UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PENELITIAN
KELAPA SAWIT (PPKS) MEDAN DRAFT SKRIPSI
OLEH
HUSNA ATIQAH OK.H 070521010
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Husna Atiqah OK.H (2010) “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen Manajemen, Dra. Luccy Anna M.S Selaku Dosen Pembimbing, Drs. Raja Bongsu Hutagalung M.Si Selaku Dosen Penguji I, Drs. Chairuddin Nasution Selaku Dosen Penguji II.
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)- nya. Oleh karena itu peranan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi sangatlah besar. Salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah melakukan pengembangan karir dan kepuasan kerja untuk mencapai kinerja karyawan/hasil yang maksimal.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, untuk mengetahui variabel manakah yang paling dominan diantara pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Metode penelitian yang dipergunakan adalah. metode analisis deskriptif, metode analisis regeresi berganda, uji simultan (Uji-F), uji parsial (Uji–t) dan koefisien determinasi (R2). Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel pelanggan terhadap keputusan nasabah untuk menabung, dengan persamaan regresi Y = 2,338 + 1,110 X1 +
0,348 X2. koefisien determinasi (R2), maka diperoleh nilai adjusted R Square
yang diperoleh sebesar 0,610. Angka ini menjelaskan bahwa 61,0 % kinerja karyawan (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh pengembangan karir (X1), dan
kepuasan kerja (X2)). Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan sangat tinggi dan juga
sangat signifikan (Sig = 0,000). Sisanya sebesar 0,38 atau 38 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-nya khususnya bagi penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”
Pada kesempatan ini penulis juga terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departamen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, M.BA selaku Sekretaris Departemen Manajemen. 4. Ibu Dra. Lucy Anna M.S selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia
memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung M.Si selaku Dosen Penjuji I yang telah menyediakan waktu, didalam penulisan skripsi ini.
7. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT penulis mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada kita semua khususnya kepada penulis.
Medan, Maret 2010 Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 2
C. Kerangka Konseptual ... 2
D. Hipotesis ... 3
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian ... 4
2. Manfaat Penelitian ... 4
F. Metode Penelitian 1. Batasan Penelitian ... 4 ... 2. Definisi Operasional ... 5
3. Skala Pengukuran Variabel ... 6
4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 6
5. Populasi dan Sampel ... 7
6. Jenis dan Sumber Data ... 7
7. Teknik Pengumpulan Data ... 8
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 9
9. Metode Analisis Data ... 9
1. Pengertian Kinerja ... 15 2. Pengertian Kinerja Karyawan ... 16 3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 16 4. Penilaian Kinerja Karyawan ...
... 1 7
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... ... 1 8
2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... ... 1 9
D. Pengembangan Karir
1. Pengertian Karir ... ... 2 2
2. Pengertian Pengembangan Karir ... ... 2 2
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan ... B. Stuktur Organisasi Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reliabilitas
2. ... U ji Reliabilitas ... B. Analisis Deskriptif
1. ... A nalisis Deskriptif Responden ... 2. ... A
nalisis Deskriptif Variabel ... C. Uji Asumsi Klasik
1. ... U ji Normalitas ... 2. ... U
ji Heterokesdatisitas ... 3. ... U
ji Multikolineritas ... D. Analisis Regresi Berganda
1. ... U ji-F/Uji Serempak ... 2. ... U
ji-t/Uji Parsial ... 3. ... P
engujian Goodness of Fit (R2) ...
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... B. Saran ...
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Kehadiran Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan 2008 sampai dengan 2009 ... Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ... Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ... Tabel1.4 Data Pegawai Golongan III dan IV Pada Kantor Pusat Penelitian
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Husna Atiqah OK.H (2010) “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen Manajemen, Dra. Luccy Anna M.S Selaku Dosen Pembimbing, Drs. Raja Bongsu Hutagalung M.Si Selaku Dosen Penguji I, Drs. Chairuddin Nasution Selaku Dosen Penguji II.
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)- nya. Oleh karena itu peranan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi sangatlah besar. Salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah melakukan pengembangan karir dan kepuasan kerja untuk mencapai kinerja karyawan/hasil yang maksimal.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, untuk mengetahui variabel manakah yang paling dominan diantara pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Metode penelitian yang dipergunakan adalah. metode analisis deskriptif, metode analisis regeresi berganda, uji simultan (Uji-F), uji parsial (Uji–t) dan koefisien determinasi (R2). Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel pelanggan terhadap keputusan nasabah untuk menabung, dengan persamaan regresi Y = 2,338 + 1,110 X1 +
0,348 X2. koefisien determinasi (R2), maka diperoleh nilai adjusted R Square
yang diperoleh sebesar 0,610. Angka ini menjelaskan bahwa 61,0 % kinerja karyawan (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh pengembangan karir (X1), dan
kepuasan kerja (X2)). Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan sangat tinggi dan juga
sangat signifikan (Sig = 0,000). Sisanya sebesar 0,38 atau 38 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)- nya. Oleh karena itu peranan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi sangatlah besar. Salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah melakukan pengembangan karir dan kepuasan kerja untuk mencapai kinerja karyawan/hasil yang maksimal.
