Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

(1)

Susi Pujianti : Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, 2009.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 REGULER MEDAN

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT

INDONESIA, Tbk CABANG MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

SUSI PUJIANTI 050502067 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Susi Pujianti, 2009. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Di bawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Selaku Dosen Pembimbing, Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Penguji I, dan Frida Ramadhini, MM selaku Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.Hipotesis dari penelitian ini adalah penempatan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara variabel penempatan kerja dengan motivasi kerja karyawan sebesar 73,2%, dengan R square sebesar 53,5% dan sisanya sebesar 46,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukkan variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

(3)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan Kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang merupakan Uswatun suri tauladan buat kita dalam kehidupan sehari-hari.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul “ Pengaruh Penempatan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia,

Tbk Cabang Medan . ”

Selama proses penyelesaian skripsi dan juga selama mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi, selaku dosen Penguji I, yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi petunjuk, pengarahan, bimbingan, serta memberikan saran dan kritik yang membangun kepada penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Frida Ramadhini, MM, selaku dosen Penguji II, yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.

7. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mambantu dalam menyelesaikan segala administrasi perkuliahan penulis.

8. Bapak dan ibu Pimpinan dan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

9. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda (Alm) Sudiarahman dan Ibunda Suryaningsih, yang selain menjadi sumber inspirasi dan kekuatan bagi penulis setelah Allah SWT, juga telah banyak memberikan dorongan moril dan materil serta doa, kasih sayang dan dukungan yang tiada terhingga kepada penulis selama masa kuliah terlebih-lebih selama masa penyusunan skripsi. 10. Seluruh keluarga besar penulis : Kak Nanin, Kak Dina, Bang Rudi, Bang

(5)

11. Terima kasih buat yang teristimewa bang Indra Sukma, SH, yang telah banyak memberikan motivasi, bantuan, dan dukungan serta perhatiannya kepada penulis.

12. Teman-teman terbaikku : Anggia Sari, Zulfithriyani, Juwita Sari, Rini Mulia Sari, kak Laila, Kak Hera, terima kasih atas persahabatan dan dukungannya selama ini kepada penulis.

13. Seluruh rekan-rekan di Departemen Manajemen stambuk 2005, khususnya rekan-rekan yang di SDM, terima kasih atas motivasi dan dukungannya. Akhirnya Penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dengan segala kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Medan, Maret 2009 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

B. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

1. Pengertian Manajemen personalia ... 17

2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

3. Fungsi-fungsi manajemen personalia ... 19

C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja ... 22

1. Pengertian Penenpatan Kerja ... 22

2. Faktor-Faktor Dalam Penempatan Karyawan ... 25

3. Sistem Penempatan tenaga Kerja ... 27

4. Prosedur Penempatan karyawan ... 28

D. Tinjauan Tentang Motivasi kerja ... 31

1. Pengertian Motivasi ... 31

2. Teori Motivasi ... 34

3. Jenis motivasi ... 39

4. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi ... 42

(7)

BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN ... 45

A. Sejarah dan Dasar Pemikiran PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk .... 45

B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk ... 49

C. Sejarah Singkat Berdirinya PT. BMI, Tbk Cabang Medan ... 53

D. Visi dan Misi Perusahaan ... 53

E. Struktur Organisasi ... 54

F. Penempatan Kerja di PT. BMI, Tbk Cabang Medan ... 65

G. Bentuk-Bentuk Motivasi Yang Diberikan PT. BMI, Tbk ... 66

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 73

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 73

B. Analisis Deskriptif ... 77

C. Metode Analisis Statistik ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86

A. Kesimpulan ... 86

B. Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Posisi/Jabatan dan Pendidikan Terakhir Karyawan PT. BMI, Tbk

