BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82), Pengujian validitas instrumen ditujukan kepada 20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani, Medan.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai perusahaan dan masalah yang diteliti.
b. Metode Analisis Statistik
1). Analisis Regresi Linier Sederhana
Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 13.0 (statistic product and service
solution) dengan rumus :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Motivasi Kerja Karyawan a = Konstanta
b = Koefisien Regresi Linier Sederhana X = Penempatan Kerja
2). Uji Signifikan Individual (Uji-t)
Uji t merupakan uji yang secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh penempatan kerja sebagai variabel bebas (independent) terhadap motivasi kerja sebagai variabel terikat (dependent).
Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari penempatan kerja terhadap motivasi kerja)
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%
3). Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.(Sugiyono, 2005:186).
Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009.
USU Repository © 2009
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (2006), dengan judul penelitian: “Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan“. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan koefisien determinasi (R-square) sebesar 51.8%. Artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Penelitian yang dilakukan Muharrani (2003), dengan judul penelitian: “Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia mempengaruhi terjadinya peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yang bertanda positif dengan tingkat hubungan sedang, namun secara statistik hubungan tersebut tidak signifikan pada seluruh populasi.
B. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pendapat ahli manajemen memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Pengertian Manajemen personalia
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Hal ini juga didukung oleh Nitisemito (2000:10) yang menyatakan bahwa: “Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan planning,
organizing, controlling dan actuating sehingga efektifitas dan efisiensi personalia
dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.
Maksud dari semua kegiatan di atas, yaitu manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian) dan operasional (pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja) adalah untuk membantu pelaksanaan sasaran-sasaran dasar. Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:15) adalah: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan.
2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen personalia, maka sebaiknya kita perlu mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:14) antara lain:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatankaryawan berdasarkan asas
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buru. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupu n horizontal.
10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Dari uraian dan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan:
1) Seni dan ilmu untuk memperoleh, memelihara serta memanfaatkan manusia sebagai karyawan dalam pelaksanaan proses produksi.
2) Implementasi dari fungsi-fungsi dasar manajemen yaitu planning, organizing, controlling dan actuating yang digabungkan dengan fungsi-fungsi operasional yakni job description, job specification, job requirement dan job evaluation.
c. Fungsi-fungsi manajemen personalia
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:8) fungsi manajemen dan fungsi operasional adalah sebagai berikut:
1) Fungsi-fungsi manajemen a) Perencanaan (Planning)
Setiap manajer pasti menyadari arti pentingnya perencanaan, untuk manajer personalia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penentuan dari tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber manusia (human resources) b) Pengorganisasian (organizing)
Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi diantara jabatan-jabatan yang ada, maka pimpinan personalia mengharapkan agar manajer personalia bisa memberikan saran-saran untuk organisasi secara keseluruhan.
c) Pengarahan (Directing)
Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara selektif.
d) Pengawasan (Controlling)
Fungsi ini berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang terjadi, penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaian terhadap pertimbangan yang tidak dapat diubah.
2) Fungsi-fungsi operasional a) Pengadaan Tenaga Kerja
Usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.
b) Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan teknologi, organisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
c) Kompensasi (Compensation)
Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan dengan sumbangan mereka tujuan organisasi tercapai.
d) Integrasi (Integration)
Penyesuaian keinginan para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembentukan berbagai kebijaksanaan organisasi.
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Dalam fungsi ini tentu saja mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan.
C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja
Penempatan karyawan dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon karyawan yang berasal baik dari luar maupun dalam perusahaan dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya.
Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan karyawan ini bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Disini penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya program mutasi.
1. Pengertian Penempatan Kerja
Mengenai kegiatan penempatan karyawan ini, Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “ Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab “. Penempatan
sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut Winardi (2000:101) terdiri dari : “ Apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si karyawan baru dengan apa yang “diminta” oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang “ditawarkan” oleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan) “.