Menurut Panggabean (2004 : 24), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (Panggabean, 2004: 69).
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang Penelitian Kelapa Sawit, perusahaan ini ingin mencapai tujuan organisasi melalui kinerja karyawan maka perusahaan tersebut harus meningkatkan pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawannya.
pemberitahuan, datang dan pulang tidak tepat waktu jam kerja. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Daftar Kehadiran Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan 2008 Sampai dengan
Tahun 2009
Keterangan Izin Sakit Tanpa Keterangan
Cuti
2008 12 2 14 2
2009 11 3 15 2
Sumber : Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, Data diolah (2010).
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “ Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka yang menjadi rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah
1. Apakah pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan ?.
C. Kerangka Konseptual
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat (Malayu, 2005 : 100).
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Sunarto, 2004 : 120).
Maka untuk mencapai kinerja karyawan secara maksimal, perusahaan hendaknya memberikan pengembangan karir dan kepuasan kerja kepada para karyawannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1. :Kerangka Konseptual.
Sumber :Malayu (2005), Siagian (2002), Sunarto (2004) Diolah. KEPUASAN KERJA
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis yang dikemukakan adalah: 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
2. Variabel pengembangan karir merupakan yang paling dominan diantara berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan ?
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian di dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
2. Untuk mengetahui variabel manakah yang dominan diantara pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Sebagai bahan masukan tambahan bagi pihak perusahaan mengenai pengembangan karir dan kepuasan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia mengenai pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya, khususnya mengenai pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Penelitian
Batasan penelitian ini terdapat du variabel yang digunakan yang meliputi satu variabel terikat (dependent variable) dan dua variabel bebas (independent
variable). Variabel bebas meliputi pengembangan karir (X1) dan kepuasan kerja
(X2), sedangkan variabel terikat (dependent variable) didalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan (Y).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional didalam penelitian ini adalah : a. Pengembangan karir (X1
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni
melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat (Malayu, 2005 : 100).
b. Kepuasan Kerja (X2
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Sunarto, 2004 : 120).
)
c. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan (Siagian, 2002 : 224). Penguraian definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.2
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Skala
Pengukuran Pengembangan
Karir (X1
1. Pendidikan )
2. Penghargaan Likert
Kepuasan Kerja (X2
1. Gaji )
2. Kebijakan Promosi 3. Rekan Kerja
Likert
Kinerja Karyawan
(Y)
1. Tingkat Keberhasilan Kerja 2. Penyelesaian Tugas
3. Pemahaman Tugas 4. Perencanaan Kerja
Likert
Sumber : Malayu (2005), Sunarto (2004), dan Siagian (2002), Data Diolah
3. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2005 : 86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat di lakukan didalam penelitian di lakukan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang beralamat di JL. Brigjen Katamso No. 135 Medan, Sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Oktober 2009 sampai dengan bulan Februari 2010.
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini dilakukan pada karyawan golongan III dan IV pada pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang berjumlah 62 orang, berikut ini data pegawai pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang bergolongan III dan IV :
Tabel 1.4
Data Pegawai Golongan III dan IV
Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Golongan Jumlah (Orang)
III 26
IV 36
Jumlah 62
Sumber : Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel, sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 62 orang. Dalam menentukan responden yang akan dijadikan sampel, digunakan metode
stratified random sampling.
6. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data dan sumber data didalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dengan survei lapangan pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder digunakan didalam penelitian ini meliputi :
1. Sejarah singkat Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut..
2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang berkepentingan (Pegawai Golongan III dan IV Pada Kelapa Sawit/ PPKS Medan) didalam penelitian ini.
b. Daftar Pertanyaan
Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih.
c. Studi Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku – buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji validitas dan reliabilitas kusioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15. Uji ini dilakukan kepada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian.
9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif
data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1) Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2 – tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal.
