PRESENTASI KEHADIRAN PEGAWAI ADMINISTRASI FKIP UNILA BULAN JULI - DESEMBER TAHUN 2014
III. METODE PENELITIAN
3.9. Uji Hipotesis
3.9.1. Uji t- statistik
Penghuji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan antara variable bebas terhadap variabel terikat, maka digunakan statistik paramatrik analisis linier sederhana atau tunggal. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunkan uji t statistik. Uji t statistik digunakan untuk menguji kuatnya pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Pengujian keberartian masing-masing koefisien regresi dengan menggunakan uji t statistik adalah sebagai berikut :
√ √ Keterangan : t = nilai uji t r = nilai korelasi n = besarnya sampel
Jika statistik hitung (angka 1 output) > statistik tabel (tabel t), maka Ho ditolak.
Jika statistik hitung < statistik tabel (tabel t) maka Ho diterima.
3.9.2. Uji F
Tabel F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama- sama terhadap variabel terikat. Rumusan hipotesa Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0,
berarti secara bersama-sama tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dan H1 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, berarti secara bersama-sama ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Taraf nyata / derajad keyakinan yang digunakan sebesar α = 1%, 5%, 10%.
Derajat bebas (df) dalam distribusi F ada dua, yaitu :
1. df numerator = dfn = df1 = k – 1 2. df denumerator = dfd = df2 = n – k dimana:
df = degree of freedom/ derajad kebebasan n = Jumlah sampel
k = banyaknya koefisien regresi
Pada Uji F, Ho diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel, artinya semua variabel bebas secara bersama-sama bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat. Sedangkan Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel, artinya semua variabel bebas secara bersama-sama merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.
Nilai Ftabel yang diperoleh dibanding dengan nilai Fhitung apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel depende
VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1`. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan perhitungan statistik pada penelitian ini menujukkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah budaya organisasi dan kepemimpinan, maka pada penelitian ini diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa budaya organisasi (X.1) yang berkaitan dengan norma-norma atau pedoman bagi anggota organisasi dalam berperilaku dan beraktifitas di lingkungan organisasi.untuk mencapai tujuan organisasi meliputi kemampuan berinovasi dan berani mengambil resiko, berorientasi pada detail, hasil, pada individu dan berorientasi pada kerjasama tim, keagresifan serta kemampuan menjaga stabilitas mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Faktor-faktor tersebut merupakan faktor internal yang mendorong perilaku pegawai menghasilkan kinerja yang berkaitan dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas biaya, kebutuhan akan pengawasan pimpinan dan hubungan interpersonal di lingkungan kerja pegawai yang akan menghasilkan kinerja organisasi. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai diperoleh thitung = 2,409, pada tingkat signifikan (α = 0,05), Ternyata nilai thitung > ttabel atau 2,409 > 2,000, Jadi Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Hal ini berati bahwa semakin baik pemahaman terhadap nilai-nilai Budaya organisasi sermakin baik pula kinerja pegawai.
2. Kepemimpinan (X2) yang berkaitan dengan perilaku pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi meliputi kemampuan memberikan pengarahan, dukungan kepada bawahan, mendorong partisipasi dan kemampuan dalam mendelegasikan tugas kepada bawahan mempunyai pengaruh signifikan kinerja pegawai. Pengaruh variabel kepemimpinan (X.2) terhadaqp variabel kinerja pegawai (Y) diperoleh thitung = 3,981 pada tingkat signifikan (α = 0,05). Nilai thitung > ttabel atau 3,981 > 2,000, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya signifikan. Jadi Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Ini berarti bahwa semakin baik kemampuan pimpinan memimpin semakin baik pula kinerja pegawai.
3. Budaya organisasi (X.1) dan Kepemimpinan (X.2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Melalui analisa data dan uji Anova diperoleh nilai F = 23,285 dengan tingkat probabilitas sig. FChange 0,000. Oleh karena probabilitas sig. FChange (0,000) jauh lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, maka model regresi ganda dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai artinya budaya organisasi dan kepemimpinan berhubungan secara simultan dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik penerapan budaya organisasi dan semakin baik kepemimpinan diselenggarakan secara bersama-sama,, maka semakin baik pula kinerja pegawai. Sebaliknya jika budaya organisasi dan kepemimpinan kurang baik maka kinerja pegawai juga akan kurang baik.
