PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SDM KANTOR PUSAT
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
VINA MARIANA SITORUS NIM. 708 221 083
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRAK
Vina Mariana Sitorus, NIM 708221083, Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV Medan (Persero) Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan Tahun 2012.
Fenomena yang terjadi saat ini semua yang berhubungan dan berurusan dengan pemerintah maupun swasta yang memiliki kepuasan kerja yang menurun. Salah satu penyebab dari turunnya kepuasan kerja karyawan adalah kurangnya pemberian motivasi dan pembinaan moral kerja kepada karyawan diperusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh pengembangan karir dan motivasi pada bagian SDM PTPN IV Medan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan kepada seluruh karyawan Bagian SDM PTPN IV Medan yang berjumlah 40 orang. Sampel yang diambil berjumlah 40 orang yang dilakukan dengan teknik total sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui angket (kuesioner) yang pengukurannya menggunakan skala Likertdan diolah secara statistik.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur dengan rumus Y = PyX1 + PyX2 + . Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir dan motivasi secara simultan dapat dilihat dari perhitungan determinasi (R2), sedangkan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan rumus y X12 dan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung variabel
motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan rumus y X22.
Setelah data dianalisis dengan bantuan SPSS 17 maka diperoleh persamaan analisis jalur Y = 0,418 X1 + 0,388X2 + 0,698 1. Selanjunya nilai koefisien determinasi (R2)sebesar 0,513 yang memiliki arti bahwa pengembangan karir dan motivasi secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 51,3% dan sisanya 48,7% disebabkan faktor-faktor lain. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dapat dilihat dan diperoleh nilai signifikansi 0,000< dari taraf nyata 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang artinya ada pengaruh antara pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
ii ABSTRACT
Vina Mariana Sitorus, NIM 708221083, The Effect of Career Development and Job Satisfaction Of Employee Motivation HR Section Head Office Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV Medan (Persero) Medan. Thesis Faculty of Economics Department of Management, State University of Medan Year 2012.
Phenomenon that occurs when this is all related and deal with the government and private sector have decreased job satisfaction. One cause of the decline in employee job satisfaction is the lack of provision of career development and motivation of employees in the company.
This study aims to determine and explain the influence career development and motivation on the part of HR PTPN IV field on job satisfaction of employees. The study was conducted to all employees Part IV PTPN HR field, amounting to 40 people. Samples taken are 40 people who performed with a total sampling technique. Data collection techniques used is through a questionnaire (questionnaire) which use a Likert scale of measurement and statistically processed using the method of analysis point to the equation Y = Py X1+Py X2+
+ . To determine the magnitude of the influence of career development and motivation can be seen simultaneously from calculation of determination (R2),while to know the size of direct of the career development variables on job satisfaction of employees usedy X12 formula used to determine the magnitude
of the direct influence of variabel on the performance of employee motivation variables on job satisfaction of employeesy X22used formula..
After the data were analyzed with SPSS 17 is obtained equation path analysis Y = 0,418 X1+ 0,388 X2 + 0,698 1. Furthermore, the value of the
coefficient of determination (R2) of 0.513 which means that career development and motivation simultaneously affect the job satisfaction of employees by 51.3% and the remaining 48.7% by other factors. Based on the data processing can be seen and obtained significance value of 0.000 < of the real level of 0.05. So it can be we conclude that the hypothesis is accepted, which means there is influence between career development and employee motivation on job satisfaction.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan terima kasih bagi Tuhan Yang Maha Esa, karena
kasih karunia dan berkat dari padaNya sehingga penulis masih dapat
menyelesaikan studi terutama skripsi ini.
Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan. Penulis sadar bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang
bersifat membangun.
Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis mendapat dukungan dari
berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan
terimakasih yang sebesar-besarnya tiada batas pada Orangtua ku tercinta, My
Dad (A. Sitorus) dan My Mom (S. Manurung),kalian lah yang terbaik, terima kasih karena sudah memberikanku motivasi , dukungan, doa, kasih sayang dan
materi yang kalian berikan ,sehingga saya dapat menyelesaiakan skripsi ini. My
best Family (kak Victaulina SE, Briptu Victor Sitorus, Vitri, dan Viten), abang iparku (Nelson manik), keponakan ku si kembar yang imut (Emma& Emmi Manik).Thanks God, You give them in my live. Terima kasih atas doa, kasih sayang, cinta, perhatian yang kalian berikan untukku hingga aku bisa tetap
bertahan dan dapat menyelesaikan kuliahku. Tuhan memberkati kalian.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam
iv
1. Bapak Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik,M.Si , selaku Rektor Universitas
Negeri Medan
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Drs. Thamrin,M.Si selaku Pembantu Dekan 1 Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4. Bapak Drs. Ahmad Hidayat, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Ibu T. Teviana,S.E,M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6. Bapak Sulaiman Lubis, S.E,MM, selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis
selama menyelesaikan skripsi.
7. Bapak Kepala Bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan yang telah memberikan izin untuk melaksanakan penelitian
diperusahaan tersebut.
8. Ibu Rohana Sinaga selaku asisten urusan Diklat yang sangat
membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian dengan baik.
9. Bapak Sunarko, selaku Bagian Diklat yang mempermudah penulis
sehingga dapat melaksanakan penelitian dengan baik.
10. Royandi Pangaribuan (Jakarta) , terima kasih atas dukungannya dan
v
11. Teman satu kos putri jalan durung Gg. Ibu (k’Santy, k’dina, k’juli,
k’dome, della, k’arta, nancy, rimdah, k’cian, k’jesi, winda), terima
kasih buat kebersamaan, dan persaudaraan yang manis dengan kalian
12. Teman –teman terbaikku (Debora, friska, dan febri) terima kasih buat
kebersamaannya selama kuliah walau cukup singkat, namun kalian
akan selalu dihatiku.
13. Teman-teman Manajemen’08 A (Armida, reza, rifdon, agusman, riffi,
bela, yessi, nevi, nova, yuni dan semua manajemen 08 A).
14. Seluruh Pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen (HMJ)
periode 2009 s.d. 2010
15. Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,
yang telah banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis berharap segala bantuan dan dukungan yang diberikan
mendapat anugrah dari Tuhan. Akhir kata penulis mengucapkan terima
kasih.
Medan, Juli 2012
Penulis
DAFTAR ISI
HAL
ABSTRAK... i
KATA PENGANTAR... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 7
1.3. Pembatasan Masalah ... 7
1.4. Perumusan Masalah………... 7
1.5. Tujuan Penelitian………. ... 7
1.6. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II. KAJIAN PUSTAKA ... 9
2.1. Kerangka Teoritis ... 10
2.1.1. Pengembangan karir ... 10
2.1.1.1 Pengertian Karir…... 10
2.1.1.2. Pengertian Pengembangan Karir ... 11
2.1.1.4. Kegiatan Pengembangan Karir... 13
2.1.1.5. Faktor-Faktor Pengembangan Karir ... 16
2.1.1.6. Manfaat Pengembangan Karir... 18
2.1.2. Motivasi……… ... 19
2.1.2.1. Pengertian Motivasi……… ... 19
2.1.2.2. Tujuan Motivasi………... 21
2.1.2.3. Ciri-Ciri orang Motivasi…... 22
2.1.2.4. Ciri-Ciri orang Motivasi Buruk………... 23
2.1.2.5. Teori Motivasi… ... 23
2.1.3. Kepuasaan Kerja Karyawan... 27
2.1.3.1. Pengertian Kepuasaan Kerja ... 27
2.1.3.2. Faktor mempengaruhi Kepuasaan Kerja... 29
2.1.3.3. Teori-Teori Kepuasaan Kerja………... 30
2.2.Penelitian Relevan………... 34
2.3. Kerangka Pemikiran……… ... 36
2.4. Hipotesis……… ... 37
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 38
3.1. Lokasi Penelitian………... 38