Cabang Medan Tahun 2008... 5

Tabel 1.2. Instrumen skala Likert ... 12

Tabel 1.3. Operasionalisasi Variabel ... 12

Tabel 3.1. Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah ... 47

Tabel 4.1. Penempatan Kerja ... 74

Tabel 4.2. Motivasi Kerja ... 74

Tabel 4.3. Validitas Instrumen Penempatan Kerja ... 75

Tabel 4.4. Validitas Instrumen Motivasi Kerja ... 75

Tabel 4.5. Reliabilitas Instrumen Penempatan Kerja ... 76

Tabel 4.6. Reliability Statistics ... 76

Tabel 4.7 Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja ... 77

Tabel 4.8 Reliability Statistics ... 77

Tabel 4.9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78

Tabel 4.10. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 78

Tabel 4.11. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 78

Tabel 4.12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 79

Tabel 4.13. Pendapat Responden terhadap Variabel Penempatan Kerja (X) ... 79

Tabel 4.14. Pendapat Responden terhadap Motivasi Kerja (Y) ... 81

Tabel 4.15. Metode Enter ... 83

Tabel 4.16. Determinan... 83

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 7

Gambar 2.1. Mekanisme Kerja Bagian Penempatan ... 29

Gambar 2.2. Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi ... 34

Gambar 3.1. Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat ... 54

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003:208). Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai hubungan. Kebutuhan dapat berwujud fisik-biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi, yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.

(11)

Berbicara tentang pelaksanaan tugas ini, maka peranan motivasi kerja sangat menentukan kualitas seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

Perusahaan yang bergerak di bidang jasa memiliki hubungan langsung antara perusahaan dan pemakai jasa yaitu melalui karyawan yang ditempatkan pada posisinya masing-masing. Dengan demikian aspek penempatan karyawan dalam mengisi posisi yang ada dalam perusahaan merupakan hal yang utama. Masalah ini erat hubungannya dengan kinerja karyawan (performance) dalam memberikan pelayanan yang terbaik pada perusahaan dan pemakai jasa. Di samping itu penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang).

(12)

Apabila suatu perusahaan tidak menempatkan karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya, maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja karyawan serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan).

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan salah satu bank syariah di Indonesia yang berstatus murni syariah dan merupakan bank syariah yang pertama beroperasi di Indonesia. Oleh karena itu, PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk memiliki citra yang sangat khas sebagai sebuah bank yang dalam kegiatan operasional perbankannya menerapkan syariah Islam. Produk yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk yaitu berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti: Shar’e, Tabungan Ummat, Tabungan Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadiah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan produk penyaluran dana seperti: Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qard.

Proses penempatan kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dilakukan sesuai kebutuhan perusahaan. Proses penempatan kerja karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dilakukan maksimal 1 (satu) tahun sekali dan minimal 3 (tiga) bulan sekali dengan cara sistem Rotasi Kerja.

(13)

manajemen untuk lebih menambah pengalaman kerja karyawan dan menghindarkan karyawan dari kejenuhan pada pekerjaannya. Sedangkan 3 (tiga) bulan sekali untuk karyawan yang tidak sanggup melaksanakan beban kerja sehingga dilakukan rotasi kerja. Tujuan diadakannya proses penempatan kerja dengan sistem rotasi kerja adalah agar para karyawan mengetahui bagaimana cara kerja dibagian lain dan mempunyai pengalaman bukan hanya di bagiannya saja.

Proses penempatan kerja karyawan dengan sistem rotasi kerja yang terlalu sering dilaksanakan tidak menutup kemungkinan mempunyai dampak negatif, salah satu diantaranya karyawan tersebut tidak memiliki spesifikasi keahlian dalam pekerjaan dan dapat mengakibatkan timbulnya konflik dalam diri karyawan tersebut, misalnya motivasi kerja karyawan semakin menurun. Hal ini beresiko bagi perusahaan.

(14)

Tabel 1.1

Posisi / Jabatan dan Pendidikan Terakhir

Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan Tahun 2008

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2008).

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa posisi/jabatan pada karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang berjumlah 40 orang dengan latar belakang pendidikan yang berbeda – beda. Berdasarkan tabel tersebut penempatan yang ada di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ini lebih banyak diisi oleh karyawan yang berlatar belakang pendidikan sarjana (S1) dan diploma (D3).

Peneliti memilih judul berdasarkan uraian di atas yaitu: “Pengaruh

Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank

(15)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: Apakah penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan?

C. Kerangka Konseptual

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robins, 2003:208). Menurut McClelland (Robins, 2003:216) adapun kebutuhan-kebutuhan individual yang harus dipenuhi karyawan adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi.

