Kinerja Penyuluh Pertanian Di Kabupaten Ogan Komering Ulu (Oku) Selatan Provinsi Sumatera Selatan

(1)

KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN

PROVINSI SUMATERA SELATAN

TIARA A.P. HERNANDA

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, 31 Mei 2015

Tiara A.P. Hernanda

(4)

RINGKASAN

TIARA A.P. HERNANDA. Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan. Dibimbing oleh ANNA FATCHIYA dan MA’MUN SARMA.

Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional dengan kinerja tinggi. Tujuan penelitian ini adalah mengukur kinerja penyuluh pertanian dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan, Provinsi Sumatera Selatan. Data dikumpulkan secara sensus pada 65 orang penyuluh pertanian. Kinerja penyuluh diukur dengan menggunakan indikator Peraturan Menteri Pertanian Nomor 91 tahun 2013. Terdapat empat indikator yang mencerminkan kinerja penyuluh, yaitu: persiapan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan.

Secara keseluruhan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan berada dalam kategori cukup. Hal ini didukung oleh kemampuan penyuluh untuk mempersiapkan dan melaksanakan kegiatan penyuluhan. Namun, terdapat kekurangan dalam hal evaluasi penyuluhan. Kemudian, dari hasil uji menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) diketahui bahwa empat indikator telah mencerminkan kinerja penyuluh, tapi dari semua indikator hanya sepuluh indikatorr yang secara nyata mempengaruhi kinerja penyuluh, yaitu: perencanaan dalam kelompok, perencanaan programa penyuluhan, pendidikan, persepsi atas profesi, prestasi kerja, semangat kerja, hubungan dengan staf, hubungan dengan sesama penyuluh, frekuensi hubungan dengan petani dan jarak antara tempat tinggal ke lokasi binaan.

(5)

SUMMARY

TIARA A.P. HERNANDA. Agricultural Extension Agents Performance in South Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Supervised by ANNA FATCHIYA and MA’MUN SARMA.

The existence of prepofessional agri-extension worker with high performance is the main issue of extension to move it effectively and efficiently. The objectives of this study are to measure the performance of agri-extension workers and to analyze the factors that affect it. The research employed a survey method with quantitative and qualitative approach which it conducted in South Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Data collected by the census of 65 agri-extension worker. The measurement indicators from The Regulation of Minister of Agriculture No. 91 of 2013 used to measuring agri-extension worker’s performance. There are four indicators that reflect the performance of agri-extension worker, namely: preparation of extension,

implementation of extension’s activity and evaluation of extension.

Overall performance of agri-extension workers in South OKU District is in enough category. It is supported by the agent's ability to prepare and implement

extension’s activities. Then, from the results of the test using Partial Least Square

(PLS) has been note that the four indicators reflect the performance of agri-extension worker, but from all the indicators only ten indicators that significantly affect the performance of agri-extension worker, there are: planning in group, extension planning, education, job performance, perception of profession, working spirit, relationships with staffs, relationship with fellow workers, frecuency relationship with the farmers and distance between residence to the location.

(6)

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB

(7)

Tesis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains

pada

Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan

KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN

PROVINSI SUMATERA SELATAN

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2015

(8)

(9)

(10)

PRAKATA

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala

atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul penelitian ini adalah Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan. Penyusunan tesis ini dilatarbelakangi oleh pentingnya posisi penyuluh di dunia pertanian, akan tetapi kinerja penyuluh sendiri sebagian besar masih tergolong rendah. Oleh sebab itu, penelitian tentang kinerja dipilih sebagai topik dalam tesis.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan, oleh sebab itu kritik, pendapat dan saran sangat diharapkan. Atas semuanya penulis mengucapkan terima kasih. Selama penulisan tesis berlangsung banyak pihak yang telah membantu. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Dr Ir Anna Fatchiya, MSi dan Dr Ir Ma’mun Sarma, MEc selaku komisi pembimbing yang dengan sabar dan ikhlas meluangkan waktu, pemikiran, arahan dan bimbingannya kepada penulis.

2. Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM selaku penguji luar komisi yang telah banyak memberi saran.

3. Prof Dr Ir Sumardjo, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan, atas masukannya dalam penulisan karya ilmiah penulis. 4. Dr Ir Prabowo Tjitropranoto, MSc atas bantuan berupa masukan dan saran

dalam penulisan karya ilmiah penulis.

5. Dosen-dosen Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan yang telah mengajar penulis selama ini.

6. Kepala BP4K Kabupaten OKU Selatan, seluruh penyuluh pertanian dan staf di BP4K Kabupaten OKU Selatan atas kesediaannya berbagi informasi dengan penyuluh.

7. Kedua orang tua penulis, Papa Ir Asep Sudarno, MEP. dan Mama Sri Hernani, SH terima kasih Papa dan Mama, tanpa Papa dan Mama penulis tidak akan bisa sampai di tahap ini. Juga kepada ketiga adik penulis, Ega N.P. Hernanda, Sabrina E.P. Hernanda dan Moh. Daffa A.P. Hernanda, karena kalian penulis ingin terus menjadi yang terbaik.

8. Jovie Fedriyuristira, SE atas curahan perhatian dan kesabarannya dalam menemani penulis selama ini.

9. Indah Listiana, SP. MSi Riana, SIP, Aira Putri ED, SP. dan Nurul Hidayati, SE, MM atas bantuan dan masukan kepada penulis selama penulisan tesis. 10. Rekan-rekan di PPN 2013 atas diskusi dan masukannya selama ini.

11. Rekan-rekan penulis Ockta, Veronica, Riska, Nurul, Novia, Rafita, Dianty, Yunida, Shinta dan Resy terima kasih atas perhatiannya.

Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan mereka dan semoga karya ilmiah ini dapat memberi manfaat.

Bogor, 31 Mei 2015

(11)

DAFTAR ISI

PRAKATA ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

1. PENDAHULUAN ... 1

Latar Belakang ... 1

Rumusan Masalah ... 3

Tujuan Penelitian ... 3

Manfaat Penelitian ... 3

Ruang Lingkup Penelitian ... 4

2. TINJAUAN PUSTAKA ... 4

Organisasi ... 4

Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian ... 9

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ... 12

Karakteristik Penyuluh Pertanian ... 13

Motivasi Penyuluh Pertanian ... 14

Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ... 14

Kerangka Berpikir ... 15

3. METODE ... 17

Desain Penelitian ... 17

Populasi dan Sampel ... 17

Teknik Pengumpulan Data ... 17

Uji Validitas dan Reliabilitas ... 18

Analisis Data ... 20

Definisi Operasional ... 23

4. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29

Gambaran Umum Daerah Penelitian ... 29

Keragaan Organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ... 30

Karakteristik Responden ... 38

Motivasi Penyuluh Pertanian ... 43

Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ... 46

Kinerja Penyuluh Pertanian ... 55

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ... 60

5. SIMPULAN DAN SARAN ... 71

Simpulan ... 71

Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 72

LAMPIRAN ... 76

(12)

DAFTAR TABEL

1. Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan

dari tahun 2005-2013 ... 3

2. Validitas instrumen ... 18

3. Standar nilai prestasi kerja (NPK)... 21

4. Peubah, definisi operasional, indikator dan pengukuran kinerja penyuluh pertanian ... 24

5. Peubah, definisi operasional, dan indikator faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian ... 25

6. Distribusi pembagian luas wilayah berdasarkan pemanfaatan lahan di Kabupaten OKU Selatan ... 29

7. Distribusi responden berdasarkan karakteristik ... 40

8. Distribusi responden berdasarkan indikator motivasi penyuluh pertanian ... 44

9. Skor parameter motivasi penyuluh pertanian ... 44

10. Distribusi responden mengenai alasan utama bekerja sebagai penyuluh ... 45

11. Distribusi responden berdasarkan pendapatan penyuluh ... 47

12. Distribusi penyuluh pertanian PNS sesuai golongan kerja ... 47

13. Distribusi penyuluh berdasarkan hubungan dengan klien, organisasi dan respon program... 48

14. Skor parameter hubungan penyuluh dengan klien, organisasi dan respon program ... 50

15. Distribusi responden berdasarkan luas wilayah binaan dan jarak menuju lokasi binaan ... 52

16. Distribusi penyuluh berdasarkan persepsi atas dukungan program pemerintah, informasi, sarana dan prasarana ... 54

17. Distribusi responden berdasarkan persepsi mengenai kemanfaatan sumber informasi penyuluh ... 55

18. Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 ... 56

19. Skor parameter perencanaan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan... 58

20. Hasil penilaian kriteria dan nilai standard vs model reflektif ... 61

21. Nilai realibilitas indikator (loading factor) ... 62

22. Hasil analisis validitas diskriminan kriteria cross loading ... 62

23. Koefisien korelasi peubah laten, AVE dan akar AVE ... 63

24. Nilai analisis model outer vs nilai standard ... 68

25. Hasil bootstrap koefesien path ... 69

26. Nilai perhitungan effect size f ... 70

DAFTAR GAMBAR 1. Kerangka berpikir kinerja penyuluh dan faktor-faktor yang mempengaruhinya ... 16

