Y = 1,026 + 0,263 + 0,420 + 0,296 + e Keterangan : Y : Prestasi Kerja α : Konstanta : Koefisien Regresi X : Motivasi Kerja X : Kemampuan Kerja
107 X : Kompensasi
e : Eror F. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi berganda.
1) Analisi Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Ghozali (2011:97) menjelaskan, koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (motivasi kerja, kemampuan kerjaan, dan kompensasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (prestasi kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
Tabel 4.55
Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .942a .886 .878 1.10054
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kemampuan_Kerja, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja Sumber : Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel 4.55 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi R Square (R²) sebesar 0,886 atau 88,6% hasil tersebut menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan
108 kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara simultan adalah 88,6%. Sedangkan sisanya sebesar 11,4% dipengaruhi faktor lain. Dengan demikian variabel prestasi kerja karyawan yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi adalah sebesar 88,6% sedangkan pengaruh 11,4% disebabkan oleh faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
2) Uji Parsial (Uji T)
Dalam Priyatno (2013:120) dijelaskan, uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah Ho diterima jika t-hitung < t-tabel dan Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.
Tabel 4.56 Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691 Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000 Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000 Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000 a. Dependent Variable:Prestasi_Kerja Sumber: Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel Coefficients 4.56 hasil uji variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial dengan penjelasan sebagai berikut.
109 A.Pengruh Motivasi Kerja Terhadapa Prestasi Kerja
a. : Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
b. Ha: Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t pada variabel indpenden Motivasi Kerja (X1) terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Diperoleh nilai t hitung sebesar 5,521. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-3-1 = 39. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel sebesar 2,023. Karena nilai t-hitung 5,521 > 2,023 dan signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa variabel motivasi kerja dapat berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.
Dari hasil analisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT BNI Syariah. Ini sesuai dengan teori Newstrom (2011:111) melihat sebagai dorongan motivasi bersumber pada penelitian McClellaand yang memfokus pada dorongan untuk Achievement mengemukakan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimilki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran menaiki tangga keberhasilan. Karaktristik pekerjaan
110 yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya. Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kurnia, Sunuharyo, dan Utami (2013) dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Prestasi (Studi Pada Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali)” motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan prestasi.
B.Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
a. : Kemampuan Kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
b. Ha: Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t variabel kemampuan kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,248. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-3-1 =39 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel sebesar 2,023. Karena nilai t hitung 5,248 > 2,023 dan signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa variabel kemampuan kerja dapat berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan teori Menurut Zainun (1994)
111 dalam Sariyathi (2011) bahwa kemampuan (ability) dimaksudkan sebagai kesanggupan (capasity) karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Kemampuan mengandung berbagai unsur seperti keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan,latihan dan pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu. Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saiful Fajar dan Djoko Santoso (2010) “pengaruh kemampuan kerja, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pelaku pengadaan barang/jasa(studi di satuan-satuan kerja mapolda jawa tengah semarang)”. Dimana hasilnya menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
C.Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
a. : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
b. Ha: Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t variabel kompensasi (X3) terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Diperoleh nilai t hitung sebesar 5,483. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-3-1 = 39
112 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel sebesar 2,023. Karena nilai t hitung 5,483 > 2,056 dan signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa variabel kompensasi dapat berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hal ini ditegaskan oleh Siagian (2012) menyatakan: “bagi karyawan imbalan sudah dikaitkan dengan harkat dan martabatnya dan tidak hanya dipandang sebagai alat pemuasan kebutuhan materi saja. Oleh sebab itu dalam mengembangkan dan menerapkan sistem imbalan kedua kepentingan organisasi dan karyawan harus diperhitungkan dan diselaraskan. Dengan kata lain, suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan para karyawan yang ada dalam organisasi tersebut dan dipihak lain organisasi mendapatkan, memelihara dan mempekerjakan para karyawan yang produktif bagi kepentingan organisasi dan tercapainya tujuan yang diinginkan”.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anoki Herdian (2010) yang berjudul “Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai variable intervening”, dimana hasilnya menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
D.Variabel Dominan
Kartika & Sudibia (2014) dalam jurnalnya menyatakan untuk menentukan variabel bebas yang paling dominan dalam mempengaruhi
113 nilai variabel terikat dalam suatu model regresi linier, dapat dilihat pada nilai koefisien Beta (Standardized Coefficient Beta). Nilai koefisien Beta yang paling besar pada tabel 4.54 adalah motivasi kerja (0,396). Jadi variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen prestasi kerja dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja.
3) Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunya pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau tidak. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadapa variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2011:88).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
Motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi secara simultan tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
114 Tabel 4.57
Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 368.810 3 122.937 101.500 .000a
Residual 47.237 39 1.211
Total 416.047 42
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kemampuan_Kerja, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja Sumber: Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel 4.57 hasil uji f diatas dapat menunjukkan bahwa nilai f hitung sebesar 101,500 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05. Nilai f hitung lebih besar dari f tabel yang diperoleh dengan melihat tabel f df1 = k-1 (4-1) = 3. df 2 = n-k-1 (43-3-1) = 39 pada probabilitas 0,05. Dengan demikian dapat diperoleh nilai f tabel sebesar 2,845. Karena nilai f hitung 101,500 > nilai f tabel 2,845. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, dan variabel independen (motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi) berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Marnesya Afifah (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Guru (Studi Pada SMK Nusantara Jl. Tarumanegara dalam N0. 1 Cipuat), dimana hasil dari penelitian ini menyatakan motivasi, kompensasi, dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.
115 BAB V