URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Afriza (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Kepuasan Kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja serta Komitmen Organisasi adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Hasil Penelitian menunjukkan variabel Kesempatan Promosi, Supervisi dan Rekan Kerja secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi, sedangkan variabel Pekerjaan Itu Sendiri dan Imbalan secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi sebesar dan ada pengaruh Kepuasan Kerja sebesar 70,8% terhadap Komitmen Organisasi.
Nasution (2008) yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Bagian Bengkel PT. Socfindo Sei Liput Aceh Tamiang”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan kuantitatif (regresi linear sederhana). Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.
metode analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pembentukan kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Dari koefisien determinasi diketahui bahwa variabel fasilitas mampu memberi penjelasan kinerja karyawan sebesar 68,7% dan sisanya 32,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Ramdhani (2005) yang berjudul “Pelatihan Pengembangan Karir Untuk Meningkatkan Daya Saing Perguruan Tinggi”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Peneliti menggunakan 38 orang sebagai sampel dan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan pengembangan karir dan meningkatkan karir.
B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Menurut As’ad dalam Imatama (2006:26) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate
2. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002 : 180) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :
a. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
b. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
c. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja. 3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis & Jakson (2001 : 87) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (Umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.
4. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian itu penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.
Menurut As’ad dalam Imatama (2006:27) ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :
a. Subjektive Procedures
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh: supervisor (atasan), subordinates (bawahanya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja,
out-side observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri)..
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu :
1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit uang di produksi dan kualitas produk.
2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan–keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
c. Propiciency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006 : 243).
Malayu (2005 : 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperolah pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan
membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (2001 : 149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal..
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
Yuli (2005 : 197), menyatakan ada enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu :
1. Komponen upah atau gaji
Seseorang bekerja dalam organisasi mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas. Sehingga
apabila kebutuhan akan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan.
2. Pekerjaan
Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri (Arnold dan Felman : 1986), yaitu variasi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif. Pekerjaan yang menyediakan kepada karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
3. Pengawasan
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mepengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.
4. Promosi karir
Promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atas komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang.
5. Kelompok kerja
Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan tersebut timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kecemasan dalam kelompok, dan karena mereka lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan.
6. Kondisi kerja
Karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.
D. Pengembangan Karir 1. Pengertian Karir
Menurut Triton (2005 : 43). Menyatakan bahwa karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
2. Pengertian Pengembangan Karir
melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training).
Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula (Malayu, 2005 : 100).
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).
Sesuai dengan surat Keputusan Dewan Harian Asosiasi Penelitian (KDHAP) dan Pengembangan Perkebunan Indonesia (AP3I) No. 084/KPTS/DHP/XII/92 tertanggal 24 Desember 1992 tentang penataan pengolahan unit pelaksanaan penelitian lingkungan AP3I maka pada tanggal 4 Februari 1993 dibentuk Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) berkedudukan di Medan, yang merupakan gabungan dari Pusat Penelitian Perkebunan (Puslitbun) Medan.
Perbaikan organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) dilakukan pada tahun 1996 berdasarkan pada surat keputusan Rapat Anggota Penelitian Perkebunan Indonesia (APPI) dalam suratnya No. 03/RAPP/II/1996, pusat penelitian perkebunan lingkup APPI bertanggung jawab pada Asoasia Penelitian Perkebunan Indonesia (APPI), yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan pembinaan dan pengawasan dari Dewan Pembinaan Pusat Penelitian Perkebunan.
B. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).
Struktur organisasi dapat dipandang sebagai suatu kerangka yang menyeluruh yang menghubungkan fungsi dari badan usaha dan menunjukkan hubungan yang tetap dalam organisasi tersebut. Adapun bentuk struktur organisasi pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1 :Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Sumber : Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, 2010 Direktur Ka. Bidang Usaha Ka. Biro Umum Ka. Bahan Tanaman Ka. SPI Ka. Biro SDM & Ka. Bidang Usaha Marihat Ma. QC/R&D Ka. Bidang Penelitian Pemuliaan Blotek Tanaman Tanah & Agro Proteksi Tanaman Enjenering Peng. Hasil dan Nutrisi Sosial Ekonomi Ka.Keuang an Ka. Urs. Rumah Ka. Inventaris Ka. Bidang Usaha Medan Ma. Pengemb Usaha Promosi Ma. Pelayanan &
Konsultasi Ma. Labor &
Pelayanan
Ma. Pemasaran
Ma. Produksi
1. Direktur.
Adapun tugas dan tanggung jawab direktur adalah sebagai berikut:
a. Mengarahkan kebijakan penelitian dan untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
b. Membina seluruh jajaran unit kerja guna pencapaian maksud dan tujuan perusahaan.
c. Mengelola kegiatan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dan bertindak atas nama Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) dalam melakukan hubungan dengan pihak luar untuk menjamin terselenggaranya fungsi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. 2. Bidang Penelitian.
Adapun tugas dan tanggung jawab dari bidang penelitian adalah :
a. Mengumpulkan bahan rapat dari setiap unit kerja dan membuat risalahnya untuk dapat diserahkan kepada direktur.
b. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan semua inventaris perusahaan. c. Mengurus perjalanan dinas dalam/luar negeri.
Bagian bidang penelitian membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Pemuliaan
2) Boltek Tanaman. 3) Tanah & Agro 4) Proteksi Tanaman
6) Peng. Hasil dan Nutrisi 7) Sosial dan Ekonomi. 3. Biro Umum/SDM
Adapun tugas dan tanggung jawab biro umu/SDM adalah: b. Menyusun RAPB kegiatan PPKS Medan.
c. Menghimpun bahan rapat dari setiap unit kerja.
d. Mengurus kelancaran arus dokumen berupa surat-meyurat, telex ekspedisi dan dokumentasi.
e. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan semua inventaris perusahaan. f. Mengurus perjalanan dinas dalam/luar negeri.
Bagian Biro Umum membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Urusan SDM & Hukum
2) Urusan Akuntansi & Keuangan 3) Urusan Rumah Tangga
4) Urusan Pengadaan & Inventaris. 4. Bidang Usaha
Adapun tugas dan tanggung jawab bidang usaha adalah : a. Membuat garis besar pelaksanaan kegiatan bidang usaha. b. Mengkordinasi dan mengendalikan kegiatan kelompok usaha. c. Mempersiapkan rencana kerja, anggaran pendapatan dan belanja. d. Menyampaikan laporan pelaksanaan dan hasil akhir kerja.
Bagian bidang usaha membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Ka. Unit Usaha Marihat
2) Ka. Unit Usaha Medan
3) Manajer Pengembangan Usaha Promosi. 4) Manajer Pelayanan dan Konsultasi 5) Manajer Labor & Pelayanan. 5. Kepala Bidang Bahan Tanaman.
Adapun tugas dan tanggung jawab bidang bahan tanaman adalah :
a. Membuat garis besar sistem pelaksanaan kegiatan satuan usaha strategis dan pengendaliannya.
b. Memimpin dan mengendalikan kegiatan satuan usaha strategis
c. Mempersiapkan rencana kejra, anggaran pendapatan dan belanja lingkup satuan usaha startegis.
Bagian bidang usaha membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Manajer QC/R&D
2) Manajer Pemasaran & Logistik 3) Manajer Produksi.
6. Kepala SPI
Adapun tugas dan tanggung jawab SPI adalah: a. Pengawasan akuntansi dan keuangan seluruh unit
b. Membantu dan menerima tugas yang berkaitan dengan pengendalian biaya.
c. Melakukan pengawasan kepegawaian
d. Melakukan pemeriksaan anggaran bulanan dan pengendalian pelaksanaan.