2. Model Partial Least Square (PLS) ... 21

(13)

4. Bagan struktur organisasi BP3K di Kabupaten OKU Selatan ... 36

5. Hasil analisi model outer akhir ... 65

DAFTAR LAMPIRAN

1. Peta lokasi penelitian ... 77

2. Pelaksanaan program atau kegiatan dan capaian kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan tahun 2012-2014 ... 78

3. Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 ... 83

4. Hasil analisis outer model awal ... 84

5. Nilai latent variable content ... 85

(14)

(15)

1

1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional. Profesionalitas penyuluh erat kaitannya dengan kinerja penyuluh itu sendiri. Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem (Viswesvaran 2011). Uno dan Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah pengekspresian potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al.

(1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Jadi, kinerja penyuluh merupakan penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu dan potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab.

Terkait dengan kinerja penyuluh, perlu diperhatikan bahwa penyuluh merupakan individu dengan kualitas yang berbeda-beda. Masalah yang ada di lapangan adalah fakta bahwa sebagian besar penyuluh pertanian memiliki kualitas individu dan juga kuantitas penyuluhan yang rendah (Marliati et al. 2008). Berbagai hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa kinerja penyuluh pertanian di Indonesia masih cukup rendah (Utami et al. 2008; Hidayat 2009). Rendahnya kinerja penyuluh pertanian dapat disebabkan oleh berbagai hal. Kusmiati et al. (2010) menyebutkan bahwa penyebab rendahnya kinerja penyuluh adalah karena usia yang sudah tidak produktif, sehingga produktivitas menurun. Selain itu, rendahnya kompetensi penyuluh juga berakibat pada lemahnya kinerja penyuluh di lapangan (Hidayat 2009).

Oleh sebab itu, sesuai dengan Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 61/Permentan/OT.140/11 /2008 disebutkan bahwa kinerja penyuluh harus ditingkatkan melalui revitalisasi penyuluhan pertanian. Revitalisasi penyuluhan pertanian yang tengah diupayakan adalah berupa perbaikan kegiatan penyuluhan untuk melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui revitalisasi diharapkan kemampuan menyuluh para penyuluh pertanian akan menjadi lebih baik. Slamet (2001) menyebutkan bahwa penyuluhan masa kini diharapkan mampu mengubah petani. Perubahan yang dimaksud diantaranya adalah perubahan pola komunikasi petani yang lebih terbuka. Tujuannya adalah agar mereka mampu berkomunikasi dengan orang-orang di luar sistem sosialnya, dan lebih mampu untuk berkomunikasi non-personal melalui berbagai media. Serta pada akhirnya, setiap usaha tani yang dilakukan dapat berorientasi pasar.

(16)

2

suatu individu berada sudah baik dan menjalankan fungsinya sebagai organisasi. Hal ini penting untuk diketahui lebih lanjut, karena apabila suatu organisasi sudah baik maka kinerja individu di dalamnya akan ikut menjadi baik. BP4K sebagai suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan menjalankan fungsinya sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Maka, studi lebih lanjut mengenai keragaan organisasi BP4K perlu dilakukan, karena organisasi penyuluhan dan kinerja penyuluh merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.

Mengingat pentingnya kinerja penyuluh bagi peningkatan kesejahteraan petani dan pembangunan pertanian secara keseluruhan, maka, dalam rangka memandirikan dan memberdayakan petani, penyuluh harus memiliki kinerja yang baik. Rendahnya kinerja penyuluh akan merugikan petani sebagai pengguna jasa utama penyuluhan pertanian. Melalui kinerja penyuluh yang optimal, petani akan menjadi lebih berdaya dan mandiri. Hal ini akan tercermin dari pengetahuan, keterampilan dan sikap petani khususnya dari usaha tani yang dijalankannya. Penyuluh dengan kinerja yang baik dapat terlihat dari hasil penyuluhan yang diberikan pada petani klien. Petani klien yang telah berdaya dan mandiri akan mampu meningkatkan kesejahteraannya, dimulai dari peningkatan produksi hasil usaha tani dan berdampak pada peningkatan pendapatan.

Salah satu daerah yang dinilai telah mampu meningkatkan produktivitas usaha taninya adalah Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan yang berada di wilayah Provinsi Sumatera Selatan. Diketahui bahwa 44.75 persen dari luas total wilayah Kabupaten OKU Selatan atau seluas 245 823 Ha merupakan lahan pertanian (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Luas lahan ini juga didukung oleh jumlah angkatan kerja di sektor pertanian sebanyak 160 956 orang atau 95.36 persen dari keseluruhan angkatan kerja yang ada di Kabupaten OKU Selatan (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Kedua potensi dasar ini kemudian dibuktikan dengan tingkat produktivitas usaha tani khususnya tanaman pangan yang cukup tinggi dan terus meningkat di Tabel 1.

Tabel 1 Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan dari tahun 2005-2013

No Tahun Produksi Padi (Ton) Produksi Jagung

(Ton)

Produksi Ketela (Ton)

1 2005 60 766 1 285 168

2 2006 63 860 502 124

3 2007 63 330 1 580 98

4 2008 80 504 1 993 88

5 2009 71 567 7 231 582

6 2010 95 979 6 851 283

7 2011 11 411 19 345 752

8 2012 106 869 23 872 917

9 2013 143 163 42 465 960

Sumber: Dinas Tanaman Pangan Kabupaten OKU Selatan tahun 2014.

(17)

3 bagaimana kinerja penyuluh pertanian yang bernaung di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten OKU Selatan

Rumusan Masalah

Kabupaten OKU Selatan adalah daerah dengan potensi pertanian yang tinggi. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan masyarakat akan hasil pertanian dan kebutuhan petani sebagai pengguna utama penyuluhan untuk meningkatkan kesejahteraannya, maka dibutuhkan penyuluh yang bekerja secara efektif. Potensi pertanian yang ada seharusnya dapat dioptimalkan oleh para pelaku usaha tani. Oleh sebab itu penyuluh sebagai penggerak utama kemajuan petani harus memiliki kinerja yang baik. Akan tetapi, belum diketahui bagaimana kinerja penyuluh yang berada di Kabupaten OKU Selatan. Demikian juga organisasi penyuluhan sebagai tempat dari penyuluh itu sendiri. Diperlukan suatu penelitian mengenai kinerja penyuluh pertanian dan juga identifikasi organisasi BP4K yang menjadi wadah dari penyuluh itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut;

1. Bagaimana keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan? 2. Bagaimana kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan?

3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan?

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah;

1. Menganalisis keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan. 2. Mengukur kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan.

3. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, dan para praktisi yang berhubungan dengan pengembangan kelembagaan pertanian untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pertanian. Manfaat penelitian ini dikhususkan bagi:

1. Bidang keilmuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terkait dengan masalah kinerja penyuluh pada lembaga pertanian dan dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penyuluhan pembangunan.

