UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA I EXTENTION FAKULTAS EKONOMI
M E D A N
PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PT. SUKANDA DJAYA
MEDAN
DRAFT SKRIPSI OLEH ROMA SUMIHAR
050521116
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus, karena berkat dan
karuniaNyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ”
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Sukanda Djaya Medan ”
yang berada di Jl. Soekarno Hatta No. 80 km. 18,7.
Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan pendidikan dan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan
Manajemen pada Program Extension S-1 di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec, selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku ketua Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara dan ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku sekretaris
Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, MP selaku pembimbing yang telah meluangkan
waktu untuk memberikan pengarahan, bimbingan dan saran – saran, dukungan
moril dan kesabaran dalam pembuatan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran –
saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan
saran – saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.
6. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
7. Staf Departemen Manajemen, terima kasih atas bantuan dan kerja samanya selama
ini.
8. Pimpinan PT. Sukanda Djaya dan semua rekan – rekan kerja, terima kasih buat
bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Orang tuaku dan saudaraku yang selalu memberikan doa dan dukungan kepada
penulis.
10.Jayakin Ritonga ”teman istimewaku” yang selalu mendampingi, memotivasi dan
membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
11.Teman – teman terbaikku : Lely yang maniez, Iyung yang serba imut, Sherly,
Friska, Tika, K’ Dewi (makasi banyak kak buat bantuannya), K’ Elsa dan teman –
teman yang lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, terima kasih buat
dukungan dan perhatiannya selama ini.
Penulis mohon maaf atas setiap kekurangan yang ada dalam penulisan skripsi ini.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan bagi
peneliti selanjutnya yang akan menulis topik yang sama demi perkembangan dan
kemajuan Civitas Akademi.
Medan, Juni 2008
Penulis
ABSTRAK
Roma Sumihar, (2008). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sukanda Djaya Medan. Di bawah Bimbingan Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan MP, Prof.Dr.Ritha.F.Dalimunthe,SE,Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu Dra.Yulinda,Msi selaku Penguji I, Ibu Dra.Friska Sipayung,Msi selaku Penguji II.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui variabel stress kerja yang mana yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja pada PT. Sukanda Djaya.
Hipotesis penelitian ini variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan variabel stress kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.
Metode penelitian yang digunakan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3) dan pengaruh kepemimpinan (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
Hasil analisa data pada PT. Sukanda Jaya dengan nilai koefisien regresi X1(b1) = 0,995, nilai koefisien regresi X2(b2) = 0,576, nilai koefisien regresi X3(b3) = 0,495, nilai koefisien regresi X4(b4) = 0, 457. selanjutnya diperoleh nilai F hitung sebesar 23,186 lebih besar dari F tabel 2,45. Artinya variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dan pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas adalah berpengaruh positif.
Hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel konflik kerja (X1), beban kerja(X2), waktu kerja(X3), pengaruh kepemimpinan(X4) adalah 4,832 , 4,377 , 5,108, 3.553 lebih besar dari t tabel 2,16. Artinya faktor konflik kerja paling dominan mempengaruhi prestasi kerja, yang kedua faktor beban kerja, yang ketiga faktor waktu kerja, dan yang keempat faktor pengaruh kepemimpinan.
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... 21
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 23
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 23
B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 25
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 30
A. Analisis Deskriptif Responden ………. 30
1. Usia ………... 30
2. Lama Bekerja ………... 30
3. Jenis Kelamin ………... 31
4. Pendidikan ……….... 32
B. Deskriptif Variabel ……… 32
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 49
A. Kesimpulan ... 49
B. Saran ... 50
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
I. Kuesioner Penelitian
II. Tabulasi Jawaban Responden Pada Uji Validitas
III. Hasil Uji Validitas ( Reability )
IV. Tabulasi Jawaban Responden Mengenai Konflik Kerja, Beban Kerja, Waktu
Kerja, Pengaruh Kepemimpinan dan Prestasi Kerja pada PT. Sukanda Djaya.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Target Sales PT. Sukanda Djaya 2007... 3
Tabel 2.1 Instrument Skala Likert... 9
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 30
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 31
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 31
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 32
Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja. 33 Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Beban Kerja... 34
Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja... 36
Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengaruh Kepemimpinan... 37
Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan... 39
Tabel 4.10 Item – Total Statistics... 42
Tabel 4.11 Coefficients(a)………. 43
Tabel 4.12 Anova(b)……….. 47
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual……… 5
ABSTRAK
Roma Sumihar, (2008). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sukanda Djaya Medan. Di bawah Bimbingan Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan MP, Prof.Dr.Ritha.F.Dalimunthe,SE,Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu Dra.Yulinda,Msi selaku Penguji I, Ibu Dra.Friska Sipayung,Msi selaku Penguji II.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui variabel stress kerja yang mana yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja pada PT. Sukanda Djaya.
Hipotesis penelitian ini variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan variabel stress kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.
Metode penelitian yang digunakan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3) dan pengaruh kepemimpinan (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
Hasil analisa data pada PT. Sukanda Jaya dengan nilai koefisien regresi X1(b1) = 0,995, nilai koefisien regresi X2(b2) = 0,576, nilai koefisien regresi X3(b3) = 0,495, nilai koefisien regresi X4(b4) = 0, 457. selanjutnya diperoleh nilai F hitung sebesar 23,186 lebih besar dari F tabel 2,45. Artinya variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dan pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas adalah berpengaruh positif.
Hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel konflik kerja (X1), beban kerja(X2), waktu kerja(X3), pengaruh kepemimpinan(X4) adalah 4,832 , 4,377 , 5,108, 3.553 lebih besar dari t tabel 2,16. Artinya faktor konflik kerja paling dominan mempengaruhi prestasi kerja, yang kedua faktor beban kerja, yang ketiga faktor waktu kerja, dan yang keempat faktor pengaruh kepemimpinan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya setiap orang pernah mengalami stress walaupun kadangkala tidak
dirasakannya, karena stress ini berkisar dari adanya kegelisahan sampai pada rasa cemas
yang melumpuhkan. Seseorang yang mengalami sedikit rasa gelisah, tidak menyadari
kalau hal itu merupakan stress yang dapat menjadi semakin parah.
Keadaan tersebut dapat mengakibatkan menurunnya prestasi kerja yang sudah pasti
sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan tempat ia bekerja. Timbulnya stress
seperti yang dipaparkan di atas pada hakikatnya disebabkan oleh masalah organisasi di
lingkungan kerja, individu karyawan tersebut dan hal lain yang berhubungan dengan
masyarakat. Bisa terjadi seorang karyawan mengalami stress karena ketiga faktor di atas
atau salah satu faktor saja.
Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan stress pada diri seseorang
antara lain masalah administrasi, stress yang tidak wajar untuk menyesuaikan diri dengan
pekerjaan dan situasi kerja, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang
tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh
kemajuan, anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan
pekerjaan yang tidak pasti, beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang
ada kaitannya dengan pekerjaan. Faktor dalam diri individu juga mempengaruhi
timbulnya stress. Berbagai masalah yang menyangkut individu dapat mengakibatkan
stress antara lain adalah keinginan dan cita-cita yang tidak realistis, sikap yang merusak
diri, rintangan karir, masalah keuangan, masalah ketidak sesuaian status, konflik antara
masalah pekerjaan dengan masalah rumah tangga, umur yang semakin meningkat,
karyawan tersebut. Masalah yang menyangkut diri karyawan sering mengakibatkan
timbulnya masalah dalam bidang pekerjaan, apalagi jika pribadi karyawan tersebut tidak
kokoh, sehingga gampang sekali dipengaruhi oleh hal-hal yang seharusnya dapat
dihindari. Selain itu, lingkungan masyarakat yang dapat menyebabkan stress ini antara
lain adat istiadat yang tidak sesuai dengan hati nurani, cara hidup masyarakat dan
sebagainya. Apabila ketiga faktor tersebut mempengaruhi seseorang, maka dapat
dipastikan bahwa stress akan semakin merugikan individu itu sendiri dan perusahaan
tentunya. Untuk itu perusahaan harus memiliki perencanaan yang merupakan suatu
proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan apa yang harus
dikerjakan karyawan di tahun mendatang, menentukan bagaimana prestasi kerja
karyawan harus diukur dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai
pemahaman bersama tentang pekerjaan tersebut. Prestasi kerja seorang karyawan akan
baik apabila karyawan tersebut memiliki keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja
karena memperoleh penghasilan yang sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan
untuk masa depannya, baik jenjang karir, fasilitas dan yang lainnya.”
PT Sukanda Djaya Medan merupakan salah satu perusahaan yang mempunyai
tujuan untuk mengembangkan potensi usaha sepenuhnya demi keberhasilan menyeluruh
dan menciptakan lingkungan yang memungkinkan para karyawan mengembangkan
potensi mereka, serta meraih kebutuhan pribadi masing-masing. Para karyawan di PT.
Sukanda Djaya Medan membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam
melaksanakan aktivitas pekerjaannya dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang
jasa yang dituntut memberikan pelayanan di bidang distribusi bahan makanan kepada
pelanggan. Adanya target / omset yang ditetapkan secara periodik dalam Rencana Kerja
dan Anggaran Perusahaan, mengharuskan karyawan untuk dapat memenuhi target
Kondisi yang paling berpotensi menimbulkan stress di PT. Sukanda Djaya adalah
pencapaian target yang tidak maksimal dari penjualan sehingga sangat mempengaruhi
pendapatan karyawan. Disamping gaji yang diperoleh oleh karyawan, insentif
pencapaian target merupakan sesuatu yang diharapkan oleh karyawan PT. Sukanda
Djaya. Dengan adanya pencapaian maksimal atas target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sudah tentu dapat mengurangi stress kerja karyawan. Pada kenyataannya
pencapaian target penjualan di PT. Sukanda Djaya sering tidak tercapai karena tingginya
target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada Tabel 1.1 berikut ini disajikan data
mengenai pencapaian target sales PT. Sukanda Djaya yang diambil dari bulan Agustus –
Desember 2007.
Tabel 1.1
Target Sales PT. Sukanda Djaya 2007
Bulan Target Pencapaian Target Persentase Pencapaian Target
Agustus 3,650,000,000 2,622,035,879 71.84
September 2,550,000,000 2,238,496,744 87.78
Oktober 3,125,000,000 2,729,264,582 87.34
November 3,000,000,000 2,931,072,156 97.7
Desember 3,350,000,000 2,904,771,208 86.7
Sumber : Data Diolah, Bagian Accounting PT. Sukanda Djaya
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pencapaian target sales PT. Sukanda
Djaya selama bulan Agustus – Desember 2007 rata – rata mencapai 86.27%. Hal tersebut
belum cukup baik karena belum tercapainya target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Pencapaian target yang tidak maksimal merupakan salah satu pemicu munculnya
dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Sukanda Djaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka peneliti merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan
pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan?
2. Variabel stress kerja manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi
prestasi kerja karyawan?
C. Kerangka Konseptual
Para ahli mengatakan bahwa stress dapat timbul sebagai akibat adanya tekanan atau
ketegangan yang bersumber dari ketidaksesuaian antara seseorang dengan
lingkungannya. Dalam artian apabila sarana dan tuntutan tugas tidak sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stress. Biasanya stress
semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.
Berbagai hal yang dapat menjadi variabel stress dalam diri seorang karyawan
antara lain konflik kerja antara karyawan, beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja
yang tidak sesuai, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggungjawab dalam
bekerja, perbedaan antara karyawan dengan pihak lain didalam dan diluar kelompok
kerjanya, pengaruh pimpinan yang memimpin karyawan. Kondisi stress kerja yang
dialami seorang karyawan, sangat mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Tidak dapat disangkal bahwa stress yang tidak dapat
Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dapatlah dibuat secara skematis
kerangka konseptual dalam penelitian, yaitu dapat dijelaskan bahwa variabel stress kerja
(konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara langsung
mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yang dapat ditunjukkan sebagai berikut :
Sumber : Siagian (2006:301) Data diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
yang masih perlu diuji kebenarannya. Bertitik tolak dari masalah yang diajukan dan
tujuan penelitian serta tinjauan pustaka mengenai stress kerja, maka hipotesis kerja yang
diajukan adalah sebagai berikut :
1. Variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh
kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
karyawan.
2. Beban kerja merupakan variabel stress kerja yang paling dominan dalam
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Stress Kerja :
1. Konflik Kerja
2. Beban Kerja
3. Waktu Kerja
4. Pengaruh Kepemimpinan
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui apakah variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja,
waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi karyawan.
b. Untuk mengetahui variabel stress kerja yang manakah yang paling dominan
dalam mempengaruhi prestasi karyawan.
2. Manfaat penelitian
a. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk perusahaan dan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia industri tentang stress kerja
yang ada hubungannya dengan prestasi kerja karyawan sehingga dapat
dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi stress kerja pada karyawan.
b. Untuk menambah wawasan penulis dan masyarakat umum ataupun bagi
organisasi perusahaan yang menaruh minat terhadap
permasalahan-permasalahan industri dan yang masih peduli dengan nasib para karyawan.
c. Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan
penelitian mengenai prestasi kerja dihubungkan dengan performance dan
kepuasan kerja karyawan.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara stress kerja dengan prestasi
kerja karyawan di PT. Sukanda Djaya Medan dengan responden penelitian adalah
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, definisi operasional
adalah sebagai berikut:
a. Stress Kerja (X)
Stress kerja merupakan variabel independent yaitu variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya variabel dependent. Pemahaman mengenai stress
dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab
stress.
Adapun sumber tersebut adalah :
1). Konflik kerja (X1)
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi –
organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka
harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan
kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai
dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang
dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya
ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan
pihak lain.
2). Beban Kerja (X2)
Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan
yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
3). Waktu Kerja (X3)
Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa dikejar
oleh waktu untuk mencapai target kerja.
4). Pengaruh Kepemimpinan (X4)
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin
melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap
aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful para karyawan
bekerja lebih baik manakala pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih
besar dalam memberikan pengarahan.
b. Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Prestasi kerja merupakan data dependent yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Prestasi kerja adalah hasil kerja
seorang pegawai selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur
yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan
(Siagian, 2006:225 ).
3. Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala
Likert (Sugiono, 2004:86) sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian
Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel 2.1 berikut ini :
Tabel 2.1
Instrumen Skala Likert
No. Pertanyaan Skor
1 Selalu (SLU) 5
2 Sering (SRG) 4
3 Kadang-Kadang (KD) 3
4 Hampir Tidak Pernah (HTP) 2
5 Tidak Pernah (TP) 1
Sumber : Sugiono (2004: 86)
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan di PT. Sukanda Djaya Medan yang berlokasi
di Jl. Soekarno Hatta No. 80 Km. 18,7 Binjai. Penelitian ini direncanakan dilakukan dari
tanggal 5 November 2007 sampai Juni 2008.
5. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sukanda Djaya
Medan yang berjumlah 40 orang. Sampel diambil dengan menggunakan metode sensus
yaitu penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
6. Jenis dan Sumber Data
Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan data primer dan data
sekunder.
a. Data primer yaitu tentang penyebab dan gejala-gejala prilaku stress kerja
karyawan. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara face to face dan
diskusi dengan karyawan
b. Data sekunder yang meliputi :
1). Data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan
2). Data struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan
3). Data jumlah karyawan
4). Buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan
dengan masalah penelitian yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
Pengambilan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara dengan para karyawan, untuk memperoleh informasi mendalam
tentang berbagai hal yang berkaitan dengan tingkat stress kerja dan prestasi
karyawan.
b. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut
ditentukan skornya dengan menggunakan skala Likert.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca,
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Setelah indikator yang menjadi ukuran masing-masing variabel dan teknik
pengukuran telah digunakan, maka ditentukan teknik analisis data yang disesuaikan
dengan data yang tersedia. Tahapan-tahapan analisis data meliputi:
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan
menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui
pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran
umum perusahaan yang sedang diteliti.
b. Analisis Regresi Linier Berganda (Multi Regresi)
Metode analisis regresi linier berganda (multi regresi) berfungsi untuk mengetahui
pengaruh / hubungan variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja,
pengaruh kepemimpinan) dan variabel terikat (prestasi kerja karyawan) (Sugiyono,
2004: 211). Data yang diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu aplikasi
Software SPSS 12.00 For Windows.
Perhitungan Persamaan Regresi Berganda (Multiply Regression) :
Y = b0 + b1X1 + b2 X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana :
Y = Variabel prestasi kerja karyawan
b0 = Konstanta
X1 = Konflik kerja
X2 = Beban kerja
X3 = Waktu kerja
X4 = Pengaruh kepemimpinan
b1,2,3,4 = Koefisien regresi
Pengujian instrumen adalah :
Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah di dapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).
Pengujian hipotesis sebagai berikut :
1). Uji F adalah untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh stress kerja
sebagai variabel independent terhadap prestasi karyawan sebagai variabel
dependent secara serentak dengan rumus hipotesis sebagai berikut :
H0 : b1=b2=b3=b4=0, artinya variabel bebas (X1,X2,X3,X4) secara serentak tidak
ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya variabel bebas ( X1, X2,X3,X4) secara serentak
terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika F hitung < t table pada α
H1 diterima jika F hitung > t table pada α
2). Uji t adalah untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai
pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis
sebagai berikut :
H0 : b1 = 0, artinya variabel bebas (X1,X2,X3,X4) secara parsial tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya variabel bebas (X1,X2,X3,X4) secara parsial mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α
c. Identifikasi Determinan (R2)
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam
menerangkan variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati
satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2,X3,X4) adalah
besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin mengecil atau
mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
(X1,X2,X3,X4) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model
yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Sebagai tinjauan penelitian terdahulu, penulis mengambil referensi skripsi yang
ditulis oleh Zuhrina Imatama (2006) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh
Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP)
Kampus Medan. Berdasarkan hasil dari penelitiannya dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Variabel stress kerja yang terdiri dari variabel konflik kerja, beban kerja, waktu
kerja dan pengaruh kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel konflik kerja dan beban kerja secara parsial tidak terdapat pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan, sedangkan variabel waktu
kerja dan pengaruh kepemimpinan secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja kerja karyawan.
B. Stress Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang berkaitan dengan organisasi
perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 2000:79-80), alasan tersebut adalah :
1. Masalah stress adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan
posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress
juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman
terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan
siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang
4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau
beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah
mengalami stress meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja tentu
saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah.
Sebagai akibatnya pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf
yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
1. Pengertian Stress
Menurut Charles D. Spielberg (Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stress adalah
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam
lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stress juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Dari pengertian stress tersebut, penulis menyimpulkan bahwa stress merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang
dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian
dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).
2. Pengertian Stress Kerja
Luthans (Yulianti, 2000:8) mendefinisikan bahwa :
”Stress sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.”
Masalah stress kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
stress kerja tersebut yaitu orang menjadi gugup, merasakan kecemasan yang kronis,
peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain
itu, sebagai hasil dari adanya stress kerja karyawan mengalami beberapa gejala stress
yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah
marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja
sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Jadi, terjadinya stress kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara
karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan
dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu dapat
mempengaruhi daya tahan stress seorang karyawan.
Gejala stress di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut
(Handoyo, 2001:64) :
1). Kepuasan kerja rendah
2). Kinerja yang menurun
3). Semangat dan energi menjadi hilang
4). Komunikasi tidak lancar
5). Pengambilan keputusan jelek
6). Kreatifitas dan inovasi kurang
7). Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
3. Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja
Sumber stress yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang
menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi
dari beberapa pembangkit stress. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh
berdasarkan penelitian yang dapat menimbulkan stress yaitu faktor-faktor intrinsik dan
ekstrinsik dalam pekerjaan (Munandar, 2001 :381- 401).
a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
1). Tuntutan fisik : Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stress (stressor).
Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat
pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stress yang menyebabkan
peningkatan diri dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi
demikian memudahkan timbulnya kecelakaan. Ivancevich & Matteson
(Munandar, 2001: 381 – 383) berpendapat bahwa bising yang berlebih (sekitar 80
esibel) yang berulangkali di dengar, untuk jangka waktu yang lama, akan
menurunkan motivasi kerja. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai
pembangkit stress yang membahayakan.
2). Tuntutan tugas : Penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan
sumber utama dan stress bagi pekerja pabrik (Monk & Tepas , Munandar, 2001 :
383 – 389). Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan
dan gangguan perut daripada para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift
terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan
perut.
b. Faktor-faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan
1). Beban kerja
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit
stress, beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih
atau terlalu sedikit “kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang
terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan
yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas
tidak menggunakan keterampilan dana atau potensi dari tenaga kerja. Di samping
itu beban bekerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan
kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang
merupakan sumber tambahan dari stress.
Everly & Girdano (Munandar, 2001:384-389), menambahkan kategori lain dari
beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitaf dan kualitatif.
Beban berlebihan secara fisikal maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu
banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang
menimbulkan beban berlebih kualitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas
diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan
psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi
pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam
kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus
dilakukan,dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial
membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan
darurat.
2). Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stress potensial yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. Pola
pertumbuhan organisasi industri bebeda-beda. Salah satu akibat dari proses
pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertikal dari
para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat.
maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stress bagi tenaga kerja
yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu
semangat kerja yang rendah dan hubungan antar pribadi yang bermutu rendah,
berkaitan dengan stress dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya
sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.
3). Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan
ketidakjelasan peran yang tinggi, yang mengarah kepada komunikasi antar
pribadi yang tidak sesuai antar pekerja dan ketegangan psikologi dalam bentuk
kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan dan rasa
diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, menurut Kahn, dkk (Munandar,
2001:395).
4. Dampak Stress Kerja Pada Perusahaan
Rendall Schuller (Rini, 2003:3) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif
karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa :
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional.
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktivitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang
dialami perusahaan karena tidak seimbangnya antara produktivitas dengan
5. Dampak Stress Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan
diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stress dapat berupa perilaku melawan stress atau
berdiam diri (Anoraga, 2006:92). Dalam kehidupan sehari – hari kedua reaksi ini
biasanya yang dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stress.
Perubahan – perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala – gejala individu yang
mengalami stress antara lain (Anoraga, 2006:93) :
a. Bekerja melewati batas kemampuan
b. Keterlambatan masuk kerja yang sering
c. Ketidakhadiran pekerjaan
d. Kesulitan membuat keputusan
e. Kesalahan yang sembrono
f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan
g. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri
h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain
i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi,
radang kulit dan radang pernafasan.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi
Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Prestasi karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan prestasi kerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan prestasi kerja
perusahaan ( Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78 ).
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah salah satu tugas penting untuk
dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan
prestasi kerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan
adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan
penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang prestasi kerja
mereka.
Mathis dan Jackson (2002:83) menyatakan :
”Penilaian prestasi kerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka di masa mendatang. Disaat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan.”
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad,
2000:22 ), yaitu :
a. Subjective Procedures
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh : superior (atasannya), sub ordinates
(bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, out-side observer (para
Karena prosedur ini bergantung pada opini manusia, maka prosedur ini memiliki
kesalahan-kesalahan yang disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :
1). Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi
kepada bawahannya.
2). Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah
kepada bawahannya.
3). Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan
nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4). Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh
pengalaman sebelumnya.
5). Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik
kearah positif maupun kearah negatif.
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode yang terdahulu dimana evaluator dimintai
pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya.
Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu :
1). Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan
kualitas produk.
2). Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan
datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk
mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
c. Proficiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini
karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Perseroan Terbatas (PT) adalah suatu persekutuan untuk menjalankan perusahaan
yang mempunyai modal usaha yang terbagi atas beberapa saham dalam mana tiap sekutu
(disebut juga persero) turut mengambil bagian sebanyak satu atau lebih saham
perusahaan. Undang – undang tidak menetapkan berapa orang minimal dengan sah dapat
mendirikan suatu Perseroan Terbatas. Hanya dua orang saja sudah dapat mendirikan
sebuah Perseroan Terbatas.
Dalam rangka meningkatkan penjualan, organisasi perusahaan secara terus-
menerus mencari daerah pemasaran yang lebih luas. Pengembangan daerah pemasaran
ini seringkali tidak dapat diselesaikan dengan memuaskan oleh tenaga penjual
(salesman) yang ada, yang bertolak dari suatu kantor pusat. Penggunaan katalog dengan
pesanan per pos (mail order) atau pengiriman konsinyasi dapat meningkatkan penjualan,
tetapi masih dapat dikatakan gagal untuk mencapai hasil yang dikehendaki.
Pembentukan Kantor Cabang di daerah pemasaran ini dapat menjadi sasaran
pencapaian tujuan pemasaran. Kegiatan penjualan dikendalikan dari kantor penjualan
yang berlokasi di beberapa tempat dengan pengarahan dari Kantor Pusat. Para pelanggan
tidak berhubungan dengan Kantor Pusat, melainkan dengan unit-unit penjualan yang
menyalurkan produk tersebut. Kontak dengan organisasi ini memang lebih mudah dan
lebih cepat. Barang-barang atau jasa-jasa yang dikehendaki dapat disediakan dengan
lebih mudah dan lebih cepat. Kantor Cabang merupakan sebuah organisasi penjualan,
yang menjual barang-barang dari persediaan yang diselenggarakan sendiri dan yang
PT. Sukanda Djaya Cabang Medan adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang
bergerak di bidang penjualan bahan makanan dan minuman. Perusahaan ini berdiri pada
tanggal 6 Maret 1996 yang beralamat di Jl. Soekarno Hatta No. 80 Km 18,7 Binjai.
Perusahaan ini merupakan perusahaan cabang yang ke-10 (sepuluh) dari 16 cabang yang
ada di seluruh Indonesia dengan alamat Kantor Pusatnya di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1
Ancol, Jakarta Timur. Perusahaan ini mendistribusikan jenis bahan makanan antara lain
kentang, keju, daging, sea food, mentega, sayuran yang diproses (dibekukan), dan sosis.
Sedangkan jenis bahan minuman yang didistribusikan adalah jenis sirup, susu dan ice
cream. Bahan makanan dan minuman ini didistribusikan atau dipasarkan ke supermarket/
swalayan, restaurant, dan hotel – hotel yang berada di daerah Medan dan sekitarnya.
Meskipun suatu cabang beroperasi sebagai unit usaha tersendiri,namun masih
berada di bawah pengendalian kantor pusat. Tingkat manajemen sendiri yang harus
dilaksanakan oleh cabang ditentukan oleh kantor pusat. Kebijakan dan standar umum
yang digunakan operasi perusahaan biasanya diterapkan pada semua cabang. Akan tetapi
di luar bidang ini, manajer cabang dapat diberi wewenang penuh, sehingga keefektifan
manajemen dan pengendaliannya ditetapkan berdasarkan laporan keuangan cabang.
Kantor pusat memperlengkapi cabang dengan uang kas, barang dagangan, dan
aktiva lainnya yang mungkin dibutuhkan. Kantor cabang dapat membeli barang
dagangan dari pihak luar dalam memenuhi kebutuhan lokal tertentu, untuk
barang-barang yang tidak tersedia dari kantor pusat. Cabang mengirimkan barang-barang dagangan,
memfaktur pelanggannya, dan melakukan penagihan atas piutang usaha, dan jumlah
yang didepositokan ke rekening banknya sendiri. Saldo bank digunakan untuk membayar
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Bila sebuah perusahaan, semakin bertambah besar maka persoalan mengenai
organisasi dan manajemen (personalia) semakin bertambah rumit. Kegagalan perusahaan
sesungguhnya adalah kegagalan dalam mengorganisir dan memimpin perusahaan.
Organisasi merupakan alat bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan.
Organisasi tanpa manajemen akan menyebabkan kekacauan sebaliknya manajemen tanpa
organisasi menyebabkan kebingungan.
Perusahaan PT. Sukanda Djaya adalah berbentuk organisasi garis karena ciri-ciri
organisasi garis ini dapat diketahui dengan misalnya bentuk organisasinya masih kecil,
jumlah pegawai yang bekerja pada perusahaan sedikit, antara pimpinan perusahaan dan
karyawan saling kenal dan spesialisasi kerja masih belum begitu tinggi.
Dengan bentuk organisasi garis ini perusahaan mengharapkan agar :
1. Kesatuan perintah dapat terjamin dengan baik karena pimpinan perusahaan berada
pada satu orang.
2. Proses pengambilan keputusan dapat berjalan dengan cepat karena jumlah orang
yang diajak untuk berkonsultasi masih sedikit atau tidak ada sama sekali.
3. Rasa solidaritas diantara para karyawan umumnya masih tinggi, karena mereka
saling mengenal.
Tetapi bentuk organisasi garis ini masih mempunyai kelemahan-kelemahan,
antara lain :
1. Seluruh organisani terlalu bergantung kepada satu orang sehingga kalau orang itu
tidak mampu maka seluruh organisasi akan terancam kehancuran.
2. Adanya kecenderungan bahwa pimpinan akan bertindak secara otokratis atau
totaliter.
Melihat struktur organisasi tersebut maka tugas dan tanggung jawab masing –
masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kepala Cabang (Branch Manager)
a. Bersama – sama dengan bagian penjualan melakukan dan mengusulkan program
penjualan dan aktivitas penjualan agar tercapai target penjualan.
b. Bersama – sama dengan bagian penjualan mencari dan mengusulkan outlet baru
yang berpotensial bagi perusahaan dan melakukan promosi penjualan.
c. Melaksanakan kebijakan perusahaan.
d. Memimpin dan membimbing setiap bagian dari perusahaan.
e. Menyusun kebutuhan barang setiap bulan untuk daerah yang diawasi.
2. Kepala Administrasi (Account Officer)
a. Bekerja sama dengan Kepala Cabang merumuskan atau menyusun anggaran
keuangan perusahaan.
b. Membuat dan menyiapkan laporan penjualan setiap bulannya.
c. Mengelola keuangan perusahaan dengan baik.
d. Melakukan koordinasi dengan Kepala Cabang dalam bidang personalia cabang,
misalnya perekrutan karyawan, permohonan cuti karyawan, sakit, dan lain – lain.
e. Bertanggung jawab atas kegiatan operasional perusahaan.
3. Bagian Pemasaran (Sales)
a. Melakukan penawaran kepada customer atau outlet – outlet.
b. Mencari outlet – outlet baru yang berpotensial bagi perusahaan.
4. Satpam (Security)
a. Bertugas dan bertanggung jawab untuk melaksanakan keamanan serta ketertiban
terhadap karyawan dan lingkungan perusahaan dari segala gangguan yang dapat
menghambat kelancaran aktivitas perusahaan.
b. Menerima tamu dan memberitahukan kepada orang yang berkepentingan.
c. Membuat dan memonitor daftar absensi setiap harinya dan melaporkannya
kepada Kepala Administrasi.
d. Memeriksa setiap barang yang keluar dari perusahaan apakah sesuai dengan surat
pengiriman barang atau surat keluar barang.
5. Kasir (Cashier)
a. Menyiapkan semua pembayaran baik yang bersifat tunai dan cek berdasarkan
bukti voucher yang telah disetujui oleh pejabat yang berwenang.
b. Membuat daily cash flow harian, buku penerimaan uang kas dan cek.
c. Membukukan semua pengeluaran kas dan cek.
d. Menerima setoran dari kolektor dan menyetorkannya ke bank atas nama
perusahaan.
6. Kolektor (Collector)
a. Melakukan penagihan piutang dengan cara sistematis kepada pelanggan yang
membeli barang dengan cara kredit berdasarkan daftar piutang yang telah jatuh
tempo.
b. Mencari jalan keluar dengan baik untuk setiap penagihan yang tertunda atau
susah dalam hal penagihannya.
c. Membuat catatan piutang yang dapat menunjukkan jumlah – jumlah piutang dari
7. Administrasi (Administration)
a. Mencatat setiap pesanan barang yang datang dari pihak luar (ekstern) dan dalam
(intern) perusahaan.
b. Menerima pesanan barang dari pelanggan pada buku pesanan barang yang telah
dipersiapkan.
c. Membuat surat barang keluar dari gudang sesuai dengan pesanan pelanggan.
8. Teknisi dan transportasi (Technition & Transportation)
a. Teknisi bertanggung jawab terhadap semua kondisi mesin yang ada di
perusahaan.
b. Teknisi bertanggung jawab atas semua mobil pengantaran barang perusahaan.
c. Bagian transportasi terdiri dari driver dan helper bertanggung jawab atas
pengantaran barang kepada para pelanggan.
9. Gudang (Warehouse)
a. Memeriksa jumlah dan keadaan barang di gudang baik secara rutin maupun
berkala.
b. Menyimpan dan mengeluarkan barang sesuai dengan surat yang ada.
c. Memeriksa barang yang kembali atau batal sesuai dengan surat yang ada.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Dari kuesioner
tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Karakteristik
responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan usia, lama bekerja, jenis kelamin
dan pendidikan terakhir di PT. Sukanda Djaya Medan.
1. Usia
Dalam Tabel 4.1 berikut dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan usia :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008
Usia Frekuensi Persentase
21 – 30 tahun 12 30
31 – 40 tahun 22 55
41 – 50 tahun 5 12,5
> 51 tahun 1 2,5
Jumlah 40 100
Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner), 2008
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa kategori usia yang paling banyak diteliti adalah
usia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 22 karyawan atau 55%, usia 41 – 50 tahun ada
sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5 %, usia diatas 51 tahun sebanyak 1 orang karyawan
atau 2,5 % dan usia 21 – 30 tahun sebanyak 12 orang karyawan atau 30%.
2. Lama Bekerja
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 – 3 tahun 2 5
4 – 6 tahun 12 30
7 – 9 tahun 16 40
> 10 tahun 10 25
Jumlah 40 100
Sumber : Hasil pengolahan data primer ( kuesioner ), 2008
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa lamanya bekerja responden yang paling
banyak diteliti adalah antara 7 – 9 tahun sebanyak 16 orang atau 40 %, diatas 10 tahun
sebanyak 10 orang atau 25 %, antara 1 – 3 tahun sebanyak 2 orang atau 5 % dan antara
4 – 6 tahun sebanyak 12 orang atau 30 %.
3. Jenis Kelamin
Dalam Tabel 4.3 berikut dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 26 65
Wanita 14 35
Jumlah 40 100
Sumber : Hasil pengolahan data primer ( kuesioner ), 2008
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa jenis kelamin yang paling banyak diteliti adalah pria yaitu
berjumlah 26 orang atau 65% , sedangkan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 14
4. Pendidikan
Dalam Tabel 4.4 berikut dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan pendidikan :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008
Pendidikan Frekuensi Persentase
SLTA Sederajat 18 45
Diploma 12 30
Sarjana ( S 1 ) 10 25
Jumlah 40 100
Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner), 2008
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan akhir paling banyak
ditempuh responden adalah SLTA Sederajat sebanyak 18 karyawan atau 45%, tingkat
pendidikan diploma sebanyak 12 orang karyawan atau 30 % dan tingkat pendidikan
sarjana ada 10 orang karyawan atau 25 %.
B. Deskriptif Variabel
Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh
stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan tanggapan responden sebagai
berikut:
1. Selalu (SLU)
2. Sering (SRG)
3. Kadang – kadang (KD)
4. Hampir Tidak Pernah (HTP)
1. Konflik Kerja Sebagai variabel X1
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Konflik Kerja
Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)
Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dilihat bahwa :
a. Pada pernyataan konflik kerja, antara atasan dan rekan kerja sering tidak sejalan,
responden yang menyatakan selalu sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang
menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 45%, responden yang menyatakan
kadang-kadang sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan hampir
tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak
ada.
b. Pada pernyataan konflik kerja, terjadi karena tugas-tugas yang harus dilakukan
bukan bagian dari pekerjaan karyawan, responden yang menyatakan selalu
sebanyak 13 orang atau 32,5 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 25
orang atau 62,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 2 orang
atau 5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan
responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.
c. Pada pernyataan konflik kerja, terjadi karena karyawan tidak dapat bekerja sama
dengan rekan kerja, responden yang menyatakan selalu sebanyak 13 orang atau
32,5 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 23 orang atau 57,5%,
responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5% dan
responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.
d. Pada pernyataan konflik kerja, terjadi karena karyawan membawa masalah kantor
kerumah dan sebaliknya, responden yang menyatakan selalu sebanyak 12 orang
atau 30%, responden yang menyatakan sering sebanyak 23 orang atau 57,5%,
responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 3 orang atau 7,5%,
responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang
menyatakan tidak pernah juga tidak ada.
2. Beban Kerja Sebagai Variabel X2
Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Beban Kerja
Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)
a. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena karyawan sering mendapat pekerjaan
yang selalu kejar target, responden yang menyatakan selalu sebanyak 16 orang
atau 40 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 17 orang atau 42,5%,
responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 7 orang atau 17,5%,
responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang
menyatakan tidak pernah juga tidak ada.
b. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena karyawan tidak memahami setiap tugas
yang diberikan pimpinan secara tiba-tiba, responden yang menyatakan selalu
orang atau 45%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 8 orang
atau 20%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan
responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.
c. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena pekerjaan karyawan yang monoton,
responden yang menyatakan selalu sebanyak 14 orang atau 35%, responden yang
menyatakan sering sebanyak 17 orang atau 42,5%, responden yang menyatakan
kadang-kadang sebanyak 13 orang atau 20%, responden yang menyatakan hampir
tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak
pernah tidak ada.
d. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena tugas karyawan selesai dalam waktu
yang lama, responden yang menyatakan selalu sebanyak 10 orang atau 12,5%,
responden yang menyatakan sering sebanyak 16 orang atau 40%, responden yang
menyatakan kadang-kadang sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang
menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang
menyatakan tidak pernah tidak ada.
e. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena karyawan membawa tugas dari kantor
ke rumah untuk diselesaikan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 5 orang
atau 12,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 19 orang atau 47,5%,
responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 13 orang atau 32,5%,
responden yang menyatakan hampir tidak pernah sebanyak 3 orang atau 7,5 % dan
3. Waktu Kerja Sebagai Variabel X3
Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Waktu Kerja
Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)
a. Pada pernyataan waktu kerja, karyawan melakukan penundaan pekerjaan karena
waktu penyelesaian pekerjaan masih lama, responden yang menyatakan selalu
sebanyak 15 orang atau 37,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 15
orang atau 37,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 5 orang
atau 12,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 4 orang
atau 10 % dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 1 orang atau
2,5%.
b. Pada pernyataan waktu kerja, target penyelesaian pekerjaan tidak tercapai,
responden yang menyatakan selalu sebanyak 13 orang atau 32,5%, responden yang
menyatakan sering sebanyak 18 orang atau 45%, responden yang menyatakan
kadang-kadang sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan hampir
tidak pernah, sebanyak 3 orang atau 7,5 % dan responden yang menyatakan tidak
pernah sebanyak 1 orang atau 2,5%.
c. Pada pernyataan waktu kerja, tidak dapat menyanggupi apabila ada perintah
menyelesaikan pekerjaan secara mendadak, responden yang menyatakan selalu
sebanyak 9 orang atau 22,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 18
atau 22,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 2 orang
atau 5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 2 orang atau 5%.
d. Pada pernyataan waktu kerja, lebih senang mendapat pekerjaan di waktu siang
dibanding tugas di pagi hari , responden yang menyatakan selalu sebanyak 2 orang
atau 5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 20%,
responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 19 orang atau 47,5%,
responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 8 orang atau 20 % dan
responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 3 orang atau 5%.
4. Pengaruh Kepemimpinan Sebagai Variabel X4
Tabel 4.8
Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Pengaruh Kepemimpinan
Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)
a. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, hormat kepada atasan, responden yang
menyatakan selalu sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan
sering sebanyak 29 orang atau 72,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang
sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah,
sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak
ada.
b. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, takut kepada atasan anda tanpa tahu
penyebabnya, responden yang menyatakan selalu sebanyak 5 orang atau 12,5%,
menyatakan kadang-kadang sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang
menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang
menyatakan tidak pernah tidak ada.
c. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, senang dengan atasan, responden yang
menyatakan selalu sebanyak 14 orang atau 35%, responden yang menyatakan
sering sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan kadang-kadang
sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah,
sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak
ada.
d. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, jika atasan menyuruh karyawan untuk
menyelesaikan tugas pasti akan terlaksana, responden yang menyatakan selalu
sebanyak 3 orang atau 7,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 8 orang
atau 20%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 19 orang atau
47,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 8 orang atau
20% dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 2 orang atau 5%.
e. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, pengaruh karisma atasan sangat kuat,
responden yang menyatakan selalu sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang
menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan
kadang-kadang sebanyak 19 orang atau 47,5%, responden yang menyatakan hampir
tidak pernah, sebanyak 8 orang atau 20% dan responden yang menyatakan tidak
5. Prestasi Kerja Karyawan Sebagai Variabel X5
Tabel 4.9
Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Prestasi Kerja Karyawan
Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)
a. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dipuji oleh atasan bila hasil kerja
memuaskan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 12 orang atau 30%,
responden yang menyatakan sering sebanyak 21 orang atau 52,5%, responden yang
menyatakan kadang-kadang sebanyak 7 orang atau 17,5%, responden yang
menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak
pernah, tidak ada.
b. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, mengutamakan kepentingan umum,
responden yang menyatakan selalu sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang
menyatakan sering sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan
kadang-kadang sebanyak 11 orang atau 27,5%, responden yang menyatakan hampir
tidak pernah, sebanyak 1orang atau 2% dan responden yang menyatakan tidak
pernah, tidak ada.
c. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dalam meningkatkan prestasi kerja salah
satunya dengan mengurangi absensi, tidak terlambat dan tepat waktu dalam
penyelesaian tugas responden yang menyatakan selalu sebanyak 9 orang atau
yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 9 orang atau 22,5%, responden yang
menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 2 orang atau 5% dan responden yang
menyatakan tidak pernah, tidak ada.
d. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, hasil kerja yang sangat baik dan dedikasi
yang sangat tinggi dan dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, responden yang
menyatakan selalu sebanyak 4 orang atau 10%, responden yang menyatakan sering
sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan kadang-kadang
sebanyak 16 orang atau 40%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah,
sebanyak 3 orang atau 7,5% dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak
ada.
e. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dalam melakukan tugas tidak
menunda-nunda pekerjaan , responden yang menyatakan selalu sebanyak 4 orang atau 10%,
responden yang menyatakan sering sebanyak 1 orang atau 37,5%, responden yang
menyatakan kadang-kadang sebanyak 16 orang atau 37,5%, responden yang
menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 3 orang atau 7,5% dan responden yang
menyatakan tidak pernah, tidak ada.
f. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, pengembangan kerja sama dengan
karyawan lainnya sangat baik, responden yang menyatakan selalu sebanyak 4 orang
atau 10%, responden yang menyatakan sering sebanyak 15 orang atau 37,5%,
responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 16 orang atau 40%,
responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 5 orang atau 12,5%
dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.
g. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dalam menjalankan tugas kerja, harus
menangani jumlah pekerjaan yang luar biasa banyaknya, responden yang
sebanyak 14 orang atau 35%, responden yang menyatakan kadang-kadang
sebanyak 13 orang atau 32,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah,
sebanyak 8 orang atau 20% dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak
3 orang atau 7,5%.
Pengujian Validitas Instrumen
Peneliti dapat mengukur sesuatu yang memang ingin diukur. Dalam hal ini
penulis menggunakan kuesioner yang sudah dipersiapkan untuk dapat mengukur hal-hal
yang dapat dijadikan data yang valid dalam penelitian.
Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi
software spss 12 for windows maka kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut :
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.
Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Butir-butir pertanyaan yang tidak valid akan gugur sedangkan butir-butir pertanyaan
yang valid maka layak untuk dijadikan kuesioner.
Pada pra survei kuesioner yang berisi 25 pertanyaan yang menyangkut variabel
faktor stress kerja mempengaruhi prestasi kerja diberikan kepada karyawan PT.Sukanda
Djaya bagian transportasi sebagai responden sebanyak 10 orang untuk keperluan uji
Tabel 4.10
Item-Total Statistics
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Reliability Statistics
Number Of Cases = 10
Number Of Items = 25
Alpha = 0,885
Pada kelompok Item – Total Statistics, Scale Mean If Item Deleted menerangkan
rata – rata total jika variabel tersebut dihapus. Corrected Item – Total Correlation
merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk
2004:116). Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan
dengan r tabel pada
α
0,05 dengan derajat bebas.1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.
2. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
3. r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation.
4. Pada 25 pertanyaan yang dibuat pada kuesioner semua pertanyaan valid.
Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan).
1. Model Regresi Berganda
Tabel 4.11
a Dependent Variabel: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil penelitian, 2008 (data diolah)
Model analisis untuk persamaan ini dapat dilihat dari Tabel 4.11 Coefficients pada kolom
Unstandardized Coefficient di kolom B yaitu :
Y = Prestasi Kerja
X1 = Konflik Kerja
X2 = Beban Kerja
X3 = Waktu Kerja