3.2. Populasi dan Sampel……… ... 38
3.2.1. Populasi……… ... 38
3.2.2. Sampel ... 38
3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional……… ... 39
3.3.2. Defenisi Operasional………... 40
3.4. Teknik Pengumpulan Data……… ... 41
3.5. Tekhnik Analisa Data……….... 43
3.5.1. Uji Angket……… ... 43
3.5.1.1. Uji Validitas dan Realibitas………... 43
3.5.2. Uji Normalitas……… ... 45
3.5.3. Analisis Jalur……… ... 45
BABIV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 49
4.1. Hasil Penelitian……… 49
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan PTPN IV Medan... 50
4.1.2. Kepemilikan dan Badan Usaha PTPN IV (Persero) ... 50
4.1.3. Strategi operasional... 51
4.1.4. Visi dan Misi PTPN IV (Persero) ... 52
4.1.5. Penghargaan dan sertifikasi yang diterima PTPN IV Periode 2005 – 2010... 53
4.1.6. Struktur Organisasi ... 55
4.2. Identifikasi Responden ... 68
4.2.1. Deskripsi Responden PTPN IV Medan... 68
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 70
4.3.1. Uji Validitas ... 70
4.3.2. Uji Reliabilitas ... 72
4.4 Deskripsi Data Penelitian... 73
4.6. Analisis Jalur... 76
4.6.1. Kerangka hubungan antara jalur (X1, X2 terhadap Y) ... 76
4.6.2. Menguji Koefisien Secara Keseluruhan (Simultan) ... 77
4.6.3. Menguji koefisien jalur secara keseluruhan (Simultan)... 77
4.6.4. Menguji Koefisien Jalur Secara Individu (Parsial)... 78
4.6.5. Menghitung Pengaruh Secara Proporsional ... 80
4.7 Pembahasan ... 84
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……….……… ... 88
5.1. Kesimpulan……….... 88
5.2. Saran………... 89
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
TABEL HAL
Tabel 1.1. Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2006 -2010... 5
Tabel 3.1. Karyawan Bagian SDM PTPN IV (Persero) Medan... 39
Tabel 3.2. Skala pengukuran likert ... 42
Tabel 3.3. Lay Out Angket... 42
Tabel 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
Tabel 4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
Tabel 4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin………. .... 70
Tabel 4.5. Hasil Uji Realibilitas ... 72
Tabel 4.6. Skor Data Variabel Pengembangan Karir... 73
Tabel 4.7. Skor Data Variabel Motivasi ... 74
Tabel 4.8. Skor Data Variabel Kepuasan Kerja Karyawan…….………. 74
Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas……….………. 75
Tabel 4.10. Analisis Regresi ... 76
Tabel 4.11. Hasil Uji Determinasi ... 77
Tabel 4.12. Hasil UJi F Simultan……….………. ... 78
Tabel 4.13. Hasil Uji t (Parsial)... 78
Tabel 4.14. Uji Korelasi ... 80
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Data Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir
Lampiran 3 Data Uji Validitas Variabel Motivasi
Lampiran 4 Data Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Lampiran 5 Uji Validitas Dan Realibitas
Lampiran 6 Data Variabel Pengembangan Karir
Lampiran 7 Data Variabel Motivasi
Lampiran 8 Data Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Lampiran 9 Uji Korelasi
Lampiran 10 Analisis Regresi
Lampiran 11 Tabel r Product Moment
Lampiran 12 Titik Persentase Distribusi F Untuk Probalitas = 0,05
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat primer dalam
suatu perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya untuk
memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu
perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara karyawan dan perusahaan
harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, perusahaan membutuhkan
karyawan yang berkualitas, produktif, dan memiliki kepuasan kerja yang bagus,
sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya. Sebagai dua pihak yang saling membutuhkan maka diperlukan
terciptanya hubungan yang harmonis diantara keduanya. Ketika hubungan yang
harmonis antara karyawan dan perusahaan telah tercipta maka suasana kerja pun
akan semakin baik dan pada gilirannya akan berdampak terhadap kepuasaan kerja
karyawan dan produktivitas perusahaan.