5.2.Saran-Saran
Selanjutnya dapat dikemukakan beberapa saran untuk peningkatan kinerja pegawai administrasi khususnya di FKIP universitas Lampung sebagai berikut :
1. Masih adanya sebagian pegawai administrasi FKIP Unila yang kurang menyadari arti pentingnya budaya organisasi, maka budaya organisasi yang ada perlu ditingkatkan agar dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja para pegawai sesuai dengan budaya organisasi yang telah ditetapkan, Upaya dapat dilakukan antara lain melalui kegiatan sosialisasi pengembangan budaya organisasi terhadap para pegawai dilingkungan FKIP Universitas Lampung secara luas, intensif dan berkelanjutan. Misalnya bagi PNS terdapat Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Norma-norma dan peraturan tersebut harus ditegakkan secara konsisten, sehingga membudaya dalam kehidupan kampus.
2, Untuk mengoptimalkan kinerja pegawai, selain variabel budaya organisasi, kepemimpinan juga sangat berpengaruh, seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan kreativitas tinggi agar dapat dicontoh oleh bawahan. Selain itu Para pegawai perlu diberikan kesempatan memberikan ide-ide atau membuat inovasi dalam menyelesaikan pekerjaannya agar mereka lebih merasa memiliki dan bertanggung jawab pada pekerjaannya. Kepemimpinan konsultatif terus dipertahankan agar terus tercipta hubungan yang harmonis dengan adanya komunikasi timbal balik antara pimpinan dan bawahan baik secara formal dan informal. Setiap kebijakan ataupun putusan yang akan dikeluarkan pimpinan
harus memiliki aturan/prosedur yang berlandaskan pada kejujuran, proaktif, terbuka, koordinatif, dan komunikatif.
3. Kinerja pegawai jika dilihat dari kemampuan para pegawai masih kurang, hal ini disebabkan oleh kurangnya jumlah staff pegawai yang ada untuk melaksanakan semua pekerjaan serta latar belakang pendidikan dan pengalaman sebagian pegawai masih rendah terutama dalam penggunaan teknologi komunikasi dan informasi. Oleh karena itu pengembangan karier pegawai harus terus ditingkatkan dengan carai mengikuti pendidikan dan pelatihan baik formal maupun informal. Selain itu peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan sistem penilaian kinerja yang mengacu pada sistem reward and punishment yang jelas dan terarah,. Kemudian yang perlu mendapat perhatian lagi adalah bahwa pegawai administrasi bukan hanya memerlukan insentif finansial tapi mereka juga butuh insentif non finasial berupa rekreasi atau hiburan yang diadakan oleh pihak fakultas secara bersama-sama, dengan melakukan rekreasi bersama, family gathering jiwa kebersamaan dan semangat kerja akan tumbuh. Perasaan senang dan bangga terhadap pekerjaan akan menumbuhkan daya kreatifitas dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan. Hal; ini akan memberikan kontribusi bagi kemajuan lembaga dan akan meningkatkan karir dalam pekerjaan.
.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon, 2009, Strategic Management for Educational Management, Alfabeta, Bandung
Bacal, Robert, 2005, Performance Management, Alih Bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irawan, Jakarta, Gramedia,
Bernadin, H.J. and Russel UJ.E.A. (1993), Human Resource Management. Mc Graw Hill Inc, Singapore.
Darwito, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan, Tesis Program Magister Manajemen Pascasajana Undip Semarang (tidak dipublikasikan)
FKIP Universitas lampung, 2011, Rencana Strategik FKIP Universitas lampung (tidak diterbitkan)
George, Jennifer M and Jones, Gareth R. ( 2005) Understanding and managing Organizational Behavior, Pearson Education, New Yersey.
Gomes,Faustino, Cardoso 2005, Manajemen sumber Daya manusia, Penerbit Andi OfssetYogyakarta.
John Soeprihanto (2001) Penilaian kinerja dan Pengembangan karyawan, BPFE Yogyakarta
Koontz,Harold and Heinz Weihrich (1990), Essentialis of Management, McGraw Hill, New York
Kumorotomo, Wahyudi dan Subando Agus Margono, 2005, Sistem informasi Manajemen Dalam Organisasi-organisasi Publik, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Mangkunagara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisational Konsep & Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Muhidin, Ali Sambas, Abdurahman, Maman, 2007, Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian, Pustaka Setia, Bandung.