2) Uji Heteroskedastisitas
5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas
3) Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
a) VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
b) Tolerante > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas c. Metode Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana :
+ e
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
X1
X
= Pengembangan Karir
2
b
= Kepuasan Kerja
e = Kesalahan Penganggu (standard error)
Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a) H0 : b1, b2
b) H
= 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
a : b1, b2
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
a) H0 diterima jika Fhitung < Ftabel
b) H
pada α = 5%
a diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a) H0 : b1, b2
b) H
= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a) H0 diterima jika – thitung < ttabel
b) H
pada α = 5%
a diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
3) Pengujian Goodness of Fit (R2
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R
)
2
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Afriza (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Kepuasan Kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja serta Komitmen Organisasi adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Hasil Penelitian menunjukkan variabel Kesempatan Promosi, Supervisi dan Rekan Kerja secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi, sedangkan variabel Pekerjaan Itu Sendiri dan Imbalan secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi sebesar dan ada pengaruh Kepuasan Kerja sebesar 70,8% terhadap Komitmen Organisasi.
metode analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pembentukan kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Dari koefisien determinasi diketahui bahwa variabel fasilitas mampu memberi penjelasan kinerja karyawan sebesar 68,7% dan sisanya 32,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Ramdhani (2005) yang berjudul “Pelatihan Pengembangan Karir Untuk Meningkatkan Daya Saing Perguruan Tinggi”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Peneliti menggunakan 38 orang sebagai sampel dan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan pengembangan karir dan meningkatkan karir.
B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Menurut As’ad dalam Imatama (2006:26) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate
2. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002 : 180) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :
a. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
b. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
c. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja.
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
4. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian itu penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.
Menurut As’ad dalam Imatama (2006:27) ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :
a. Subjektive Procedures
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh: supervisor (atasan), subordinates (bawahanya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja,
out-side observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri)..
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu :
2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan–keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
c. Propiciency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006 : 243).
membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (2001 : 149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal..
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
Yuli (2005 : 197), menyatakan ada enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu :
1. Komponen upah atau gaji
apabila kebutuhan akan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan.
2. Pekerjaan
Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri (Arnold dan Felman : 1986), yaitu variasi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif. Pekerjaan yang menyediakan kepada karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
3. Pengawasan
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mepengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.
4. Promosi karir
5. Kelompok kerja
Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan tersebut timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kecemasan dalam kelompok, dan karena mereka lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan.
6. Kondisi kerja
Karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.
D. Pengembangan Karir 1. Pengertian Karir
Menurut Triton (2005 : 43). Menyatakan bahwa karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
2. Pengertian Pengembangan Karir
melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training).
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).
Sesuai dengan surat Keputusan Dewan Harian Asosiasi Penelitian (KDHAP) dan Pengembangan Perkebunan Indonesia (AP3I) No. 084/KPTS/DHP/XII/92 tertanggal 24 Desember 1992 tentang penataan pengolahan unit pelaksanaan penelitian lingkungan AP3I maka pada tanggal 4 Februari 1993 dibentuk Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) berkedudukan di Medan, yang merupakan gabungan dari Pusat Penelitian Perkebunan (Puslitbun) Medan.
Perbaikan organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) dilakukan pada tahun 1996 berdasarkan pada surat keputusan Rapat Anggota Penelitian Perkebunan Indonesia (APPI) dalam suratnya No. 03/RAPP/II/1996, pusat penelitian perkebunan lingkup APPI bertanggung jawab pada Asoasia Penelitian Perkebunan Indonesia (APPI), yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan pembinaan dan pengawasan dari Dewan Pembinaan Pusat Penelitian Perkebunan.
B. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS).
Gambar 3.1 :Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Sumber : Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, 2010 Direktur Ka. Bidang Usaha Ka. Biro Umum Ka. Bahan Tanaman Ka. SPI Ka. Biro SDM & Ka. Bidang Usaha Marihat Ma. QC/R&D Ka. Bidang Penelitian Pemuliaan Blotek Tanaman Tanah & Agro Proteksi Tanaman Enjenering Peng. Hasil dan Nutrisi Sosial Ekonomi Ka.Keuang an Ka. Urs. Rumah Ka. Inventaris Ka. Bidang Usaha Medan Ma. Pengemb Usaha Promosi
Ma. Pelayanan & Konsultasi
Ma. Labor & Pelayanan
Ma. Pemasaran
1. Direktur.
Adapun tugas dan tanggung jawab direktur adalah sebagai berikut:
a. Mengarahkan kebijakan penelitian dan untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
b. Membina seluruh jajaran unit kerja guna pencapaian maksud dan tujuan perusahaan.
c. Mengelola kegiatan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dan bertindak atas nama Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) dalam melakukan hubungan dengan pihak luar untuk menjamin terselenggaranya fungsi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. 2. Bidang Penelitian.
Adapun tugas dan tanggung jawab dari bidang penelitian adalah :
a. Mengumpulkan bahan rapat dari setiap unit kerja dan membuat risalahnya untuk dapat diserahkan kepada direktur.
b. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan semua inventaris perusahaan. c. Mengurus perjalanan dinas dalam/luar negeri.
