BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT. Sumber Alam Semesta didirikan di Bangli pada tahun 2001. Perusahaan ini bergerak didalam bidang industri air minum dalam kemasan. Untuk mendukung proses produksi dan administrasinya PT. Sumber Alam Semesta menempatkan kantor dan pabriknya di Jl. Sudamala Sedit Bebalang, Bangli – Bali. Produk air minum dalam kemasan yang diproduksi oleh PT. Sumber Alam Semesta ialah menggunakan merek dagang “SITA”. Untuk bahan baku PT. Sumber Alam Semesta menggunakan sumber mata air yang terdapat dilokasi dekat pabrik, dimana air bahan baku ditampung didalam rumah sumber dan kemudian dialirkan dengan cara dipompa dari penampungan menuju sistem pengolahan air yang digunakan. Teknologi yang digunakan PT. Sumber Alam Semesta untuk melakukan proses pengolahan air adalah teknologi Reverse Osmosis.
5.1.2 Struktur Organisasi
Dalam menjalanan aktivitas atau kegiatan perusahaan, diperlukan suatu struktur organisasi agar mekanisme kegiatan tampak jelas dan dapat berjalan secara efektif dan efesien. Struktur organisasi merupakan gambaran arus tugas yang menjelaskan pembagian aktivitas kerja dan bagaimana mekanisme organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan pola hubungan
diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam suatu organisasi. Berikut ini merupakan skema dari struktur organisasi yang ada pada PT. Sumber Alam Semesta.
D irektur U tama W akil D irektur Bagian K euangan Bagian A dministrasi B agian D istribusi B agian Pemasaran Pabrik Q C PPIC H RD Staf A dministrasi Staf K euangan Staf Pemasaran Staf PPIC Staf Q C Staf Pabrik
Staf H R D D istribusiStaf
Sumber : PT. Sumber Alam Semesta
Gambar 5.1
Struktur Organisasi PT. Sumber Alam Semesta Gambar 5.1 dapat dijelaskan sebagai berikut.
1) Direktur Utama
Pemimpin dan pemegang keputusan tertinggi yang akan menentukan arah dan tujuan perusahaan didalam pengembangannya.
2) Wakil Direktur
Perwakilan direktur didalam berhubungan dengan seluruh elemen perusahaan dan memegang kendali terhadap operasional perusahaan sehari-hari. Seorang wakil direktur dapat mengambil keputusan secara langsung tanpa harus melibatkan direktur utama untuk kegiatan operasional sehari-hari. Wakil direktur akan bertanggung jawab langsung kepada direktur utama.
3) Bagian Administrasi
Bagian yang bertanggung jawab terhadap seluruh urusan administrasi perusahaan dan dipimpin oleh seorang kepala bagian. Kepala bagian akan
bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur 4) Staf Administrasi
Jajaran staf yang menjalankan langsung seluruh proses pengelolaan berkas-berkas dan administrasi yang ada pada perusahaan. Bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian administrasi.
5) Bagian Keuangan
Bagian yang mengelola keuangan perusahaan dan dipimpin oleh seorang kepala bagian. Kepala bagian keuangan akan bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur.
6) Staf Keuangan
Staf yang bertugas mengurusi pengelolaan keuangan sehari-hari didalam perusahaan. Staf keuangan akan bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian keuangan.
7) Bagian HRD
Bagian yang mengurusi pengelolaan pegawai dan pengembangannya. Bagian ini dipimpin oleh seorang kepala bagian yang akan bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur.
8) Staf HRD
Staf yang mengurusi operasional sehari-hari akan pengelolaan dan pengembangan karyawan yang ada. Staf HRD akan bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian HRD.
Bagian yang mengurusi keseluruhan proses produksi yang ada. Bagian ini dipimpin oleh seorang kepala bagian yang akan bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur.
10) Staf Pabrik
Staf yang menangani langsung proses produksi yang berjalan didalam perusahaan mulai dari proses pengolahan air sampai dengan proses pengemasannya dan bertanggung jawab penuh atas kelancaran proses produksi. Staf pabrik akan bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian pabrik. 11) Bagian QC
Bagian yang bertugas untuk melakukan proses pengendalian kualitas secara penuh terhadap hasil produksi dan mengelola masalah-masalah yang terkait dengan perbaikan kualitas produk air minum dalam kemasan yang diproduksi oleh PT. Sumber Alam Semesta. Bagian ini dipimpin oleh seorang kepala bagian yang bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur.
12) Staf QC
Staf yang menangani langsung proses pengendalian kualitas yang terdapat pada perusahaan dan mengelola data yang diperoleh didalam melakukan proses pengendalian kualitas. Staf QC akan bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian QC.
13) Bagian PPIC
Bagian yang mengelola inventori, penyimpanan hasil produksi dan perencanaan produksi pada perusahaan. Bagian ini dipimpin oleh seorang kepala bagian yang
akan bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur. 14) Staf PPIC
Staf yang menangani langsung pengelolaan harian dari inventori, penyimpanan hasil produksi, dan perencanaan produksi yang ada pada perusahaan. Staf PPIC akan bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian PPIC.