(18)

4

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dibatasi pada kinerja penyuluh pertanian yang berada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten OKU Selatan. Fokus utama penelitian adalah dengan melakukan identifikasi organisasi BP4K dan juga pengukuran kinerja penyuluh pertanian yang berada di Unit Pelaksana Teknis yang berada di kecamatan. Pada BP4K Kabupaten OKU Selatan terdapat enam belas UPT yang tersebar di enam belas kecamatan, UPT ini dikenal dengan nama Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP3K). Penyuluh diteliti kinerjanya berdasarkan teknis penyuluh sesuai dengan standar nilai prestasi kerja (NPK) yang telah dijabarkan pada Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013 mengenai Pedoman Evaluasi Kinerja Penyuluh Pertanian. Faktor yang akan dianalisis adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung dengan menggunakan pendekatan SEM-Partial Least Square (PLS)

2 TINJAUAN PUSTAKA

Organisasi

Organisasi merupakan kumpulan orang yang rasional, mampu mengerjakan tugas secara fleksibel dan berada dalam sistem yang memiliki struktur (Burn dan Stalker 1961; Lawrence dan Lorsch 1969; Donaldson 1996 dalam Demers 2007). Organisasi menurut Ohmer and DeMasi (2009) merupakan salah satu bentuk pengaturan struktur untuk dihadapkan dengan kekuasaan yang dilimpahkan. Organisasi merupakan kelompok sekunder karena organisasi bukanlah suatu kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di dalamnya (Bungin 2008). Organisasi sendiri merupakan kelompok sekunder karena organisasi bukanlah suatu kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di dalamnya (Bungin 2008). Kelompok sekunder lebih besar,lebih anonim, lebih formal dan tidak pribadi. Pembentukan kelompok sekunder didasari atas kepentingan atau kegiatan tertentu (Henslin 2007). Organisasi merupakan salah satu bentuk kelompok yang lebih dikenal dengan sebutan kelompok besar (large group). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah himpunan sekelompok orang dalam jumlah besar, yang memiliki tujuan serta fungsi dan tugas untuk mencapai tujuan tersebut secara formal, melalui pengaturan-pengaturan dan adanya hierarki yang terstruktur.

Anatomi Organisasi

(19)

5 1) Tujuan

Organisasi dibentuk karena adanya tujuan khusus yang ingin diwujudkan. Tujuan organisasi adalah mengefektifkan penggunaan sumber daya yang ada (Israel 1990). Tujuan organisasi menurut Ohmer dan DeMasi (2009) adalah mengatasi masalah substansi baik yang bersifat sosial maupun ekonomi. Bagi pengembangan kelompok, organisasi diharapkan mampu mengembangkan legitimasi; yaitu membangun aset bagi kelompok itu sendiri (Ohmer and DeMasi 2009). Jadi, tujuan dalam organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu hal yang ingin dicapai bersama melalui penggunaan sumber daya yang ada, sehingga dapat memberi aset bagi organisasi.

Tujuan organisasi sendiri terbagi menjadi dua, yakni tujuan bersama (tujuan organisasi itu sendiri) dan tujuan pribadi anggota (karyawan). Mengingat keberadaan kedua tujuan ini maka, sangatlah penting untuk menyamakan arah kedua tujuan. Hal ini berguna agar tidak terjadi konflik intern sehubungan dengan perbedaan tujuan yang hendak dicapai, tujuan yang ada harus diorganisir agar dapat saling mendukung. Tujuan sendiri juga memiliki struktur, ada yang formal dalam bentuk tertulis, ada yang tidak formal di mana tujuan ini diketahui seluruh anggota dan disetujui namun tidak tertulis serta struktur kombinasi yang merupakan gabungan dari struktur formal dan informal.

Tujuan dalam organisasi juga memiliki sifat tersendiri, ada yang bersifat

mandatory dan ada yang bersifat voluntery. Bersifat mandatory memiliki makna bahwa tujuan tersebut adalah sesuatu yang bersifat perintah dari atas dan wajib dilaksanakan. Sedangkan, tujuan yang bersifat voluntery, artinya adalah tujuan organisasi berasal dari anggota dan dilaksanakan secara sukarela. Tujuan sebagai suatu hal yang ingin dicapai, membutuhkan batasan waktu sebagai penanda keberhasilan. Demikian pula dalam organisasi, tujuan memiliki jangka waktu pencapaian. Terdapat dua jenis jangka waktu dalam tujuan, pertama adalah tujuan jangka panjang atau sering disebut visi. Visi adalah tujuan besar dari organisasi yang membutuhkan waktu cukup lama untuk dicapai. Bisa saja, jangka waktu yang dibutuhkan adalah sepuluh dan puluhan tahun. Ke dua adalah tujuan jangka pendek, sering dikenal sebagai misi. Tujuan jangka pendek adalah tujuan-tujuan pendukung yang membantu dalam upaya pencapaian tujuan utama organisasi. Tujuan jangka pendek umumnya memiliki rentang waktu antara 3, 5 sampai 10 tahun.

Keberadaan tujuan dalam suatu organisasi mutlak adanya. Hal ini karena tujuan merupakan alasan utama mengapa suatu organisasi berdiri dan eksis. Organisasi sebagai alat yang berfungsi untuk memanajemen sumber daya, memiliki pemberhentian akhir saat tujuan tercapai. Maka dari, tujuan dalam organisasi dikatakan sebagai nyawa dan pembentuk organisasi. Sehingga, mengidentifikasi tujuan akan membantu dalam mengetahui seberapa baik organisasi telah dijalankan. Selain itu, organisasi yang baik juga harus mengetahui cara dan alat yang digunakan dan dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Hal ini penting dilakukan untuk memudahkan pembagian kerja.

2) Filosofi dan tata nilai

(20)

6

organisasi berdiri. Fungsi dari filosofi dan tata nilai dalam organisasi adalah sebagai alat pengendali perilaku anggota juga sebagai alat pembentuk pribadi anggota. Umumnya, organisasi dengan filosofi dan tata nilai yang tinggi merupakan organisasi yang berhasil. Sehingga, keberadaan filosofi dan tata nilai menjadi penting sebagai pengatur individu dalam organisasi.

3) Susunan anggota

Susunan anggota adalah komposisi dari anggota dalam organisasi, komposisinya berupa tingkat pendidikan anggota, kemampuan intelektual anggota, ciri kepribadian, hubungan antar anggota, motivasi anggota dan jenjang serta status anggota. Tingkat pendidikan berupa jenjang pendidikan yang telah ditamatkan oleh anggota. Kemampuan intelektual, berupa pengetahuan dan keahlian anggota dan kecakapannya dalam bekerja. Ciri kepribadian anggota adalah sikap anggota dalam organisasi, seperti ambisius atau pasif, antusias atau apatis, dinamis, terbuka atau tertutup. Hubungan antaranggota seperti bekerja sama, bersaing, membentuk kelompok atau berselisih. Motivasi anggota adalah dorongan dalam diri anggota untuk bekerja di organisasi. Terakhir adalah jenjang dan status anggota, yakni tingkatan jabatan yang dimiliki oleh anggota.

Susunan anggota merupakan suatu hal yang harus ikut dipertimbangkan secara hati-hati, karena terkait dengan efektivitas dan efisiensi organisasi. Susunan anggota merupakan sumber daya utama dalam organisasi dan harus dikelola dengan baik. Apabila sumber daya dari sisi anggota ini dapat dikelola dengan baik, organisasi dapat mencapai tujuan dengan cepat.

4) Struktur organisasi

Struktur organisasi menurut Boone dan Kurtz (1992) adalah hubungan antar elemen dalam organisasi, seperti orang-orang di dalamnya, tugas-tugas, susunan, informasi, prosedur dan proses pengontrolan. Prosedur dalam organisasi merupakan suatu rangkaian tindakan yang ditetapkan lebih dulu, yang harus dilalui untuk mengerjakan sesuatu tugas. Sementara itu dalam konsep lain dikatakan bahwa struktur organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan karakteristik-karakteristik, norma-norma dan pola-pola hubungan yang terjadi di dalam badan-badan eksekutif yang mempunyai hubungan baik potensial atau nyata dengan apa yang mereka miliki dalam menjalankan kebijaksanaan (van Meter dan van Horn dalam Winarno 1997). Pengertian ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins (1995) bahwa struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Lebih jauh Robbins mengatakan bahwa struktur organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu : kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi.