Proses penempatan kerja yang tepat akan memperoleh the right man on the

right place. Dimana kegagalan dalam melakukan penempatan kerja ini akan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sastrohadiwiryo (2002:162) mengatakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

(16)

yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan. Akibat yang menguntungkan perusahaan adalah meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja yang bersangkutan (Sastrohadiwiryo, 2002:162). Dengan demikian proses penempatan kerja harus benar-benar dilakukan, karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat pun akan diperoleh. Dengan program penempatan kerja karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan maka peningkatan motivasi dapat tercapai.

Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dibuat Berdasarkan teori yang telah dikemukakan yaitu variabel penempatan kerja secara langsung mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang dapat ditunjukkan pada Gambar 1.1 sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Sastrohadiwiryo (2002:162) dan McClelland (Robbins, 2003:216) diolah oleh peneliti.

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:168), Hipotesis adalah “Suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya.” Maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “ Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan .“

Penempatan Kerja (X)

(Prestasi akademis,

Pengalaman, Kesehatan fisik dan mental, status

perkawinan, usia)

Motivasi kerja Karyawan (Y)

(17)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Konsisten dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Penempatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan.

2. Manfaat penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dalam menerapkan proses penempatan kerja karyawan secara tepat.

b. Bagi Fakultas Ekonomi USU

Diharapkan dapat menambah atau memperluas khazanah penelitian di Fakultas Ekonomi USU.

c. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai penempatan karyawan.

d. Bagi Peneliti Selanjutnya

(18)

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti. Penelitian yang dilakukan peneliti terbatas bagaimana pengaruh variabel bebas (Independent) yang merupakan Penempatan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan sebagai variabel terikatnya (dependent) pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

2. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari obyek ke dalam variabel penelitian yang dapat di observasi dan konsep tersebut dapat di ukur serta di operasionalkan di dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya adalah:

a. Variabel bebas (X) yaitu Penempatan Kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai berikut:

(19)

memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah.

2. Faktor pengalaman yaitu Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup.

3. Faktor kesehatan fisik dan mental yaitu dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

4. Status Perkawinan

Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaiknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya.

5. Usia

(20)

rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang bersangkutan.

b. Variabel terikat (Y) yaitu Motivasi Kerja.

Menurut Robbins (2003:208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Menurut McClelland (Robins, 2003:216) adapun kebutuhan-kebutuhan individual yang harus dipenuhi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan : Kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.

3. Skala Pengukuran Variabel

(21)

Penganalisisan kuantitatif pada penelitian ini memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2:

Tabel 1.2

Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Skala

Penempatan Kerja (X) 1. Prestasi Akademis 2. Pengalaman

3. Kesehatan Fisik dan Mental 4. Status Perkawinan

5. Usia

Skala Likert

Motivasi Kerja (Y) 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan afiliasi

Skala Likert

Sumber: Sastrohadiwiryo (2002:162) dan McClelland (Robbin, 2003:216) diolah oleh peneliti.

4. Tempat dan Waktu Penelitian

(22)

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang berjumlah 40 orang. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan metode Sampling Jenuh, yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005:78). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

6. Jenis dan Sumber Data

Supranto (2000:10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel-variabel penempatan kerja dan motivasi kerja karyawan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan, dan penelitian lapangan yaitu melihat langsung obyek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Daftar Pertanyaan (questionnaire)

(23)

b. Wawancara (interview)

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan penempatan kerja dan motivasi kerja karyawan. c. Studi Dokumentasi/ Studi Pustaka

Studi pustaka yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, meninjau, dan mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik mutlak harus didapatkan jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Oleh karena itu seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan diterapkan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

(24)

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.

2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82), Pengujian validitas instrumen ditujukan kepada 20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani, Medan.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai perusahaan dan masalah yang diteliti.

b. Metode Analisis Statistik

1). Analisis Regresi Linier Sederhana

Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 13.0 (statistic product and service

solution) dengan rumus :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Motivasi Kerja Karyawan a = Konstanta

(25)

2). Uji Signifikan Individual (Uji-t)

Uji t merupakan uji yang secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh penempatan kerja sebagai variabel bebas (independent) terhadap motivasi kerja sebagai variabel terikat (dependent).

Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari penempatan kerja terhadap motivasi kerja)

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%

3). Koefisien Determinasi (R2)

(26)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (2006), dengan judul penelitian: “Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan“. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan koefisien determinasi (R-square) sebesar 51.8%. Artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Penelitian yang dilakukan Muharrani (2003), dengan judul penelitian: “Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia mempengaruhi terjadinya peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yang bertanda positif dengan tingkat hubungan sedang, namun secara statistik hubungan tersebut tidak signifikan pada seluruh populasi.

B. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pendapat ahli manajemen memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Pengertian Manajemen personalia

(27)

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Hal ini juga didukung oleh Nitisemito (2000:10) yang menyatakan bahwa: “Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan planning,

organizing, controlling dan actuating sehingga efektifitas dan efisiensi personalia

dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.

Maksud dari semua kegiatan di atas, yaitu manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian) dan operasional (pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja) adalah untuk membantu pelaksanaan sasaran-sasaran dasar. Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:15) adalah: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan.

2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen personalia, maka sebaiknya kita perlu mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:14) antara lain:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatankaryawan berdasarkan asas

(28)

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buru. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupu n horizontal.

10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Dari uraian dan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan:

1) Seni dan ilmu untuk memperoleh, memelihara serta memanfaatkan manusia sebagai karyawan dalam pelaksanaan proses produksi.

2) Implementasi dari fungsi-fungsi dasar manajemen yaitu planning, organizing, controlling dan actuating yang digabungkan dengan fungsi-fungsi operasional yakni job description, job specification, job requirement dan job evaluation.

c. Fungsi-fungsi manajemen personalia

(29)

1) Fungsi-fungsi manajemen a) Perencanaan (Planning)

Setiap manajer pasti menyadari arti pentingnya perencanaan, untuk manajer personalia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penentuan dari tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber manusia (human resources) b) Pengorganisasian (organizing)

Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena rumitnya hubungan yang terjadi diantara jabatan-jabatan yang ada, maka pimpinan personalia mengharapkan agar manajer personalia bisa memberikan saran-saran untuk organisasi secara keseluruhan.

c) Pengarahan (Directing)

Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara selektif.

d) Pengawasan (Controlling)

(30)

2) Fungsi-fungsi operasional a) Pengadaan Tenaga Kerja

Usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.

b) Pengembangan (Development)

Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan teknologi, organisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

c) Kompensasi (Compensation)

Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan dengan sumbangan mereka tujuan organisasi tercapai.

d) Integrasi (Integration)

Penyesuaian keinginan para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembentukan berbagai kebijaksanaan organisasi.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

(31)

C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja

Penempatan karyawan dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah perusahaan melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon karyawan yang berasal baik dari luar maupun dalam perusahaan dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya.

Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan karyawan ini bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Disini penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya program mutasi.

1. Pengertian Penempatan Kerja

(32)

sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut Winardi (2000:101) terdiri dari : “ Apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si karyawan baru dengan apa yang “diminta” oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang “ditawarkan” oleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan) “.

Menurut Hasibuan (2000:62) Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

Menurut Nawawi (1997:207) Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.

(33)

jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab yang diembannya.

Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut bagi seorang karyawan baru yang belum “dikenal”. Karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Baik bagi si karyawan baru, maupun perusahaan yang bersangkutan sedang melakukan “uji-coba”. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “Follow-Up” (Tindak Lanjut).

Seperti menurut Winardi (2000:102) yang menyatakan bahwa : ” Tujuan daripada orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang : unit baru ; dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi tersebut secara keseluruhan ”. Tujuan khasnya adalah walaupun tidak terpisah sama sekali daripada induksi yang meliputi tindakan menyajikan keterangan-keterangan tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh seorang pekerja baru. (Baik sewaktu ia bekerja maupun sewaktu ia tidak bekerja).

(34)

akan dipindahkan ke sana.

Maka penempatan karyawan ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

2. Faktor-Faktor dalam Penempatan Karyawan

Pada penempatan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan (Sastrohadiwiryo, 2002:163) antara lain adalah :

a. Faktor Prestasi Akademis

(35)

b. Faktor Pengalaman

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diisyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efesien.

c. Faktor kesehatan fisik dan mental

Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

d. Status Perkawinan

(36)

e. Usia

Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang bersangkutan.