Persoalannya adalah bagaimana menciptakan hubungan yang harmonis
sehingga tujuan dapat dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pihak pihak
yang terkait harus memperhatikan pemberian pengembangan karir dan juga
motivasi terhadap karyawan. Karena begitu pentingnya pengembangan karir dan
motivasi sehingga kita dapat melihat banyak organisasi/perusahaan melakukan
pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya sebagai salah satu cara untuk
2
perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
namun perusahaan juga perlu menyadari bahwa karyawan juga adalah manusisa
biasa yang kadang bisa saja menurun dan bisa naik, maka pemberian motivasi
adalah salah satu upaya untuk terus meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka laju roda
pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi baik.
Disisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik dan
berprestasi baik jikalau kepuasan kerja karyawan masih kurang?. Upaya-upaya
dari pihak manejemen perusahaan sangat diperlukan untuk terus menjaga dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan diantara upaya meningkatkan
kepuasan kerja ada pengembangan karir dan juga melalui pemberian motivasi.
Pemberian motivasi maksudnya adalah sebagai dorongan yang
memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berprilaku tertentu dalam
usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Wursanto,2001: 132).
Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang
puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari
apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha bekerja dengan baik. Sebaliknya
karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai
hal yang membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.
Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh
3
merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku
seseorang, termasuk perilaku kerja.
Antara pengembangan karir dan pemberian motivasi memiliki hubungan
yang erat. Menurut Kurnia (2002: 7) :
Pengembangan karir penting bagi karyawan dan organisasi. Dari
perspektif perusahaan, kegagalan memotivasi karyawan untuk
merencanakan karir mereka akan berakibat pada turunnya komitmen, pembengkakan biaya pelatihan dan pengembangan karir yang buruk dapat mengakibatkan karyawan frustasi, merasa tidak dihargai, merasa tidak bernilai, dan mempercepat keinginan untuk berpindah dari organisasi.
Untuk itu organisasi perlu mengelola karir karyawan untuk
memaksimalkan motivasi karir mereka.
Pengembangan karir yang efektif pasti menjadi harapan bagi setiap
karyawan. Melalui pengembangan karir yang efektif diharapkan dapat
meminimalkan ketidakcocokan seseorang dengan peran dan tanggung jawabnya
dengan maksimal, jika ia ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan
keterampilanya maka karyawan akan termotivasi bekerja dengan baik yang pada
akhir akan meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.
Menurut Nawawi (2000:294) tentang adanya hubungan antara
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan adalah:
“Karir harus dikaitkan dengan pengembangan sebagai usaha memberikan
rasa kepuasan bagi para pekerja dengan memenuhi kebutuhan
masing-masing pekerja”
Dan dengan adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan, diharapkan
4
memiliki loyalitas yang tinggi serta berkeinginan untuk melakukan kinerja yang
lebih baik. Kondisi ini diperlukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan, jika
karyawan mempunyai motivasi tinggi, maka mereka akan terdorong dan berusaha
untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga akan diperoleh kepuasan yang
maksimal.