Bagian bidang penelitian membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Pemuliaan
2) Boltek Tanaman. 3) Tanah & Agro 4) Proteksi Tanaman
6) Peng. Hasil dan Nutrisi 7) Sosial dan Ekonomi. 3. Biro Umum/SDM
Adapun tugas dan tanggung jawab biro umu/SDM adalah: b. Menyusun RAPB kegiatan PPKS Medan.
c. Menghimpun bahan rapat dari setiap unit kerja.
d. Mengurus kelancaran arus dokumen berupa surat-meyurat, telex ekspedisi dan dokumentasi.
e. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan semua inventaris perusahaan. f. Mengurus perjalanan dinas dalam/luar negeri.
Bagian Biro Umum membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Urusan SDM & Hukum
2) Urusan Akuntansi & Keuangan 3) Urusan Rumah Tangga
4) Urusan Pengadaan & Inventaris. 4. Bidang Usaha
Adapun tugas dan tanggung jawab bidang usaha adalah : a. Membuat garis besar pelaksanaan kegiatan bidang usaha. b. Mengkordinasi dan mengendalikan kegiatan kelompok usaha. c. Mempersiapkan rencana kerja, anggaran pendapatan dan belanja. d. Menyampaikan laporan pelaksanaan dan hasil akhir kerja.
2) Ka. Unit Usaha Medan
3) Manajer Pengembangan Usaha Promosi. 4) Manajer Pelayanan dan Konsultasi 5) Manajer Labor & Pelayanan. 5. Kepala Bidang Bahan Tanaman.
Adapun tugas dan tanggung jawab bidang bahan tanaman adalah :
a. Membuat garis besar sistem pelaksanaan kegiatan satuan usaha strategis dan pengendaliannya.
b. Memimpin dan mengendalikan kegiatan satuan usaha strategis
c. Mempersiapkan rencana kejra, anggaran pendapatan dan belanja lingkup satuan usaha startegis.
Bagian bidang usaha membawahi beberapa bagian diantaranya: 1) Manajer QC/R&D
2) Manajer Pemasaran & Logistik 3) Manajer Produksi.
6. Kepala SPI
Adapun tugas dan tanggung jawab SPI adalah: a. Pengawasan akuntansi dan keuangan seluruh unit
b. Membantu dan menerima tugas yang berkaitan dengan pengendalian biaya.
c. Melakukan pengawasan kepegawaian
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). a. Jika r hitung > r tabel
b. Jika r
, maka butir pertanyaan tersebut valid.
[image:40.595.142.478.387.570.2]hitung < r tabel
Tabel 4.1
, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 44,0000 24,966 ,644 ,836
VAR00002 44,2000 24,579 ,580 ,838
VAR00003 44,0000 24,966 ,573 ,839
VAR00004 43,4333 24,875 ,462 ,846
VAR00005 44,2000 25,407 ,449 ,846
VAR00006 44,0333 24,447 ,588 ,838
VAR00007 44,2333 25,564 ,423 ,848
VAR00008 42,4333 24,875 ,551 ,840
VAR00009 41,4333 26,323 ,414 ,848
Sumber : SPSS (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361 dan dapat dipergunakan dalam
B. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel
b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari r
maka dinyatakan reliabel.
tabel maka dinyatkaan tidak
reliabel.
Tabel 4.2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,853 9
Sumber : SPSS (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,853. Hal ini
membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,853 lebih besar dari 0,60.
B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
[image:41.595.175.460.657.752.2]a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah Responden %
1 20 – 30 20 32
Jumlah 62 100 Sumber : Data Primer (2010)
Berdasarkan Tabel 4.3. dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yang berusia 20 sampai dengan 30 tahun berjumlah 20 responden atau 32 %, yang berusia 31 sampai 40 tahun berjumlah 12 responden atau 19 %, yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun berjumlah 15 responden atau 24 %, dan responden yang berusia >50 berjumlah 15 responden atau 24%.
[image:42.595.176.459.409.500.2]b. Karaktersitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden %
1 Laki-laki 36 58
2 Perempuan 26 42
Jumlah 62 100
Sumber : Data Primer (2010)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki berjumlah 36 responden atau 58 % dan responden perempuan berjumlah 26 responden atau 42 %.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Jumlah Responden %
1 SMA/SMK 21 34
2 S1 35 56
S2 6 10
Jumlah 62 100
[image:42.595.180.481.624.736.2]Berdasarkan Tabel 4.5. dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yang berpendidikan SMA sebesar 21 responden atau 34 %, S1 sebesar 35 orang atau 56 %, dan S2 sebesar 6 orang atau 10 %.
[image:43.595.127.570.296.419.2]2. Analisis Deskriptif Variabel a. Pengembangan Karir (X1
Tabel 4.6 ).