3. Sistem Penempatan Tenaga Kerja

Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the

right place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pertama, haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. Kedua, haruslah terdapat pendekatan/ancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedi harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpanduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materil digunnakan dalam pengolahan keluaran.

(37)

Pendekatan/ancangan tersebut adalah untuk membuat setiap sistem penempatan tenaga kerja mencukupi pribadi sampai pada tingkat ekonomis merata dapat dilaksanakan. Jumlah yang layak dari kelebihan atau kapasitas tambahan akan menyajikan fleksibilitas yang lebih besar, memberikan perlindungan atas terjadinya kerusakan, mengurangi waktu untuk rangkaian pekerjaan, memerlukan sedikit perencanaan, menghindarkan banyak soal yang berhubungan dengan komunikasi antar bagian, dan mengurangi jumlah penyerahan sumber daya lainnya.

Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyeliaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variabel tidak diketahui. Pendekatan/ancangan yang terbaik adalah menyoroti pengecualian dan perubahan berarti.

4. Prosedur Penempatan Karyawan

(38)

personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut :

a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.

b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.

c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan.

Bagian seleksi tenaga kerja dengan bagian penempatan tenaga kerja ibarat dua cupu manik dalam kolam yang sama dengan manajer tenaga kerja. Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja, dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan

(39)

Keterangan dari Gambar 2.1 :

1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu; 2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja

melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung;

3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja;

4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat;

5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.

(40)

D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini pihak perusahaan berkewajiban menyelaraskan tujuan para karyawan dengan tujuan perusahaan dimana para karyawan tersebut dapat bekerja.

Memotivasi karyawan khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat perusahaan atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi merekan terhadap pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam.

Beberapa pengertian motivasi antara lain:

1. Menurut Robbins (2003:208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 2. Menurut Hasibuan (2000:143) Motivasi adalah : pemberian daya penggerak

(41)

3. Menurut Mathis L. Robert dan Jackson H. John (2001:89) Motivasi adalah : merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

4. Menurut Winardi (2000:6) Motivasi adalah : suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif hal mana tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan.

5. Menurut Sukanto dan Handoko ( Yuli, 2005:142 ) Motivasi yaitu: keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

6. Menurut Barelson dan Steiner (Sastrohadiwiryo, 2002:267) Motivasi : merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

(42)

Berdasarkan beberapa pengertian yang ada diatas pada intinya adalah sama, sebab semuanya menggabungkan unsur dorongan, keinginan dan tujuan organisasi serta ditunjukkan melalui tingkah laku tertentu. Berdasarkan defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong, merangsang, dan menentukan keinginan untuk dapat berbuat sesuatu.

Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu mempunyai harapan yang berbeda pula. Selain itu, menurut Hasibuan (2000:149) ada beberapa tujuan lain dari motivasi, yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktifitas karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 5. Menciptakan loyalitas karyawan

6. Mempertahankan kestabilan

7. Mengefektifkan pengadaan karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan dari pada alat-alat dan bahan baku.

(43)

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berbahaya bagi orang yang termotivasi dan orang akan bekerja keras. Hal ini juga dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang ditetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi, hal ini akan memberikan suasana bekerja yang harus bagi semua bagian.

Gambar 2.2 : Ciri-ciri orang yang termotivasi

Sumber: Arep dan Tanjung (2003:17)

2. Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan merupakan hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, dan juga motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain.

Ciri orang yang Termotivasi

Bekerja sesuai standar

Senang bekerja

Merasa berharga

Bekerja keras

Sedikit pengawasan

(44)

Penulis dalam kesempatan ini mengemukakan beberapa teori kepuasan (content theories) yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli manajemen yaitu:

1). Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow (Nawawi, 1997:352) menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan bentuk. Kelima tingkatan kebutuhan itu antara lain :

1. Kebutuhan Fisik (physiological needs)

Pada kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup.

Contoh : Kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal. 2. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi.

Contoh : Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.

3. Kebutuhan Sosial (social needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain.

Contoh : Kebutuhan akan dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. 4. Kebutuhan Pengakuan (esteem needs)

Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu.

(45)

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs)

Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan atau minat atau potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya.

