Nilai standardized coefficient beta dari hasil pengolahan SPSS dapat digunakan untuk menunjukkan variabel bebas yang memiliki pengaruh dominan terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan), yaitu dengan melihat nilainya yang lebih besar. Berdasarkan hasil SPSS nilai standardized coefficient beta untuk masing-masing variabel adalah motivasi kerja (0,321), kepuasan kerja (0,430), dan kemampuan kerja (0,237). Nilai standardized coefficient beta yang paling besar adalah kepuasan kerja (0,430) ini berarti variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta.
5.2.1 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Secara Simultan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil F-hitung yang lebih besar dari F-tabel dan nilai signifikansi uji F yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja pada PT. Sumber Alam Semesta, maka akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan yang dihasilkan menjadi lebih baik pula.
Pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat sangat besar. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R Squared) yang 0,841. Ini berarti bahwa 84,1 persen variasi prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja, sedangkan sisanya sebesar 15,9 persen dipengaruhi oleh faktor lain diluar model atau yang tidak dianalisis dalam model.
5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Secara Parsial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Alam Semesta
1) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini
dibuktikan dari hasil t-hitung variabel motivasi yang lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi uji t variabel motivasi yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik motivasi kerja yang dilakukan pihak PT. Sumber Alam Semesta, maka akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan delapan indikator motivasi yang digunakan, tujuh indikator mendapat penilaian baik dari para karyawan dan satu indikator yaitu indikator gaji yang diterima mendapat penilaian tidak baik dengan nilai skor rata-rata 2,45. Hal ini berarti responden merasa gaji yang diterima belum sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu pihak perusahaan harus terus berupaya melakukan perbaikan dalam sistem penggajian karena gaji merupakan salah satu indikator dari motivasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Sumber Alam Semesta.
Hal ini sesuai dengan penelitian dari Katz dalam Sinclair, at al (2005) menunjukkan kekuatan pendukung uang melalui proses pemilihan pekerjaan. Beliau menjelaskan bahwa uang memiliki kekuatan untuk menarik, menguasai, dan memotivasi seseorang untuk berprestasi tinggi. Hal ini juga sesuai dengan keimpulan penelitian Surahman (2008) bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap gaji dengan motivasi berprestasi, semakin tinggi persepsi terhadap gaji maka semakin tinggi motivasi berprestasinya dan juga sebaliknya.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil t-hitung variabel kepuasan kerja yang lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi uji t variabel komunikasi yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta, maka akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan empat indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini ternyata mendapat penilaian baik dari para karyawan. Walaupun demikian ada indikator yang nilai rata-ratanya hanya sedikit di atas kategori tidak baik yaitu indikator penghargaan atas pencapaian prestasi dengan nilai rata-rata 2,76. Berdasarkan hasil tersebut maka pihak perusahaan harus lebih memperhatikan pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dalam upaya perusahaan memberikan balas jasa atas hasil kerja karyawan, sehingga dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih berprestasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Hermansah (2010) yang menyatakan pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil orang. Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada pegawai karena pegawai sebagai bagian dari modal, dan sangat disayangkan kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai.
3) Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil t-hitung variabel kemampuan kerja yang lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi uji t variabel kemampuan kerja yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik kemampuan kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta, maka prestasi kerja yang dihasilkan karyawan menjadi lebih baik pula.
Berdasarkan lima indikator kemampuan kerja dalam penelitian ini ternyata mendapat penilaian baik dari para karyawan. indikator kemampuan kerja dengan penilaian paling rendah adalah pendidikan formal yang dimiki dengan nilai rata-rata 2,79 dimana 28,6 persen responden menjawab S (setuju). Berdasarkan hasil tersebut maka pihak manajemen harus lebih memperhatikan pendidikan dan pelatihan yang berhubungan dengan tugas yang sedang dilaksanakan oleh karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat John Soeprihanto (1994) dalam Aminullah (2010) mengemukakan bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umumnya. Pelatihan berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk
mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Intinya kemampuan pegawai dapat terwujud manakala pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan sebagai langkah awal menyiapkan pegawai dalam mengemban tugas jangka panjang maupun jangka pendek.
5.2.3 Variabel Bebas Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Prestasi Kerja