Frekuensi Responden Terhadap Pengembangan Karir Tanggapan
Responden
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju
Total
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 5 8,1 37 59,7 20 32,3 62 100
2 0 0 0 0 20 32,3 30 48,4 12 19,4 62 100 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2010)
1. Pertanyaan No. 1, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, 5 responden yang menyatakan kurang setuju, 37 responden yang menyatakan setuju, dan 20 responden yang menyatakan sangat setuju.
2. Pertanyaan No. 2, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 20 responden yang menyatakan kurang setuju, 30 responden yang menyatakan setuju, dan 12 responden yang menyatakan sangat setuju.
b. Variabel Kepuasan Kerja (X2
Tabel 4.7 ).
Setuju
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 0 0 1 1,6 1 1,6 25 40,3 35 56,5 62 100
2 0 0 1 1,6 5 8,1 20 32,3 36 58,1 62 100
3 1 1,6 0 0 6 9,7 41 66,1 14 22,6 62 100
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2010).
1. Pertanyaan No. 1, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden yang menyatakan tidak setuju, 1 responden yang menyatakan kurang setuju, 25 responden yang menyatakan setuju, dan 35 responden yang menyatakan sangat setuju.
2. Pertanyaan No. 2, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden yang menyatakan tidak setuju, 5 responden yang menyatakan kurang setuju, 20 responden yang menyatakan setuju, dan 36 responden yang menyatakan sangat setuju.
3. Pertanyaan No. 3, 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, 6 responden yang menyatakan kurang setuju, 41 responden yang menyatakan setuju, dan 14 responden yang menyatakan sangat setuj
[image:44.595.120.578.112.198.2]c. Variabel Kinerja Karyawan(Y). Tabel 4.8
Frekuensi Responden Terhadap Kinerja Karyawan Tanggapan
Responden
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju
Total
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 0 0 3 4,8 8 12,9 38 61,3 13 21,0 62 100
2 0 0 2 3,2 7 11,3 34 54,8 19 30,6 62 100
3 0 0 2 3,2 21 33,9 26 41,9 13 21,0 62 100
4 0 0 0 0 11 11,7 37 59, 14 22,6 62 100
1. Pertanyaan No. 1, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, 8 responden yang menyatakan kurang setuju, 38 responden yang menyatakan setuju, dan 13 responden yang menyatakan sangat setuju.
2. Pertanyaan No. 2, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden yang menyatakan tidak setuju, 7 responden yang menyatakan kurang setuju, 34 responden yang menyatakan setuju, dan 19 responden yang menyatakan sangat setuju.
3. Pertanyaan No. 3, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden yang menyatakan tidak setuju, 21 responden yang menyatakan kurang setuju, 26 responden yang menyatakan setuju, dan 13 responden yang menyatakan sangat setuju.
4. Pertanyaan No. 4, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, 11 responden yang menyatakan kurang setuju, 37 responden yang menyatakan setuju, dan 14 responden yang menyatakan sangat setuju. C. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Observed Cum Prob
1.0 0.8
0.6 0.4
0.2 0.0
E
xpect
ed
C
um
P
rob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
[image:46.595.230.451.206.463.2]Gambar 4.1 : Uji Normalitas Sumber : SPSS (2010)
Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji
kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5 % (0,05). Hasil uji
kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 62
Normal Parameters(a,b) Mean Std. Deviation ,0000000 1,89646655 Most Extreme
Differences
Absolute ,139
[image:46.595.165.459.654.757.2]Negative -,139
Kolmogorov-Smirnov Z 1,092
Asymp. Sig. (2-tailed) ,184
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
Sumber : SPSS (2010)
Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa pada baris Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,679 atau probabilitas di atas 0,05 (0,679 > 0,05), maka asumsi normalitas terpenuhi.
2) Uji Heterokedastisitas
Regression Standardized Predicted Value
2 1
0 -1
-2 -3
R
egressi
on
S
tudent
iz
ed
R
esi
dual
3
2
1
0
-1
-2
-3
Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Gambar 4.2 : Uji Heterokedastisitas Sumber : SPSS (2010)
Berdasarkan Gambar 4.2 menunjukkan bahwa Diagram Pencar tidak membentuk suatu pola atau acak, dengan demikian dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heterokedastisitas.
Uji heterokedastisitas dapat juga dilakukan dengan Uji Glesjer adalah sebagai berikut :
Tabel 4.10 Uji Glesjer
Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 1,493 1,624 ,919 ,362
Pengembangan Karir -,035 ,144 -,032 -,245 ,807
Kepuasan Kerja ,014 ,090 ,021 ,160 ,874
a Dependent Variable: Absut
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2010)
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa kolom Sig./Significance pada Tabel koefeisien regresi adalah 0,362 0,807; 0,874; atau probabilitas lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi gangguan heterokedastisitas.