Contoh : Kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

2). Teori Dua Faktor dari Herzberg

Frederick Herzberg (Nawawi, 1997:354) mengemukakan teori 2 faktor tentang motivasi. Kedua faktor tersebut adalah:

1. Motivating Factors

Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaanya dan juga dapat memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah:

a). Kesempatan untuk berprestasi

b). Adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan c). Kesempatan untuk bertanggung jawab

d). Kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri e). Pekerjaan kreatif dan menantang

2. Hygienie Factors

(46)

tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk kedalam faktor ini adalah:

a). Upah

b). Keamanan kerja c). Kondisi kerja

d). Mutu supervisor yang baik e). Hubungan antar pribadi f). Prosedur perusahaan g). Status

Faktor ini lebih banyak berasal dari luar, tetapi apabila tidak terpenuhi para karyawan maka akan merasa tidak puas. Faktor-faktor diatas, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakan. Keseluruhan kebutuhan lingkungan pekerjaan tersebut tidak dipenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kriteria yang buruk.

3). Teori Kebutuhan Mc Clellaand

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu sebagai berikut (Robbins,2003:216) :

1. Kebutuhan akan prestasi : Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.

(47)

3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.

Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi (nAch-achievement need). Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang.

Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow-need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang laindaripada kinerja yang efektif.

(48)

afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.

3. Jenis Motivasi

Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi organisasi, organisasi yang mengharapkan karyawan untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Secara garis besar motivasi dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu :

1). Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. (Hasibuan, 2000:149). Pemberian Motivasi Positif berupa :

a. Material Incentive

Material Incentive merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai

dengan uang. Diantaranya adalah upah dan gaji. Upah dan gaji harus diberikan sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta adil dan dapat memungkinkan karyawan hidup dengan sepantasnya, yang tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan.

b.Semi Material Incentive

Semi Material Incentive adalah percepatan yang tepat, pendidikan dan

(49)

yang menyenangkan, penyediaan fasilitas rekreasi, penjagaan kesehatan, keamanan bekerja dan sebagainya.

c. Non Material Incentive

Non Material Incentive adalah semua jenis penghargaan yang tidak dapat

dinilai dengan uang. Dalam hal ini adalah mengenai sikap seorang pimpinan terhadap bawahannya. Seorang pimpinan yang baik adalah pimpinan yang dapat memberikan perhatian yang cukup kepada bawahannya dan dapat mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehingga karyawan memperoleh kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri. 2). Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman (Hasibuan, 2000:149). Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Berdasarkan kedua jenis motivasi diatas, sering digunakan oleh suatu perusahaan. Secara umum manajer dapat menggunakan kedua jenis motivasi ini. Masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau posisi penggunaan dan harapan akan menggunakannya. Apabila seorang pimpinan percaya bahwa ketakutan atau ancaman akan mengakibatkan seorang melakukan tindakan, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif.

(50)

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian.

2. Memberikan informasi

Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan dilakukan.

3. Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu

Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan motivasi.

4. Persaingan

Setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya.

5. Partisipasi

Dengan dijalankan partisipasi dapat memberikan manfaat, seperti pengambilan keputusan yang lebih baik karena ada sumbangan, adanya penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan adanya perasaan yang diperlukan.

6. Kebanggaan

(51)

7. Uang

Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan. Dengan uang karyawan akan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

4. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah (Alfriwita, 2007) :

1. Motivasi masing-masing orang dalam bekerja berlainan dan mereka mengharapkan diperlukan sebagai individu-individu.

2. Kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang akan resiko berita penting.

3. Setiap orang ingin mendapatkan jasa.

4. Perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang.

5. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya lama kelamaan akan berkurang.

6. Para pekerja mengingatkan kepemimpinan yang dapat dipercaya dan dapat dihormati.

7. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga akan apa yang mereka lakukan.

8. Para pekerja ingin menggunakan kemempuan yang maksimum dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut.

(52)

10. Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok.

E. Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Personalia) seperti dilakukan analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja, kemudian spesifikasi jabatan melalui analisis jabatan, dan dilakukannya seleksi bagi karyawan yang akan ditempatkan. Selain itu juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor pengalaman dan faktor kesehatan fisik dan mental. Untuk mencapai ketepatan penempatan yang diinginkan oleh perusahaan, maka dalam pelaksanaannya digunakan manajemen sumberdaya manusia seperti yang telah dijelaskan juga di atas. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Demikian juga dalam motivasi kerja yang intinya merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

(53)

objek psikologis tertentu.

