ANALISIS KORELASI ANTARA DISIPLIN KERJA dan MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. BRI (Persero) Cabang Atambua - NTT
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajamen
Oleh:
Wilhelmina Erwindy Febrian Kess NIM: 052214128
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
ANALISIS KORELASI ANTARA DISIPLIN KERJA dan MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. BRI (Persero) Cabang Atambua - NTT
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajamen
Oleh:
Wilhelmina Erwindy Febrian Kess NIM: 052214128
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
v
Peganglah segala sesuatu yang telah engkau dengar dari pada‐Ku
sebagai contoh ajaran yang sehat dan lakukanlah itu dalam iman dan kasih dalam
Kristus Yesus.
(2 Timotius 1:13)
Janganlah takut sebab Aku menyertai engkau,
Janganlah bimbang, sebab Aku ini Allahmu;
Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau;
Aku akan memegang engkau dengan tangan kanan‐Ku yang membawa
kemenangan
(Yesaya 41:10)
Skripsi
ini
kupersembahkan
untuk:
♥ Allah Bapa, Bunda Maria dan Yesus Kristus Juru selamatku
♥ Opa dan Oma, Kedua Orang tua, kakak dan adik serta keluargaku tercinta
♥ Simon Orlando Pareira
vi ABSTRAK
ANALISIS KORELASI ANTARA DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. BRI (Persero) Cabang Atambua - NTT
Wilhelmina Erwindy Febrian Kess Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
vii ABSTRACT
THE CORRELATION ANALYSIS BETWEEN WORK DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study on the Employee at Branch Banking of PT. BRI (Persero) in Atambua - NTT
Wilhelmina Erwindy Febrian Kess Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
ix
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas segala berkat, rahmat dan kurnia
serta anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis
Korelasi Antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi
Kasus pada karyawan PT.BRI (Persero) Cabang Atambua dengan baik. Penulisan skripsi ini
dilaksanakan guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan dari
berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
ingin memberikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu kelancaran penulisan skripsi ini, yaitu:
1. Dr. Ir. P. Wiryono P, S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs.YP. Supardiyono, M.Si., Ak., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak T. Handono Eko P., M.B.A., Ph.D, selaku Dosen pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, serta
masukan dan kritikan yang sangat berharga sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
5. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S., selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan dan
x
berlangsung tanggal 23 November 2010 menjadi tanggal yang paling bersejarah dalam
hidup saya.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang
telah memberikan ilmu selama perkuliahan yang sangat berguna bagi penulis.
8. Bapak Bimma Ramadewa selaku Kepala Cabang BRI Atambua yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian.
9. Bapak John Dua Bala selaku supervisor Penunjang Bisnis BRI Cabang Atambua yang
telah banyak membantu penulis dalam kelancaran penelitian.
10.Bapak Alfons Petor selaku supervisor Pelayanan Kas BRI Cabang Atambua yang telah
banyak membantu penulis dalam kelancaran penelitian.
11.Bapak Ludovikus Besin selaku karyawan BRI Cabang Atambua yang telah banyak
membantu penulis dalam kelancaran penelitian.
12.Seluruh responden karyawan BRI Cabang Atambua yang telah membantu penulis dengan
mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis butuhkan.
13.Opa Abraham J. Bau (Alm) dan Oma Wilhelmince Y. Ndun yang telah memberikan kasih
sayang, cinta dan perhatiannya selama ini yang tak akan tergantikan oleh apapun. Oma,
Makasih atas doa dan dukungannya selama ini sehingga Wi’ bisa menjadi seperti
sekarang ini.
14.Papa Felix Ulu Kess dan Mama Ernesta Bau yang telah memberikan kasih sayang, cinta
dan perhatiannya selama ini.
15.Keluarga besar di Atambua terima kasih buat doa, semangat dan dukungan selama ini.
16.Simon Orlando Pareira yang selalu sabar dan setia dalam suka dan duka. Makasih buat
xi
sangat berharga selama aku di asrama.
18.Teman- Teman dari Atambua khususnya Thy dan Mely. Makasih buat persahabatan kita
selama ini selama di Jogja.
19.Teman-teman Manajemen 2005 khususnya Man’05 ( Leni, Dori, Dian, Agus, Valent,
Nyong, Anne, Debbie, Nanda, Ani, Ana, Nita, Ria, Bayu, Adhi). Makasih buat
kebersamaan dan persahabatan kita selama ini.
20.Teman-teman Asrama Syantikara khususnya Angkatan ’05 (Weni, Elis, Siska, Icha, Mita,
Berta, Cindy, Clara). Makasih buat persahabatan kita selama ini…. Dan juga buat Bening,
Yuris, Irin dan Fabi.
21.Staf Sekretariat Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang banyak membantu penulis
selama ini.
22.Dan kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih
Penulis menyadari sepenuhnya akan segala kelemahan dan kekurangan yang ada
dalam skripsi ini. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi
semua pihak, khususnya yang berkaitan dengan bidang yang sama.