(21)

7 konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan dan sifat keunggulan. Tugas yang jelas (job description), wewenang (authority), dan tanggung jawab (accountabillity) antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antarpersonal yang dipercayai, dibutuhkan untuk mencapai pelayanan yang efektif. Hal tersebut akan menghubungkan perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu pelayanan.

Berdasarkan uraian di atas, apabila komponen-komponen struktur organisasi yang mendukung disusun dengan baik (antara pembagian kerja atau spesialisasi disusun sesuai dengan kebutuhan, dapat saling menunjang, jelas wewenang tugas dan tanggung jawabnya, tidak tumpang tindih), sebaran dan tingkatan dalam organisasi akan memungkinkan dilakukannya pengawasan yang efektif. Struktur organisasi desentralisasi memungkinkan untuk diadakannya penyesuaian di mana letak pengambilan keputusan disusun dengan mempertimbangkan untung rugi dari sistem sentralisasi dan desentralisasi, antara lain sentralisasi yang berlebihan bisa menimbulkan ketidakluwesan dan mengurangi semangat pelaksana dalam pelaksanaan kegiatan. Desentralisasi yang berlebihan bisa menyulitkan dalam kegiatan pengawasan dan pembagian pekerjaan.

Salah satu fungsi struktur organisasi adalah pengawasan yang merupakan unsur penting dalam mewujudkan efektivitas pada organisasi. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa penerapan fungsi pengawasan secara baik dan tepat akan berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi, hal ini dikarenakan dalam fungsi pengawasan terdapat integrasi berbagai kepentingan untuk mencapai satu tujuan setelah melalui proses komunikasi dan penyamaan persepsi. Pemahaman tersebut dikuatkan dengan pendapat Handayaningrat (1996), yang menyebutkan, bahwa;

1. Pengawasan yang baik mempunyai efek adanya efisiensi terhadap organisasi, maka struktur organisasi dapat memberikan sumbangan (kontribusi) guna tercapainya efisiensi dan efektivitas terhadap tugas-tugas yang lebih khusus. Kegiatan organisasi dilakukan secara spesialisasi, bila tidak maka akan terjadi pemborosan baik pemborosan uang, tenaga dan alat-alat.

2. Pengawasan mempunyai efek terhadap moral dari organisasi itu, terutama yang berhubungan dengan peranan kepemimpinan (leadership), kepemimpinan kurang baik, mengakibatkan pengawasan akan kurang baik. Oleh karena itu pengawasan dapat menentukan atau mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan.

3. Pengawasan mempunyai efek terhadap perkembangan personal di dalam organisasi itu, artinya unsur pengendalian personal dalam pengawasan itu harus selalu ada. Orang tidak dibebaskan begitu saja tetapi harus diperhatikan pekerjaannya dan akan merasa senang bila mendapat penghargaan dari hasil kerjanya. Hal yang sering terjadi adalah apabila sebab kalau terdapat kekeliruan biasanya yang selalu disalahkan adalah bawahannya, padahal seharusnya pimpinan ikut bertanggung jawab dengan mengadakan pengawasan.

(22)

8

keberadaan petugas pelayanan yang mapan, pengecekan penerimaan atau penolakan syarat-syarat pelayanan, kerja yang berkesinambungan, manajemen yang komitmen, kecocokan dengan situasi dan kondisi dan sumber daya yang mapan.

Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti oleh anggota. Sesuai dengan teori organisasi, struktur dalam organisasi terbagi menjadi delapan substansi yakni; 1) Besar organisasi; 2) Rentang kendali; 3) Hierarki; 4) Struktur kewenangan; 5) Struktur komunikasi; 6) Struktur tugas; 7) Struktur status dan; 8) Jarak psikologis.

a. Ukuran atau besar organisasi

Ukuran atau besar organisasi adalah jumlah keseluruhan anggota dari suatu organisasi. Hal yang perlu diperhatikan dari ukuran organisasi adalah hubungannya dengan kinerja suatu organisasi. Semakin besar ukuran organisasi maka semakin banyak individu yang harus diatur dan dikelola, demikian juga dengan cakupan tugasnya dan akan timbul kesulitan tersendiri dalam organisasi. Selain itu dengan besarnya organisasi maka hubungan antar individu dalam organisasi akan kurang dekat.

b. Rentang kendali

Rentang kendali merupakan jumlah individu yang berada di bawah pengawasan dan tanggung jawab seorang atasan. Disebutkan bahwa jumlah tanggung jawab maksimum dari seorang atasan adalah sebanyak 6 sampai 10 orang (Etzioni 1985). Semakin banyak atau luas rentang kendali seorang atasan maka dikhawatirkan akan menyulitkan proses pengawasan. Rentang kendali juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tingkat organisasi.

c. Tingkat hierarki

Etzioni (1985) mengungkapkan bahwa hierarki sendiri memiliki makna sebagai suatu garis kekuasaan dalam organisasi, di mana garis kekuasaan ini menunjukkan tingkatan dari pimpinan paling tinggi sampai yang paling rendah. Artinya, terdapat suatu penegasan kedudukan dari tiap individu dalam organisasi. Hal yang seringkali dikhawatirkan yakni dengan adanya hierarki akan menghalangi komunikasi yang terjalin. Sehingga, isu mengenai komunikasi seringkali menjadi pokok masalah dalam hierarki kepengurusan. d. Struktur kewenangan

Pada suatu organisasi dengan pembagian tugas antara tiap individu, wewenang merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Etzioni (1985) menyebut struktur kewenangan sebagai pendelegasian atau pembagian dan pengaturan mengenai hak pengerjaan suatu tugas atau kuasa. Struktur kewenangan sendiri terbagi menjadi dua, pertama adalah yang bersifat monomorphic artinya, kekuasan dipegang oleh satu orang yang sama. Ke dua adalah polimorphic

atau kekuasan dipegang oleh beberapa orang berbeda. Pada monomorphic¸

seringkali digunakan pada organisasi yang kecil berbeda halnya dengan

polimorphic yang sering ditemui pada organisasi besar yang kompleks. e. Struktur komunikasi

(23)

9 dari atas ke bawah atau bawah ke atas, di mana untuk sampai di titik tertentu membutuhkan tahapan-tahapan. Komunikasi dalam organisasi sendiri sangat diperlukan karena komunikasi yang baik akan mempengaruhi kehidupan organisasi dan bagaimana proses pengambilan keputusan.

5) Teknologi

Teknologi dalam organisasi memiliki kaitan dengan fungsi apa yang harus dilakukan, produk atau jasa apa yang akan dihasilkan dan bagaimana cara untuk menghasilkannya. Kemudian, apakah fungsi dan output yang dihasilkan telah sesuai dengan lingkungan organisasi. Lalu, fasilitas apa yang tersedia untuk melaksanakan fungsi dan seberapa rumit teknologi yang digunakan.

6) Lingkungan fisik

Lingkungan fisik adalah kondisi sekitar organisasi. Termasuk adalah kondisi wilayah tempat organisasi berada. Hal ini akan mempengaruhi mobilitas anggota, apakah lingkungan fisik ini mendukung aktivitas organisasi atau tidak. Lingkungan fisik juga memiliki dampak bagi komunikasi organisasi dengan pihak luar, apabila lingkungan fisik tidak mendukung maka komunikasi akan menjadi tidak lancar. Terakhir adalah kaitannya dengan stress yang diakibatkan oleh keadaan lingkungan fisik, hal ini akan sangat mempengaruhi efektivitas organisasi karena menyangkut kinerja anggota.

7) Lingkungan sosial-budaya

Lingkungan sosial terkait dengan kondisi sosial budaya setempat, apakah keberadaan organisasi dan nilai yang dianut bertentangan dengan lingkungan masyarakat sekitar. Tentu akan sangat mendukung apabila keberadaan organisasi sejalan dengan nilai masyarakat sekitar. Sehingga, tujuan organisasi akan sejalan dengan tujuan di sekitarnya.

8) Ciri temporal.

Ciri temporal terkait dengan masalah waktu, sudah berapa lama organisasi berdiri. Serta, sepanjang organisasi berdiri apa saja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut. Terkait dengan keberadaan anggota, selama bergabung dengan organisasi bagaimana partisipasinya. Terakhir dan yang paling penting adalah terkait dengan pencapaian tujuan organisasi, apakah organisasi telah menetapkan tenggat waktu pencapaian tujuan. Hal ini juga memiliki pengaruh pada efisiensi kerja organisasi.

Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian

(24)

10

hubungan dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki individu dalam suatu organisasi. Di mana keterampilan dan pengetahuan inilah kekuatan individu sebagai sumber daya di perusahaan, sekaligus aset utama perusahaan (Rivai dan Basri 2005).

Kinerja merupakan salah satu cerminan potensi dari sumber daya manusia. Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem (Viswesvaran 2011). Kinerja berasal dari Bahasa Inggris, yaitu performance yang artinya adalah hasil kerja atau prestasi kerja (Oxford Dictionary). Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Lavasque dalam Nawawi (2006) menyebutkan bahwa kinerja merupakan segala sesuatu yang telah dilaksanakan sesorang terkait dengan fungsi tugas yang dimiliki. Uno dan Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah pengekspresian potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab.

Ali (2008) menyebutkan bahwa kinerja juga diartikan sebagai performa total sesuai dengan komitmen yang telah ditetapkan pada jangka waktu tertentu. Bernaddin dan Russel (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan outcome

yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan dalam satu periode tertentu. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al.

(1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi.

Jadi, kinerja penyuluh merupakan penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu. Berdasarkan beberapa definisi di atas mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki beberapa komponen utama. Komponen tersebut diantaranya; hasil kerja, prestasi kerja, komitmen awal atau standar, target atau tujuan, dan adanya periode waktu.

Kinerja merupakan hal krusial dalam fungsi tugas suatu organisasi. Kinerja terkait dengan sistem, memiliki hubungan erat dengan sistem hierarki (Viswesvaran 2011). Keragaman individu memiliki peranan penting atas kinerja seorang individu (Viswesvaran 2011). Kinerja mengandung objektivitas, efisiensi, efektivitas, dampak dan keberlangsungan (Kamencu and Messah 2011). Oleh sebab itu, diperlukan suatu pengukuran mengenai kinerja. Kinerja sumber daya manusia di suatu organisasi merupakan hal utama yang membantu organisasi mencapai tujuannya, sehingga penilaian kinerja perlu untuk dilakukan. Penilaian (performance appraisal) seringkali disebut juga sebagai evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja ini sangat penting dilakukan karena hasilnya dapat digunakan untuk memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, sebagai dasar untuk mengembangkan karier dan sebagai dasar untuk promosi jabatan (Rivai dan Basri 2005). Demikian halnya pada penyuluh sebagai individu dalam organisasi. Pelaksanaan kinerja penyuluh membutuhkan evaluasi sebagai upaya pengukurannya.

(25)

11 karyawan yang dilaksanakan secara formal, yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. Evaluasi kinerja penyuluh pertanian menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/ OT.140/9/2013 adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan secara sistematis dan berkesinambungan untuk mengukur tingkat keberhasilan berdasarkan parameter kinerja penyuluh pertanian dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Kinerja sebagai suatu hasil paparan kerja dengan faktor-faktor lain dinilai tidak berdiri begitu saja. Maka, dalam penilaiannya pun harus mempertimbangkan faktor-faktor yang membentuk kinerja. Penilaian kinerja sendiri, kemudian diharapkan mampu untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk perubahan rencana dan tujuan pelatihan serta pengembangan. Singkatnya, penilaian kinerja merupakan suatu alternatif cara untuk menjaga kinerja karyawan agar tetap sesuai dengan tujuan perusahaan. Definisi penilaian kinerja dalam penelitian ini adalah suatu kajian terhadap unsur-unsur kinerja individu dalam suatu organisasi dibandingkan dengan standar kerja yang telah ada pada suatu waktu tertentu, yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kesesuaian kinerja yang ada dengan harapan perusahaan untuk mencapai tujuan.

Penilaian kinerja sebagai salah satu unsur penting dalam kinerja memiliki tujuan yang jelas. Tujuan dari penilaian kinerja yang sering digunakan menurut Rivai dan Basri (2005) adalah sebagai berikut, 1) untuk meningkatkan kinerja, 2) untuk menetapkan tujuan organisasi, 3) untuk mengidentifikasi pelatihan dan kebutuhan pengembangan, 4) sebagai kriteria studi validasi, 5) menekankan lagi hierarki dalam organisasi, 6) perencanaan sumber daya manusia, 7) dokumen keputusan yang bersifat personal dan 8) pemenuhan keperluan resmi. Terdapat empat alasan mengapa penilaian kinerja perlu dilakukan (Rivai dan Basri 2005), yang pertama adalah sebagai pemberi informasi untuk keperluan promosi dan penetapan gaji. Ke dua, memberi kesempatan atasan untuk meninjau perilaku kerja bawahan. Ke tiga, memungkinkan pihak atasan dan bawahan untuk memperbaiki kemunduran yang terjadi bersama-sama. Ke empat, memusatkan diri untuk pemberian peluang karier yang paling sesuai bagi karyawan.

(26)

12

Melalui penilaian evaluasi kinerja penyuluh diharapkan dapat memudahkan pembina di tingkat atas untuk menentukan kebijakan serta mengambil keputusan untuk meningkatkan mutu penyelenggaraan penyuluhan pertanian.

Kinerja sebagai subjek penilaian memiliki indikator-indikator untuk dinilai. Indikator dalam kinerja menurut Uno dan Lamatenggo (2012) adalah kualitas kerja, kecepatan dan ketepatan kerja, inisiatif kerja, kemampuan kerja dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan. Gomes (2001) menyebutkan bahwa kinerja dapat diukur melalui; (1) Jumlah pekerjaan yang dilakukan; (2) Kualitas pekerjaan; (3) Pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan; (4) Keaslian gagasan dan tindakan dalam menyelesaikan permasalahan; (5) Kemampuan dan kesediaan bekerja sama dengan orang lain; (6) Kesadaran dalam penyelesaian pekerjaan; (7) Semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas dan memperbesar tanggung jawab dan; (8) Hal-hal yang menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Kinerja juga dicerminkan dari tiga aspek; kognitif, afektif dan psikomotor. Mengukur kinerja menurut Megginson, Mosley and Pietri (1992) dapat dilakukan dengan cara; 1) Observasi; 2) Laporan, baik lisan maupun tulisan; 3) Metode otomatis dan; 5) Menggunakan inspeksi, pengujian atau bahkan menggunakan sampel uji. Pengontrolan merupakan hal yang penting untuk dilakukan juga, mengingat pengontrolan tugas mampu menunjang perbaikan kinerja.

Mengukur kinerja penyuluh pertanian dapat dilakukan dengan melakukan penilaian melalui metode skoring. Menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013 penilaian kinerja penyuluh dilakukan berdasarkan oleh tiga indikator utama, yakni; persiapan penyuluhan pertanian, pelaksanaan penyuluhan pertanian dan evaluasi serta pelaporan penyuluhan pertanian. Masing-masing indikator memiliki sub-indikator yang kemudian akan diberi skor dari 1-5. Melakukan pengontrolan dalam penugasan memiliki langkah tersendiri, pertama adalah tetapkan standar dari kinerja; ke dua ukur kinerja aktual; ke tiga bandingan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan dan analisis variasinya dan; ke empat lakukan perbaikan apabila diperlukan (Megginson, Mosley and Pietri 1992).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian

Kinerja seorang penyuluh dapat dilihat dari dua sudut pandang. Pertama bahwa kinerja merupakan fungsi dari karakteristik individu, karakteristik tersebut merupakan peubah penting yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang termasuk penyuluh pertanian, dengan demikian karakter penyuluh dapat juga mempengaruhi motivasi, produktivitas kerja yang pada gilirannya tercermin dalam performance atau kinerja. Ke dua bahwa kinerja merupakan pengaruh-pengaruh yang bersifat situasional diantaranya terjadi perbedaan pengelolaan dan penyelenggaraan penyuluhan pertanian di setiap kabupaten yang menyangkut keberagaman aspek kelembagaan, ketenagaan, program penyelenggaraan dan pembiayaan (Leilani dan Jahi 2006).

(27)

13 faktor yang erat kaitannya dengan hal-hal yang mempengaruhi individu penyuluh (Sapar 2011). Faktor internal dibagi menjadi dua, yaitu karakteristik penyuluh dan motivasi penyuluh. Sedangkan, faktor pendukung adalah faktor yang berasal dari luar individu penyuluh yang tidak dapat dikontrol dan berfungsi untuk mendukung kinerja penyuluh.

Karakteristik Penyuluh Pertanian

Kinerja dalam pelaksanaannya memiliki kaitan erat dengan pengetahuan pekerja akan pekerjaan yang dilakukan, pengalaman pekerja atas pekerjaan yang dilakukan dan juga kepribadian, berupa kondisi di dalam diri pekerja dalam menghadapai bidang kerjanya (Nawawi 2006). Selanjutnya, kepribadian meliputi minat, bakat, kemampuan bekerja sama atau keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan. Hal inilah yang sering disebut sebagai karakteristik penyuluh.

Karakteristik penyuluh adalah ciri utama sebagai pembeda antara satu penyuluh dengan penyuluh lain. Karakteristik penyuluh diantaranya adalah jenis kelamin, umur, pendidikan formal, pelatihan, masa kerja, dan jumlah petani binaan. Pada penelitian Viantimala dan Sumaryo (2006) disebutkan mengenai pentingnya keberadaan penyuluh perempuan dalam peranannya untuk mendekati petani. Apabila berbasis gender, keberadaan perempuan dalam usaha tani cukup banyak, dan penyuluh perempuan akan lebih mudah mendekati para wanita tani.

Umur penyuluh adalah jumlah akumulasi usia penyuluh sejak tahun kelahiran hingga saat penyuluh diwawancarai. Menurut BKKBN (2013) usia produktif manusia adalah pada rentang 15-64 tahun. Pada usia produktif, penyuluh dapat bekerja dengan baik karena minimnya keterbatasan fisik. Umur penyuluh sendiri sesuai dengan penelitian Bahua (2010) memiliki pengaruh terhadap kinerja penyuluh, sehingga harus diperhatikan.

Pendidikan formal adalah keseluruhan lama sukses pendidikan formal yang ditempuh oleh penyuluh. Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian (Bahua et al.

2010; Marliati et al. 2008 dan Sapar et al. 2011) pendidikan merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh pada kinerja penyuluh. Hal ini dikuatkan oleh pendapat den Ban dan Hawkins (1999) yang menyatakan bahwa pendidikan merupakan dasar dalam mengumpulkan dan mengintegrasikan informasi untuk membantu penyuluh. Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan penyuluh didefinisikan sebagai proses sistematik dalam upaya pengubahan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasional dalam waktu relatif singkat. Berdasarkan Aruan (2013) diketahui bahwa pemberian pelatihan mampu meningkatkan kinerja penyuluh.

(28)

14

Motivasi Penyuluh Pertanian

Kemudian terdapat motivasi sebagai salah faktor internal, Lindler (1998) dalam Sapar (2011) menyebut motivasi sebagai proses psikologis yang menentukan kegunaan serta arah perilaku, kecenderungan dalam bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan suatu dorongan internal untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi dan kemauan untuk memenuhinya. Motivasi adalah dorongan dari dalam diri manusia untuk mencapai kebutuhannya (McClelland 1987). Motivasi dalam bekerja menurut konsep Pace dan Faules (2010) adalah suatu kemauan orang untuk mencurahkan energi dan antusiasme dalam kerja. Perbedaan antara motivasi seorang dengan orang lain terletak pada kemampuan mereka mengarahkan perilaku mereka pada tujuan. Istilah motivasi juga merujuk pada kondisi yang mendorong tindakan. Dapat dikatakan bahwa motivasi sendiri merupakan suatu dorongan yang berasal dari dalam individu, dorongan ini merupakan hasil paparan faktor-faktor baik dari dalam dan luar yang menyebabkan adanya keinginan untuk melakukan sesuatu demi memenuhi kebutuhan atau mencapai kepuasan tertentu

Teori motivasi erat kaitannya dengan beberapa teori yang terkait dengan motivasi manusia. Terdapat teori hierarki Maslow (1954) diacu dalam McClelland (1987) yang mengemukakan bahwa kebutuhan terdiri atas lima kategori; fisiologis, keamanan, rasa memiliki, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki kaitan satu sama lain dan akan mempengaruhi upaya pemenuhan kebutuhan yang dikaitkan dengan motivasi. Berdasarkan McClelland (1987) terdapat tiga kebutuhan dasar yang mempengaruhi motivasi individu, yaitu: kebutuhan pencapaian (need for achievment), kebutuhan kekuasaan (need for power) dan kebutuhan hubungan (need for affiliation). McClelland (1987) mengatakan bahwa motivasi pada seseorang dapat diukur dari kemampuannya menentukan tujuan-tujuan, kemampuan seseorang dalam memilih jalan yang tidak ekstrim dalam rangka mencapai tujuan, dan kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang memberi umpan balik. Memiliki motivasi yang kuat dapat mendorong penyuluh dalam meningkatkan kinerjanya.

Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian

(29)

15 kerja, dukungan program pemerintah, dukungan informasi, serta sarana dan prasarana.

Pendapatan adalah sejumlah uang yang diterima penyuluh atas jasa yang telah dilakukan. Terbagi menjadi dua yakni gaji pokok dan tunjangan. Hubungan personal dengan klien adalah kedekatan yang terjalin antara penyuluh dan klien yang memungkinkan penyuluh untuk memiliki ikatan sehingga mampu memberi dampak positif dalam proses transfer perubahan. Penyuluh sebagai makhluk sosial, penyuluh memiliki kecenderungan untuk menjalin hubungan dengan pihak lain (McClelland 1987). Hubungan internal dengan organisasi terkait dengan posisi penyuluh dalam organisasi, hubungan yang terjalin dengan atasan penyuluh, rekan sesama penyuluh dan juga staf di kantor yang ikut serta mempengaruhi kondisi emosional penyuluh dalam menjalankan tugasnya. Komunikasi interapersonal dalam organisasi menurut Goldhaber (1990) adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang memiliki ketergantungan satu sama lain untuk mengatasi ketidakpastian lingkungan. Respon klien adalah timbal balik yang diberikan klien atas penyuluhan yang dilakukan dan kepada penyuluh itu sendiri.

Kondisi wilayah kerja terkait dengan luas wilayah kerja, keadaan geografis wilayah, akses jalan menuju wilayah kerja dan hal-hal yang terkait dengan wilayah itu sendiri. Sedangkan, dukungan program pemerintah adalah sejumlah program yang dikeluarkan pemerintah untuk mendukung terjadinya program penyuluhan. Ketersediaan sarana di antaranya adalah adanya fasilitas penunjang mobilitas penyuluh seperti kendaraan bermotor, alat tulis, alat peraga, media penyuluhan dan lahan percobaan. Diketahui bahwa faktor pendukung tidak dapat dikontrol oleh penyuluh, akan tetapi penyuluh yang cakap harus mampu beradaptasi dan memanfaatkannya dengan baik. Keseluruhan faktor tersebut harus mampu dijadikan faktor yang mendukung kinerja penyuluh. Sehingga penyuluh menjadi lebih produktif dan bekerja dengan optimal.

Kerangka Berpikir

(30)

16

Perlu diingat juga bahwa keberadaan penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan sendiri berada di bawah BP4K dan kinerja penyuluh memiliki kaitan dengan organisasi penyuluhan. Kemudian, kinerja penyuluh sendiri dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung. Maka untuk meneliti kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan harus memasukkan unsur organisasi penyuluhan dan faktor yang mempengaruhi kinerja. Berdasarkan paparan tersebut, tinjauan pustaka dan juga hasil penelitian, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan melalui model pada Gambar 1.

Gambar 1 Kerangka berpikir kinerja penyuluh dan faktor-faktor yang mempengaruhinya

KINERJA PENYULUH 1. Persiapan penyuluhan

pertanian

2. Pelaksanaan penyuluhan pertanian

3. Evaluasi dan pelaporan penyuluhan pertanian Karakteristik Penyuluh

1. Umur

2. Pendidikan formal 3. Pelatihan

4. Masa kerja

5. Jumlah petani binaan

Motivasi Penyuluh 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan hubungan

Faktor Pendukung 1. Gaji

2. Hubungan personal dengan klien

3. Hubungan internal dengan organisasi

4. Komunikasi interapersonal 5. Kondisi wilayah kerja 6. Respon klien

(31)

17

3 METODE

Desain Penelitian

Berdasarkan tujuan, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menerangkan kondisi dasar suatu peristiwa dan menjelaskan kaidah hubungan antar peristiwa dengan memaparkan ciri-ciri dari peristiwa itu (Silalahi 2012). Metode penelitian menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Penelitian survei sendiri menurut Singarimbun dan Effendi (1995) adalah suatu penelitian yang menggunakan kuesioner untuk memperoleh data dari suatu sampel dalam populasi, di mana tujuan dari penelitian survei adalah untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis.

Populasi dan Sampel

Penelitian ini berlokasi di Kabupaten OKU Selatan, Provinsi Sumatera Selatan (Lampiran 1). Kabupaten OKU Selatan merupakan daerah dengan potensi pertanian khususnya tanaman pangan yang cukup besar. Selain itu, BP4K di Kabupaten OKU Selatan juga cukup produktif sehingga layak diteliti. Populasi merupakan keseluruhan aspek yang berada dalam suatu wilayah, bukan hanya individu manusia namun juga seluruh objek dan benda-benda alam lainnya (Sugiyono 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penyuluh yang berada di UPT BP3K yang menjadi wilayah kerja dari BP4K Kabupaten OKU Selatan. Terdapat 16 UPT BP3K di Kabupaten OKU Selatan yang tersebar di tiap kecamatan. Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa terdapat 19 penyuluh pertanian PNS yang masih aktif di Kabupaten OKU Selatan dan penyuluh THL sebanyak 46 penyuluh.

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel, yang sangat diperlukan dalam penentuan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan nonprobability sampling di mana peluang untuk diambilnya sampel tidak sama (Sugiyono 2011). Teknik yang digunakan adalah sampling jenuh, sampling jenuh atau lebih dikenal dengan metode sensus merupakan suatu teknik pengambilan sampel yang meliputi keseluruhan jumlah anggota populasi (Sugiyono 2011). Alasan digunakannya metode sensus adalah karena jumlah populasi yang tidak terlalu banyak, sehingga, jumlah sampel pada penelitian ini adalah seluruh penyuluh PNS dan penyuluh THL sebanyak 65 penyuluh.

Teknik Pengumpulan Data

(32)

18

informasi yang diterima peneliti. Kuesioner sebagai teknik pengumpulan data dilakukan dengan memberikan serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada subjek. Data sekunder diperoleh dari Badan Pusat Statistik Kabupaten OKU Selatan berupa OKU Selatan dalam angka, Kantor Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, dan Kantor BP4K, dalam bentuk profil organisasi dan laporan tahunan.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Penelitian kuantitatif membutuhkan instrumen untuk mengumpulkan data. Instrumen dalam penelitian dibutuhkan untuk mengukur nilai peubah yang diteliti. Oleh karena instrumen merupakan hal yang penting dalam penelitian maka dibutuhkan suatu alat ukur untuk menguji instrumen penelitian agar data yang dihasilkan akurat. Instrumen yang ada harus valid dan reliabel. Valid artinya instrumen yang ada dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2011). Singarimbun dan Effendi (1995) menyebutkan validitas adalah suatu petunjuk mengenai kemampuan alat ukur dapat mengukur suatu objek yang ingin diukur. Sehingga, uji validitas merupakan suatu hal yang penting untuk dilakukan dalam penelitian agar keterukurannya tepat.

Uji validitas terdiri dari; 1) Validitas isi (content validity) sebagai alat ukur yang mewakili aspek yang dianggap kerangka konsep; 2) Validitas kerangka (validity construct) melalui susunan pengukuran operasional dari kerangka konsep; dan 3) Validitas eksternal, yaitu alat ukur baru yang akan digunakan dan telah dihubungkan dengan alat ukur sebelumnya. Alat ukur validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk, dengan cara menyusun pengukuran operasional dari kerangka konsep dan teori. Hasil uji validitas instrumen disajikan pada Tabel 2.

Tabel 2 Validitas instrumen penelitian

NO Kinerja Karakteristik Penyuluh

Indikator Nilai Alpha Keterangan Indikator Nilai Alpha Keterangan

1 KN1 0.004 VALID KP1 0.173

2 KN2 0.051 VALID KP2 0.08 VALID

3 KN3 0.003 VALID KP3 0.199

4 KN4 0.148 KP4 0.055 VALID

5 KN5 0.168 KP5 0.12 VALID

6 KN6 0.0106

7 KN7 0.003 VALID

8 KN8 0.861

9 KN9 0.502

10 KN10 0.107

11 KN11 0.181

12 KN12 0.276

13 KN13 0.424

14 KN14 0.09 VALID

15 KN15 0.198

(33)

19 Tabel 2 Lanjutan

NO Motivasi Penyuluh Faktor Penyuluh

Indikator Nilai Alpha Keterangan Indikator Nilai Alpha Keterangan

1 MP1 0.08 VALID FP1 0.002 VALID

2 MP2 0.902 FP2 0.007 VALID

3 MP3 0.06 VALID FP3 0.279

4 MP4 0.078 VALID FP4 0.354

5 MP5 0.069 VALID FP5 0.000 VALID

6 MP6 0.187 FP6 0.000 VALID

7 MP7 0.05 FP7 0.068 VALID

8 MP9 0.13 FP8 0.000 VALID

9 MP10 0.444 FP9 0.001 VALID

10 FP10 0.075 VALID

11 FP11 0.000 VALID

12 FP12 0.004 VALID

13 FP13 0.003 VALID

14 FP14 0.486

15 FP15 0.551

16 FP16 0.018 VALID

17 FP17 0.881

18 FP18 0.029 VALID

19 FP19 0.106

20 FP20 0.000 VALID

21 FP21 0.914

22 FP22 0.059 VALID

23 FP23 0.555

24 FP24 0.037

25 FP25 0.644

26 FP26 0.594

27 FP27 0.786

28 FP28 0.431

29 FP29 0.145

30 FP30 0.524

31 FP31 0.018 VALID

32 FP32 0.012 VALID

Sugiyono (2011) menyatakan bahwa arti dari reliabel adalah instrumen yang sama dapat mengukur objek yang sama secara berkali-kali dan hasilnya tetap sama. Reliabilitas sendiri merupakan suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya (Singarimbun dan Effendi, 1995). Berikut adalah rumus dari pengukuran realibilitas.

Keterangan :

a : Reliabilitas alat ukur

k : Banyaknya butir pertanyaan V1 : Jumlah varian butir pertanyaan

(34)

20

Pengukuran reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan koefisien cronbach’s alpha. Pengujian instrumen ini dilakukan pada 30 penyuluh pertanian yang tidak termasuk dalam responden penelitian. Hasil analisis nilai koefisien cronbach’s alphauntuk penyuluh yang berisi 63 item adalah 0.6 dengan nilai cronbach’s alpha 0.724. Di mana 0.724 > 0.6 yang artinya cukup reliabel, sehingga instrumen tersebut dapat digunakan untuk pengumpulan data pada responden sesungguhnya.

Analisis Data

Keragaan organisasi dianalisis dengan menggunakan anatomi organisasi BP4K. Apakah BP4K sudah memiliki bagian-bagian organisasi yang sesuai dengan anatomi organisasi yang baik. Sesuai dengan isi dari Peraturan Pemerintah No.6 Tahun 2008 mengenai pedoman evaluasi pemerintahan daerah, maka yang dilakukan adalah dengan menggunakan data sekunder berbasis laporan tahunan, programa-programa dan juga struktur organisasi sebagai bahan perbandingan satu sama lain. Pelaksanaan program diukur dengan membandingkan antara programa yang direncanakan dan kegiatan yang telah dilaksanakan.

Pengukuran kinerja penyuluh dilakukan dengan metode skoring. Indikator pengukuran yang digunakan adalah indikator yang tertera pada Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013. Berikut adalah rumus dari Nilai Prestasi Kerja (NPK).

Keterangan :

NEM : Nilai evaluasi mandiri (hasil perkalian skor dengan jumlah parameter)

Penilaian kinerja penyuluh dilakukan berdasarkan oleh tiga indikator utama, yakni; persiapan penyuluhan pertanian, pelaksanaan penyuluhan pertanian dan evaluasi serta pelaporan penyuluhan pertanian. Pada indikator persiapan penyuluhan pertanian, parameternya adalah 1) pembuatan data potensi wilayah dan agroekosistem, 2) penyusunan Rencana Definitif Kebutuhan Kelompok (RDKK), 3) penyusunan programa penyuluhan di tingkat desa dan kecamatan, dan 4) membuat Rencana Kerja Tahunan Penyuluh Pertanian (RKTPP). Parameter untuk indikator pelaksanaan penyuluhan pertanian adalah 1) pelaksanaan diseminasi materi sesuai kebutuhan petani, 2) pelaksanaan penerapan metode penyuluhan dalam bentuk kunjungan, 3) pelaksanaan metode penyuluhan dalam bentuk demonstrasi, 4) pelaksanaan metode penyuluhan dalam bentuk temu-temu, 5) pelaksanaan metode penyuluhan dalam bentuk kursus, 6) penumbuhan kelompok tani dan gabungan kelompok tani serta 7) penumbuhan dan pengembangan kelembagaan ekonomi petani.

(35)

21 penyuluh di lapangan. Faktor-faktor tersebut adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung. Karakteristik di antaranya adalah umur penyuluh, pendidikan formal penyuluh, masa kerja, dan jumlah petani binaan. Motivasi penyuluh di antaranya adalah kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk afiliasi, dan kebutuhan untuk kekuasaan. Sedangkan, faktor pendukung penyuluh adalah sebagai berikut; pendapatan, hubungan personal dengan klien, respon klien, hubungan internal dengan organisasi, kondisi wilayah kerja, kebijakan pemerintah dan ketersediaan sarana dan prasarana.

Tabel 3 Standar nilai prestasi kerja (NPK)

No Nilai Prestasi Kerja

1 ≥ 91 Sangat Baik

2 76-90 Baik

3 61-75 Cukup

4 51-60 Kurang

5 ≤ 50 Buruk

Sumber: PERMENTAN Nomor 91/Permentan/OT.140/9/2013.

Digunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) untuk menguji peubah mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja penyuluh. Partial Least Square

adalah bagian dari Structural Equation Model (SEM) yakni SEM dengan pendekatan varians. Tujuan dari PLS sendiri adalah untuk tujuan prediksi. PLS digunakan karena memiliki syarat yang fleksibel, dapat digunakan pada data dengan skala apapun dan jumlah responden di bawah 100 (Yamin dan Kurniawan 2011). Data yang dimasukkan ke program akan dijalankan dan menghasilkan nilai koefisien masing-masing. Apabila nilai koefisien hasil <0.6 maka indikator tersebut harus dikeluarkan dari model, dan dilakukan satu persatu secara berulang sampai model akhir memiliki nilai koefisien > 0.6.

Kemudian, model yang ada akan dievaluasi. Terdapat dua cara untuk mengevaluasi model, pertama evaluasi model reflektif dan ke dua evaluasi model struktural. Mengevaluasi model reflektif dilakukan dengan pengukuran

convergent validity yakni; menganalisis internal consistency reliability dari nilai

cronbach’s alpha dan composite reliability (ρc), menganalisis standardized

loading factor, melihat kemudian dengan melihat nilai AVE. Nilai realibilitas komposit, nilai cronbach’s alpha dan nilai standardized loading dinilai sangat baik apabila memiliki nilai ρc > 0.7, yang artinya adalah kestabilan dan

konsistensi internal indikator sudah sangat baik pada seluruh peubah.

Pada nilai AVE, nilai yang disyaratkan adalah 0.5 sebagai standar. Nilai AVE > 0.5 artinya, penelitian ini sangat konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur. Selanjutnya adalah menganalisis validitas kriteria cross loading. Yamin dan Kurniawan (2011) menyebutkan bahwa cara melakukan analisis adalah dengan membandingkan nilai korelasi indikator dengan konstraknya dan konstrak dari peubah laten yang lain. Terakhir, terdapat juga kriteria Fornell-Larcker, untuk mengetahui validitas diskriminan. Kriteria ini membandingkan korelasi peubah laten dengan akar AVE.

(36)

22

(path coefficient), kemudian mengevaluasi nilai R2. Keragaman peubah endogen yang mampu dijelaskan oleh peubah eksogen dapat dilihat dari R2 . Chin (1998) dalam Yamin dan Kurniawan (2011) menyebutkan bahwa kriteria batas nilai R2 terbagi menjadi tiga; 0.02 (pengaruh kecil); 0.15 (pengaruh moderat); dan 0.35 (pengaruh besar) dalam level struktural.

Nilai f2 menunjukkan ukuran besarnya efek dari dikeluarkannya. Kriteria nilai f2 adalah sebagai berikut 0.02; 0.15; dan 0;35 dengan peubah laten eksogen berpengaruh kecil, moderat dan besar (Cohen 1988 dalam Yamin dan Kurniawan 2011). Goodness of fit (GoF) adalah uji kebaikan model yang memvalidasi performa gabungan model pengukuran antara peubah laten dengan indikatornya dan model struktural antar peubah laten. Nilai GoF dalam Ratono (2010) diacu pada Yamin dan Kurniawan (2011) berada di rentang 0 1 dengan interpretasi nilai 0.1 (kecil), 0.25 (moderat) dan 0.36 (besar). Berikut adalah model PLS yang digunakan dalam penelitian ini.

Gambar 2 Model Partial Least Square (PLS) penelitian

(37)

23 Keterangan :

KN1 : Data potensi wilayah FP2 : Tunjangan

KN2 : Membantu perencanaan kelompok FP3 : Kesesuaian gaji KN3 : Penyusunan programa penyuluhan FP4 : Kesesuaian tunjangan

KN4 : Penyusunan RKTPP FP5 : Hubungan dengan klien

KN5 : Diseminasi materi FP6 : Respon klien terhadap penyuluh

KN6 : Pelaksanaan kunjungan FP7 : Respon penyuluh atas kritik

KN7 : Pelaksanaan demonstrasi FP8 : Tindak lanjut kritik

KN8 : Pelaksanaan temu-temu FP9 : Hubungan dengan atasan

KN9 : Pelaksanaan kursus tani FP10 : Perhatian dari atasan

KN10 : Peningkatan kapasitas petani FP11 : Hubungan dengan staf kantor

KN11 : Menumbuhkan kelembagaan petani FP12 : Persepsi atas keberadaan staf KN12 : Menumbuhkan kelembagaan petani FP13 : Hubungan dengan rekan penyuluh

KN13 : Pengembangan BUMP FP14 : Persepsi atas rekan penyuluh

KN14 : Peningkatan produksi usaha tani FP15 : Pandangan atas kritik atasan

KN15 : Pelaksanaan evaluasi FP16 : Tindak lanjut kritik atasan

KN16 : Pembuatan laporan FP17 : Pandangan atas kritik rekan

KP1 : Umur FP18 : Tindak lanjut kritik rekan

KP2 : Pendidikan formal FP19 : Respon petani atas program

KP3 : Pelatihan FP20 : Frekuensi permintaan bantuan

KP4 : Masa kerja FP21 : Respon petani saat penyuluhan

KP5 : Jumlah petani binaan FP22 : Luas wilayah binaan

MP1 : Sikap atas profesi penyuluh FP23 : Persepsi atas wilayah binaan

MP2 : Alasan bekerja penyuluh FP24 : Jarak tempat tinggal

MP3 : Semangat kerja penyuluh FP25 : Persepsi atas jarak