Sikap menjadi pertimbangan penting dalam menentukan kinerja. Sikap menempati posisi netral dalam proses perubahan persyaratan pekerjaan, artinya apabila dilihat dari sudut penempatan sumber daya manusia, ketepatan seorang karyawan dalam pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerjanya, baik secara individu maupun kelompok. Sikap seorang karyawan berbeda-beda dalam mengintreprestasikan penempatannya, ada yang menerima, ada yang menolak, dan adapula yang menerima tetapi dengan setengah hati (ragu-ragu). Maka dari itu setiap tindakan atau kegiatan dalam proses penempatan karyawan baik secara individu maupun kelompok, agar mencapai ketepatan pekerjaan dan menghasilkan kinerja yang maksimum bagi perusahaan dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan secara efektif dan menyeluruh tanpa mengkesampingkan sumber pertimbangan (ilmu) yang lain oleh perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan.

(54)

BAB III

GAMBARAN PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia

1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat lokakarya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 18-20 Agustus 1990. Ide tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Hotel Sahid tanggal 22-25 Agustus 1990.

MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran tugas-tugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum.

(55)

Tahap awal berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia sebagai lembaga keuangan tentu membutuhkan dana. Oleh karena itu tugas Tim MUI juga melobi pengusaha-pengusaha muslim untuk menjadi pemegang saham pendiri.

Tim MUI ternyata dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, terbukti dalam waktu satu tahun sejak ide berdirinya Bank Islam tersebut, dukungan umat islam dari berbagai pihak sangat kuat. Setelah semua persyaratan terpenuhi pada tanggal 1 November 1991 dilakukan penandatanganan Akte pendirian Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel dengan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1 tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No. C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992 No.34).

Dengan adanya izin prinsip surat Menteri Keuangan Republik Indonesia No.1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991 diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992, PT. Bank Muamalat Indonesia bisa memulai operasi untuk melayani kebutuhan masyarakat melalui jasa-jasanya.

2. Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

PT. Bank Muamalat Indonesia selain berdiri dengan berdasarkan pada ketentuan syariat Islam, juga didasarkan pada kenyataan-kenyataan sebagai berikut:

(56)

konvensional yang ada. Hal ini tentu saja tidak menunjang bagi sasaran pembangunan.

Tabel 3.1

Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah

No. Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil

1. Penentuan Bunga dibuat sewaktu perjanjian tanpa berdasarkan untung atau rugi

Penentuan bagi hasil dibuat sewaktu perjanjian dengan berdasarkan untung atau rugi

2. Jumlah persen bunga

berdasarkan jumlah uang (modal) yang ada

Jumlah nisbah bagi hasil berdasarkan jumlah keuntungan yang dicapai

3. Pembayaran bunga tetap seperti perjanjian, tanpa diambil pertimbangan apakah proyek yang dilaksanakan pihak kedua untung atau rugi

Bagi hasil tergantung pada hasil proyek, jika proyek tidak mendapat keuntungan atau mengalami kerugian, maka resikonya ditanggung oleh kedua belah pihak 4. Jumlah pembayaran bunga

tidak meningkat walaupun yang di dapat (bank dan debitur) 5. Pengambilan/pembayaran

bunga adalah haram menurut hukum Islam

Penerimaan/pembagian keuntungan adalah halal

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2008).

2. Meningkatnya pembangunan di sektor agama akan meningkatkan kesadaran bagi umat Islam untuk melaksanakan nilai-nilai dan ajaran agamanya. Peningkatan kesadaran beragama ini akan menimbulkan tuntutan umat yang semakin besar terhadap adanya bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariat. Selain itu, peningkatan kesadaran beragama juga akan meningkatkan pembangunan sarana-sarana keagamaan seperti madrasah-madrasah, mesjid-mesjid, musholla, baitul mal,dsb yang pada umumnya belum berani menyimpan dananya di bank konvensional yang sudah ada.