15) Bagian Pemasaran
Bagian yang mengelola kegiatan pemasaran, menyelenggarakan promosi-promosi, dan demo-demo produk air minum sita. Bagian ini dipimpin oleh seorang kepala bagian pemasaran yang akan bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur.
16) Staf Pemasaran
Staf yang akan secara langsung berinteraksi dengan para calon konsumen dan menjalankan rencana pemasaran produk yang telah ditentukan seperti demo produk ataupun kegiatan promosi lainnya. Staf pemasaran akan bertanggung jawab langsung kepada kepala bagian pemasaran.
17) Bagian Distribusi
Bagian yang mengelola kelancaran aliran distribusi produk kepada para agen dan distributor yang menjadi penyalur produk di masyarakat. Bagian ini dipimpin oleh seorang kepala bagian distribusi yang akan bertanggung jawab langsung kepada wakil direktur
18) Staf Distribusi
Staf yang menjalankan rencana distribusi produk secara langsung sehingga aliran distribusi produk dapat menjadi lancar. Staf distribusi akan bertanggung jawab langsung kepada seorang kepala bagian distribusi.
5.1.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian terhadap validitas suatu instrumen dalam penelitian dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tetap. Cara menentukan validitas adalah melihat hasil skor tiap butir dengan skor total yang merupakan penjumlahan tiap skor butir. Menurut Masrum seperti yang dikutip Sugiyono (2003), syarat minimum untuk dapat memenuhi syarat validitas apabila korelasi antara skor butir dengan skor total adalah 0,3. Jadi kalau korelasi skor butir dengan skor totalnya kurang dari 0,3 maka instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Berdasarkan uji validitas didapat hasil seperti pada Tabel 5.1
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Instrumen
No Variabel Item
pernyataan
Koefisien Korelasi
1 2 3
Prestasi Kerja karyawan (Y) Kualitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan Ketepatan waktu kerja
Y1.1 Y1.2 Y1.3 0,909 0,921 0,897 Valid Valid Valid 4 Motivasi (X1) Gaji yang diterima
Pengakuan sebagai individu Penerimaan oleh kelompok Kondisi kerja
Pendisiplinan yang bijaksana Loyalitas pimpinan
Tunjangan yang diterima Promosi yang diperoleh
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,732 0,876 0,752 0,903 0,761 0,855 0,832 0,836 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 1 2 3 4 Kepuasan Kerja (X2) Kesempatan untuk maju Keamanan bekerja
Penghargaan atas pencapaian prestasi Fasilitas yang diterima
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,916 0,799 0,920 0,876 Valid Valid Valid Valid 1 2 3 4 5 Kemampuan Kerja (X3)
Pendidikan formal yang dimiliki Pelatihan teknis yang pernah diikuti Kemampuan menguasai pekerjaan Petunjuk teknis pekerjaan
Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,831 0,867 0,812 0,856 0,776 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil penelitian, 2010 Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.1 menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar skor butir dan skor total semuanya di atas 0,3 sehingga dapat dinyatakan bahwa semua butir pertanyaan adalah valid. Dengan demikian semua indikator variabel yang digunakan dapat dianalisis lebih lanjut.
Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran handal (reliabel) bila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Tingkat reliabilitas dapat diukur dari nilai alpha cronbach. Semakin besar nilainya, maka
akan semakin reliabel. Tingkat reliabilitas umumnya dapat diterima sebesar 0,60. instrumen yang reliabilitasnya dibawah 0,60 dianggap tidak reliabel. Berdasarkan uji reabilitas seperti pada Lampiran 4 didapat hasil seperti pada Tabel 5.2
Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel koefisien
varians CronbacAlpha h
Keterangan
Prestasi kerja karyawan (Y) 0,883 0,60 Reliabel
Motivasi kerja(X1) 0,928 0,60 Reliabel
Kepuasan kerja (X2) 0,897 0,60 Reliabel
Kemampuan kerja (X3) 0,882 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil penelitian, 2010 Lampiran 4
Berdasarkan data pada Tabel 5.2 dapat diketahui bahwa nilai alpha cronbach untuk variabel penempatan karyawan, komunikasi, lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan berada diatas 0,6 ini berarti bahwa semua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dikatakan reliabel.
5.1.4 Karakteristik Responden
Data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada 42 orang responden yang ada di PT. Sumber Alam Semesta. Berdasarkan data mengenai identitas karyawan PT. Sumber Alam Semesta, berikut karakteristik responden menurut jenis kelamin, umur responden, pendidikan terakhir dan masa kerja.
Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja karyawan. Hal ini umumnya disebabkan oleh fisik dan daya tahan yang dimiliki oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Karakteristik responden menurut jenis kelamin dalam penelitian ini disajikan seperti pada Tabel 5.3
Tabel 5.3
Responden Menurut Jenis Kelamin dan Prestasi kerja di PT. Sumber Alam Semesta
Nomor Jenis
Kelamin
Prestasi Kerja Total
Rendah Tinggi Jumlah (orang) % Jumla h (orang ) % Jumlah (orang) % 1 Laki-laki 8 19,0 19 45,2 27 64,3 2 Perempuan 3 7,1 12 28,6 15 35,7 Total 11 26,2 31 73,8 42 100,0
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden laki-laki berjumlah 27 orang 19,0 persen prestasi kerjanya rendah dan 45,2 persen prestasi kerjanya tinggi, sedangkan responden perempuan berjumlah 15 orang 7,1 persen prestasi kerjanya rendah dan 28,6 persen prestasi kerjanya tinggi. Apabila dilihat dari jenis kelamin responden, maka dapat dinyatakan bahwa responden laki-laki mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan responden perempuan. Hal ini disebabkan karyawan laki-laki lebih banyak di bagian operasional pabrik, pemasaran dan distribusi yang lebih memerlukan ketahanan fisik sehingga mobilitas di lapangan menjadi lebih cepat.
2) Karakteristik responden menurut kelompok umur
Karakteristik responden berdasarkan kelompok umur dikelompokkan menjadi dua, yaitu: kurang dari atau sama dengan 30 tahun dan 31-55 tahun. Karakteristik responden menurut umur dalam penelitian ini disajikan seperti pada Tabel 5.4
Tabel 5.4
Responden Menurut Kelompok Umur dan Prestasi kerja di PT. Sumber Alam Semesta
Nomor Umur
(Tahun)
Prestasi Kerja Total
Rendah Tinggi Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % 1 ≤ 30 11 26,2 20 47,6 31 73,8 2 31 - 55 0 0,0 11 26,2 11 26,2 Total 11 26,2 31 73,8 42 100,0
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang berumur kurang atau sama dengan 30 tahun berjumlah 31 orang 26,2 persen prestasi kerjanya rendah dan 47,6 persen prestasi kerjanya tinggi sedangkan responden yang berumur antara 31 sampai 55 tahun berjumlah 11 orang dan kesebelas orang mempunyai prestasi kerjanya tinggi. Kelompok umur antara 31 sampai 55 tahun memiliki prestasi kerja tertinggi disebabkan karena pada umur seperti ini mereka mengejar karir untuk dapat menempati posisi yang lebih tinggi sehingga secara tidak langsung berpengaruh terhadap gaji yang dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan keluarganya.
3) Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan
cenderung memiliki kemampuan yang lebih baik atau tinggi, dan akan cenderung bersikap positif terhadap suatu objek atau hal. Jumlah responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 5.5
Tabel 5.5
Responden Menurut Pendidikan Terakhir dan Prestasi kerja di PT. Sumber Alam Semesta
Nomor Tingkat
Pendidikan Prestasi Kerja Total
Rendah Tinggi Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % 1 SLTA 6 14,3 22 52,4 28 66,7 2 Diploma&Sarjana 5 11,9 9 21,4 14 33,3 Total 11 26,2 31 73,8 42 100, 0 Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 5
Dari data pada Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa karyawan PT. Sumber Alam Semesta yang berpendidikan SLTA sebanyak 28 orang, berpendidikan diploma dan sarjana sebanyak 14 orang. Karyawan berpendidikan diploma dan sarjana yang memiliki prestasi kerja rendah yaitu sebesar 11,9 persen dan memiliki prestasi kerja tinggi sebesar 21,4 persen. Karyawan berpendidikan SLTA memiliki prestasi kerja rendah sebesar 14,3 persen dan memiliki prestasi kerja tinggi sebesar 52,4 persen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan berpendidikan diploma dan sarjana memiliki prestasi kerja lebih rendah dari karyawan berpendidikan SLTA. Dari hasil wawancara secara mendalam diketahui bahwa karyawan berpendidikan diploma dan sarjana merasa tidak diakui pendidikannya dalam perusahaan, mereka diperlakuan sama dengan karyawan berpendidikan SLTA. Karyawan merasa percuma
mengoptimalkan kemampuannya untuk lebih berprestasi karena imbalan yang mereka terima sama dengan karyawan SLTA, sehingga menyebabkan prestasi kerjanya rendah.
4) Karakteristik responden menurut masa kerja
Karakteristik responden menurut aspek masa kerja dan prestasi kerja seperti terlihat pada Tabel 5.6
Tabel 5.6
Responden Menurut kelompok Masa Kerja dan Prestasi kerja di PT. Sumber Alam Semesta
Nomor Kelompok Masa Kerja (Tahun)
Prestasi Kerja Total
Rendah Tinggi
Jumlah
(orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) %
1 ≤ 5 11 26,2 18 42,9 29 69,0
2 > 5 0 0,0 13 31,0 13 31,0
Total 11 26,2 31 73,8 42 100,0
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 5
Dari data pada Tabel 5.6 dapat dilihat bahwa semua responden masa kerja yang di atas 5 tahun memiliki prestasi kerja tinggi hal ini dikarenakan sejalan dengan peningkatan masa kerja mereka, pengalaman serta kemampuan yang dimiliki semakin banyak sehingga dalam menghadapi segala macam permasalahan dapat terselesaikan dengan baik.
5.1.5 Analisis Deskriptif
Sebelum data yang diperoleh untuk penelitian ini diolah lebih lanjut, ada baiknya dijabarkan terlebih dahulu untuk memperoleh gambaran mengenai penilaian prestasi kerja karyawan PT. Sumber Alam Semesta pada variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini. Penjabaran data dilakukan dengan memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner. Melalui pemberian skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam memberikan gambaran apakah penilaian karyawan baik atau tidak terhadap variabel-variabel yang diteliti. Untuk mengetahui penilaian karyawan tentang prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta apakah baik atau tidak digunakan rata-rata skor menurut Umar (2005) yang dibagi menjadi empat klasifikasi dengan kriteria sebagai berikut.
1,00 - 1,49 = sangat tidak baik (STB) 1,50 - 2,49 = tidak baik (TB)
2,50 – 3,49 = baik (B)
3,50 – 4,00 = sangat baik (SB)
1) Prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Berdasarkan jawaban dari 42 orang responden karyawan PT. Sumber Alam Semesta terhadap kuesioner tentang prestasi kerja karyawan, maka diperoleh jumlah jawaban untuk masing-masing indikator seperti disajikan pada Tabel 5.7
Tabel 5.7
Penilaian karyawan Mengenai Variabel Prestasi Kerja di PT. Sumber Alam Semesta
N
o Indikator Prestasi kerja Karyawan Frekuensi Jawaban Responden (f) Total
(∑f x sk or) Rata-rata (total /42) Ke t S S % S % TS % STS % (4 ) (3 ) (2 ) (1)
1 Selama ini kualitas
/mutu pekerjakan yang saya selesaikan sesuai
dengan standar
perusahaan
1
4 33,3 21 50,0 6 14,3 1 2,4 132 3,14 B
2 Selama ini jumlah
/kuantitas pekerjaan yang saya selesaikan telah sesuai dengan tugas saya.
1
0 23,8 21 50,0 6 14,3 5 11,9 120 2,86 B
3 Saya selalu
menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai
dengan yang ditargetkan perusahaan. 7 16,7 2 8 66,7 6 14,3 1 2,4 125 2,98 B Total 8,98 Rata-rata 2,99 B
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 6
Dari Tabel 5.7 dapat dilihat bahwa rata-rata penilaian karyawan terhadap prestasi kerja pada PT. Sumber Alam Semesta adalah baik dengan nilai 2,99. Tabel 5.7 juga menggambarkan penilaian karyawan terhadap masing-masing indikator pembentuk variabel prestasi kerja, dimana indikator kualitas pekerjaan mendapatkan rata-rata skor tertinggi yaitu 3,14 dengan persentase responden yang menjawab setuju 50,0 persen (21 orang) sedangkan yang paling rendah adalah indikator kuantitas pekerjaan dengan nilai rata-rata 2,86. Hal ini berarti kualitas atau mutu pekerjakan
yang diselesaikan responden telah sesuai dengan standar perusahaan.
2) Motivasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Berdasarkan jawaban dari 42 orang responden karyawan PT. Sumber Alam Semesta terhadap kuesioner tentang motivasi kerja karyawan, maka diperoleh jumlah jawaban untuk masing-masing indikator seperti disajikan pada Tabel 5.8
Tabel 5.8
Penilaian karyawan Mengenai Variabel Motivasi Kerja di PT. Sumber Alam Semesta
N
o Indikator Motivasi Kerja Frekuensi Jawaban Responden (f) Total
( ∑f x skor ) Rata -rata (total /42) Ke t S S % S % TS % ST S % (4 ) (3) (2) (1)
1 Gaji yang saya terima
sesuai dengan
pekerjaaan saya.
5 11,9 11 26,2 24 57,1 2 4,8 103 2,45 TB
2 Saya diakui sebagai
karyawan yang layak dihormati.
8 19,0 25 59,
5
8 19,0 1 2,4 124 2,95 B
3 Saya bekerja diterima
oleh kelompok atau teman-teman.
10 23,8 22 52,4 9 21,4 1 2,4 125 2,98 B
4 Saya bekerja dalam
kondisi lingkungan kerja yang baik.
11 26,2 21 50,0 10 23,8 0 0 127 3,02 B 5 Dalam melakukan pekerjaan saya usahakan untuk bertindak disiplin. 19 45,2 18 42,9 4 9,5 1 2,4 139 3,31 B 6 Loyalitas pimpinan terhadap perusahaan sangat tinggi 13 31,0 19 45,2 9 21,4 1 2,4 128 3,05 B
7 Tunjangan yang saya tarima sudah sesuai dengan beban kerja saya.
5 11,9 22 52,4 13 31,0 2 4,8 114 2,71 B
8 Promosi yang saya
dapatkan sesuai dengan prestasi kerja saya.
7 16,7 22 52,4 13 31 0 0 120 2,86 B
Total 23,3
3
Rata-rata 2,92 B
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.8 dapat dilihat bahwa rata-rata penilaian karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta adalah tergolong baik, dengan nilai 2,92. Tabel 5.8 juga menggambarkan penilaian karyawan terhadap masing-masing indikator pembentuk variabel motivasi, dimana tujuh indikator yang digunakan memperoleh penilaian baik dari para responden dan satu indikator memperoleh penilaian tdak baik. Indikator yang mendapat penilaian baik dengan skor rata-rata tertinggi adalah pendisiplinan yang bijaksana dengan nilai 3,31 dan persentase responden yang menjawab setuju sebesar 42,9 persen (18 orang). Sedangkan indikator yang mendapat penilaian paling rendah adalah Gaji yang diterima dengan nilai skor rata-rata 2,45. Hal ini berarti responden merasa gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaannya.
3) Kepuasan kerja pada PT. Sumber Alam Semesta
Berdasarkan jawaban dari 42 orang responden karyawan PT. Sumber Alam Semesta terhadap kuesioner tentang variabel kepuasan kerja, maka diperoleh jumlah jawaban untuk masing-masing indikator seperti disajikan pada Tabel 5.9
Tabel 5.9
Penilaian karyawan Mengenai Variabel Kepuasan kerja di PT. Sumber Alam Semesta
N
o Indikator Kepuasan Kerja Frekuensi Jawaban Responden (f) Total
( ∑f x skor ) Rata -rata (total /42) Ke t S S % S % T S % ST S % (4 ) (3) (2) (1)
1 Saya diberi kesempatan
untuk maju dalam berkarir di perusahaan.
11 26,2 19 45,2 9 21,4 3 7,1 122 2,90 B
2 Saya merasa aman
dalam melakukan pekerjaan di perusahaan. 3 7,1 29 69, 0 9 21,4 1 2,4 118 2,81 B 3 Sayadiberi penghargaan apabila berprestasi. 6 13,3 23 54,8 10 23,8 3 7,1 116 2,76 B
4 Fasilitas yang saya
terima telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab kerja saya.
12 28,6 16 38,1 12 28,6 2 4,8 122 2,90 B
Total 11,3
8
Rata-rata 2,85 B
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 6
terhadap kepuasan kerja pada PT. Sumber Alam Semesta adalah tergolong baik, dengan nilai rata-rata 2,85. Tabel 5.9 juga menggambarkan penilaian karyawan terhadap masing-masing indikator pembentuk variabel dimana indikator dengan hasil penilaian paling tinggi adalah kesempatan untuk maju dan fasilitas yang diterima dengan nilai 2,90 sedangkan yang paling rendah adalah penghargaan atas pencapaian prestasi dengan nilai rata-rata 2,76 dimana 54,8 persen menjawab S (setuju). Ini berarti karyawan merasa diberikan kesempatan untuk maju dan fasilitas yang diterima karyawan telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan kerja pada PT. Sumber Alam Semesta
Berdasarkan jawaban dari 42 orang responden karyawan PT. Sumber Alam Semesta terhadap kuesioner tentang variabel kemampuan kerja, maka diperoleh jumlah jawaban untuk masing-masing indikator seperti disajikan pada Tabel 5.10
Tabel 5.10
Penilaian karyawan Mengenai Variabel Kemampuan kerja di PT. Sumber Alam Semesta
N
o Kemampuan KerjaIndikator Frekuensi Jawaban Responden (f) Total
( ∑f x skor ) Rata -rata (total /42) Ke t SS % S % TS % STS % (4) (3) (2) (1)
1 Saat ini tugas-tugas yang saya laksanakan sudah sesuai dengan pendidikan formal yang telah saya miliki.
11 26,2 12 28,6 18 42,9 1 2,
4
2 Pelatihan teknis yang saya dapatkan sangat berpengaruh dan membantu dalam penyelesaikan tugas. 16 38,1 11 26,2 12 28,6 3 7, 1 124 2,95 B 3 Saya mampu menjalankan tugas dan menguasai pekerjaan. 10 23,8 23 54,8 9 21,4 0 0 127 3,02 B 4 Saya selalu berpedoman terhadap petunjuk teknis pekerjaan 10 23,8 19 45,2 12 28,6 1 2, 4 122 2,90 B
5 Saya selalu teliti
dalam menyelesaikan pekerjaan 8 19,0 21 50,0 11 26,2 2 4, 8 119 2,83 B Total 14,5 0 Rata-rata 2,90 B
Sumber : Hasil Penelitian, 2009, Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.10 dapat dilihat bahwa rata-rata penilaian karyawan terhadap kemampuan kerja pada PT. Sumber Alam Semesta adalah tergolong baik dengan nilai 2,90. Tabel 5.10 juga menggambarkan penilaian karyawan terhadap masing-masing indikator pembentuk variabel dimana indikator kemampuan menguasai pekerjaan dengan nilai rata-rata 3,02 dimana 54,8 persen responden menjawab setuju, ini berarti responden merasa mampu menjalankan tugas dan menguasai pekerjaannya. Sedangkan indikator dengan penilaian paling rendah adalah pendidikan formal yang dimiliki dengan nilai 2,79. Ini berarti responden merasa tugas-tugas yang dilaksanakan tidak sesuai dengan pendidikan formal yang telah dimiliki.
5.1.6 Analisis Regresi Linier Berganda
lampiran 2. Setelah mendapatkan nilai skor faktor, selanjutnya dilakukan analisis regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS pada komputer. Hasil analisis regresi yang diperoleh dari analisis data dengan menggunakan program SPSS adalah seperti yang disajikan pada Tabel 5.11
Tabel 5.11
Rangkuman Hasil Pengaruh Variabel Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada PT. Sumber Alam Semesta Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi
t-hitung Sig. t-tabel
Y X1 X2 X3 0,321 0,430 0,237 2,833 3,286 2,148 0.007 0.002 0.038 2,024 2,024 2,024 Constan = 0,176 R Square = 0.841 Adj. R Square = 0.829 F hitung = 67,032 Sig = 0.000 Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 5.11 dapat dirumuskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut.
Y = 0,176+ 0,321X1 + 0,430X2 + 0,237X3
Dimana:
Y = Prestasi kerja karyawan X1 = Motivasi kerja
X2 = Kepuasan kerja X3 = Kemampuan kerja
Setiap model persamaan resresi linier harus melalui uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dilakukan terhadap model persamaan regresi linier berganda penelitian ini yaitu: uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas. Hasil uji asumsi klasik yang diolah dengan bantuan komputer program SPSS disajikan sebagai berikut.
1) Uji normalitas
Uji normalitas data merupakan suatu uji statistik untuk menentukan apakah suatu data berdistribusi normal atau tidak. Bila data setiap variabel tidak berdistribusi normal, maka uji hipotesis tidak dapat menggunakan statistik parametrik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik-titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal plot. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila pola distribusi normal, maka data (titik-titik) berada di sekitar garis diagonal. Berdasarkan hasil pengujian pada lampiran 8, dimana penyebaran data berada di sekitar garis diagonal, maka data model regresi penelitian ini berdistribusi normal. Menurut Ghozali (2001) pengujian ini sesuai dengan nilai signifikan uji Kolmogorov-Smirnov Test terhadap nilai residual sebesar 0,398 yang lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.
2) Uji heterokedastisitas
Heterokedastisitas menunjukkan bahwa variasi (varians) variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Model regresi yang baik adalah yang bebas dari heterokedastisitas. Untuk mendeteksi heterokedasitas dapat dilakukan dengan uji Glejser, dengan melihat tingkat signifikansi, jika tingkat signifikansi berada di atas
0,05 maka model regresi ini bebas dari problem heterokedastisitas (Ghozali, 2001). Hasil uji heterokedastisitas seperti terlihat pada Tabel 5.12
Tabel 5.12
Hasil Uji Heterokedastisitas
No Variabel Bebas Koefisien t Sig
1 Motivasi Kerja (X1) 0,965 0,340
2 Kepuasan Kerja (X2) -1,983 0,055
3 Kemampuan Kerja (X3) -0,286 0,776
Sumber : Hasil Penelitian, 2010, Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 5.12 dapat diketahui bahwa ketiga variabel memiliki nilai signifikansi untuk uji Glejser yang lebih besar dari 0,05. Ini berarti variabel-variabel dalam penelitian ini bebas dari heterokedastisitas.
3) Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah ada korelasi antar variabel bebas (independen) dalam model regresi. Menurut Ghozali (2001), sebagai pedoman yang umum dipakai adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 dengan nilai VIF (Variance Inflation Factor) di atas 10. Apabila suatu variabel memiliki nilai lebih kecil dari 0,1 dengan nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih tinggi dari 10 berarti variabel tersebut multikol dengan variabel lainnya. Hasil uji multikolinieritas seperti terlihat pada Tabel 5.13
Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinieritas
No Variabel Bebas Nilai Tolerance Nilai VIF Keterangan
1 Motivasi Kerja (X1) 0,326 3,068 Non Multikol
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,244 4,103 Non Multikol
3 Kemampuan Kerja (X3) 0,345 2,899 Non Multikol
Berdasarkan Tabel 5.13 dapat diketahui bahwa ketiga variabel memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1 atau 10 persen. Ini berarti pada model regresi ini tidak terdapat problem multikolinieritas.
5.1.8 Uji Signifikasi Koefisien Regresi Secara Bersama-sama dan Uji Signifikasi Koefisien Regresi Secara Parsial
1) Uji Signifikasi Koefisien Regresi Secara Bersama-sama
Pengujian ini bertujuan untuk menguji signifikan pengaruh variabel bebas atau motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan kemampuan kerja (X3) secara simultan terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan (Y). Pengaruh signifikansi dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan dapat diketahui dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis statistik
Ho : βi = 0, berarti bahwa : secara simultan tidak ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan kemampuan kerja (X3) terhadap variabel terikat prestasi kerja a karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta. Hi : βi ≠ 0, artinya secara simultan ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan kemampuan kerja (X3) terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
75
Dalam pengujian ini digunakan α atau taraf kepercayaan (level of significanse) sebesar 5% dengan dfn (derajat bebas pembilang) = k – 1 = 4 – 1 = 3 dan dfd (derajat bebas penyebut) = n – k = 42 – 4 = 38. Sesuai dengan tabel besarnya F (α : dfn/dfd ) untuk F (5% : 3/38) adalah 2,85 (lampiran 9)
3) F-hitung = 67,032
Selanjutnya nilai F-hitung dibandingkan dengan nilai F-tabel. Daerah pengujiannya terlihat pada Gambar 5.2
Gambar 5.2
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pengujian Secara Simultan Dengan Uji F
Berdasarkan Gambar 5.2 terlihat bahwa nilai F-hitung = 67,032 apabila dibandingkan dengan nilai F-tabel = 2,85, ternyata nilai F-hitunglebih besar dari pada nilai F-tabel dan F-hitung berada pada daerah penolakan Ho. Oleh karena itu Ho ditolak dan Hi diterima. Ini berarti bahwa pada taraf kepercayaan 5 persen secara simultan motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan kemampuan kerja (X3) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
diketahui dari koefisien determinasi (R Squared). Berdasarkan lampiran 8 diketahui besarnya R Squared adalah 0.841 Ini berarti bahwa 84,1 persen variasi prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja sedangkan sisanya sebesar 15,9 persen dipengaruhi oleh variabel lain diluar model atau yang tidak dianalisis dalam model.
2) Uji Signifikasi Koefisien Regresi Secara Parsial
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja dan kemampuan kerja secara parsial terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan. Dengan kata lain menguji hipotesis mengenai koefisien regresi parsial untuk masing-masing variabel yaitu sebagai berikut.
(1) Uji variabel motivasi kerja (X1)
Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut. a. Perumusan hipotesis
Ho : β1 = 0, artinya secara parsial variabel motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
77
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
b. Penentuan statistik tabel
Dalam penelitian ini digunakan α (taraf kepercayaan) = 5% dengan uji satu sisi yaitu sisi kanan dan df (degree of freedom = derajat bebas) = n-k = 42-4 = 38, sehingga besarnyattest df yang dicariadlah t(5%.38), dalam tabel besarnya t(5%.38) untuk uji satu sisi adalah 2,024.
c. Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis Terima Ho : t-hitung < t-tabel Tolak Ho : t-hitung > t-tabel d. Penentuan t-hitung
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS untuk variabel motivasi kerja diperoleh t-hitung sebesar 2,833 Selanjutnya nilai t-hitung dibandingkan dengan nilai t-tabel. Daerah pengujiannya terlihat pada Gambar 5.3
Gambar 5.3
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Dengan Uji t Untuk Variabel Motivasi Kerja
dibandingkan dengan nilai t-tabel = 2,024, ternyata nilai t-hitunglebih besar dari pada nilai t-tabel dan t-hitung berada pada daerah penolakan Ho. Oleh karena itu, Ho ditolak dan H1 diterima. Ini berarti motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta. (2) Uji variabel kepuasan kerja (X2)
Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut. a. Perumusan hipotesis
Ho : β1 = 0, artinya secara parsial variabel kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
Hi : β1 > 0, artinya secara parsial variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
b. Penentuan statistik tabel
Dalam penelitian ini digunakan α (taraf kepercayaan) = 5% dengan uji satu sisi yaitu sisi kanan dan df (degree of freedom = derajat bebas) = n-k = 42-4 = 38, sehingga besarnyattest df yang dicariadalah t(5%.38) untuk uji satu sisi, dalam tabel besarnya t(5%.38) adalah 2,024.
c. Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis Terima Ho jika : t-hitung < t-tabel
79
Tolak Ho : t-hitung > t-tabel d. Penentuan t-hitung
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS untuk variabel kepuasan kerja diperoleh t-hitung sebesar 3,286 Selanjutnya nilai t-hitung dibandingkan dengan nilai t-tabel. Daerah pengujiannya terlihat pada Gambar 5.4
Gambar 5.4
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Dengan Uji t Untuk Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan Gambar 5.4 terlihat bahwa nilai t-hitung = 3,286 apabila dibandingkan dengan nilai t-tabel = 2,024, ternyata nilai t-hitunglebih besar dari pada nilai t-tabel dan t-hitung berada pada daerah penolakan Ho. Oleh karena itu, Ho ditolak dan H1 diterima. Ini berarti kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
(3) Uji variabel kemampuan kerja (X3) Adapun langkah-langkahnya adalah. a. Perumusan hipotesis
Daerah Penolakan Ho Daerah
Penerimaan Ho
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
Hi : β1 > 0, artinya secara parsial variabel kemampuan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
b. Penentuan statistik tabel
Dalam penelitian ini digunakan α (taraf kepercayaan) = 5% dengan uji satu sisi yaitu sisi kanan dan df (degree of freedom = derajat bebas) = n-k = 42-4 = 38, sehingga besarnya ttest df yang dicari adalah t(5%.38), dalam tabel besarnya t(5%.38) untuk uji satu sisi dalah 2,024.
c. Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis Terima Ho jika : t-hitung < t-tabel Tolak Ho : t-hitung > t-tabel
d. Penentuan t-hitung
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS untuk variabel lingkungan kerja fisik diperoleh t-hitung sebesar 2,148 Selanjutnya nilai t-hitung dibandingkan dengan nilai t-tabel. Daerah pengujiannya terlihat pada Gambar 5.5
81
Gambar 5.5
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Dengan Uji t Untuk Variabel Kemampuan Kerja
Berdasarkan Gambar 5.5 terlihat bahwa nilai t-hitung = 2,148 apabila dibandingkan dengan nilai t-tabel = 2,024, ternyata nilai t-hitunglebih besar dari pada nilai t-tabel dan t-hitung berada pada daerah penolakan Ho. Oleh karena itu, Ho ditolak dan H1 diterima. Ini berarti kemampuan kerja (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Sumber Alam Semesta.
5.1.9 Variabel Bebas Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Variabel Terikat
Nilai standardized coefficient beta dari hasil pengolahan SPSS dapat digunakan untuk menunjukkan variabel bebas yang memiliki pengaruh dominan terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan), yaitu dengan melihat nilainya yang lebih besar. Berdasarkan hasil SPSS nilai standardized coefficient beta untuk masing-masing variabel adalah motivasi kerja (0,321), kepuasan kerja (0,430), dan kemampuan kerja (0,237). Nilai standardized coefficient beta yang paling besar adalah kepuasan kerja (0,430) ini berarti variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta.
5.2.1 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Secara Simultan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil F-hitung yang lebih besar dari F-tabel dan nilai signifikansi uji F yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja pada PT. Sumber Alam Semesta, maka akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan yang dihasilkan menjadi lebih baik pula.
Pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat sangat besar. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R Squared) yang 0,841. Ini berarti bahwa 84,1 persen variasi prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja, sedangkan sisanya sebesar 15,9 persen dipengaruhi oleh faktor lain diluar model atau yang tidak dianalisis dalam model.
5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kemampuan Kerja Secara Parsial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Alam Semesta
1) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini
dibuktikan dari hasil t-hitung variabel motivasi yang lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi uji t variabel motivasi yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik motivasi kerja yang dilakukan pihak PT. Sumber Alam Semesta, maka akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan delapan indikator motivasi yang digunakan, tujuh indikator mendapat penilaian baik dari para karyawan dan satu indikator yaitu indikator gaji yang diterima mendapat penilaian tidak baik dengan nilai skor rata-rata 2,45. Hal ini berarti responden merasa gaji yang diterima belum sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu pihak perusahaan harus terus berupaya melakukan perbaikan dalam sistem penggajian karena gaji merupakan salah satu indikator dari motivasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Sumber Alam Semesta.
Hal ini sesuai dengan penelitian dari Katz dalam Sinclair, at al (2005) menunjukkan kekuatan pendukung uang melalui proses pemilihan pekerjaan. Beliau menjelaskan bahwa uang memiliki kekuatan untuk menarik, menguasai, dan memotivasi seseorang untuk berprestasi tinggi. Hal ini juga sesuai dengan keimpulan penelitian Surahman (2008) bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap gaji dengan motivasi berprestasi, semakin tinggi persepsi terhadap gaji maka semakin tinggi motivasi berprestasinya dan juga sebaliknya.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil t-hitung variabel kepuasan kerja yang lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi uji t variabel komunikasi yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta, maka akan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan empat indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini ternyata mendapat penilaian baik dari para karyawan. Walaupun demikian ada indikator yang nilai rata-ratanya hanya sedikit di atas kategori tidak baik yaitu indikator penghargaan atas pencapaian prestasi dengan nilai rata-rata 2,76. Berdasarkan hasil tersebut maka pihak perusahaan harus lebih memperhatikan pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dalam upaya perusahaan memberikan balas jasa atas hasil kerja karyawan, sehingga dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih berprestasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Hermansah (2010) yang menyatakan pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil orang. Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada pegawai karena pegawai sebagai bagian dari modal, dan sangat disayangkan kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai.
3) Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil t-hitung variabel kemampuan kerja yang lebih besar dari t-tabel dan nilai signifikansi uji t variabel kemampuan kerja yang lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa semakin baik kemampuan kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta, maka prestasi kerja yang dihasilkan karyawan menjadi lebih baik pula.
Berdasarkan lima indikator kemampuan kerja dalam penelitian ini ternyata mendapat penilaian baik dari para karyawan. indikator kemampuan kerja dengan penilaian paling rendah adalah pendidikan formal yang dimiki dengan nilai rata-rata 2,79 dimana 28,6 persen responden menjawab S (setuju). Berdasarkan hasil tersebut maka pihak manajemen harus lebih memperhatikan pendidikan dan pelatihan yang berhubungan dengan tugas yang sedang dilaksanakan oleh karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat John Soeprihanto (1994) dalam Aminullah (2010) mengemukakan bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umumnya. Pelatihan berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk
mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Intinya kemampuan pegawai dapat terwujud manakala pegawai mendapatkan pendidikan dan pelatihan sebagai langkah awal menyiapkan pegawai dalam mengemban tugas jangka panjang maupun jangka pendek.
5.2.3 Variabel Bebas Yang Berpengaruh Dominan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta
Hasil analisis data secara statistik diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta. Hal ini dibuktikan dari hasil nilai standardized coefficient beta kepuasan kerja (0,430) paling besar jika dibandingkan dengan nilai standardized coefficient beta motivasi kerja (0,321) dan kemampuan kerja (0,237). Dengan demikian pihak perusahaan harus memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja karyawan karena terbukti memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta.
Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2002) bahwa seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Tetapi sebaliknya, jika seseorang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Pendapat tersebut juga didukung oleh Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001) bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, memiliki semangat kerja rendah, cepet lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen, dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya catatan kehadiran dan berprestasi kerja labih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan.