3) Uji Multikolinearitas
[image:49.595.94.531.110.176.2]Multikolinearitas artinya terdapat korelasi linear sempurna atau pasti di antara dua atau lebih variabel independen. Artinya multikolinearitas menyebabkan standar deviasi masing-masing koefisien regresi akan sangat besar sehingga membuat bias tingkat signifikan pengaruh variabel dependen. Hal ini menyebabkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Metode yang digunakan untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas VIF adalah 5, artinya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas yang lainnya (disimpulkan terjadinya multikolinearitas).
Mod el Unstandardized Coefficients Standardize d
Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 2,338 2,428 ,963 ,339
Pengembangan
Karir 1,110 ,215 ,534 5,168 ,000 ,996 1,004
Kepuasan Kerja ,348 ,135 ,266 2,574 ,013 ,996 1,004
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil perhitungan SPSS (2010)
Berdasarkan Tabel 4.11 memperlihatkan semua nilai variabel independent memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 1. Hal ini dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi multikolinieritas.
D. Analisis Regresi Berganda 1) Uji-F/Uji Serempak
Tabel 4.12 Uji-F/Uji Serempak
ANOV Ab
130,350 2 65,175 17,527 ,000a
219,392 59 3,719
349,742 61 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pengem bangan Kari r a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2010)
Pada Tabel 4.12 nilai F hitung adalah 17,525 dimana F hitung > F tabel, yaitu 17,525 > 3,150, ini berarti Ha diterima artinya secara serentak
(simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan yang terdiri dari pengembangan karir (X1), kepuasan kerja (X2
2) Uji –t/Uji Parsial
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial seberapa besar pengaruh varabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji t maka menggunakan Tabel Cofficie nts.
Tabel 4.13 Uji-t/Uji Parsial
Coefficientsa
2,338 2,428 ,963 ,339 -2,521 7,197
1,110 ,215 ,534 5,168 ,000 ,680 1,539
,348 ,135 ,266 2,574 ,013 ,077 ,618
(Constant)
Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Model
1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Lower Bound Upper Bound
95% Confidence Interval for B
Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
Sumber : SPSS (2010)
a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 2,338 + 1,110 X1 + 0,348 X
Pengembangan karir (X
2
1) memiliki t hitung sebesar 2,00, karena nilai
t hitung < nilai ttabel = 2,00 < 5,168 ini berarti H0 ditolak, dan Ha
diterima yaitu pengembangan karir (X1
Kepuasan kerja (X
) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
2) memiliki thitung = 2,00, karena nilai t hitung <
nilai ttabel = 2,00 < 2,574, ini berarti H0 ditolak, dan Ha diterima yaitu
kepuasan kerja (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
3) Uji Goodness of Fit (R2
Tabel 4.14 ).
Uji Goodness of Fit
Model Summary
,610a ,373 ,351 1,92834
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir
a.
Sumber : SPSS (2010)
a. R yang juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara
variabel afeksi, kaulitas dan diskonfirmasi adalah sebesar 0,610 atau 61,0 %.
b. R square disebut juga koefisien determinasi, dapat dilihat bahwa R square (R2
c. Adjusted R Square 0,351 berarti 35,1 % faktor – faktor kinerja
karyawan dapat juga dipengaruhi oleh pengembangan karir dan kepuasann kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain dalam penelitian ini.
) adalah 37,3 %.
d. Std.Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, yang dilakukan penulis maka dapat diambil kesimpulan adalah sebagai berikut :
1. Pengembangan karir dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawawan Pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-F), dimana nilai Fhitung sebesar 17,527 lebih besar dari Ftabel
2. Variabel pengembangan karir merupakan variabel yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi yang tinggi jika dibandingkan dengan variabel bebas yang lainnya, seperti kepuasan kerja .
sebesar 3,150 pada tingkat signifikansi 5 %.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
1. Hendaknya Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan lebih terus meningkatkan pengembangan karir pada setiap karyawannya agar memiliki kinerja karyawan yang lebih baik dari yang sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Afriza, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan (Tidak Dipublikasikan).
Ginting, Paham, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. USU Press Medan. Imatama, (2006). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Lembaga Pendidikan Perkebunan. Jurnal Manajemen & Bisnis.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Andi, Yogyakarta.
Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Mathis, Robert. L 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba
Empat, Jakarta.
Mathis dan Jakson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan
Oleh Jimmy Sadely dan Bayu Prawira Hie. Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Nasution, Rahmatullah, 2008. Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Bagian Bengkel PT. Socfindo Sei Liput Aceh Tamiang (Tidak Dipublikasikan).
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Sofyandi Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu.
Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Penerbit PT. Amus, Yogyakarta Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Triton, 2005. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Yogyakarta : Tugu. .
KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor
Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)
Bersama ini, saya mohon kesedian bapak/ ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
PETUNJUK PENGISIAN Identitas Responden
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir :
Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat bapak/ibu, dengan cara memberikan tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Setuju = 1 TS : Tidak Setuju = 2
KS : Kurang Setuju = 3 S : Setuju = 4
SS : Sangat Setuju = 5
I . Pengembangan Karir (X1
No.
).
Pernyataan STS TS KS S SS
1. Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan menyekolahkan karyawannya berdasarkan tingkat pendidikan masing-masing karyawan. 2. Kantor Penelitian Kelapa Sawit
yang berperastasi.
II. Kepuasan Kerja (X2
No.
)
Pernyataan STS TS KS S SS
1 Gaji yang Anda terima sesuai dengan beban kerja yang Anda lakukan
2. Kebijakan promosi di perusahaan ini didasarkan atas prestasi.
3 Rekan-rekan kerja anda selalu memberikan dorongan secara sosial kepada Anda.
III. Kinerja Karyawan (Y).
NO keterangan STS TS KS S SS
1 Cara anda untuk meningkatkan kinerja adalah dengan menggunakan fasilitas dengan baik
2 Anda termasuk karyawan yang teliti dalam penggunaan fasilitas
3 Anda karyawan yang memiliki tingkat pemahaman yanginggi dalam menggunakan fasilitas kerja untuk mencapai tujuan kerja
4 Perencanaan kerja yang anda lakukan sangat dipengaruhi kondisi fasilitas kerja perusahaan
TERIMA KASIH
Responden
Uji Analisis Deskriptif
X1 X2 Y
1 2 Total 1 2 3 Total 1 2 3 4 Total
4 3 3 6 5 5 4 14 4 3 4 4 15
5 4 3 7 5 5 4 14 4 3 4 4 15
6 5 5 10 4 5 5 14 5 5 4 5 19
7 4 3 7 4 3 3 10 3 4 3 4 14
8 4 4 8 5 4 4 13 3 3 3 3 12
9 4 4 8 5 5 4 14 4 3 4 4 15
10 5 5 10 5 5 4 14 4 5 5 5 19
11 5 4 9 5 5 4 14 4 5 5 5 19
12 4 4 8 5 4 4 13 2 2 3 3 10
13 4 4 8 5 5 4 14 4 4 3 4 15
14 3 4 7 4 4 4 12 4 4 3 4 15
15 4 4 8 5 4 4 13 4 4 5 4 17
16 4 4 8 5 4 4 13 5 4 4 4 17
17 4 3 7 4 4 4 12 3 4 4 4 15
18 4 4 8 4 4 4 12 3 4 4 4 15
19 4 3 7 2 2 1 5 2 2 2 3 9
20 4 3 7 5 5 4 14 4 5 5 5 19
21 4 4 8 4 5 4 13 4 4 5 4 17
22 5 4 9 4 5 5 14 5 5 5 5 20
23 4 3 7 4 3 3 10 4 4 4 4 16
24 4 4 8 5 4 5 14 4 4 3 4 15
25 5 5 10 4 4 5 13 4 5 5 5 19
26 4 3 7 4 5 5 14 4 4 3 4 15
27 4 4 8 4 4 4 12 4 4 4 4 16
28 5 4 9 4 4 4 12 4 5 4 4 17
29 3 4 7 3 5 5 13 5 5 5 4 19
30 5 5 10 5 5 4 14 4 4 3 4 15
31 4 4 8 5 5 5 15 3 3 3 3 12
32 3 3 6 4 5 5 14 4 4 3 4 15
33 5 5 10 5 5 3 13 5 5 5 4 19
34 4 4 8 4 5 5 14 4 4 3 4 15
35 4 4 8 4 3 3 10 4 5 4 5 18
36 4 4 8 5 5 4 14 4 4 3 4 15
37 4 4 8 5 5 5 15 5 5 5 5 20
38 4 3 7 4 4 4 12 4 4 3 4 15
39 5 5 10 5 5 5 15 5 5 4 5 19
40 5 4 9 4 4 4 12 5 5 4 5 19
41 5 5 10 5 5 4 14 5 5 4 5 19
42 5 5 10 4 5 5 14 4 5 4 5 18
43 5 5 10 5 5 4 14 5 4 5 5 19
44 4 3 7 5 5 5 15 4 4 4 3 15
45 4 4 8 5 5 4 14 4 4 3 4 15
46 4 3 7 4 4 4 12 3 3 4 4 14
47 4 4 8 5 5 4 14 4 4 4 3 15
48 4 3 7 4 5 5 14 4 4 4 3 15
49 4 4 8 5 5 4 14 4 4 4 3 15
50 5 4 9 4 4 4 12 4 5 5 5 19
52 5 4 9 5 5 4 14 3 4 4 4 15
53 4 3 7 5 5 4 14 3 4 4 4 15
54 5 5 10 5 4 4 13 5 5 4 4 18
55 5 5 10 4 3 3 10 5 5 4 4 18
56 4 4 8 5 5 4 14 4 4 3 4 15
57 5 4 9 4 3 3 10 4 4 3 4 15
58 4 3 7 5 5 4 14 4 4 3 4 15
59 4 4 8 4 4 4 12 4 4 3 3 14
60 4 3 7 5 5 4 14 4 4 4 3 15
61 4 3 7 4 4 4 12 2 3 2 3 10
62 3 3 6 5 5 4 14 4 4 3 4 15
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 96,8
Excluded(
a) 1 3,2
