BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Lingkungan Kerja Organisasi
Menurut Mangkunegara (2005), faktor-faktor lingkungan kerja organisasi
yang mempengaruhi kinerja adalah uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi,
2.2.1. Uraian Tugas
Uraian tugas adalah uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu
pekerjaan. Uraian Tugas dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas
informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis yang
biasanya berisi tugas pokok, pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab,
kriteria penilaian dan hasilnya (Rivai, 2003).
Menurut Mathis dan Jackson (2001), bagian-bagian uraian tugas adalah
sebagai berikut:
Bagian Pertama : Identifikasi, yang menjelaskan sebutan pekerjaan, hubungan
pelaporan, departemen dan lokasi.
Bagian Kedua : Rangkuman Umum, yang menjelaskan pernyataan tentang
tanggung jawab umum dan unsur-unsur yang membuat pekerjaan itu berbeda dari
yang lain.
Bagian Ketiga : Fungsi dan Tugas esensial, yang menjelaskan tempat tugas,
kewajiban, dan tanggung jawab utama yang dikerjakan.
Bagian Keempat : Spesifikasi Pekerjaan, yang menjelaskan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang mencakup:
- Pengetahuan dan keterampilan.
- Pendidikan dan pengalaman.
- Tuntutan fisik dan atau kondisi pekerjaan.
Bagian Kelima : Disclaimer atau persetujuan, yang berisi tanda tangan persetujuan
2.2.2. Otonomi
Menurut Hackman dan Oldham dalam Robbins (2001), otonomi adalah
sampai sejauh mana karyawan berhak memberikan pendapatnya dalam menjadwal
pekerjaan mereka, memilih perlengkapan yang akan mereka pergunakan, dan
memutuskan prosedur yang harus diikuti (Robbin, 2001)
Menurut Puvalko, otonomi adalah kebebasan kelompok untuk mengatur dan
mengontrol kerja mereka sendiri. Styles (1982) menulis bahwa banyak ahli sosiologi
memandang otonomi sebagai satu-satunya karakteristik pembeda profesi (Blais,
2007).
Suatu profesi disebut mempunyai otonomi jika profesi tersebut mengatur
profesinya sendiri dan menetapkan standar untuk anggotanya. Jika keperawatan ingin
mendapatkan status professional, keperawatan harus berfungsi secara otonomi dalam
merumuskan kebijakan dan dalam mengontrol aktivitasnya. Untuk memiliki otonomi,
kelompok professional harus diberi kewenangan legal untuk menetapkan ruang
lingkup praktiknya, menjelaskan fungsi dan peran khususnya, dan menentukan
tujuannya serta tanggung jawab dalam memberikan layanan. Besarnya otonomi yang
dimiliki kelompok profesi bergantung pada efektivitasnya dalam sistem pengelolaan
(governance). Sistem pengelolaan adalah penetapan dan pemeliharaan pengaturan
sosial, politik dan ekonomi yang digunakan praktisi untuk mengontrol praktik,
2.2.3. Target Kerja
Target adalah sasaran kerja yang telah ditetapkan untuk dicapai. Sasaran
berasal dari strategi yang dijabarkan yang berawal dari proses perencanaan. Sasaran
yang direncanakan haruslah sesuai pada masing-masing tingkat organisasi, divisi atau
kelompok, unit, perorangan. Dengan memiliki sasaran, karyawan akan lebih fokus
melakukan pekerjaannya. Pencapaian sasaran dari suatu pekerjaan haruslah
berdasarkan uraian tugas yang mencakup standar dari pekerjaan tersebut.
Target kerja sebaiknya ditetapkan oleh karyawan dan penyelia untuk periode
waktu tertentu. Pada akhir periode, karyawan dievaluasi tentang seberapa baik
pencapaian sasaran tertentu dan faktor-faktor apa saja yang dialami dalam
menyelesaikan pekerjaan mereka (Rivai dan Basri, 2003).
2.2.4. Komunikasi
Tappen (1995) mendefinisikan bahwa komunikasi adalah suatu pertukaran
pikiran, perasaan, pendapat dan pemberian nasihat yang terjadi antara dua orang atau
lebih (Nursalam, 2002).
Menurut Rivai (2003), terdapat empat arus komunikasi dalam suatu
perusahaan:
a. Komunikasi vertikal ke bawah. Komunikasi model ini dimana merupakan
wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai informasi kepada
bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan, pedoman
b. Komunikasi vertikal ke atas. Komunikasi model ini dimana para anggota dalam
perusahaan ingin selalu di dengar keluhan-keluhan atau inspirasi mereka oleh
para atasannya.
c. Komunikasi horizontal. Komunikasi model ini berlangsung antara orang-orang
yang berada pada tingkat yang sama dalam perusahaan.
d. Komunikasi diagonal. Komunikasi model ini dimana berlangsung antara dua
satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda, tetapi pada
perusahaan yang sejenis.
Dalam melaksanakan kegiatan keperawatan komunikasi horizontal terjadi
antar sesama perawat pelaksana, ketua tim, kepala ruangan. Komunikasi vertikal
terjadi antara kepala ruangan dengan ketua tim, kepala ruangan dengan perawat
pelaksana, ketua tim dengan perawat pelaksana. Komunikasi diagonal dilakukan
antara perawat dan profesi lain misalnya dokter (Blais, 2007).