Dalam suatu perusahaan besar, pengembangan karir dan dan pemberian
motivasi tentunya bukanlah pekerjaan yang sederhana, apalagi perusahaan itu
memilki karyawan yang jumlahnya ratusan orang dari berbagai latar belakang
budaya, usia dan pendidikan yang berbeda. Akan tetapi, kendati pengembangan
karir dan pemberian motivasi karyawan bukan pekerjaan yang sederhana, karena
memang kedua hal tersebut sangat dibutuhkan dalam rangka menciptakan
hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan yang pada akhirnya
diharapkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang bagus.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan,
pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan yang ada di seluruh Indonesia dan
akan memasuki pada kelas industri dunia, tentunya masih banyak hambatan yang
harus diperbaiki dalam menghadapi tantangan baik eksternal dan internal . Untuk
itu PTPN IV Medan telah memberikan pelatihan dan pengembangan SDM
karyawan dilakukan sesuai dengan strategis perusahaan yang mengutamakan
System In House Training, penerimaan / rekrutmen pegawai dilaksanakan secara
5
sesuai dengan masa kerja dan golongan kerja dan kompensasi diberikan sesuai
loyalitas kerja yang berupa bonus.secara efektif.
Didalam setiap kegiatan –kegiatan yang dilakukan perusahaan –
perusahaan terdapat fenomena – fenomena yang terjadi. Seperti halnya apabila
karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negative
dalam pekerjaan seperti kurangnya rasa ketertarikan pada diri karyawan terhadap
pekerjaannya sekarang, adanya mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat,
banyaknya jumlah absensi dan jumlah karyawan yang keluar diperusahaan.
Fenomena ini juga di hadapin PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dimana masih
terlihat ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan dapat dilihat dari banyaknya
jumlah absensi. Hal ini dapat dilihat dari data tingkat kehadiran karyawan berikut
Tabel 1.1
Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) (2011)
Dapat dilihat dari tabel 1.1, terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran
karyawan pada tahun 2010 sebanyak 3% sehingga mengalami peningkatan
menjadi 11% yang sebelumnya ditahun 2009 ketidakhadiran mencapai 9%.
Sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaan terhambat. Hal ini
menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan, sehingga
6
para karyawan masih sulit untuk mengembangkan karir mereka, karena terlihat
bahwa tingkat pendidikan karyawan PTPN IV masih didominasi oleh lulusan
setingkat SLTA. Karyawan pada tingkat SLTA ini dipekerjakan sebagai karyawan
pelaksana yang bekerja di berbagai bidang, baik di lapangan maupun di kantor.
Padahal salah satu pelaksanaan pengembangan karir adalah melakukan promosi
jabatan. Sehingga akan sulit pegawai dipromosikan karena memang untuk
promosi jabatan dibutuhkan orang-orang yang ahli dan berpendidikan tinggi.
Karena pentingnya Pengembangan Karir dan Motivasi guna meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : “Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan .”
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas maka identifikasi masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian
SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero)
7
1.3. Pembatasan Masalah
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian ini serta mengingat
keterbatasan dan kemampuan penulis, maka penelitian ini dibatasi oleh ruang
lingkup masalah agar dapat dijangkau dengan mudah serta diperoleh hasil yang
diharapkan. Adapun yang menjadi batasan masalah yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah “Pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap
kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan“.
1.4. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah diuraikan, maka yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh
pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian
SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan “.
1.5. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk :
1. Menjelaskan bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero)
Medan.
2. Menjelaskan bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
8
3. Menjelaskan bagaimana pengaruh pengembangan karir dan motivasi
terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV
(Persero) Medan.
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis
Untuk pengembangan wawasan keilmuan dan sebagai sarana penerapan
dari ilmu pengetahuan yang selama ini penulis peroleh selama dibangku
kuliah.
2. Bagi perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah-langkah
kebijaksanaan dimasa mendatang guna pencapaian tujuan maupun
pengembangan perusahaan.
3. Bagi Lembaga Pendidikan UNIMED
Sebagai literature kepustakaan dibidang penelitian mengenai pengaruh
pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasaan kerja karyawan bagi
peneliti lain.
4. Bagi peneliti lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang ingin meneliti objek yang sama.
dan acuan perbandingan dalam penelitian yang sama di masa yang akan
49
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat
dibuat beberapa kesimpulan, yaitu :
1. Dari hasil pengolah data primer yang telah dilakukan peneliti diperoleh
persamaan Y = 0,418 X1 + 0,388 X2 + 0,698 1. Dengan rincian sebagai
berikut :
a. Variabel Pengembangan Karir sebesar 0,418 menyatakan bahawa
setiap pengembangan karir sebesar satu maka akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan sebesar 0,418.
b. Variabel Motivasi kerja sebesar 0,388 menyatakan bahawa setiap
motivasi sebesar satu maka akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan sebesar 0,388.
2. Pengaruh pengembangan karir secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan adalah sebesar 17,5% dan pengaruh tidak langsung
sebesar 9,4%.
3. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan
pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan adalah sebesar 15,1% dan pengaruh tidak langsung sebesar 9,4%.
4. Pengaruh pengembangan karir dan motivasi secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan
89
Nusantara IV (Persero) Medan sebesar 51,3%, dan sisanya 48,7%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam
penelitian ini.
5. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dapat dilihat dan diperoleh
nilai signifikansi 0,000 < dari taraf nyata 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang artinya ada pengaruh antara
pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis
mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti
pengembangan karir perlu untuk diperhatikan dalam membantu
kesejahteraan karyawan dan motivasi kerja karyawan perlu ditingkatkan
untuk memberikan kualitas kerja karyawan pada perusahaan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai
pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
berarti bahwa pengembangan karir karyawan mempunyai peran yang
sangat penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada
bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Sehingga pimpinan harus mampu memperhatikan karyawannya sesuai
90
3. Peneliti yang akan meneliti tentang Kepuasan Kerja Karyawan pada
sebuah perusahaan ntuk waktu ke depan , disarankan agar dapat
menambahkan factor-faktor (indikator )peneliti lainnya dan lebih
memperdalam ruang lingkup penelitian
4. Bagi peneliti , selanjutnya disarankan agar dapat menambah atau
memperdalam ruang lingkup penelitian melalui literatur-literatur yang
lebih lengkap tentang pengembangan karir dan motivasi dalam
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.
Anwar Prabu.2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasaan Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara.
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005
Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo.
Dessler, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International Inc.
Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.
Ekayadi Septyaningsih.2005. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. RIMBAJATIRAYA
CITRAKARYA. Jurnal Ekonomi. Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma,
Jakarta.
Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan ke- 15. BPFE : Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara : Jakarta
Kurnia, Meika. 2002, April. Sistem karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa
Batas (career system & career Development in the Boundaryless Organization).
Lubis, Khairul Akhir. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.
Mahmoda, Siti (2005), Analisis Karekteristik Individu dan Karakteristik Organisasi
Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (study Kasus Pada Kanwil VII
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai).
Moekijat. 1995. Perencanaan dan Pengembangan Karir. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Bandung.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Musafir , 2007. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintahan Provinsi Gorontalo”. Jurnal Ichsan Gorontalo Volume 2 No. 3, Fakultas Ekonomi, Universitas Ichan Gorontalo
Nawawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.Jakarta: Prenhalindo.
Riduwan 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Afabeth.
Riduwan. 2006.Metode dan Tekhnik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta
Ridwan dan Engkos Ahmad Kuncoro, 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : CV Alfabeta.
Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta..
http://www.damandiri.or.id/file/sitimodaunairaddbabii.pdf. 9juni 2007.
Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana : Jakarta.
Suherlan Herlan.2005. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di di PTBNP Bandung. Jurnal Pariwisata
Suprihanto John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Kelima, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada,
Yogyakarta.
Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III)
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis,, Bandung: Alfabenta. Sugiyono.2005.Metode Penelitian Bisnis.Bandung : CV Alfabeth.
Winardo Deni.2010.Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan KaryawanPT KERETA API INDONESIA DAOP VIII Surabaya
. Jurnal Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional”Veteran”.
http://www.one.indoskripsi.com
http://www.scribd.com/doc
http://digilib.unnes.ac.id