Total 31 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,853 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 44,0000 24,966 ,644 ,836
VAR00002 44,2000 24,579 ,580 ,838
VAR00003 44,0000 24,966 ,573 ,839
VAR00007 44,2333 25,564 ,423 ,848
VAR00008 42,4333 24,875 ,551 ,840
VAR00009 41,4333 26,323 ,414 ,848
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
26,7667 20,944 3,37993 9
ANALISIS DESKRIPTIF RESPONDEN
VAR00001
5 8,1 8,1 8,1
37 59,7 59,7 67,7
20 32,3 32,3 100,0
62 100,0 100,0
3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00002
20 32,3 32,3 32,3
30 48,4 48,4 80,6
12 19,4 19,4 100,0
62 100,0 100,0
3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid P ercent
VAR00003
1 1,6 1,6 1,6
1 1,6 1,6 3,2
25 40,3 40,3 43,5
35 56,5 56,5 100,0
62 100,0 100,0
2,00 3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
VAR00004
1 1,6 1,6 1,6
5 8,1 8,1 9,7
20 32,3 32,3 41,9
36 58,1 58,1 100,0
62 100,0 100,0
2,00 3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
VAR00005
1 1,6 1,6 1,6
6 9,7 9,7 11,3
41 66,1 66,1 77,4
14 22,6 22,6 100,0
62 100,0 100,0
1,00 3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
VAR00006
3 4,8 4,8 4,8
8 12,9 12,9 17,7
38 61,3 61,3 79,0
13 21,0 21,0 100,0
62 100,0 100,0
2,00 3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
VAR00007
2 3,2 3,2 3,2
7 11,3 11,3 14,5
34 54,8 54,8 69,4
19 30,6 30,6 100,0
62 100,0 100,0
2,00 3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
VAR00008
2 3,2 3,2 3,2
21 33,9 33,9 37,1
26 41,9 41,9 79,0
13 21,0 21,0 100,0
62 100,0 100,0
2,00 3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
VAR00009
11 17,7 17,7 17,7
37 59,7 59,7 77,4
14 22,6 22,6 100,0
62 100,0 100,0
3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
UJI NORMALITAS
Observed Cum Prob
1.0 0.8
0.6 0.4
0.2 0.0
E
xpect
ed
C
um
P
rob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
UJI HETEROKESDATISITAS
Regression Standardized Predicted Value
2 1 0 -1 -2 -3 R egressi on S tudent iz ed R esi dual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Karyawan
UJI GLEJSER Mode l Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B
Std.
Error Beta B
Std. Error
1 (Constant) 1,493 1,624 ,919 ,362
Pengembangan
Karir -,035 ,144 -,032 -,245 ,807
Kepuasan Kerja ,014 ,090 ,021 ,160 ,874
UJI MULTIKOLINIERITAS
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan Mode
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 2,338 2,428 ,963 ,339
Pengembangan
Karir 1,110 ,215 ,534 5,168 ,000 ,996 1,004
REGRESI BERGANDA
Va riables Entere d/Re movedb
Kepuasan Kerja, Pengemba ngan K arira
. Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method
All reques ted variables ent ered. a.
Dependent Variable: K inerja K aryawan b.
Model Summary
,610a ,373 ,351 1,92834 Model
1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir
a.
ANOV Ab
130,350 2 65,175 17,527 ,000a
219,392 59 3,719
349,742 61 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
Coeffi cientsa
2,338 2,428 ,963 ,339 -2,
1,110 ,215 ,534 5,168 ,000 ,
,348 ,135 ,266 2,574 ,013 ,
(Const ant)
Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Model
1
B St d. E rror Unstandardized
Coeffic ients
Beta St andardiz ed
Coeffic ients
t Sig. Lower Bo
95% Conf
Coeffi cient Correl ationsa
1,000 -,060 -,060 1,000 ,018 -,002 -,002 ,046 Kepuasan Kerja
Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Pengembangan Karir Correlations
Covariances Model
1
Kepuasan Kerja
Pengemba ngan K arir