(57)

memberi peluang kepada orang-orang miskin untuk mengembangkan usahanya lebih produktif. Selain itu pranata pembayaran bunga akan semakin memberatkan nasabah khususnya yang berekonomi lemah dan memberi peluang mengalirnya arus sumber pendapatan dari debitur yang pada umumnya miskin ke kreditur yang pada umumnya lebih mampu secara ekonomis daripada debitur.

4. Policy pemerintah di bidang ekonomi khususnya perbankan sangat mendukung bagi beroperasinya bank tanpa bunga di Indonesia. Policy-policy tersebut misalnya Deregulasi Perbankan 1 Juni 1983 membebaskan untuk menetapkan sendiri tingkat bunganya bahkan sampai tingakat 0%. Pakto 22 Oktober 1988 membuka peluang bagi berdirinya bank-bank swasta baru. Penjelasan lisan pemerintah dalam Rapat Kerja dengan komisi VII DPR RI tanggal 5 Juli 1990, menegaskan bahwa tidak ada halangan untuk mengoperasikan bank-bank yang sesuai dengan prinsip syariah, asalkan operasionalisasinya dapat memenuhi kriteria kesehatan bank di Indonesia. 5. Undang-undang No. 7 tahun 1992 pasal 1 Butir 12 memberi peluang

beroperasinya bank dengan system bagi hasil keuntungan. Peluang tersebut lebih mendapatkan pijakan hukum yang pasti dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil. 6. Konsep yang melekat (Build in Concept) pada Bank Muamalat Indonesia

sebagai salah satu wujud Bank Islam sejalan dengan kebutuhan dan orientasi pembangunan di Indonesia. Orinetasi tersebut adalah:

(58)

b. Mendorong kegiatan investasi dan menghambat simapanan yang tidak produktif melalui sistem operasi profit dan lost sharing sebagai pengganti bunga

c. Mengurangi kemiskinan dengan membina ekonomi lemah dan tertindas d. Mengembangkan produksi, menggalakkan perdagangan dan memperluas

kesempatan kerja melalui kredit pemilikan barang modal.

B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Tujuan Bank Muamalat Indonesia harus disesuaikan dengan bermuamalat menurut ketentuan syariat Islam serta situasi dan kondisi di Indonesia, baik di bidang ekonomi, sosial budaya, hukum maupun politik. Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, sebagai akibat dari praktik-praktik kegiatan ekonomi yang tidak Islami.

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan lembaga perbankan selama ini dirasakan masih kurang sebagai akibat dari sikap keraguan terhadap hukum bunga bank.

(59)

4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.

Selain mempunyai tujuan umum, Bank Muamalat Indonesia juga mempunyai tujuan khusus sebagai berikut:

1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup peluang bagi selain yang beragama Islam, untuk berhubungan dengan perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan dan pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan kepada kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan kelompok ekonomi menengah ke bawah.

2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang yang kurang mampu atau pengusaha kecil untuk mengembangkan usahanya sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis yang cerah.

3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun besar, petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang modal dan bahan baku.

4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit berupa barang dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan barang hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam.

(60)

PT. Bank Muamalat Indonesia dalam upaya mencapai tujuan operasionalnya akan didasarkan kepada strategi usaha sebagai berikut:

1. Sasaran pembinaan

Sasaran pembinaan PT. Bank Muamalat Indonesia meliputi pengrajin industri kecil, nelayan, peternak, pekebun, petani tanaman pangan dan holtikultura, pedagang kecil, pengusaha transportasi dan pengusaha lainnya. Untuk sasaran tersebut dilakukan kegiatan untuk membina dan mempercepat berkembangnya masyarakat kelompok ekonomi menengah ke bawah untuk mengantisipasi dampak negatif dari pembangunan, sehingga terbentuk landasan yang kokoh bagi pembangunan manusia seutuhnya.

2. Strategi pengembangan

Strategi pengembangan PT. Bank Muamalat Indonesia dilakukan dengan kegiatan-kegiatan:

a. Bekerjasama dengan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang telah ada dengan cara:

1) Mengintrodusir dan membina pengembangan produk-produk dan sistem perbankan berdasarkan syariat Islam.

2) Mengintrodusir system pengembangan usaha berdasarkan kebersamaan dan peran serta dalam permodalan dan resiko.