Yogyakarta, 2010
xii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...v
HALAMAN ABSTRAK ...vi
HALAMAN ABSTRACT ...vii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...viii
HALAMAN KATA PENGANTAR ...ix
HALAMAN DAFTAR ISI ...xii
HALAMAN DAFTAR TABEL ...xv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xvii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...4
C. Tujuan Penelitian ...4
D. Batasan Masalah ...4
E. Manfaat Penelitian ...5
xiii
BAB II LANDASAN TEORI ...7
A. Disiplin Kerja ...7
1. Pengertian Disiplin Kerja ...7
2. Pentingnya Disiplin Kerja ...8
3. Ukuran Disiplin Kerja ...8
4. Macam-Macam Disiplin Kerja ...9
5. Faktor-Faktor Disiplin Kerja ...11
B. Motivasi Kerja ...14
1. Pengertian Motivasi Kerja ...14
2. Pentingnya Motivasi Kerja ...15
3. Model dan Teori Motivasi ...15
4. Asumsi Dasar yang Melandasi Teori Motivasi ...20
C. Kinerja Karyawan ...21
1. Pengertian Kinerja ...21
2. Penilaian Kinerja ...22
3. Pengukuran Kinerja ...23
D. Kerangka Pemikiran...24
E. Hipotesis ...25
F. Jurnal Penelitian Sebelumnya ...26
BAB III METODE PENELITIAN ...29
A. Jenis Penelitian ...29
B. Lokasi dan Waktu Peneiltian ...29
C. Subyek dan Obyek Penelitian ...29
D. Variabel Penelitian ...30
E. Definisi Operasional ...32
F. Metode Pengumpulan Data ...32
G. Populasi dan Sampel ...33
H. Validitas dan Reliabilitas ...34
xiv
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...42
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ...42
B. Lokasi Perusahaan ...43
C. Visi dan Misi ...43
D. Nilai-Nilai Perusahaan ...44
E. Kegiatan Usaha dan Produk BRI ...45
F. Struktur Organisasi dan Fungsi Kantor Cabang BRI Atambua ...46
BAB V ANALISIS DATA dan PEMBAHASAN ...50
A. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...51
B. Analisis Data ...54
C. Pembahasan...59
BAB VI KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN ...61
A. Kesimpulan ...61
B. Saran ...62
C. Keterbatasan ...63
DAFTAR PUSTAKA ...64
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 54
V.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 56
V.3 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
V.4 Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 57
V.5 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58
V.6 Hasil Pengujian Korelasi Parsial disiplin kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) ... 59
V.7 Hasil Pengujian Korelasi Parsial motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan(Y) .... 59
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Daftar Pertanyaan Wawancara
Lampiran 2 Identitas Responden
Tabulasi 37 Responden
Lampiran 3 Validitas
Reliabilitas
Lampiran 4 Korelasi Parsial
Korelasi Berganda
Uji t
Uji F
Lampiran 5 Tabel r
Tabel t
Tabel F
Lampiran 6 Struktur Organisasi
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia dalam suatu perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam
mengembangkan suatu perusahaan. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan
sumber kekuatan suatu perusahaan sebab yang menggerakkan perusahaan adalah
manusia. Begitu pula sebaliknya, menggerakkan perusahaan berarti harus menggerakkan
manusianya. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya terus
dilakukan untuk menciptakan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih
efektif dan efisien dalam perusahaan. Apalagi di era globalisasi ini laju modernisasi dan
perkembangan teknologi menuntut perusahaan untuk lebih peka dan responsif terhadap
tuntutan zaman (Pratama, 2008).
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dan berharga untuk
menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai
hubungan yang erat terhadap perkembangan suatu perusahaan. Oleh karena itu agar suatu
perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal maka perlu adanya disiplin kerja dan
motivasi kerja para karyawan.
Disiplin dan motivasi kerja yang tinggi akan lebih terjamin jika perusahaan
mempunyai cara yang tepat untuk menjaga kinerja karyawan agar lebih produktif.
Dengan demikian dibutuhkan peningkatan kinerja karyawan agar dapat melaksanakan
tugas yang ada sebaik mungkin. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan
kaitannya dengan pekerjaan adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan
ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi atau perusahaan.
Faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan untuk mendapatkan
hasil yang terbaik. Motivasi merupakan pendorong seseorang untuk menggerakkan
kemampuan, tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang menjadi
tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang
ingin dicapai perusahaan terwujud. Oleh karena itu, karyawan yang mempunyai motivasi
yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja
karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Motivasi kerja ini dijelaskan oleh Herzberg dengan teorinya yaitu teori dua faktor.
Menurut Herzberg ada dua hal yang mempengaruhi motivasi yaitu dari dalam individu
dan dari luar individu, dari dalam individu sebagai faktor motivator dan dari luar individu
sebagai faktor pemeliharaan. Faktor dari dalam individu misalnya pengakuan kerja,
prestasi kerja, dan tanggung jawab. Sedangkan faktor dari luar misalnya jaminan kerja,
kondisi kerja dan hubungan antar pribadi di antara rekan kerja (Arep dan Tanjung, 2004:
28).
Dunia perbankan menunjukkan kondisi yang memprihatinkan. Ditandai dengan
semakin memburuknya kinerja karyawan dan melambatnya kegiatan bank dalam
menjalankan fungsinya. Faktor penyebabnya adalah melemahnya manajemen bank dan
tingginya ketidakpatuhan karyawan terhadap kode etik. Akibatnya terjadi krisis di sektor
kemacetan (Warta BRI, 2008).
Sebagaimana layaknya sebuah organisasi salah satu fungsi strategis yang
memegang peranan penting adalah sumber daya manusianya. Mengingat peran karyawan
bank yang cukup dominan terhadap tingkat resiko operasi bank maka disiplin kerja dan
motivasi kerja karyawan perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi. Karena
ketidakmampuan manajemen bank dalam mengelola sumber daya manusia dengan baik
akan mengakibatkan tingkat resiko operasional yang membahayakan keselamatan bank.
Penelitian Teman Koesmono dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Sub Section Level pada PT.
Bogasari Flour Mill menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap disiplin
kerja dengan koefisien jalur 0,222. Hal ini dapat menjelaskan bahwa motivasi dalam
bentuk ekstrinsik dan intrinsik berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Motivasi
berpengaruh secara positif terhadap kinerja dengan koefisien 0,002. Hal ini menunjukkan
bahwa makin tinggi motivasi yang dirasakan oleh karyawan maka kinerja akan tinggi
pula sedangkan temuan yang lainnya adalah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
dengan koefisien jalur 0,18 (Koesmono, 2005:307).
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah bahwa penelitian
ini lebih menekankan pada bagaimana peran motivasi dan disiplin kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan itu sendiri pada karyawan bank BRI Cabang Atambua, NTT.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan
mengambil judul penelitian “ANALISIS KORELASI ANTARA DISIPLIN KERJA
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut ada beberapa masalah pokok dalam penelitian ini,
yaitu :
1. Apakah ada korelasi positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan BRI ?
2. Apakah ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan BRI ?
3. Apakah disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai korelasi
positif terhadap kinerja karyawan BRI ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara disiplin kerja karyawan dengan
kinerja karyawan BRI.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan BRI.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif secara bersama-sama antara disiplin
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BRI.
D. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun disini penulis hanya
membatasi pada masalah disiplin kerja dan motivasi kerja pada karyawan BRI Cabang
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Bank
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang bisa dipergunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam masalah yang dihadapi dalam menentukan
kebijaksanaan dan mengambil keputusan untuk meningkatkan kinerja para karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian lebih
lanjut dan menambah khasanah bacaan ilmiah.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana dalam penerapan dan pengembangan
teori-teori yang pernah diterima di bangku kuliah serta dapat menambah wawasan dan
pengalaman.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan, merupakan bab yang berisi tentang latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori, merupakan bab yang berisi tentang pengertian disiplin
kerja, pentingnya disiplin kerja, ukuran disiplin kerja, macam-macam
disiplin kerja, faktor-faktor disiplin kerja, pengertian motivasi kerja,
pentingnya motivasi kerja, model dan teori motivasi, asumsi dasar yang
sebelumnya.
BAB III : Metodologi Penelitian, merupakan bab yang berisi tentang jenis penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel
penelitian, definisi operasional, metode pengumpulan data, populasi dan
sampel, validitas dan reliabilitas, dan teknik analisis data.
BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan, merupakan bab yang berisi tentang
sejarah berdirinya perusahaan, lokasi perusahaan, visi dan misi, nilai-nilai
perusahaan, kegiatan usaha dan produk BRI, struktur organisasi kantor
cabang BRI Atambua dan fungsi masing-masing bagian.
BAB V : Analisis Data dan Pembahasan, merupakan bab yang berisi tentang analisis
uji validitas dan uji reliabilitas, analisis data dan pembahasan.
BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan, merupakan bab yang berisi tentang
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia disiplin adalah tata tertib, ketaatan
(kepatuhan) kepada peraturan, sistem dan metode tertentu (2005: 268).
Menurut Sastrohadiwiryo disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (2001: 291).
Menurut Suryohadiprojo disiplin adalah suatu proses yang dapat
menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan
organisasi secara obyektif melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi
(2001: 29).
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah merupakan
perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang.
Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan
dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena itu, pemegang wewenang
harus dapat menjalankan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai
tanggungjawab terhadap pekerjaan sesuai dengan wewenang yang dilimpahkan
2. Pentingnya Disiplin Kerja
Di dalam perusahaan kedisiplinan harus tetap ditegakkan. Menegakkan
kedisiplinan dipandang penting oleh perusahaan karena dengan disiplin dapat
diharapkan peraturan-peraturan ditaati oleh karyawan. Bilamana kedisiplinan tidak
dapat ditegakkan kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai atau
dicapai tetapi kurang efektif dan efisien.
Disiplin kerja dapat diciptakan dengan adanya tata tertib atau peraturan yang
jelas dan yang dengan mudah dapat diketahui oleh setiap karyawan perusahaan.
Sedangkan untuk pembinaan kedisiplinan kerja dapat dilakukan melalui latihan antara
lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh
positif terhadap produktifitas karyawan (Nitisemito, 2000: 10).
3. Ukuran Disiplin Kerja
Ukuran yang digunakan untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang
baik ada beberapa macam (Anaroga dan Suyati, 1995:71) yaitu:
a. Kepatuhan karyawan pada jam-jam kerja.
b. Kepatuhan karyawan pada perintah atasan serta taat pada tata tertib yang berlaku.
c. Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat perlengkapan kantor dengan
hati-hati.
d. Bekerja dengan mengikuti cara-cara yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Macam- Macam Disiplin Kerja
Menurut Jasin (2000: 24) ada dua macam disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin diri
Disiplin diri merupakan yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri
sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab
pribadi, yang berarti mengakui dan menerima kekurangan nilai-nilai yang ada di
luar dirinya sendiri. Melalui disiplin diri, karyawan merasa bertanggungjawab dan
dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi atau perusahaannya.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan
masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang ditanamkan
oleh orangtua, guru maupun masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan
berkembangnya disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh
situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang ditandai oleh perlakuan yang
konsisten oleh orangtua, guru atau pimpinan. Selain itu, orangtua, guru dan
ataupun pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif
bagi berkembangnya disiplin diri.
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga
menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan pekerjaan dan
wewenangnya tanpa pengawasan dari atasannya pada dasarnya karyawan telah
sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti bahwa
kemampuan dan potensinya. Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan
diterapkannya disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok.
Apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu yaitu suatu
proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan
dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja yang lain.
Dapat disimpulkan bahwa jika karyawan mempunyai disiplin diri yaitu:
(a) disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika harapan
organisasi tercapai maka karyawan akan mendapat reward atau penghargaan dari
organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi atau kompetisi lainnya; (b) disiplin
diri merupakan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika orang lain merasa
dihargai, maka akan tumbuh penghargaan serupa dari orang lain pada dirinya. Hal
ini semakin memperkukuh kepercayaan diri; (c) penghargaan terhadap
kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa jika karyawan mampu
melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mampu mengaktualisasikan kemampuan
dirinya. Hal itu berarti ia memberikan penghargaan pada potensi dan kemampuan
yang melekat pada dirinya.
b. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata.
Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas
pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang
telah ditentukan.
Disiplin kelompok akan tercapai apabila disiplin diri telah tumbuh dalam
masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan
hak dan tanggungjawabnya.
Adakalanya disiplin kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan
disiplin diri. Misalnya, jika hasil kerja kelompok mencapai target yang diinginkan
dan karyawan mendapatkan penghargaan maka disiplin kelompok yang selama ini
diterapkan dapat memberi wawasan dan pengertian artinya karyawan menjadi
sadar pentingnya disiplin.
Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dijelaskan menurut Jasin
(2000: 26) ibaratnya seperti dua sisi pada satu mata uang. Keduanya saling
melengkapi dan menunjang. Artinya disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara
optimal tanpa adanya dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok
tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin diri.
5. Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang menunjukkan
seseorang untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi
antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (Buletin Psikologi, 2008: 12-15)
a. Faktor kepribadian
Faktor penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan orangtua, guru dan masyarakat
akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja.
Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang.
Perubahan sikap dan perilaku terdapat 3 tingkatan yaitu:
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan pada perasaan
takut. Disiplin kerja pada tingkat ini dilakukan semata-mata untuk
mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki
wewenang.
2) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya
perasaan kagum atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang
kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai dan sebagai pusat
identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan
organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut, tetapi lebih
disebabkan keseganan pada atasannya.
Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.
Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pimpinan dapat disebabkan
karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja pada tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam
taraf ini orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
b. Faktor lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka
pemimpin perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersifat positif dan
terbuka.
Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke
waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah aturan
tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan
tidak membedakan satu dengan yang lainnya. Bersikap positif dalam hal ini
adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan
terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan tidak ada alasan bagi
pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin.
Dengan bersikap positif diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan
secara tenang, sadar dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada
dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai positif. Oleh karena itu, komunikasi
Terbuka dalam hal ini adalah transparansi mengenai apa yang boleh dan
tidak boleh dilakukan, termasuk sanksi dan penghargaan atau hadiah. Apabila
karyawan memerlukan konsultasi terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak
memuaskan karyawan.
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang artinya dorongan atau
daya penggerak.
Menurut Martoyo motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (2000: 163).
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung motivasi adalah sesuatu yang pokok,
yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja (2004: 12).
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah dorongan yang
timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu (2005: 756).
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang baik yang berasal dari dalam dan
dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi dengan
menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi
secara hukum tidak benar. Ada juga orang yang termotivasi karena rasa aman atau
keselamatan meskipun bekerja dengan jarak jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi
bekerja hanya karena memberikan penghargaan yang tinggi walaupun gajinya sangat
kecil.
2. Pentingnya Motivasi Kerja
Karyawan dalam melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh dorongan atau
motivasi yang muncul baik dari dalam individu maupun dari luar individu. Motivasi
ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga motivasi yang berasal
dari dalam diri individu maupun dari luar individu ini akan mendorong karyawan
untuk bekerja lebih baik sehingga kinerja karyawan meningkat.
Orang yang bekerja dan mempunyai motivasi kerja yang tinggi selain untuk
memperoleh sumber penghasilan tetapi juga untuk mengembangkan diri.
3. Model dan Teori Motivasi
Model dan teori menurut beberapa pakar (Arep dan Tanjung, 2004: 25-36):
a. Maslow’s Model
Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena
menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja pada
umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yaitu:
1) Kebutuhan fisik (Phsycological Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi
mempertahankan hidup dan mendorong setiap individu untuk melakukan
pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang
ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.
Contoh kebutuhan fisik yaitu: makanan, minuman, istirahat.
2) Kebutuhan keamanan /perlindungan (Safety Needs)
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.
Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya
pemenuhan kebutuhan keamanan atau perlindungan. Contohnya: jika orang
telah memiliki rumah tinggal, maka agar lebih merasakan kenyamanan,
kemudian orang memasang pagar di sekeliling rumahnya apakah itu terbuat
dari bambu, kayu, tembok, bahkan mungkin ditambah dengan memelihara
anjing galak atau menyewa satpam (bagi orang yang mampu).
3) Kebutuhan akan kebersamaan (Social Needs)
Setiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia
lainnya. Manusia hidup tidak lepas dari bantuan orang lain, walaupun sudah
terpenuhi kebutuhan yang pertama dan kedua, jika tidak dapat bergaul dengan
orang lain di sekitarnya maka ia pasti merasa gelisah dalam hidupnya.
Misalnya teman atau sahabat di lingkungan kerja maupun pasangan hidup
4) Kebutuhan harga diri
Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, ia tetap mendambakan penghormatan dan
penghargaan. Oleh karena itu, orang berusaha melakukan pekerjaan atau
kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghargaan dan penghormatan
masyarakat. Contohnya: hebat di bidang seni misalnya nyanyi, atau bisa
memainkan alat musik seperti piano, gitar dan sebagainya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri yakni senantiasa kepada diri sendiri. Inilah
kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin
mempertahankan prestasinya secara optimal.
Jadi hal pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan
fisik. Jika kebutuhan fisik sudah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya adalah
kebutuhan keamanan. Demikian seterusnya sampai pada kebutuhan tertinggi,
yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut di atas, maka pimpinan atau
atasan sangat perlu mempelajari dengan seksama tingkatan kebutuhan
karyawannya.
Dengan berlandaskan teori Maslow ini, maka dalam melakukan motivasi
kepada karyawannya, atasan perlu senantiasa bertindak secara adil. Istilah adil
tidak berarti seluruh karyawan diperlakukan sama, melainkan harus diteliti secara
b. Herzberg’s Model
Model Herzberg ini sering disebut dengan istilah Two-Factor View.
Menurut Herzberg, kepuasan konsumen terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak
puas. Ada beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan di kalangan
karyawan (Arep dan Tanjung, 2004: 28-29):
• Kebijakan dan administrasi perusahaan
• Pengawasan
• Hubungan dengan pengawas
• Kondisi kerja
• Gaji
• Hubungan dengan rekan kerja
• Kehidupan pribadi
• Hubungan dengan bawahan
• Status, dan bawahan
Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan
(Arep dan Tanjung, 2004: 29) yaitu:
• Tercapainya tujuan
• Pengakuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Pertanggungjawaban
• Peningkatan
Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi maka atasan harus
menghilangkan rasa ketidakpuasan. Atasan harus proaktif berusaha
menghilangkan ketidakpuasan, atau paling tidak mengurangi ketidakpuasan itu
sendiri. Sehingga dapat memberikan peluang untuk pencapaian prestasi,
peningkatan prestasi dan tanggungjawab.
c. Mc Cleland’s Model
Model Mc Cleland’s sangat menekankan pada perhatian terhadap prestasi
(achievement). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk
meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam
melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya orang yang tidak ada niat yang
kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang
yang termotivasi.
d. Expectancy Theory (Teori Harapan)
Dalam teori ini motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan
dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya.
Dan dapat dirumuskan sebagai berikut (Arep dan Tanjung, 2004:32):
M = [( E – P)] [( P – O) V ]
Keterangan:
M = motivasi
E = pengharapan
V =penilaian
Secara sedarhana dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi antara
harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan
dengan prestasi dikurangi hasil. Kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena
pada kenyataaannya kebutuhan setiap orang tidak sama.
e. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan
yang didasarkan pada hasil (output) dan pendapatan (wages). Artinya keadilan
dalam menerima pendapatan sesuai dengan usahanya.
f. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang atasan untuk
meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut
teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang
diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya. Teori ini menyebutkan bahwa
perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang
sekarang.
4. Asumsi Dasar yang Melandasi Teori Motivasi
Ketika kita mempelajari berbagai teori tentang motivasi dan praktek-praktek
memotivasi yang telah dilakukan oleh para pimpinan perusahaan maka kita perlu
memahami sejumlah asumsi dasar yang melandasi teori-teori tersebut (Winardi,
2001:67):
b. Motivasi merupakan salah satu diantara berbagai macam faktor yang masuk ke
dalam kinerja seseorang.
c. Motivasi merupakan suatu alat dengan apa para manajer dapat mengatur
hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi.
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Menurut Stephen Robbins (2001:82) dikatakan bahwa kinerja karyawan
adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f
(ability x motivation). Terdapat adanya persetujuan pandangan antara para periset dan
para manajer praktek yang pada umumnya menerima pendapat yang menyatakan
bahwa kedua variabel tersebut memiliki nilai penting dalam hal menerangkan tentang
kinerja karyawan.
Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif. Di
samping motivasi, perlu juga dipertimbangkan (kecerdasan dan keterampilan) untuk
menjelaskan dan menilai kinerja karyawan.
Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor (Simmamora, 2003:50):
•Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.
•Faktor organisasional yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Kinerja individual seperti yang disebutkan di atas adalah hasil kerja karyawan
baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu,
upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
2.Penilaian Kinerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi
adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawannya dalam berkarya
dan menggunakan informasi untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar
dan meningkat sepanjang waktu.
Dalam melakukan penilaian kerja terdapat dua syarat yang perlu diperhatikan
(Gomes, 2000:136):
a. Adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.
b. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif, dalam
pengembangannya diperlukan kualifikasi seperti di bawah ini:
1) Relevansi yang menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan
kinerja.
2) Reliabilitas yang menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil
yang konsisten.
3) Diskriminasi yang digunakan untuk mengukur tingkat dimana suatu kriteria
Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi
kerja dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi
karyawan. Di pihak lain, penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu
individu mengelola kinerja mereka.
3. Pengukuran Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama suatu
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang
telah disepakati bersama dan mempertimbangkan keadaan dan perkembangan yang
mempengaruhi kinerja tesebut.
Menurut As’ad (2002:62), untuk mengukur job performance maka masalah
yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Jika kriteria telah ditetapkan,
langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut
dari seseorang selama satu periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini
terhadap standar yang ditentukan untuk periode waktu yang bersangkutan, akan
diperoleh level of performance seseorang. Lebih lanjut As’ad (2002:63) mengatakan
bahwa usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses dalam suatu pekerjaan amatlah
sulit, karena seringkali pekerjaan itu begitu kompleks sehingga sulit ada ukuran
output yang pasti.
Hal seperti ini terutama pada jabatan yang bersifat administrasif. Sehingga
yang umum dianggap sebagai kriteria antara lain ialah: kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan
D. Kerangka Pemikiran
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
DISIPLIN KERJA
• Kebutuhan fisiologis
• Kebutuhan keselamatan
• Kebutuhan sosial
• Kebutuhan harga diri
• Kebutuhan
MOTIVASI KERJA
Kinerja Karyawan
BRI
• Taat pada jam kerja
• Taat pada atasan
• Taat pada aturan yang berlaku
• Taat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab
• Penggunaan dan
pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
Kinerja seorang karyawan dapat dikatakan baik apabila dalam setiap pelaksanaan tugas
dan tanggungjawab selalu mengedepankan nilai-nilai kedisiplinan dan memiliki motivasi
kerja yang tinggi atas dasar kesadaran diri sendiri dan juga untuk tercapainya tujuan dari
organisasi tersebut.
E. Hipotesa Penelitian
Hipotesis merupakan suatu anggapan atau kesimpulan sementara yang harus
dibuktikan lagi kebenarannya (Umar, 2002 :37).
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada hubungan positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan BRI.
2. Ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan BRI.
3. Ada hubungan yang positif antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
E. Jurnal Penelitian Sebelumnya
No
Judul
Variabel Independen
dan
Variabel Dependen
Metode Hasil
1.
Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja dan Perilaku
Serta Kinerja Karyawan
Sub Section
Level
Pada PT. Bogasari Flour Mill
(Teman Koesmono, 2005, Jurnal Widya
Manajemen dan Akuntansi Vol
5/No3/Desember:289-310)
Variabel independen:
motivasi dan
kepemimpinan;
Variabel dependen:
disiplin kerja, perilaku
serta kinerja
Sampel yang digunakan
adalah
Quota Sampling
karena sudah diketahui
jumlah karyawan pada
sub
section level
yaitu sebanyak
130 orang karyawan. Metode
pengumpulan data yang
dipakai adalah
kuesioner.Teknik analisis
data menggunakan SEM
(
Structural Equation
Modeling
)
Motivasi dan
kepemimpinan
berpengaruh terhadap
disiplin kerja dan perilaku
serta kinerja
2. Bagaimana Meningkatkan Kinerja
Karyawan Bank
Survey di Bank Negara Indonesia dan
Bank Mandiri
(H.Veithzal Rivai, 2001, Jurnal
Ekonomi Perusahaan
Vol.10/No3/Juni:85-99)
Variabel independen:
motivasi kerja, budaya
kerja, kemampuan
numerik;
Variabel dependen:
kinerja karyawan
Menggunakan metode survey
dengan metode kuesioner
dengan pendekatan teknik
korelasi. Sampel karyawan
BNI dan karyawan Bank
Mandiri.Pengambilan sampel
dengan menggunakan teknik
acak sederhana (
simple
random sampling)
(1) terdapat pengaruh
positif dan signifikan
antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan;
(2) terdapat pengaruh
positif dan signifikan
antara budaya kerja dengan
kinerja karyawan;
antara kemampuan
numerik dengan kinerja
karyawan
3.
Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. Bandung (Isniar
Budiarti, 2008, Jurnal Riset Akuntansi
dan Manajemen Indonesia Vol
1/No2:119-129)
Variabel independen:
budaya organisasi dan
kepuasan kerja;
Variabel dependen:
kinerja karyawan
Melalui pendekatan survey.
Penarikan sampel yang
digunakan adalah sampel
acak sederhana (
Stratified
random sampling).
Alat yang
digunakan adalah
kuesioner.Pengujian validitas
menggunakan korelasi
Rank
Spearman
dan uji reabilitas
menggunakan korelasi
Spearman Brown
Budaya organisasi dan
kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
(nyata) terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Telekominikasi Tbk.
Bandung
4.
Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karywan pada Kantor PDAM Surakarta
(
http://eprints.ums.ac.id/146/1/TONI_LISYA NTO.pdf , 2008)Variabel independen:
motivasi, kepuasan kerja
dan disiplin kerja;
Variabel
dependen:
kinerja karyawan
Merupakan penelitian survey
dengan menggunakan
kuesioner. Populasinya
karyawan PDAM Surakarta
yang berjumlah 365 orang
tidak termasuk direksi dan
staf direksi. Sampel 110
orang(30%x365) berdasarkan
Teknik
Random Sampling
yang dikemukakan oleh
Arikunto bahwa sampel
penelitian adalah 30%dari
jumlah populasi. Uji statistik
meliputi analisis regresi linier
(a) pada hasil ketepatan
model, diperoleh
kesimpulan bahwa ketiga
variabel independent
tersebut sudah tepat ke
dalam model. Hal ini
ditunjukkan dengan tingkat
signifikansi Uji F sebesar
0,000
(b) Berdasarkan hasil
analisis regresi linier
berganda terbukti bahwa
variabel motivasi,
berganda, uji koefisien
regresi, uji ketepatan model
dan uji koefisien determinasi
R
2.
kerja mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
5.
Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Iklim Kerja Terhadap Motivasi
Kerja pada PT. Siwi (Teman Koesmono,
2001, Jurnal Widya Manajemen dan
Akuntansi Vol 1/No.3/Desember:
155-166)
Variabel independen:
gaya kepemimpinan dan
iklim kerja; Variabel
dependen: motivasi kerja
Sampel yang diambil sebesar
100 orang karyawan bagian
produksi yang diambil secara
random.Teknik pengumpulan
data adalah menggunakan
kuesioner.Pengukuran
menggunakan linier berganda
dengan melakukan analisa
terhadap hubungan variabel
independent dan variabel
dependen dan juga
menggunakan Uji F dan Uji t
29 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan studi
kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu yang diteliti.
Kesimpulan yang dapat diambil dalam studi kasus ini hanya berlaku pada obyek yang
diteliti saja, tidak berlaku pada kasus-kasus yang lain.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
2. Lokasi Penelitian
Penulis melakukan penelitian di BRI Cabang Atambua, NTT
3. Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada bulan April-Mei 2010
C. Subyek dan Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini subyek yang akan diteliti adalah karyawan BRI Cabang
Atambua, NTT. Sedangkan obyek penelitian ini yang dicari adalah hubungan antara
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel masalah 1: Disiplin kerja karyawan
a. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab seseorang.
b. Aspek-aspek yang akan diteliti adalah: kepatuhan pada jam kerja, kepatuhan pada
perintah atasan serta taat pada tata tertib yang berlaku, penggunaan dan
pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati,
dan kegairahan kerja. (Anaroga dan Suyati, 1995:71).
c. Cara mengukur tingkat disiplin karyawan adalah dengan skala Likert. Skala Likert
didesain untuk menilai sejauh mana subjek setuju atau tidak setuju dengan
pernyataan yang diajukan (Sumarni dan Salamah Wahyuni, 2005:60) dengan arti
sebagai berikut:
Jawaban Skor
Selalu (SL) 5
Sering (SR) 4
Kadang-kadang (KK) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
2. Variabel masalah 2: Motivasi kerja karyawan
a. Motivasi karyawan adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu yang
dapat menimbulkan semangat atau dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan
keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi
diri (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2004: 25-26).
c. Cara mengukur tingkat motivasi karyawan adalah dengan menggunakan skala
Likert (1-5) dengan arti sebagai berikut:
Jawaban Skor
Selalu (SL) 5
Sering (SR) 4
Kadang-kadang (KK) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
3. Variabel masalah 3: Kinerja karyawan
a. Kinerja Karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan
motivasi.
b. Aspek-aspek yang akan diteliti adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai,
absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas (As’ad, 2002:62).
c. Cara mengukur tingkat kinerja karyawan adalah dengan skala Likert (1-5) dengan
arti sebagai berikut:
Jawaban Skor
Selalu (SL) 5
Sering (SR) 4
Kadang-kadang (KK) 3
Jarang (JR) 2
4. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) sedangkan
variabel independen adalah disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja(X2).
E. Definisi Operasional
Dalam definisi operasional ini penulis akan mendefinisikan kembali
variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Disiplin Kerja adalah perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab seseorang. Pengukuran disiplin kerja ini diukur dengan menggunakan
metode kuesioner.
b. Motivasi Kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan atau
kegiatan. Pengukuran motivasi kerja ini diukur dengan meggunakan metode
kuesioner.
c. Kinerja Karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Pengukuran kinerja karyawan ini dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner.
F. Metode pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan sejumlah pertanyaan
2. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara bertanya langsung dan
bertatap muka dengan responden.
3. Kepustakaan
Metode kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari
buku-buku yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini.
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang dianalisis (Umar, 2002:58).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BRI Cabang Atambua, NTT yang
berjumlah 58 orang karyawan.
2. Sampel
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah teknik purposive
sampling, yaitu sebuah sampel nonprobabilitas yang menyesuaikan diri dengan
kriteria tertentu atau berdasarkan ketentuan peneliti dalam memilih individu yang
akan dijadikan sampel.
Untuk mengetahui jumlah sampel dalam penelitian ini, dapat ditentukan dengan
rumus sebagai berikut (Sarwono, 2006:120):
1 . 2 +
= α
n = jumlah sampel
N = jumlah polulasi
α
= derajat kebebasan (dipakai sebesar 10%).Dengan rumus di atas maka dapat diketahui misalnya jika jumlah polulasi 58
karyawan, maka jumlah sampel dapat ditentukan sebagai berikut:
1 ) 1 , 0 .( 58 58 2+ =
n = 37 orang karyawan
Maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 37 orang karyawan.
Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan BRI Cabang Atambua.
H. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat validitas
suatu instrumen dapat diukur dengan menggunakan rumus korelasi product moment
dari Pearson (Sugiyono, 2007: 44) yaitu sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor butir (Y)
n = jumlah responden uji coba
X = jumlah skor butir (X)
Y = jumlah skor butir (Y)
X2 = jumlah skor butir (X) kuadrat
Y2 = jumlah skor butir (Y) kuadrat
XY = jumlah perkalian skor butir (X) & skor variabel (Y)
Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi dengan taraf
signifikansi (α) = 5 %. Jika rxy lebih besar dari ttabel maka kuesioner yang digunakan
sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.
4. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha
Cronbach (Sugiyono, 2007: 44) yaitu:
(
)
⎪⎭
⎪
⎬
⎫
⎪⎩
⎪
⎨
⎧
−
−
=
∑
2 21
1
t is
s
k
k
ri
Keterangan:∑
i2
t
s
: Varians totalDengan ketentuan: Apabila nilai rhitung > rtabel berarti ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut dan dapat dikatakan reliabel.
Tetapi, apabila rhitung < rtabel maka alat pengukuran tidak reliabel.
I. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini terbagi menjadi beberapa tahapan yaitu:
1. Analisis Profil Responden
Analisis ini digunakan untuk mengetahui profil responden dalam penelitian dengan
mempresentasikan jawaban responden yang menunjukkan karakteristik dari
responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, pendidikan dan status pernikahan.
2. Analisis Korelasi Parsial
Pengujian hipotesis dengan menggunakan korelasi parsial adalah untuk menganalisis
atau menguji hipotesis bila peneliti bermaksud mengetahui hubungan variabel
independent dengan dependent, dimana salah satu variabel independentnya
dikendalikan atau dibuat tetap.
a) Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara disiplin kerja
dengan kinerja karyawan, maka digunakan rumus Korelasi Product
rx1y =
ketera
rx1y
x
y
n
Taraf
memb
0,00 –
0,20 –
0,40 –
0,60 –
0,80 –
maka
=
angan :
: korelasi
karyawa
: variabel d
: variabel k
: jumlah re
nyata α : 5%
Menurut S
berikan inter
– 0,199 = s
– 0,399 = r
– 0,599 = s
– 0,799 = k
– 1,000 = s
Untuk me digunakan u antara vari an disiplin kerj kinerja kary esponden %
Sugiyono, 2
rpretasi koefi sangat renda rendah sedang kuat sangat kuat embuktikan uji signifikan iabel disipli a awan 2007 (dalam fisien korelas ah bahwa hipo
nsi dengan st
in kerja den
m Priyatno, 2
si adalah seb
otesis pertam
tatitik uji t (U
ngan variab 2009:54) pe bagai berikut ma diterima Usman, 200 el kinerja edoman untu t :
a atau ditola
06: 204): uk
t =
r
keterat : nil
r : ko
n : ju
Denga
b) Untuk
denga
Mome
rx2y =
ketera
r x2y
x y 2
1
2
r
n
r
−
−
angan :lai yang dica
oefisien kore
umlah sampe
an ketentuan
k menguji hi
an kinerja k
ent (Sugiyon
=
angan :
y : korelasi
karyawa
: variabel b
: variabel k ari
lasi
el
n : H0 diterim
H0 ditolak
ipotesis ked
karyawan, m
no, 2007: 44)
antara vari
an
besarnya mo
kinerja kary
ma jika t hitun
k jika t hitun
dua yaitu ada
maka digun
) yaitu:
abel motiva
otivasi kerja
awan
ng ≤ t tabel g ≥ t tabel
a hubungan
nakan rumus
asi kerja den
antara moti
s Korelasi
ngan variab
ivasi kerja
i Product
Taraf nyata α : 5%
Menurut Sugiyono, 2007 (dalam Priyatno, 2009:54) pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah sebagai berikut:
0,00 – 0,199 = sangat rendah
0,20 – 0,399 = rendah
0,40 – 0,599 = sedang
0,60 – 0,799 = kuat
0,80 – 1,000 = sangat kuat
Untuk membuktikan bahwa hipotesis kedua diterima atau ditolak,
maka digunakan uji signifikansi dengan statistik uji t (Usman, 2006: 204):
t = 2
1
2
r
n
r
−
−
keterangan :
t : nilai yang dicari
r : koefisien korelasi
n : jumlah sampel
Dengan ketentuan : H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel
c) Untuk
dan
mengg
Ry.x1
ketera
Ry.x1
ryx1:
ryx2:
rx1x2
maka
signif
Fh =
k menguji h
motivasi k
gunakan Ko
1x2 =
r
angan :
1x2: koefisi
motiva karyaw koefisi : koefisi : koefisi Untuk me menggunak
fikansi 5% (U
ipotesis keti kerja deng relasi Berga 2 1 2
1
yyx
+
r
ien korelasi
asi kerja s
wan.
ien korelasi
ien korelasi
ien korelasi
embuktikan
kan uji sig
Usman, 2006
iga yaitu ad
gan kinerja anda (Usman 2 1 2 2
2
x x yx yxr
r
−
−
ganda antar ecara bersa antara disipl antara motiv antara disipl apakah hip gnifikansi d6: 233) yaitu
da hubungan
a karyawan
n, 2006: 232)
2 1 2 1
r
yxr
x xra variabel d
ama-sama d
lin kerja den
vasi kerja de
lin kerja den
potesis ketig
engan statis
u:
n antara disi
n, maka ) yaitu: disiplin kerja dengan var ngan kinerja engan kinerja ngan motivas ga diterima
stik uji F
iplin kerja
rumusnya
a dan variab
Ketera
n
k
Denga angan :
= Koefisie
= Jumlah d
= Jumlah v
an ketentuan
en determina
data atau kas
variabel inde
n : H0 diterim
H0 ditolak asi
sus
ependen
ma jika Ftabel
k jika Fhitung
42 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Awal berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), atau lebih dikenal
dengan sebutan BRI bermula dari lembaga keuangan kecil yang didirikan oleh Raden
Bei Aria Wiriaatmadja yang bernama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der
Inlandsche Hoofden di Purwokerto, di Jawa Tengah pada tanggal 16 Desember 1895.
Lembaga ini mengelolah dana kas Masjid yang kemudian disalurkan kepada
masyarakat dengan skema pengembalian yang sangat mudah.
Seiring dengan berjalannya waktu, lembaga tersebut semakin berkembang dan
dibutuhkan masyarakat. Dalam perjalanannya, nama lembaga ini beberapa kali
mengalami perubahan. Berturut-turut berubah menjadi Hulp en Spaarbank der
Inlandsche Bestuurs Ambtenareen, De Poerwokertosche Hulp Spaar-en Landbouw
Credietbank (Volksbank), Centrale Kas Voor Volkscredietwezen Algemene, dan
perubahan nama terakhir pada masa kolonial Belanda terjadi pada tahun 1934 menjadi
Algeme Volks Credietbank (AVB).
Pada masa pendudukan Jepang, Algeme Volks Credietbank (AVB) diubah
menjadi Syomin Ginko. Setelah Jepang kalah dalam Perang Dunia II dan Indonesia
merdeka pada tahun 1945, nama lembaga ini oleh Pemerintah Indonesia diubah
kembali menjadi Bank Rakyat Indonesia (BRI) pada tanggal 22 Februari 1946, dan
pemerintah dalam membangun ekonomi kerakyatan. Pada tahun 1960 pemerintah
mengubah nama BRI menjadi Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN), dan
berdasarkan Undang-undang No.21 tahun 1968, pemerintah menetapkan kembali
nama Bank Rakyat Indonesia sebagai bank umum, dan berdasarkan Undang-undang
Perbankan No.7 tahun 1992, berubah nama dan status menjadi PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero). Pada bulan November 2003, PT. Bank Rakyat Indonesia go
public dan pemerintah melepas 30% saham miliknya kepada publik. Kini, dengan
status sebagai perusahaan terbuka, Bank Rakyat Indonesia (BRI) semakin kokoh
berdiri di tengah perekonomian Indonesia yang sedang bangkit.
B. Lokasi Perusahaan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang Atambua berada pada lokasi
yang sangat strategis. Berada di pusat kota Atambua, sehingga mudah dijangkau oleh
masyarakat. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang Atambua bertempat di
Jalan Ignasius J. Kasimo No.10 Atambua.
C. Visi dan Misi
Visi BRI adalah menjadi bank komersial terkemuka yang selalu
mengutamakan kepuasan nasabah. Untuk mewujudkan visi tersebut, BRI menetapkan
pelayanan kepada Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) untuk
menunjang perekonomian masyarakat.
b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang
tersebar luas dan didukung Sumber Daya Manusia (SDM) yang
professional dengan melakukan praktek tata kelola perusahaan yang baik
(Good Corporate Governance).
c. Memberikan keuntungan dan manfaat seoptimal mungkin kepada berbagai
pihak yang berkepentingan.
D. Nilai –Nilai Perusahaan
BRI memiliki nilai-nilai perusahaan (Corporate Value) yang menjadi landasan
berpikir, bertindak serta berperilaku bagi setiap insan BRI di manapun berada, yaitu:
1) Integritas
2) Profesionalisme
3) Kepuasan Nasabah
4) Keteladanan
5) Penghargaan Kepada Sumber Daya Manusia
Kesadaran akan nilai-nilai tersebut menjadi kekuatan filosofi bisnis BRI dan
menjadi budaya kerja perusahaan (Corporate Culture) yang solid dan berkarakter.
Sebagai lembaga kepercayaan, BRI juga memiliki budaya patuh pada seluruh
ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku. Budaya patuh ini mendorong BRI
perusahaan sebagai berikut:
• Mengintensifkan program budaya sadar resiko dan kepatuhan kepada setiap pekerja di seluruh unit kerja.
• Mnegintensifkan peningkatan kualitas pelayanan di seluruh unit kerja.
• Menjabarkan dan memonitor setiap kemajuan yang dicapai perusahaan ke
dalam rencana tindakan yang terukur dan dapat dipertanggungjawabkan oleh
setiap unit kerja.
E. Kegiatan Usaha dan Produk BRI
Sebagai institusi intermediasi keuangan, sejak berdirinya kegiatan usaha yang
dilakukan, BRI selalu memiliki fokus untuk mnegembangkan UMKM, yang
merupakan bisnis inti (Core Business) BRI. Hal ini dapat dilihat dari keanekaragaman
produk-produk BRI yang sebagian besar ditujukan untuk melayani sektor UMKM.
Di bidang simpanan, BRI memiliki produk tabungan unggulan yaitu:
Simpedes, Simaskot dan BritAma. Selain itu, BRI juga menawarkan produk Giro dan
Deposito yang merupakan wadah bagi masyarakat berbagai golongan untuk
menyimpan dananya di BRI.
Di bidang kredit, BRI telah lama mendukung perkembangan UMKM.
Kupedes merupakan produk andalan BRI unit yang sangat diminati oleh segmen
usaha mikro, baik untuk keperluan investasi, modal kerja maupun untuk tujuan
lainnya. BRI memiliki komitmen untuk memberikan kredit mikro paling tidak 30%
Kecil dan Menengah. Sedangkan di segmen konsumer, BRI memberikan kredit untuk
berbagai penggunaan bagi masyarakat berpenghasilan tetap, Kredit Pemilikan Rumah
(KPR), Kredit Kendaraan Bermotor (KKB), dan skim-skim kredit lainnya.
Portofolio kredit yang diberikan oleh BRI merupakan cerminan dari komitmen
BRI untuk konsisten dan fokus menumbuhkembangkan segmen usaha Mikro, Kecil
dan Menengah (UMKM) sejalan dengan program pembangunan nasional yang
berdasarkan ekonimi kerakyatan. Komitmen BRI tersebut terlihat jelas dari jumlah
porsi kredit yang disalurkan kepada segmen UMKM jauh lebih besar dibandingkan
segmen usaha lainnya.
Ditinjau dari jenis kreditnya, sebagian besar kredit yang disalurkan BRI
merupakan kredit produktif karena sektor produktif memiliki efek ganda (Multiplier
Effect) yang besar terhadap pertumbuhan ekonomi sehingga dapat menyerap lebih
besar kebutuhan tenaga kerja. Dalam setiap penyaluran kreditnya, BRI selalu
berpegang pada prinsip kehati-hatian (Prudential Banking Principles).
F. Struktur Organisasi Kantor Cabang BRI Atambua dan Fungsi Masing-Masing Bagian
Struktur organisasi kantor cabang BRI Atambua berdasarkan Surat Keputusan
Divisi Jaringan Kanpus BRI No: B 545-JBR/ KJR/ 07/ 2008 tanggal 31 Juli 2008
adalah sebagai berikut:
2.1. Fungsi Pemasaran, membawahi:
a) fungsi Account Officer Komersial
b) fungsi Account Officer Konsumer
c) Fungsi Account Officer Briguna
d) fungsi Account Officer Program
e) fungsi Account OfficerTrade Finance
f) fungsi Account Officer Restrukturisasi dan Penyelesaian Kredit
Bermasalah (RPKB)
g) fungsi Funding Officer
h) fungsi Relationship Officer
i) fungsi Sales Person
2.2. Fungsi Bisnis Mikro membawahi Asisten Manajer Bisnis Mikro. Sedangkan
Asisten Manajer Bisnis Manajer Mikro membawahi Kepala BRI Unit.
2.3. Fungsi Sentra Kredit Konsumer, membawahi:
a) fungsi Account Officer Konsumer
b) fungsi Sales Person
2.4. Fungsi Layanan Proiritas, membawahi:
a) fungsi Priority Banking Officer
b) fungsi Priority Banking Assistant
2.5. Fungsi Operasional, Layanan dan Penunjang, membawahi:
2.5.1 Sub Fungsi Operasional dan Layanan, membawahi:
