TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Variabel Ergonomi Oragnisasi
Dari semua variabel ergonomi organisasi yang ada hanya akan diuraikan beberapa variabel yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi pengembangan karier, reward dan punishment,shift kerja dan komunikasi.
2.2.1. Pengembangan Karier
Menurut Siagian (2009) kerier adalah semua jabatan yang dipangku oleh seseorang dalam kekaryaannya. Dan pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan pribadi untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Sedangkan Nawawi (2005) menyatakan pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang pegawai di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, sebagai bagian rangkaian dari posisi jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya.
Siagian (2009) menyatakan bahwa cara-cara yang mungkin ditempuh dengan menggunakan jalur karier ialah:
1. Promosi dalam suatu organisasi yang sesungguhnya, merupakan penghargaan atas kinerja dan potensi seseorang.
2. Transfer yang bisa berarti alih tugas atau alih wilayah dalam lingkungan satu organisasi, akan tetapi mendapat tugas pekerjaan yang dianggap lebih menantang.
3. Mengambil cuti panjang yang dimanfaatkan oleh pegawai yang bersangkutan
untuk menempuh jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mungkin dengan meraih gelar akademis tambahan.
4. Selesai mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi, pegawai yang
bersangkutan mungkin memutuskan pindah ke organisasi lain, karena ditempat baru kesempatan mengembangkan karier dianggapnya terbuka lebih lebar.
5. Promosi tempat baru dengan segala manfaatnya.
6. Memasuki masa usia pensiun. Jalur itulah yang akan ditempuh sejak seseorang
mulai bekerja hingga mencapai usia pensiun.
Pihak yang paling berkepentingan dalam perencanaan karier adalah pegawai yang bersangkutan itu sendiri, karena hal itu dipandang sebagai salah satu bukti keberhasilannya. Akan tetapi telah dimaklumi pula, bahwa atasan langsungnya seyogianya ikut berperan.
Siagian (2009) menyatakan manajer sumber daya manusia diharapkan turut berperan, paling sedikit dalam dua segi, yaitu menerapkan prinsip keadilan dalam pemberian kesempatan kepada para anggota organisasi untuk berkembang, jika perlu melalui persaingan dan kedua, menumbuhkan kesadaran dalam diri para karyawan tentang terbukanya kesempatan meniti karier yang lebih tinggi. Untuk itu, baik atasan langsung maupun manajer sumber daya manusia perlu memahami dengan tepat latar
belakang pendidikan, pelatihan, pengalaman, bakat, minat, dan potensi setiap orang dalam jajaran organisasi agar dapat ditawarkan kesempatan yang lebih baik, dan menunjukan jalur yang paling tepat untuk ditempuh. Jika bantuan ini dapat diberikan dengan baik, dan para pegawai dapat berhasil meraih kemajuan dalam kariernya, berarti tingkat kepuasan para pegawai akan meningkat. Hal tersebut akan menjadi pendorong yang kuat dalam meningkatkan produktivitas kerja guna meraih keberhasilan yang lebih besar di masa depan.
Ada banyak manfaat dari pengembangan karier. Siagian (2009) menyatakan manfaat yang dapat dipetik dari pengembangaan karier:
1. Menyelaraskan strategi organisasi dengan tuntutan dibidang sumber daya
manusia.
2. Berkembangnya pegawai yang potensial dapat dipromosikan.
3. Mempermudah manajemen sumber daya manusia yang semakin beraneka
ragam, karena misalnya makin banyak kaum wanita yang memasuki lapangan kerja.
4. Menurunkan persentase pegawai yang pindah karena puas dengan keadaan
yang dihadapinya dalam organisasi tempatnya bekerja sekarang,
5. Teridentifikasinya potensi para pegawai yang masih dapat digali dan
dikembangkan,
6. Mendorong pertumbuhan pribadi para pegawai,
7. Tidak terjadinya ’pengumpulan’ tenaga-tenaga yang baik dalam satu satuan
8. Terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri para pegawai.
Perkembangan karier yang mantap sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, meredam keinginan pindah, dan meningkatkan produktivitas kerja Siagian (2009). Manajemen mutlak perlu menyusun program yang sistematik untuk pengembangan para bawahannya, baik melalui jalur-jalur yang sifatnya informal, maupun yang sifatnya formal. Pengembangan yang sifatnya informal adalah semua cara yang ditempuh untuk meningkatkan kemampuan kerja para bawahan seperti pemberian petunjuk, menunjukan cara kerja yang benar, perbaikan kesalahan yang diperbuat tanpa sanksi yang bersifat punitif dan lain sebagainya.
2.2.2. Penghargaan dan Hukuman (Reward dan Punishment) 1. Penghargaan
Kreitner dan Kinicki (2001) (dalam Wibowo, 2007) membagi reward menjadi
extrinsic reward dan intrinsic reward.
a. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Reward)
Menurut Gibson dkk (2000) dalam Wibowo (2007) penghargaan ekstrinsik
adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti gaji, promosi, atau jaminan sosial. Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2007) menyatakan sebagai penghargaan finansial, materiil atau sosial dari lingkungan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai.
1) Penghargaan finansial
Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama namun cara bekerjanya sering kurang dipahami. Keberhasilan memerlukan perhatian dan observasi secara berhati-hati terhadap pegawai. Uang tidak akan menjadi motivator apabila pegawai tidak melihat hubungan antara kinerja dan peningkatan konpensasi.
b) Jaminan sosial
Jaminan sosial finansial utama dalam banyak organisasi adalah program pensiun, asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak tergantung pada kinerja.
2) Penghargaan interpersonal
Menurut Wibowo (2007) penghargaan interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan. Manajer berperan dalam memberikan status pekerjaan sedangkan pengakuan merupakan pernyataan manajemen bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan baik dan dapat memperbaiki status.
3) Promosi
Manajer membuat keputusan penghargaan promosi sebagai usaha untuk mencocokan orang yang tepat dengan pekerjaannya. Kriteria yang sering dipergunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan senioritas.
b. Penghargaan Instrinsik
Menurut Gibson dkk (2000) (dalam Wibowo, 2007) penghargaan instrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tangung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.
2. Hukuman (Punishment)
Menurut Azouly (1999) punishment mempunyai definisi spesifik yang lazim digunakan dalam psikologi: sebagai penolakan stimulus yang terjadi setelah beberapa respon spesifik dan sebagai bentuk respon tekanan yang diharapkan (Grusec dkk,
1990). Punishment dapat menjadi sesuatu yang menurunkan peristiwa dari perilaku:
perasaan sakit fisik, menarik diri dari perhatian, kehilangan aktivitas yang nyata,
teguran atau segala sesuatu yang sama ditemukan pada reward tetapi tidak sisukai
individu.
2.2.3. Shift Kerja