Menurut Hasibuan (2000:62) Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.
Menurut Nawawi (1997:207) Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap tenaga kerja yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya didalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan. Serta tenaga kerja tersebut harus mampu mempertanggung
jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab yang diembannya.
Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut bagi seorang karyawan baru yang belum “dikenal”. Karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Baik bagi si karyawan baru, maupun perusahaan yang bersangkutan sedang melakukan “uji-coba”. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “Follow-Up” (Tindak Lanjut).
Seperti menurut Winardi (2000:102) yang menyatakan bahwa : ” Tujuan daripada orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang : unit baru ; dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi tersebut secara keseluruhan ”. Tujuan khasnya adalah walaupun tidak terpisah sama sekali daripada induksi yang meliputi tindakan menyajikan keterangan-keterangan tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh seorang pekerja baru. (Baik sewaktu ia bekerja maupun sewaktu ia tidak bekerja).
Namun kadang pula apabila tidak terdapat adanya lowongan pekerjaan yang cocok bagi seorang karyawan, maka perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu. Andaikata ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok maka si karyawan segera
akan dipindahkan ke sana.
Maka penempatan karyawan ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
2. Faktor-Faktor dalam Penempatan Karyawan
Pada penempatan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan (Sastrohadiwiryo, 2002:163) antara lain adalah :
a. Faktor Prestasi Akademis
Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.
b. Faktor Pengalaman
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diisyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efesien.
c. Faktor kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
d. Status Perkawinan
Formulir diberikan kepada pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaiknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya.
e. Usia
Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Sistem Penempatan Tenaga Kerja
Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the
right place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pertama, haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. Kedua, haruslah terdapat pendekatan/ancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedi harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpanduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materil digunnakan dalam pengolahan keluaran.
Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit, sistem penempatan tersebut dimodifikasi.
Pendekatan/ancangan tersebut adalah untuk membuat setiap sistem penempatan tenaga kerja mencukupi pribadi sampai pada tingkat ekonomis merata dapat dilaksanakan. Jumlah yang layak dari kelebihan atau kapasitas tambahan akan menyajikan fleksibilitas yang lebih besar, memberikan perlindungan atas terjadinya kerusakan, mengurangi waktu untuk rangkaian pekerjaan, memerlukan sedikit perencanaan, menghindarkan banyak soal yang berhubungan dengan komunikasi antar bagian, dan mengurangi jumlah penyerahan sumber daya lainnya.
Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyeliaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variabel tidak diketahui. Pendekatan/ancangan yang terbaik adalah menyoroti pengecualian dan perubahan berarti.
4. Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Sejalan dengan hal tersebut, Hussein (2000:21) mengatakan bahwa : “Prosedur penempatan personalia pada dasarnya merupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenai pelamar.” Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, ia dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan personalia, sehingga penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia, Flippo dalam Panggabean (2004:150) mengatakan bahwa: Untuk memulai prosedur penempatan
personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut : a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.
b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan.
Bagian seleksi tenaga kerja dengan bagian penempatan tenaga kerja ibarat dua cupu manik dalam kolam yang sama dengan manajer tenaga kerja. Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja, dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan
Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168) Implementasi fungsi sebelumnya Manajer tenaga kerja Bagian Seleksi Tenaga Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja Implementasi fingsi sesudahnya
Keterangan dari Gambar 2.1 :
1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu; 2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja
melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung;
3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja;
4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat;
5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.
Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Demikian juga bagian penempatan tenaga kerja, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.
D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini pihak perusahaan berkewajiban menyelaraskan tujuan para karyawan dengan tujuan perusahaan dimana para karyawan tersebut dapat bekerja.
Memotivasi karyawan khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat perusahaan atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi merekan terhadap pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam.
Beberapa pengertian motivasi antara lain:
1. Menurut Robbins (2003:208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 2. Menurut Hasibuan (2000:143) Motivasi adalah : pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan.