DENGAN MOTIV ASI KERJA PADA KARYA WAN
TETAP DAN KONTRAK PT UNITEX Tbk BOGOR
Oleh:
AHMAD GUNAWAN
102070025988
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF IIIDA YATULLAH
JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Oleh:
AHMAD GUNAWAN NIM: 102070025988
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Sofiandy Zakaria. M. Psi. T
FAKUL TAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANT ARA l<ECEMASAN TERHADAP ISU
PHK DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN TETAP DAN
KONTRAK telah diajukan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 26 Februari
2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 26 Februari 2007
Ketua M
\ Sidang Munaqasyah,
rahgkap A ggota, Sekretaris Merangkap Anggota,
(
M.Si M. Si
NIP: 150 23
Anggota:
Penguji I Penguji II
r
｜ＺＺ［ｾ＠
M.Si Ors. Sofiandy Zakaria. M. Psi. T
Pembimbing I
ｶＭＭｾ＠
'TufafiJafi seorang musfim tertimpa musi6afi 6erupa fig[e(afian, fi.§susafian, fi.§risaun
fiati, gangguan figduk,gan, 6afik,an gangguan 6erupa (tertusuk) duri, mefaink,gn
aengan semua itu)I({afi ak,gn menggugurk,gn dosa-dosanya.
(H!R,,
(}3uk,fiari-9Ylusfim)
Bekerja maksimal, dalam segala lapangan, Tidak pernah merugikan. Ia benar-·benar menguntungkan, Meskipun keuntungan itu tidak selalu bisa Ditentukan di:ilam waktu yang dekat Sungguh, setiap ikhtiar manusia tiada yang sia-sia.
"Sesungguhnya sesudah kesulitan
itu
ada kemudahan"
(QS. Al-lnsyirah aiyat 6)
Yaa Rabb Ampunillah dosa hamba-Mu yans;1 penuh dengan
segala kelemahan ini
<T'iarfa kg,ta yang patut terucap
untuft 6unrfa ftu tercinta
yang sefa(u mem6eri perfzatian
dikg,[a aftu sakjt rfan sefzat,
semoga jl({afz Swt mem6erikg,n 6unrfa
k§mu(iaan fzirfup rfi rf unia rfan afijiirat k§fal(,
lbu, Ayah dan kakak-kakakku terima kasih atas
bantuannya, kupersembahkan untuk kalian
karya sederhana anandamu ini; Terima kasih
(A) Fakultas Psikologi (8) Februari 2007 (C) Ahmad Gunawan
(b) Hubungan Antara Kecemasah Terhadap lsu PHK Dengan Motivasi Kerja
(E) xix+ 101 halaman
(F) kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman dan
kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang tidak menyenangkan. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan adalah terhadap isu PHK yang terjadi di suatu perusahaan yang berakibat pada terjadinya penurunan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak dikarenakan kondisi perusahaan yang teirus-menerus merugi.
(G) Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari secara empirik hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, dan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak, serta berdasarkan jenis kelamin dan status pernikahan.
(H) Penelitian ini menggunakan metode deskripsi korelasi. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap dan kontrak bagian Spinning PT. Unitex Tbk. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling (n
=
93). Data dikumpulkan dengan mEmggunakan Kuesioner Skala Likert dan diolah dengan menggunakan SPSS versi 12.0.PHK dengan rnotivasi kerja, digunakan rurnus korelasi peringkat Spearman, diperoleh hasil rs= 0, 113 dan nilai signifikannya 0,280. karena nilai signifikan lebih besar dari a= 0,05 , rnaka tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecernasan terhadap isu PHK dengan rnotivasi kerja. Untuk rnenguji hipotesis uji beda antara dua sarnpel independen digunakan uji Mann-Whitney dengan probabilitas
a= 0,05. Diperoleh hasil untuk perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak dengan nilai signifikansi 0,021 pada a= 0,05, karena nilai sig. lebih kecil dari a= 0,05, berarti terdapat perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara
karyawan tetap dan kontrak. Untuk perbedaan tingkat rnotivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak diperoleh nilai signifikansi
0,565 > a= 0,05, Berarti tidak terdapat perbedaan tingkat rnotivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak. Untuk perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelarnin diperoleh nilai sig. 0,029. (0,029 < 0,05)berarti terdapat peirbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelarnin, dan untuk rnotivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,554 > 0,05, maka tidak terdapat perbedaan rnotivasi kerja berdasarkan jenis kelarnin. Perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan diperoleh nilai sig. 0,585 > 0,05, tidak terdapat perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan. Untuk rnotivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,218 > 0,05, rnaka tidak terdapat perbedaan tingkat rnotivasi kerja berdasarkan status.
(J) Bahan bacaan buku 27 (1969 - 2006) + 1 Tesis + 8 Situs internet
( C) Ahmad Gunawan
( B) February 2007
( D) The Correlation of Anxiety to Issue PHK With Work Motivation ( E) xix+ 101 page
( F ) Anxiety represent the stress, feel is not peaceful and care of arising out of because felt will be happened by the inconvenience something that. In this research intended is to issue PHK that happened in a company causing at the happening of degradation work motivation at permanent and contract employees because of loss continuous company condition.
( G ) This research aim to study empirically the correlation of anxiety to issue PHK with the work motivation, and to know are there have difference mount the anxiety to issue PHK and work motivation at permanent and contract employees, and also pursuant to gender and nuptials status.
( H ) This research use the method of description correlation. Population from this research is permanent and contract employeHs the part of Spinning PT. Unitex Tbk. Sampling Technique used by simple random sampling ( n
=
93). Data collected by using Questionnaire of Scale Likerts and processed by using SPSS version 12.0.motivation, used formula Spearman rank difference correlation method, obtained result rs= 0, 113 and the significance value 0,280. because significance value bigger than a = 0,05 , then there are not correlation which significance of anxiety to issue PHK with the work motivation. To test the different test hyphothesis between two independent sampel used formula Mann-Whitney Test. And the result ;are: 1) There found difference of degree anxiety to issue PHI< between permanent and contract employees, (0,021 < 0,05). 2) There noit found difference of degree work motivation between permanent and contract employees, (0,565 > 0,05). 3) There found difference of degree anxiety to issue PHK based on gender, (0,029 < 0,05). 4) There not found difference of degree work motivation based on gender, (0,554 > 0,05). 5) There not found difference of degree anxiety to issue PHK based on marriage status, (0,585 > 0,05). 6) There not found difference of degree work motivation based on marriage status, (0,218 > 0,05).
( G) Reading substance Books 27 ( 1969 - 2006) + 1 Thesis + 8 website
atas segala nikmat yang telah diberikan dan atas kehendak-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat dan orang-orang yang mengikuti beliau hingga hari Akhir.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat selesai tanpa adanya bimbingan dan dukungan yang penuh ketulusan, baik secara moril maupun materiil dari semua pihak oleh karena itu dalam
kesempatan ini, kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi, lbu Hj. Dra. Netty Hartati, M. Si., lbu Hj. Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si. Selaku penbantu dekan I bagian akademik sekaligus sebagai dosen pembimbing akademik dan seluruh dosen serta staf Fakultas. Terima kasih atas bimbingan dan motivasi yang dengan tulus ikhlas diberikan kepada penulis sejak awal kuliah hingga
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T. selaku dosen pembimbing I dan Bapak Drs. Achmad Baidun, M. Si, selaku dosen pembimbing II, yang sudah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberi arahan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
3. lbu Y. Suciati dan Bapak E. Djunaedi yang memberikan kasih sayang yang tulus dan ikhlas serta yang terbaik bagi penulis. Terima kasih, ya Allah lindungilah dan sayangilah kedua orangtuaku., Amin.
Yuliana yang selalu memotivasi adikmu ini, agar cepat menyelesaikan kuliah dan wisuda.
5. Pimpinan, staff dan seluruh karyawan bagian Weaving dan Spinning PT. Unitex Tbk Tajur - Bogor. Terima kasih atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian ini.
6. Sahabat-sahabatku yang terbaik yang telah banyak membantu penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini terutama untuk Jamali, Andi, Yudi , Bekti, Muhid, Hamdi, Koko, Aka, Jamal dan 11ang tidak saya sebutkan namanya, saya ucapkan banyak terima kasih semoga persahabatan kita tetap terjaga selalu.
7. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Sauradaku, kelompok KKL Duren Sawit dan adik-adikku yang tercinta di panti PSAA Putra Utama 5 duren Sawit. Terima kasih atas kerjasama dan berbagi pengalamannya, semoga Allah SWT memudahkan jalan kita clalam membangun kehidupan yang labih baik. Amin.
Penulis mengucapkan terima kash yang sebesar-besarnya semoga Allah SWT membalas semua kebaikan Bapak, lbu dan saudara-saudariku semua. Tidak ada yang sempurna di dunia ini, tetapi kita wajib berusaha untuk mendekatinya.
Jakarta, 26 Februari 2007
Ahmad Gunawan
Halaman Persetujuan. ... ... .. .. . .. . ... . .. .... ... .... ... . .. . ... ... . .. . ... .... ... ... ii
Halaman Pengesahan... iii
Motto... iv
Persembahan.. .. . ... ... .... .... .. .... ... ... .... ... .... .... ... ... . ... .... ... .... .... v
Abstraksi... ... .... ... . .. .... .. .. .. . ... .. . . .. . ... ... . .. . ... .... ... . ... . ... ... .... ... ... ... ... vi
Abstracts... viii
Kata Pengantar. ... ... ... .. . ... . ... . . . ... .... .. ... ... . . ... . .. .... ... ... .... ... . ... . . . x
Daftar lsi. ... . ... . ... .. . ... ... ... ... .... ... ... .... ... ... . ... ... .. ... .... ... . ... ... .... .... ... xii
Daftar Tabel... .. . ... ... . .. .. .. . . .. .... .. . . .. .... .... .. .. .. . ... ... ... .. .... .... ... . .. .. .. . ... xvi
Daftar Gambar.. .... ... ... ... ... .... ... . ... ... ... ... .... .... .. . .... ... ... ... xviii
Daftar Lampiran... xix
Bab 1 PENDAHULUAN... 1-11 1.1. Latar Belakang. .. . ... .... ... . .. .... .... .. .. .. .. .. . ... .. .. .. . .... ... .... ... . .. . . .. 1
1.2. ldentifikasi masalah... 6
1.3. Pembatasan masalah... .. . ... . ... .... .. . ... . ... . ... .. . . .. .... ... 7
1.4. Perumusan masalah.. .... .... .... ... .... .. ... .. .... .... ... ... .. 8
1.5. Tujuan dan manfaat penelitian... ... 9
1.5.1. Tujuan penelitian... .... ... .. .. .... ... .... ... ... .... ... ... 9
1.5.2. Manfaat penelitian... 10
Bab 2 KAJIAN PUSTAKA...
12-50
2.1. Motivasi kerja... 12
2.1.1. Pengertian motif dan motivasi... 12
2.1.2. Pengertian kerja... 17
2.1.3. Pengertian motivasi kerja... 18
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja... 24
2.2. Kecemasan terhadap isu PHK... ... 25
2.2.1. Pengertian kecemasan... .... .. . ... ... ... .... ... 25
2.2.2. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK) 31 2.2.3. Jenis-jenis PHK... ... 32
2.2.4. Faktor-kaktor penyebab PHK... 35
2.2.5. Kecemasan terhadap isu PHK... ... . ... .... ... ... ... 38
2.3. Karyawan... ... ... ... ... ... 40
2.3.1. Pengertian karyawan... 40
2.3.2. Macam-macam status karyawan... 42
2.4. Kerangka Berpikir. ... ... .... .... ... .... ... ... ... ... .... .... .... ... 45
2.5. Hipotesis... 48
3.1.1
Pendekatan penelitian...51
3.1.2
Metode penelitian...51
3.1.2. Variabel penelitian dan definisi variabel operasional ...
52
3.2.
Pengambilan sampel...54
3.2.1.
Populasi dan sampel. .... ... .... .... .. ... ... ... .... ... ... .54
3.2.2.
Karakteristik subjek...55
3.2.2.
Teknik pengambilan sampel...56
3.3.
Pengumpulan data...57
3.3.1.
Metode dan instrumen penelitian...57
3.3.2.
Teknik uji instrumen penelitian... 603.4.
Hasil uji instrumen penelitian...61
3.5.
Teknik analisa data...65
3.6.
Prosedur penelitian.. ... .. .... .... ... ... .... .... ... .. .... ... .... ....68
Bab 4 HASIL PENELITIAN... 70-93
4.1.
Gambaran umum subjek penelitian. .... .. . ... .... ... . ... ... 704.2.
Presentasi data...74
4.2.1.
Uji persyaratan...74
4.2.2.
Distribusi peyebaran skor ｲ･ｳｰｯｮ､ｦｾｮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮ＠79
Bab 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... .
5.1. Kesimpulan ... .
5 .2.
Dikusi. ... .5.3. Saran ... .
DAFTAR PUSTAKA
LAMPI RAN
'XV
94-101 94
95
Tabel 3.1 Distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK
Tabel 3.2 Distribusi skala motivasi kerja
Tabel 3.3 Skor pada setiap skala
Tabel 3.4 Kaidah reliabilitas Guilford
Tabel 3.5 Distribusi revisi skala kecemasan terhadap isu PHK
Tabel 3.6 Distribusi revisi skala motivasi kerja
Tabel 4.1 Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 Gambaran umum responden berdasarkan iusia
Tabel 4.3 Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.4 Gambaran umum responden berdasarkan status
Tabel 4.5 Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.6 Gambaran umum responden berdasarkan status karyawan
Tabel 4.7 Nilai uji homogenitas
Tabel 4.8 Statistik deskriptif
Tabel 4.9 Katagorisasi skor skala kecemasan terhadap isu PHK
Tabel 4.1 O Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan status karyawan
Tabel 4.11 Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.12 Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan status
Tabel 4.13 Katagorisasi skor skala motivasi kerja
Tabel 4.15 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak
[image:17.595.75.481.162.509.2]Tabel 4.16 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak
Tabel 4.17 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.18 Uji Mann-Whitney petbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.19 Uji Mann-Whitney petbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan
Tabel 4.20 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan
Gambar 2.1 Bagan kerangka berpikir hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja
Gambar 4.1 Scatterplot skala kecemasan terhadap isu PHK Gambar 4.2 Scatterplot motivasi kerja
Lampiran 1. Surat izin penelitian Lampiran 2. Profil PT. Unitex Tbk. Lampiran 3. Kuesioner try out
Lampiran 4. Skor hasil try out skala kecemasan terhadap isu PHK Lampiran 5. Reliabilitas skala kecemasan terhadap isu PHK Lampiran 6. Skor hasil try out ska la motivasi l<erja
Lampiran 7. Reliabilitas skala motivasi kerja Lampiran 8. Kuesioner Penelitian
Lampiran 9. Skor hasil penelitian skala kecemasan terhadap isu PHK Lampi ran 10. Sl<or hasil penelitian skala motivasi kerja
Lampiran 11. Uji normalitas skala kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja
Lampiran 12. Uji homogenitas Lampiran 13. Statistil< desl<riptif Lampiran 14. Korelasi
Lampi ran 15. Uji Mann-Whitney
Lampiran 16. Validitas skala kecemasan terhadap isu PHK Lampiran 17. Validitas skala motivasi kerja
1.1. Latar belakang masalah
Kecemasan muncul pada awalnya dari rangsangan yang tidak
menyenangkan yang diterima oleh alat penginderaan. lnformasi dari alat penginderaan berlanjut pada kondisi psikis hingga fisik seseorang. (Davidoff, 1988). Hal ini terjadi karena seseorang yang mengalami kecemasan tidak mampu menyelesaikan berbagai macam masalah ｹ｡ｮＡｾ＠ dihadapi, sehingga individu merasa frustasi dengan terus dibayangi oleh perasaan takut akan semakin besar masalah yang dihadapi tanpa ada jalan keluarnya. (Darajat, 2004)
Kecemasan dapat dialami oleh siapa saja tanpa meng13nal batas, termasuk yang dialami oleh para karyawan di suatu perusahaan atau organisasi yang disebabkan oleh kondisi perekonomian, poltik global, perubahan nilai mata uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk baik di dalam maupun di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual
barang yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu organisasi mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan di organisasi tersebut. (Rosyid, 2006)
Fenomena pemutusan hubungan kerja (PHK) secara masal akan
menimbulkan kecemasan seperti yang dialami oleh ka1yawan PT Great River International Bogar pada saat sebelum perusahaan tersebut dinyatakan pailit dan di tutup pada tanggal 15 September 2006. Beberapa bulan sebelumnya perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya walaupun hanya membayarkan gaji karyawan 50%-75% dari gaji normal dan dibayarkan tidak tepat waktu. Menurut Martanto ketua PPMI (Persatuan Pekerja Muslim Indonesia) PT Great River International hal tersebut m13nyebabkan karyawan menjadi cemas dan khawatir pendapatan yang berkura1ng dan ketakutan akan terjadinya PHK, akan berakibat pada ketidakmampuan memenuhi kebutuhan hidup diri dan keluarganya.
Menurut Sujagat (2005), terjadinya Pemutusan ｨｵ｢ｵｮｾｩ｡ｮ＠ kerja yang dilakukan oleh perusahaan lebih dikarenakan beberapa faktor seperti: barang produksi yang menumpuk dikarenakan banyaknya barang-barang ilegal dari luar negeri yang beredar di pasaran. Produk selundupan seperti tekstil, elektronik dan sebagainya merupakan dari sekian banyak procluk yang masuk secara ilegal dengan harga yang relatif lebih murah di tengah masyarakat, semakin membuat perusahaan di Indonesia terutama industri tekstil akan semakin terpuruk. Para pengusaha tentunya sangat khawatir dengan kondisi tersebut, karena hal ini akan rnenambah buruk bagi kondisi perusahaan dan industri di Indonesia terutama di bidang tekstil. Perusahaan-perusahaan tekstil di Indonesia yang tidak mampu untuk menghadapi kondisi tersebut mengambil kebijakan untuk efisiensi
perusahaan dengan melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap para karyawannya.
lsu PHK menimbulkan kecemasan bagi individu yang mempunyai keinginan untuk berkembang, mampu mengatasi masalah, hidup bahagia, dan mampu beraktualisasi diri serta memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan keluarga. Keinginan karyawan tersebut sulit terwujud karena individu berada dalam kesenjangan ataupun adanya perbedaan harapan dengan fakta dalam kehidupannya. (Rosyid, 2006)
Maslow (dalam Munandar, 2001) menjelaskan bahwa kebutuhan seseorang terpenuhi secara hirarkis. Seseorang berusaha memenuhi kebutuhan dasar (fisiologis), kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan penghargaan dan sosial, serta kebutuhan aktualisasi diri. Dalam pemenuhan kebutuhan tersebut seseorang mengalami kecemasan. Untuk memenuhi kebutuhan hidup seorang karyawan berkeinginan untuk dapat meningkatkan karir agar penghasilan dan kesan diri yang lebih tinggi sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Menurut Rosyid (2006), seorang karyawan selain haru:s memenuhi kebutuhan hidupnya juga dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja diiringi pula dengan hambatan dan tantangan. Hambatan dan
menurunnya motivasi kerja. Hambatan yang dihadapi oleh karyawan berkenaan dengan kepastian status kerja dan rasa aman dari isu PHK.
Motivasi kerja karyawan di dalam perusahaan sangat bergantung dari kondisi perusahaan tempat karyawan bekerja. Perusahaan yang sedang mengalami kerugian yang tidak teranggungkan seperti: penurunan keuntungan, kenaikan biaya operasional yang tinggi, dan ketidakmampuan perusahaan dalam memenuhi pembayaran gaji karyawannya akan berakibat pada menurunnya pengawasan kerja pada karyawannya. Karyawan yang merasakan hak-haknya tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan maka akan berimplikasi pada menurunnya motivasi kerja karyawan. (Rosyid, 2006)
Perusahaan yang sudah tidak mampu lagi memenuhi hak-hak karyawannya akan sulit untuk tetap bertahan. Kondisi perusahaan ya1ng tidak sehat dan banyaknya kebutuhan hidup yang harus dipenuhi yang dirasakan oleh para karyawannya akan meningkatkan kecemasan bagi karyawan baik kontrak maupun tetap. Kecemasan yang ditandai dengan rasa kekhawatiran muncul dalam berbagai bidang seperti: masalah keuangan, pekerjaan dan keluarga yang disebabkan oleh adanya isu PHK. (Jake Van der Borne, 2006)
berdasarkan data laporan tahunan tahun 2004. Perusahaan dalam rentang waktu satu tahun antara tahun 2003 - 2004 telah men!;iurangi karyawannya sebanyak 337 orang karyawan. Dengan kondisi perusahaan yang masih belum stabil hingga tahun 2007, tentunya akan berimplikasi pad a motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya di perusahaan tempat karyawan bekerja karena kekhawatiran akan adanya isu PHK.
Dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti apakah terdapat hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak.
1.2.
ldentifikasi masalah
Melalui tema penelitian ini yaitu hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja dimungkinkan muncul bebEirapa permasalahan yaitu sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak ?
2. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHI< antara karyawan tetap dan karyawan kontrak ?
4. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHIK berdasarkan jenis kelamin?
5. Bagaimana tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin ?
6. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan ?
7. bagaimana tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan ?
1.3.
Pembatasan masalah
Objek pada penelitian ini adalah masalah kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja. Dalam pembatasan masalah menyangkut dalam penelitian ini adalah mengenai apakah ada hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan kontrak dan tetap. Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1. Motivasi kerja, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini adalah pemenuhan kebutuhan yang akan mendorong perbuatan kearah suatu tujuan yang sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga menimbulkan semangat diri.
kehilangan penghasilan, kesehatan, karir, masa1 depan dan kondisi keluarga yang dimanifestasikan dalam aspek kognitif, motorik, somatik, dan psikologik.
3. Ruang lingkup penelitian hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja karyawan kontrak dan t•etap dilaksanakan di PT. Unitex Tbk yang berlokasi di Tajur - Bogar, dengan responden karyawan kontrak dan karyawan tetap pada ｢｡ｾＱｩ｡ｮ＠ Spinning.
1.4.
Perumusan masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan permasalahan skripsi sebagai berikut :
1. Apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi l<erja pada karyawan Tetap dan Kontrak PT Unitex Tbk?
2. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak PT Unitex Tbk ?
3. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk ?
5. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex ?
6. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk? 7. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kel"ja berdasarkan status
pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk ?
1.5. Tujuan dan manfaat penelitian
1.5.1. Tujuan penelitian
Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk:
I. Mengetahui apakah ada hubungan antara kecemasan menghadapi isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
1.5.2.
Manfaat penelitianManfaat penelitian ini dibagi atas dua hal yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.
I. Manfaat teoritis diharapkan hasil penelitian ini menambah khazanah pengetahuan tentang hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak.
2. Manfaat praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan yang berharga bagi masyarakat umum terutama bagi perusahaan dalam menentukan kebijakannya bail< yang berkenaan
dengan kesejahteraan karyawan agar lebih mempertimbangkan solusi lain selain melakukan PHK, dan bagi karyawan tetap maupun kontrak agar dapat lebih memacu motivasi kerja berupa prestasi kerjanya agar tetap bertahan dan meminimalisasi kecemasan yang dialami.
1.6.
Sistematika penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi dalam lima bab, dengan sistimatika sebagai berikut :
Bab 2 : Merupakan kajian pustaka yang mengemukakan deskrispsi teoritik, kerangka berpikir, dan hipotesis. Deskripsi teoritik mencakup teori tentang motivasi kerja, kecemasan terhadap isu PHK dan pen!iertian karyawan. Teori motivasi kerja terdiri dari : pengertian motif dan motivasi, teori-teori motivasi, pengertian motivasi kerja, dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Teori kecemasan terhadap isu PHK terdiri dari pengertian kecemasan, pengertian PHK, Jenis-jenis PHK, Faktor-faktor penyebab PHK, l<ecemasan terhadap isu PHK. Sedangkan teori mengenai karyawan terdiri dari
pengertian karyawan dan macam-macam status karyawan.
Bab 3 : Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari jenis penelitian (pendekatan dan metode penelitian serta definisi variabel dan operasional variabel). Pengambilan sampel (populasi dan sampel serta teknik
pengambilan sampel). Pengumpulan data (metode dan instrumen penelitian serta teknik uji instrumen penelitian), hasil uji instrumen penelitian, teknik analisa data, dan prosedur penelitian.
Bab 4 : Merupakan presentasi dan analisa data yang terdiri dari gambaran umum responden, deskripsi hasil penelitian, uji persyaratan, pengujian hipotesis dan hasil tambahan.
2.1. Motivasi kerja
KAJIAN PUSTAKA
2.1.1. Pengertian motif dan motivasi
Hasibuan (2000), menjelaskan motif sebagai perangsang keinginan (want)
dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Hasibuan (2000), membedakan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (need), bahwa keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar ｢ｩｾｬ｡ｫ｡ｮｧＬ＠ dan
lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.
Morgan (1986), menjelaskan motif sebagai berikut:
Motives are inferences from observations of behavior. They are powerpull tools for the explanation of behavior, and they allow us to make predictions about future behavior.
(bahwa motif adalah kesimpulan dari observasi perilaku, motif adalah alat yang sangat kuat untuk menjelaskan perilaku, dan motif memberikan kita prediksi tentang bakal perilaku).
Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), menjelaskan motif sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang
tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif dapat berupa kebutuhan dan cita-cita dan merupakan tahap awal dari proses motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi intern atau disposisi (kesiapsiagaan) saja yang melatar belakangi individu untuk berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Menu rut Munandar (2001 ), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Menurut Morgan (1986), motivasi adalah:
Motivation are refer to the driving and pulling forces which result in persistent behavior directed toward particular goals.
(bahwa motivasi itu berkenaan dengan penggerak I pendorong dan penarikan kekuatan yang mana dalam perilaku yang gigih langsung ke arah tujuan tertentu)
Greenberg dan Baron (dalam Yuwono, 2005), menjelaskan bahwa motivasi mempunyai tiga komponen yakni: Komponen pertama adalah arousal yakni sesuatu yang membangkitkan. Hal ini berkaitan dengan dorongan (drive) atau energi (energy) di balik perilaku. Komponen kedua ada1lah direction, arah tindakan yang diambil. Komponen yang ketiga adalah maintenance yakni seberapa lama seseorang akan bertahan pada pilihan yang dibuatnya untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), bahwa apabila suatu kebutuhan dirasakan mendesak untuk dipenuhi rnaka motif dan daya penggerak menjadi aktif, motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Motivasi itu sendiri adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut dan mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), mienjelaskan bahwa motivasi memiliki tiga komponen pokok:
2. Mengarahkan. Berarti motivasi menimbulkan tingkah laku, dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan ｴｩｮｾｩｫ｡ｨ＠ laku individu diarahkan terhadap sesuatu.
3. Menopang. Maksudnya motivasi digunakan untuk menjaga dan
menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2000), menj1elaskan motivasi sebagai kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Motivasi sangat erat keterkaitan dengan pemenuhan kebutuhan seseorang yang nampak dari perilaku atau aktivitas seseorang dalam ruang lingkup masyarakat maupun organisasi.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi akan merasa senang dan mendapatkan
J. Moskowits (dalam Hasibuan, 2000), bahwa motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Motivasi merupakan suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing. Karyawan diharapkan mampu bekerja sesuai target yang diinginkan oleh perusahaan dengan penuh
kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.
G.
R.
Terry (dalam Hasibuan, 2000), mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua segi berbeda yakni: Pertama, dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, danmengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua,
dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan nampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menmierakkan,
2.1.2.
Pengertian kerjaAnoraga (2005), menjelaskan bahwa kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam,
berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak discidari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak clicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada sesuatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya.
Brown (dalam Anoraga, 2005), menjelaskan bahwa ke;rja itu sesungguhnya merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat.
Smith (dalam Anoraga, 2005), menjelaskan tujuan dari kerja adalah untuk hidup. Oimana mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan otak dengan sarana kebutuhan hidup, berarti bekerja.
Menu rut Anoraga (2005), kerja merupakan bagian mendasar atau essensial dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, dia akan
memberikan status dari masyarakat yang ada di lingkungan. Baik pria
pekerjaan itu. Moral dari pekerja tidak berhubungan langsung dengan kondisi material yang menyangkut pekerjaan tersebut, dan insentif dari kerja banyak bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang.
Moore (dalam Saleh dan Yunita, 2006), menjelaskan kerja sebagai hal yang dikerjakan oleh individu baik untuk substansi, dipertukarkan, diperdagangkan, menjaga kelangsungan keturunan dan kelangsungan hidup masyarakat.
Dengan demikian yang dimaksud dengan kerja atau bekerja adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidup dengan beberapa upaya agar dapat memelihara dan menyediakan sarana untuk hidup.
2.1.3. Pengertian motivasi kerja
Menurut Anoraga (2005), bahwa perusahaan yang bail< pada umumnya membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus rnemenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk mernperoleh pergaulan yan9 menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik,belum tentu akan mernberikan kepuasan baginya dalarn menjalankan tu!ias-tugasnya.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa orang yang beke1·ja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang rnerasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Seorang pekerja akan lebih berusaha untuk
memperoleh hasil yang maksimal dengan sernangat tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja sesuai dengan tujuan organisasi.
kebijakan perusahaan yang mampu memberikan rasa aman, dan adil bagi karyawannya. Perusahaan harus mampu mengetahui persoalan dan keinginan dari para karyawannya agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Hasibuan (2000), menjelaskan bahwa motivasi kerja s<ebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk bisa meningkatkan motivasi pegawai diperlukan adanya ｬｩｮＡｾｫｵｮｧ｡ｮ＠ kerja yang nyaman, aman, bergairah dan sikap saling terbuka antar pegawai
didalamnya. Karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai clapat melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga berdampak pada sikap percaya pada organisasi.
Dengan demikian motivasi kerja dapat disimpulkan sebagai suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan seseorang dapat mendorong atau
Teori motivasi kerja dalam penelitian ini berdasarkan pada teori kebutuhan
(need Theory). Abdul Rahman Saleh dan Yunita Falea Nisa (2006), menjelaskan teori kebutuhan dimunculkan oleh seorang behavioris Henry Murray. Dua teori yang dibangun berdasarkan gagasan Murray dapat diaplikasikan secara spesifik pada psikologi industri dain organisasi adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow dan teori pencapaian motivasi dari David Mc Cleland.
1. Maslow need hierarchy theory
Maslow (dalam Saleh dan Yunita, 2006), telah mengernbangkan teorinya lebih dari 25 tahun terakhir dari kehidupannya. Berawa1I dari tahun 1940-an tetapi itu hanya akhir dari periode dimana ia mulai menulis tentang aplikasi khusus pada organisasi. Menurut Maslow (dalam Yuwono, 2005), bahwa seseorang termotivasi oleh lima kebutuhan umum ｹ｡ｮＡｾ＠ diklasifikasikan ke dalam defiency needs dan growth needs :
Deficiency needs
1. Fisiologis (physiological): merupakan kebutuhan yang paling mendasar yang terpusat pada kebutuhan untuk mempertahankan diri (survive)
sepert: oksigen, makanan, minuman, tidur, dll.
fisik maupun emosi. Kebutuhan ini meliputi keinginan akan stabilitas, keteraturan, bebas dari ancaman, dll.
3. Cinta dan penerimaan (love and acceptance): kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan seseorang untuk diterima oleh orang lain, bersahabat dan dicintai. Dalam organisasi berupa kebutuhan untuk berinteraksi dengan teman sekerja.
Growth needs
1. Harga diri dan ego (esteem and ego): kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam organsasi berupa kebutuhan untuk memperoleh status yang tinggi dan dikenali sebagai seseorang yang berhasil.
2. Aktualisasi diri (self actualization): kebutuhan untuk dapat mengembangkan bakat yang dimiliki, karir, dll.
2. Mc Clelland's achievement motivation theory
Dalam teori Mc Clelland's (dalam Hasibuan, 2000), hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:
a) Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement In Ach)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n Ach ini akan rnendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menegerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
b) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation In Af)
Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang, sebab setiap orang menginginkan:
1) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hid up dan bekerja.
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati.
3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gaga! 4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power In Pow)
2.1.4.
Faktor-faktor yang.mempengaruhi motivasikerja
Al-Ghiffari (2006), (dalam situs http: /lraffly.ml,J/tiply.com/joumallitem/22)
menjelaskan ada beberapa aspek yang berpengaruh ｴｅｾｲｨ｡､｡ｰ＠ motivasi kerja karyawan, berdasarkan beberapa hasilpenelitian oleh para pakar
manajemen manusia yaitu : 1. Rasa aman dalam bekerja. 2. Gaji yang adil dan kompetitif.
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan. 4. Penghargaan atas prestasi kerja.
5. Perlakukan yang "fail'' dari manajemen. 6. Keterlibatan dalam pembuatan keputusan. 7. Pekerjaan yang menarik dan menantang.
8. Kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenanglcan.
9. Kejelasan akan standar keberhasilan dan output yang diharapkan. 10. Rasa bangga terhadap pekerjaan dan organisasi.
Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi kerja seseorang dapat dipengaruhi atas beberapa hal sebagai berikut:
I. Job Security (keamanan kerja), dimana karyawan rnenganggap bahwa pekerjaan yang dipegangnya merupakan pekerjaan yang aman dan tetap. Jadi bukan pekerjaan atau jabatan atau tugas yang mudah digeser-geser, diganti dan lain sebagainya. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan, digeser sewaktu-waktu, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan dan kegairahan kerja seseorang. 2. Opportunities for Advancement (kesempatan untuk mendapatkan
manusia untuk mendapatkan penghargaan, perhatian terhadap dirinya dan juga prestasinya.
3. Kondisi kerja yang menyenangkan, suasana lingku11gan kerja yang harmonis, tidak tegang, tidak suram atau tidak menimbulkan rasa asing, merupakan syarat bagi timbulnya gairah kerja.
4. Good working companion atau rekan kerja yang baik. Hubungan sosial yang ada antar karyawan merupakan faktor yang cukup penting untuk dapat menimbulkan kegairahan atau motivasi kerja.
5. Kompensasi atau gaji atau imbalan. Faktor ini walaupun pada umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih mierupakan faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan atau motivasi kerja.
2.2. Kecemasan terhadap isu PHK
2.2.1. Pengertian kecemasan
Chaplin (2000), menjelaskan kecemasan sebagai bentuk neurosis dengan gejala yang paling mencolok ialah ketakutan yang ｴｩ､｡ｾＺ＠ biasa diidentifikasikan dengan satu sebab khusus dan banyak peristiwa menembus serta
mempengaruhi kehidupan. Kecemasan yang clisebabkan adanya
atas suatu pengalaman yang tidak menyenangkan akan terus mengalami kecemasan tersebut.
Davidoff (1988), mengungkapkan kecemasan sebagai emosi yang ditandai oleh perasaan bahaya yang diantisipasikan, termasuk ketegangan dan stress yang menghadang dan oleh bangkitnya saraf simpatetik. Kecemasan muncul pada awalnya dari rangsangan yang tidak menyenangl<an yang diterima oleh alat penginderaan. lnformasi dari alat penginderaan berlanjut pada saraf simpatetik, sehingga memunculkan respon terhadap stimulus berupa perubahan pada kondisi psikis hingga fisik seseorang.
Darajat (2004), mendefinisikan kecemasan sebagai manifestasi dari berbagai proses emosi yang bercampur baur, yang terjadi ketika orang sedang
mengalami tekanan perasaan (frustasi) dan pertentangan batin (konflik). Seseorang yang mengalami kecemasan dikarenakan ketidakmampuan individu dalam menyelesaikan berbagai macam masalah yang dihadapi. lndividu merasa frustasi dengan terus dibayangi oleh perasaan takut akan semakin besar masalah yang dihadapi tanpa ada jalan keluarnya.
Kathryn
J.
Zerbe (2006), (dalam http: II www.thedoctorwillseeyounow.com larticleslbehaviorlanxiety_7) menjelaskan kecemasan sebagai pengaruhemosi yang tidak menyenangkan, biasanya disertai oleh sensasi fisiologis. Hal tersebut ditandai oleh kekhawatiran, ragu-ragu, dan pengalaman yang menyakitkan menyebabkan seseorang tidak berdaya untuk mengontrol situasi. Tidak berbeda dengan ketakutan, kecemasan itu irrasional. Orang yang cemas itu sangat waspada, tegang dan merasa tidak aman. Dalam kebanyakan situasi keadaan negatif tersebut meningkat yang berakibat pada keluhan tubuh. Kondisi tersebut dapat terjadi dengan menyolok seperti keringat berlebihan, tubuh menggigil, pusing, jantung berdebar-debar, sesak napas, mulut kering, kelelahan, mudah tersinggung, sering buang air kecil, gangguan saluran usus, dan gelisah.
Maramis (2005), menjelaskan kecemasan merupakan l<etegangan, rasa tidak aman, dan kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang tidak menyenangkan. Seseorang mengalami kecEimasan akibat menumpuknya masalah yang dihadapi sehingga menimbulkan ketegangan dan kekhawatiran. Kecemasan sebagai manifestasi dari ketegangan dan kekhawatiran akan membuat individu merasa tidak aman dan tidak nyaman dalam menjalankan suatu aktivitas. Maramis (2005), mengatakan individu yang mengalami kecemasan dapat dilihat dari empat komponen; Pertama
-·---"'
---.1:=;DQQ ＢＧｾ＠ ,.
ilYJlfi!:
,'
. ', .
·:1YA
l
ｾｮＮ＠ , ｾ＿ﾷＬ＠ 1t • , •
- · " r /' r11
----H-
1PP"T•'\ilfinJM
yang tidak menyenangkan, gugup, tegang, dan rasa ticlak aman.)\elJaa-1
secara somatik seperti cepat lelah, tekanan darah naik, sesak napas, dada tertekan, keringat dingin pada telapak tangan, kulit pucat, gemetaran, konstraksi bola mata (Seligman. et.al.
2001).
Ketiga secara kognitif seperti menunjukkan kondisi terhadap objek yang akan mengemai dirinya, adanya pikiran yang merisaukan dan membawa harapan yang berlebihan serta keragu-raguan (Seligman. Et.al2001).
Sulit tidur dan mempunyai kesulitan berkonsentrasi (Robinson,2006).
Keempat secara motorik seperti adanya perilaku yang menghadapi dan menghindari diri dari sumber kecemasan.Jake Van der Borne
(2006),
(dalam situs http: l/www.anxiety-and-depression-solution.com), menjelaskan bahwa serangan cemas ｭＱｾｲｵｰ｡ｫ｡ｮ＠ kondisi yang sangat umum dalam kecemasan tentang sesuatu yang terjadi setiap hari dalam kehidupan, seperti; dalam keluarga, masalah keuangan dan pekerjaan. Pada awalnya, cemas terlihat sama sekali normal, namun dengan bertambah waktu akan menjadikan cemas semakin meningkat dikarenakan adanya isu-isu yang spesifik dalam hidup. Jika cemas yang berlebihan berlanjut dapat menyebabkan banyak gejala seperti; naiknya detak jantung, gemetaran, goncangan, takut akan mati, sakit kepala, mual, sesak rnapas, badan terasa dingin, takut kehilangan control dan perasaan menjadi terlepas dariChaplin (2000), menjelaskan ketakutan/kekhawatiran (fear) sebagai suatu reaksi emosional yang kuat, mencakup perasaan ｳｵ｢ｪ･ｾｫｴｩｦ＠ penuh ketidak senangan, agitasi, dan keinginan untuk melarikan diri atau bersembunyi, disertai kegiatan penuh perhatian. Ketakutan ini merupakan satu reaksi terhadap satu bahaya khusus yang tengah dihadapi khawatir karena mengantisipasikan satu bahaya.
Bramal (dalam Munn, 1969), menjelaskan bahwa ketakutan (fear) sebagai berikut:
Fear is not necessarily absent from human live. Human beings have the capacity to anticipate all sort of danger. When some one fell afraid but cannot specify the cause of his fear, he may even conjure up fictious fear provoking event to justify his feelings
(Ketakutan I kekhawatiran tidak perlu hadir dalam kehidupan manusia. Manusia memiliki kapasitas untuk mengantisipasi segala sesuatu yang berbahaya. Ketika seseorang merasa takut, tapi tidak clapat menentukan penyebab ketakutannya. la mungkin tenang dalam membangkitkan khayalan ketakutan peristiwa yang menjengkelkan untuk membenarkan perasaannya).
Munn (1969), memberikan penjelasan antara lcecemasan (anxiety) dan ketakutan (feaf) sebagai berikut:
the threat he feels. Fear generally certains to specific situations, all uses of the term anxiety have some reference to fear. Anxiety may be
a
relatively enduring state, as in the case of neurosis, or it may be transient. Anxiety is aterm widely used in psychiatric literature to describe chronk state of worry, uneasiness, and vague apprehension.
(Walaupun kecemasan dihubungkan dengan l<etakutan, maksudnya berbeda, tergantung atas konteks di mana keduanya digunakan. Lazimnya,
kecemasan mengacu pada suatu yang berlebihan, kondisi emosional tidak fokus di mana orang tidak bisa dengan teliti menetapkan sumber dari ancaman yang ia rasakan. Ketakutan biasanya pada srJatu situasi spesifik tertentu, semua penggunaan menyangkut istilah kecemasan mempunyai beberapa acuan dengan takut. kecemasan mungkin berkaitan suatu keadaan yang kronis. Seperti pada kasus neurosis, atau mungkin saja temporer. kecemasan adalah suatu istilah yang secara luas yang digunakan di dalam literatur psikiatris untuk menguraikan kondisi kekhawatiran, rasa gelisah, dan pengertian yang samar-samar). (Munn, 1969)
Berdasarkan beberapa teori kecemasan di atas dapat disimpulkan bahwa kecemasan pada dasarnya adalah suatu reaksi diri untuk menyadari suatu ancaman yang tidak menentu. Gejala kecemasan ini nampak pada
keluarga yang menjadi sumber kegelisahan dan ketakutan bagi sebagaian orang.
2.2.2. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK)
Asri (dalam Dwiyantari, 2002) merumuskan pengertian PHK sebagai berakhirnya suatu hubungan kerja antara buruh dengan pengusaha yang disebabkan karena salah satu pihak tidak dapat memenuhi kewajibannya atau karena berakhirnya suatu perjanjian kerja antara buruh dengan pengusaha.
Rumusan PHK dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 merumuskan bahwa PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.
dielakkan ketika masalah yang dihadapi tidak ditemukan jalan penyelesaiannya untuk tetap mempertahankan para pekerja atau karyawannya.
Dwiyantari (2002), menerangkan dengan berakhirnya hubungan kerja, seorang pekerja akan kehilangan penghasilan yang biasa ia terima sebagai
reward (imbalan) atas cost (biaya) yang berupa tenaga yang ia serahkan kepada perusahaan dalam hubungan sosial antara pekerja dengan perusahaan. PHK yang menyebabkan hilangnya penghasilan bagi seseorang, apalagi ia kepala keluarga adalah peristiwa yang tidak
diharapkan. Pekerja akan mengalami kekhawatiran akan masa depan diri dan keluarganya.
2.2.3. Jenis-jenis PHK
Manullang (dalam Rosyid, dari situs http: llwww.lnparametric.com/
inparametriclrequest.php?B, 2006), mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu:
(1) Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Berakhirnya kontrak,
memberhentikan karyawan tanpa adanya masalah selama sesuai dengan perjanjian kerja.
(2) Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya: karyawan melakukan kesalahan-kesalahan, seperti mengkonsurnsi alkohol atau obat-obat psikotropika, madat, melakukan tindakan kejahatan, merusak
perlengkapan kerja milik pabrik. Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja secara langsung dengan memberikan pesangon atau tidak.
(3) Redundancy. yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan
melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru, seperti: penggunaan robot-robot industri dalam piroses produksi.
Penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Pengusaha melakukan tindakan ini untuk alasan efisiensi kerja dan berdampaf; pada pengurangan tenaga kerja.
perusahaan tanpa diimbangi oleh pendapatan yang diterima. Perusahaan tidak ada pilihan selain untuk mem-PHK-kan karyawannya.
Flippo (dalam Rosyid, 2006), membedakan pemutusan hubungan kerja diluar konteks pensiun menjadi 3 kategori, yaitu: Layoff, Out-placement dan
discharge.
1. Layoff: ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja dimana ketika seorang karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan jasanya. Karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik biasanya menuntut
gaji yang tinggi sebagai imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan. Perusahaan melakukan tindakan PHK terhadap karyawan tersebut untuk mengurangi biaya operasional.
ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih dapat dijual kepada perusahaan lain, dan sejaul1 mana kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi.
3. Discharge: Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan
paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemut:usan hubungan kerja yang ada. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang kurang memuaskan.
Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di
tempat atau perusahaan lain.
2.2.4.
Faktor-faktor penyebab PHKHasibuan (dalam Triton P.B, 2005), mengatakan bahwa pemberhentian karyawan dapat terjadi oleh berbagai sebab berikut:
1. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Keinginan perusahaan
Pemutusan hubungan kerja yang dimulai oleh ｫ･ｩｮｾＱｩｮ｡ｮ＠ perusahaan antara lain; a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya; b. Perilaku dan disiplin karyawan kurang baik; c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan; d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain; e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan karyawan
Karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya antara lain disebabkan pindah alamat, kepentingan tertentu, tidak puas dengan pekerjaannya, gaji terlalu rendah, kesehatan kurang baik, melanjutkan pendidikan, berwiraswasta, dan sebagainya.
4. Pensiun
Pemberhentian karyawan karena pension dapat terjadi baik oleh keinginan perusahaan, undang-undang, maupun keinginan karyawan untuk pension dini.
5. Kontrak kerja telah berakhir 6. Meninggal dunia
Berbagai jenis PHK dapat diklasifikasikan menurut faktor-faktor penyebab PHK. Manullang (dalam Samsudin, 2006), menjelaskan berbagai faktor penyebab PHK yaitu:
1. PHK bisa terjadi bila pihak buruh tidak dapat melakukan kewajibannya. Juga jika terjadi pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan dan tata tertib perusahaan atau janji yang telah dibuat oleh buruh.
2. PHK pada masa percobaan (kontrak) yang meliputi:
a. PHK dapatjuga terjadi pada buruh pada masa percobaan, dimana buruh dianggap tidak mampu untuk bekerja sesuai dengan tugasnya. b. PHK pada masa percobaan juga dapat terjadi dengan kehendak
sendiri karena merasa tidak cocok dengan pekeirjaannya. Namun hal ini jarang terjadi.
3. PHK juga bisa terjadi karena buruh dengan kehendak sendiri rninta berhenti dari pekerjaannya karena alasan pribadi misalnya alasan pindah kerja, transmigrasi, mengikuti suami atau isteri dan lain-lain.
4. PHK dapat pula terjadi karena berakhirnya kontrak kerja yang dibuat oleh pihak pengusaha dan buruh atau karyawan. Kontrak kerja ini banyak dilakukan untuk jenis pekerjaan borongan seperti kcintraktor, perusahaan penebangan kayu, pengeboran rninyak dan lain-lain. Setelah proyek selesai, dengan sendirinya hubungan kerja juga berakhir sesuai dengan isi kontrak yang ditandatangani bersama antara buruh dengan
5. PHK juga dapat terjadi bila suatu perusahaan mengalami kerugian yang tidak tertanggungkan sehingga dinyatakan pailit. Deingan sendirinya para karyawan diputuskan hubungan kerjanya dengan ｰＱｾｲｵｳ｡ｨ｡｡ｮＮ＠ Untuk kasus semacam ini terdapat prosedur tersendiri yang menyangkut
pesangon para karyawan yang disesuaikan dengan kemampuan terakhir perusahaan. Di Indonesia, keputusan Menteri No. 150 Tahun 2000 tentang PHK dan Penetapan Uang Pesangon, Uan!l Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian Perusahaan telah mengaltur beberapa besar pesangon yang harus diberikan kepada pel<erja ketika ia di-PHK dari perusahaannya.
2.2.5.
Kecemasan terhadap isu PHKRosyid (2006), menjelaskan bahwa perkembangan suatu organisasi
ditentukan oleh lingkungan dimana organisasi beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat bertahan (survive). Tuntutan yang berasal dari dalam (inside stakeholder) seperti: supplier, konsumen, pemerintah, dan serikat pekerja serta masyarakat pada umumnya. maupun tuntutan dari luar
Rosyid (2006), menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena, pertama, seseorang telah menuntaskan karyanya dalam
mempertahankan eksistensi organisasi dilingkungannya, dan telah mencapai umur pensiun yang ditetapkan oleh undang-undang. ｐｦｾｫ･ｲｪ｡＠ akan
meninggalkan perusahaan dengan suka cita dan penghargaan dari
organisasi tempatnya bekerja dulu, sementara yang kedua ialah: pemutusan hubungan kerja yang dapat disebabkan oleh kondisi peirekonomian nasional atau bahkan internasional yang berdampak negatif pada kehidupan
organisasi dan pada gilirannya mempengaruhi kestabilan perolehan pekerjaan karena sesuatu organisasi harus menguran91i tenaga kerjanya. Maka masyarakat kecillah yang menderita karena tidak. dapat
mempertahankan penghasilannya di perusahaan.
Perusahaan melakukan PHK sebagai bagian dari efisiEmsi keuangan untuk keberlangsungan perusahaan tersebut agar tetap beroperasi pasca kenaikan harga BBM. Pegawai yang bekerja di suatu perusahaan merasa khawatir dikarenakan kemampuan keuangan perusahaan menjadi turun, pembayaran gaji yang tersendat dan PHK tanpa mendapatkan pesangon. Karyawan merasa semakin cemas akan keberlangsungan masa depannya apabila perusahaan tempatnya bekerja melakukan PHK. (Sujagat, 2005)
Dwiyantari (2002), menyatakan bahwa PHK akan semakin membuat karyawan merasa cemas karena khawatir akan kehilangan pekerjaan dan penghasilannya selama ini dan akan mengalami kekhawatiran akan masa depan diri dan keluarganya. Para karyawan tetap maupun kontrak mengalami kecemasan dengan adanya sesuatu yang tidal< menyenangkan dalam
konteks ini adalah isu PHK yang berdampak pada aspek l<ognitif, psikologis, motorik dan somatik pada karyawan baik dalam menjalankan kehidupan sehari-hari maupun saat bekerja. (Maramis, 2005)
2.3. Karyawan
2.3.1. Pengertian karyawan
yang besarnya tertentu. Karyawan atau pegawai adalah pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Karyawan memiliki hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan
tempat bekerja.
Pasal 1 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 men\(ebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu bekerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri atau masyarakat. Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan mendapatkan upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha atau majikan harus
membayarkan upah sesuai dengan upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
Hasibuan (2000) mengatakan bahwa karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi
2.3.2. Macam-macam status karyawan
Saksono (1993}, menjelaskan untuk menunjang suatu proses produksi dalam sebuah perusahaan, dibutuhkan team atau yang lebih dikenal dalam dunia usaha saat ini adalah pekerja atau karyawan. Tenaga kerja atau karyawan yang bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima upah dibedakan menjadi pegawai atau karyawan percobaan, harian, bulanan, borongan atau musiman.
1. Pegawai atau karyawan percobaan
Saksono (1993), menyebutkan bahwa dalam lingkungan lembaga
pemerintahan,pegawai dengan status percobaan ini dikenal dengan istilah calon pegawai negeri sipil.batas waktu percobaan adalah satu sampai dua tahun dengan gaji 80 % gaji pokok (PP 7/1976). Dalam lingkungan lembaga swasta,pegawai dengan status percobaan disebut pekerja atau karyawan percobaan.
2. Pegawai atau karyawan harian
Saksono (1993), menerangkan bahwa pegawai harian adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan, baik pemerintahan maupun swasta, dengan menerima upah berdasarkan waktu setiap harinya. Upah pegawai harian dibayar setiap hari, setiap satu atau dua minggu atau setiap bulan, tergantung pada kesepakatan dan peraturan pada perusahaan yang bersangkutan.
Pegawai dengan status harian dapat dibedakan antara pegawai harian lepas, pegawai harian sementara dan harian tetap. Pegawai harian lepas
mempunyai kedudukan hokum sangat lemah karena ia tidak banyak terikat oleh peraturan perusahaan, terutama yang menyangkut waktu kerja setiap harinya. Dengan kedudukan hukum serupa itu, maka p·emutusan hubungan kerja dengan perusahaan nsewaktu-waktu dapat terjadi tanpa syarat.
berturut-turut dan dalam tiap bulannya lebih dari 20 hari, pekerja harian tersebut berhak sama dengan karyawan tetap (Per-06/MEN/1983-pasal 4).
Pasal 112 UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 menyebutkan tentang Ketenagakerjaan, masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama dengan jumlah masa kerja maksimal 2 tahun,dan dapat diperpanjang satu kali dengan jumlah masa kerja maksimal sama dengan masa kontrak pertama, namun jumlah keseluruhannya tidak boleh lebih dari 3 tahun. Dengan demikian jika masa kontrak pekerja/karyawan ·tersebut secara keseluruhan telah mencapai lebih dari 3 tahun atau telah dilakukan 1 kali perpanjangan, maka pekerja tersebut secara otomatis telah dapat dinyatakan sebagai pekerja tetap.
3. Pegawai atau karyawan bulanan
Saksono (1993) menjelaskan bahwa dengan kedudukan sebagai pegawai bulanan (karyawan tetap), bukan saja kedudukan hukumnya lebih kuat, tetapi hak, kewajiban dan tanggung jawabnya pun semakin b13rtambah besar juga.
4. Pegawai atau karyawan borongan
memutuskan hubungan kerja bila tidak diperlukan lagi.
5. Pegawai atau karyawan musiman
Menurut Saksono (1993), pegawai musiman ialah orang yang bekerja pada suatu perusahaan baik negara maupunswasta selama jangka waktu tertentu. Pegawai musiman banyak dijumpai di perusahaan-perusahaan yang kegiatan operasionalnya bersifat musiman, misalnya perusahaan-perusahaan
perkebunan, garam, soda, pabrik gula dan sebagainya. Pekerjaan yang dilakukan disesuaikan dengan upah yang diterima pegawai musiman dapat bersifat borongan, harian ataupun bulanan. Hubungan kerja dapat berakhir apabila pekerjaan musiman itu selesai dilakukan.
2.4. Kerangka berpikir
Maramis (2005), menjelaskan bahwa kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman, dan kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang tidak menyenangkan. lndividu mengalami rasa cemas
bertumpuk disertai ketakutan akan suatu hal yang merugikan dirinya. Dalam konteks penelitian ini adalah kecemasan terhadap adanya isu PHK yang dikarenakan kondisi perusahaan yang terus-menerus rnerugi.
Jika Kecemasan tersebul berlangsung terus-menerus maka akan berakibat pada gangguan empat macam komponen pada diri individu yakni secara kognitif, motorik, somatik dan psikologis. Seorang pekeirja yang mengalami kecemasan yang sangat akut akan mengalami gangguan pada keempat aspek tersebut. lndividu akan sulit menjalankan aktivitas sehari-hari jika tidak ditangani baik oleh individu itu sendiri maupun atas bantuan orang lain. (Maramis, 2005)
Seorang pekerja yang mengalami gangguan pada ｡ｳｰＱｾｫ＠ kognitif, motorik, somatik dan psikologis dikarenakan Kekhawatiran akan sesuatu yang tidak menyenangkan yang dirasakan bagi seorang karyawan dalam suatu
perusahaan. Kondisi perusahaan yang terus-menerus merugi dapat dikarenakan oleh biaya operasional perusahaan yang tinggi akibat resesi ekonomi sejak tahun 1997, kenaikan harga BBM, kenatikan tarif dasar listrik, dan terutama persaingan pasar yamg semakin ketat, serta banyaknya barang selundupan yang beredar di pasaran baik di dalam maupun luar negeri.
Menurut Rosyid (2006), lsu PHK tentu sangat mempengaruhi kondisi psikologis baik pada karyawan, sehingga berimplikasi pada motivasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang ting!ji dalam bekerja dapat memunculkan prestasi kerja yang tinggi dan sesuai dengan tujuan
perusahaan tidak akan terpengaruh dengan kondisi perusahaan tempatnya bekerja, sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi kerja yang rendah akan merugikan dirinya sendiri dan menghambat pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut diduga adanya hubungan yang positif antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat kecemasan terhadap isu PHK akan semakin menurun motivasi kerjanya.
Gambar 2.1
Bagan kerangka berpikir hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK
dengan motivasi kerja
Kecemasan terhadap isu PHK
• Kepastian kerja
• Kehilangan penghasilan " Khawatir masa depan
diri dan keluarga " Tuntutan ekonomi
e Sulitnya mencari peke1jaan
" Pengalaman yang menyakitkan • Emosi yang tidak
menyenangkan • Gangguan pada aspek
kognitif, psikologik, motorik, dan somatik
2.5. Hipotesis
Motivasi kerja
" Performance menurun • Motivasi kerja rendah " Kurang bersemangat • Produktivitas menurun " Bekerja tidak sesuai
clengan target yang diinginkan oleh perusahaan
" Disiplin dan tanggung jawab kerja menurun
Berdasarkan kerangka teoritis dan kerangka berpikir di atas maka hipotesis ini dapat di rumuskan sebagai berikut :
Hi : Terdapat hubungan yang signifikan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
2. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kecemasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap dan karyawan ｾＺｯｮｴｲ｡ｫ＠ PT Unitex Tbk. Hi: Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kecemasan terhadap isu
PHK antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
3. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
Hi : Ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja Antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.
4. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkait kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk. Hi : Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat keoamasan terhadap isu
PHK berdasarkan jenis kelamin pada karyawan IPT Unitex Tbk.
Hi : Ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.
6. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifil<an tingk:at kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan pada l<aryawan PT Unitex Tbk.
Hi: Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kec:emasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernil<ahan pada l<aryawan PT Unitex Tbk.
7. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk. Hi : Ada perbedaan yang signifil<an tingkat motivasi kerja berdasarkan
3.1. Jenis penelitian
3.1.1. Pendekatan penelitian
Pedekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pedekatan kuantitatif. Creswell (dalam Alsa, 2004), menjelaskan yang dimaksud dengan pedekatan kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya
berujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi}, yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variable tertentu mempengaruhi variable yang lain.
:f-1.2. Metode penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan j•enis penelitian korelasional. Arikunto (2002), menjelaskan bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu l<eadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Data yang diperoleh akan dianalisa dengan menggunakan teknik statistik, kemudian dilakukan interpretasi untuk memperoleh kesimpulan
Azwar (2003), menyatakan bahwa penelitian korelasional adalah penelitian yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi. Studi korelasional memungkinkan peneliti untuk memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi, buka111 mengenai ada tidaknya efek variabel satu terhadap variabel lainnya.
3.1.2. Variabel penelitian dan definisi operasional variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel. ｖ｡ｲｩ｡｢Ｑｾｉ＠ pertama adalah variabel bebas (independent variable) dan yang kedua adalah variabel terikat
(dependent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kecemasan terhadap isu PHK dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian in