Komunikasi yang efektif mempunyai karakteristik (Blais, 2007):
a) Komunikasi oral (lisan): sederhana, ringkas, jelas, relevan, kredibilitas dan humor
b) Komunikasi tertulis: bahasa dan terminologi yang tepat, tata bahasa dan tanda
baca yang benar dan pengorganisasian kata-kata yang logis.
Penerapan komunikasi yang efektif dalam melaksanakan asuhan keperawatan
adalah:
a) Operan yaitu komunikasi dan serah terima antara shift pagi, sore dan malam.
b) Pre conference yaitu komunikasi kepala ruangan dan perawat pelaksana setelah
c) Post conference yaitu komunikasi kepala ruangan dan perawat pelaksana tentang
hasil sepanjang dan sebelum operan kepada shift berikut.
2.2.5. Hubungan Kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya ada dua jenis hubungan kerja dibidang
keperawatan yaitu hubungan internal dan hubungan eksternal. Hubungan internal
adalah hubungan kerja yang terjadi antara perawat dan perawat, perawat dan profesi
kesehatan lain. Kegiatan-kegiatan dalam hubungan internal berupa; rapat perawat
ruangan, konferensi, rapat tim kesehatan dan visite dokter. Hubungan eksternal terjadi
antara pemberi dan penerima pelayanan kesehatan (Nursalam, 2002).
Hubungan kerja yang harmonis dapat menciptakan suasana kerja yang
nyaman baik antara sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan atasan (Rivai,
2004). Gambaran penting dalam hubungan kerja yang harmonis dalam profesi
keperawatan mencakup (Blais dkk, 2002):
a. Saling menghargai dan saling mempercayai. Saling menghargai dan saling
mempercayai sesama perawat, perawat dan atasan, antara perawat dan dokter, dan
antara perawat dan pasien adalah unsur yang penting dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan profesi dan tanggung jawabnya masing-masing.
b. Pengambilan Keputusan. Pengambilan keputusan haruslah mengikuti proses
yang dimulai dari definisi masalah yang jelas dan harus diarahkan pada
sasaran-sasaran upaya khusus. Fokus dari pengambilan keputusan berprioritaskan pada
kebutuhan pasien. Pengambilan keputusan berprioritaskan pada kebutuhan dan
c. Manajemen konflik. Untuk mencegah konflik sebaiknya melaksanakan peran
sesuai dengan harapannya. Untuk mengurangi konflik peran sebaiknya
melaksanakan konferensi antar disiplin dan menerima tanggung jawab personal
dalam melaksanakan tugas.
d. Interaksi. Sebaiknya sikap dan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan
memberikan interaksi yang positif dengan ciri gaya komunikasi yang hangat,
penuh perhatian dan penuh penghargaan serta menjauhi sikap dan tindakan
merendahkan diri.
2.2.6. Iklim Kerja
Gilley dan Maycomich (2000) menggunakan istilah iklim kerja yang
menggambarkan situasi dan kondisi yang terjadi dalam organisasi. Iklim dapat
diartikan sebagai pola perilaku, sikap, dan perasaan berulang yang mencirikan
kehidupan berorganisasi. Pada level analisis individu, iklim dimaksud disebut iklim
psikologis. Konsep iklim dipahami sebagai persepsi individu terhadap pola perilaku
orang. Ketika konsep iklim diagregasi maka disebut iklim organisasi (Saragih dan
Akib, 2006).
Unsur-unsur iklim yang menyenangkan adalah kepemimpinan yang
berkualitas, melakukan pekerjaan yang bermanfaat, keinginan untuk bertanggung
jawab, keikutsertaan/keterlibatan pegawai, imbalan yang adil (Davis dan Newstrom,
2.2.7. Peluang Berkarier
Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau
dapat pula dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki sesorang
dalam kehidupan pekerjaannya. Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya melalui pelatihan-pelatihan, kursus-kursus dan
melanjutkan jenjang pendidikannya oleh pimpinannya. Hal ini memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai rencana
kariernya. Pimpinan dapat memberikan bimbingan dan informasi tentang karier yang
ada dan juga didalam perencanaan karyawan tersebut (Rivai, 2003).
Faktor pengembangan karier perawat di rumah sakit perlu diperhatikan dan
bisa menjadi masalah karena peluang berkarier yang “mentah” tentu akan
mempengaruhi mutu kerja seorang perawat. Jenjang karier yang ada dalam bidang
keperawatan adalah perawat pelaksana, pimpinan ruangan/bangsal dan wakilnya,
pimpinan perawat di tingkat instalasi, kepala seksi serta kepala bidang keperawatan.
Selain jenjang struktural di atas ada pula Clinical nurse spesialis yang kemudian
dapat pula menjadi Clinical specialist Consultant (Aditama, 2004).
2.2.8. Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja adalah sesuatu yang dapat membantu memudahkan pekerjaan,
tugas dan sebagainya. Untuk melaksanakan kegiatan keperawatan, fasilitas kerja yang
diperlukan mencakup sarana, prasarana dan peralatan. Sarana adalah bangunan
gedung. Prasarana adalah mendukung bangunan gedung seperti listrik, air, dan
thermometer, fixer (alat untuk memfiksasi pasien), alat rumah tangga (tempat tidur,
bantal, sprei, sapu, dan lain-lain), dan alat tulis kantor (buku pencatatan dan
pelaporan, dan lain-lain) (Sekretariat KARS Depkes RI, 2007).
2.3. Konsep keperawatan