PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.SEMBADA TAMBAKBOYO
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
NOVI SETYA RAHAYU 201210160311559
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.SEMBADA TAMBAKBOYO
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
NOVI SETYA RAHAYU 201210160311559
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah , Segala puji syukur penulis panjatkan ke kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.Sembada Tambakboyo” yang disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak lepas dari hambatan serta kesulitan. Namun, Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Berkat bimbingan, nasehat, dorongan serta saran-saran dari berbagai pihak khususnya dosen pembimbing segala permasalahan tersebut dapat teratasi dengan baik. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan syukur dan terima kasih yang tulus dan mendalam kepada kepada yang terhormat dibawah ini : 1. Bapak Drs. Fauzan, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
3. Bapak Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Ibu Dra. Sri Nastiti, M.M. dan Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
5. Bapak Drs. Dicky Wisnu UR., M.M. selaku dosen pembimbing satu yang disela-sela kesibukannya bersedia meluangkan waktu dan dengan penuh kesabaran dalam membimbing tugas akhir ini.
6. Bapak Dr. A Mohyi, M.M. selaku pembimbing dua yang dengan senang telah banyak membantu dalam hal konsultasi serta memberikan bimbingan dengan penuh ketulusan.
7. Bapak Drs. Noor Aziz, M.M. selaku dosen wali Manajemen K yang telah memberikan nasehat dan dorongan.
8. Terima kasih kepada segenap dosen manajemen yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah membimbing saya dari awal masuk kuliah sampai tugas akhirnya ini selesai.
9. Terima kasih kepada bapak Titi Subekto selaku manager CV.Sembada Tambakboyo yang telah memberikan izin dan informasi terkait penelitian ini dilaksanakan hingga tuntas.
11. Terimakasih kepada teman hidup terhebat saya Ginanjar Pungky Habibi yang selalu menemani saya dari awal mengerjakan skripsi ini hingga selesai, yang selalu support dan mendengar keluh kesahku setiap saat. 12. Terimakasih kepada Ridayati, Himatul Ulya dan keluarga kedua saya di
Malang D 76 yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu atas semangat dan dukungan yang diberikan.
13. Terimakasih kepada sahabat-sahabat saya yang tidak pernah berhenti menyemangatiku Apriliyana Putri, Desy Dwi Nestanti, Ussisa Ala Taqwa dan Muafifah Kusniawati.
14. Terima kasih kepada teman Manajemen K 2012 yang selalu support saya dalam mengerjakan tugas akhir ini hingga selesai.
Penulis percaya bahwa budi baik yang mendorong serta kerjasama yang telah penulis terima dari Bapak / Ibu / Saudara/i pasti akan mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini ada manfaatnya bagi pengembang ilmu pengetahuan dunia dan bagi dunia perindustrian khusunya pada sektor pengembangan sumber daya manusia.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 13 April 2016
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ...iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Batasan Masalah... 10
D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Tinjauan Peneltian Terdahulu ... 11
B. Tinjauan Teori ... 13
a. Kinerja Karyawan ... 13
1. Pengertian Kinerja dan Manajemen Kinerja SDM ... 12
2. Pengertian Evaluasi atau Penilaian Kinerja ... 15
3. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja ... 16
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 17
5. Indikator Kinerja Karyawan ... 19
b. Motivasi Kerja ... 20
2. Teori-teori Motivasi ... 22
c. Lingkungan Kerja ... 28
1. Pengertian Lingkungan Kerja... 28
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Fisik tempat kerja29 3. Indikator-indikator Variabel Lingkungan Kerja ... 31
C. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja .... 33
D. Kerangka Pikir ... 33
D. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 36
B. Jenis Penelitian ... 36
C. Definisi Operasional Variable ... 36
D. Populasi dan Sampel ... 41
E. Jenis dan Sumber Data ... 42
F. Teknik Pengumpulan Data ... 43
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 44
H. Pengujian Instrumen Penelitian... 46
I. Teknik Analisi Data ... 48
J. Uji Hipotesis ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 54
1. Sejarah Perusahaan... 54
2. Tujuan Perusahaan ... 54
3. Struktur Organisasi ... 55
1. Tingkat Usia Responden ... 57
2. Jenis Kelamin Responden ... 57
3. Tingkat Pendidikan ... 58
4. Status Responden ... 59
C. Uji Instrumen ... 59
1. Uji Validitas ... 59
2. Uji Reliabilitas ... 61
D. Hasil analisis data ... 62
1. Analisis Rentang Skala ... 62
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
3. Uji Hipotesis ... 73
E. Pembahasan ... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan ... 82
B. Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 85
DAFTAR GAMBAR
Halaman
GAMBAR 2.1 Kerangka Pikir ... 34
GAMBAR 3.1 Kurva f ... 51
GAMBAR 3.2 Kurva t ... 53
GAMBAR 4.1 Struktur Organisasi ... 56
GAMBAR 4.2 Kurva Uji F ... 73
GAMBAR 4.3 Kurva Uji t untuk Motivasi Kerja ... 75
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 1.1 Tabel absensi karyawan CV.Sembada Tambakboyo ... 6
TABEL 1.2 Tabel Hasil Produksi ... 8
TABEL 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 12
TABEL 2.2 Tabel Teori Dua Faktor Herzberg ... 25
TABEL 3.1 Definisi Operasional Motivasi Kerja... 38
TABEL 3.2 Definisis Operasional Lingkungan Kerja ... 39
TABEL 3.3 Definisis Operasional kinerja karyawan ... 41
TABEL 3.4 Alternatif Jawaban Variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja ... 44
TABEL 3.5 Alternatif Jawaban Variabel Kinerja Karyawan ... 45
TABEL 3.6 Rentang Skala ... 49
TABEL 4.1 Data Tingkat Usia Responden ... 57
TABEL 4.2 Data Jenis Kelamin Responden ... 58
TABEL 4.3 Data Tingkat Pendidikan Responden ... 58
TABEL 4.4 Data Status Responden ... 59
TABEL 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 60
TABEL 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrument ... 61
TABEL 4.7 Rentang Skala Motivasi Kerja (X1) ... 62
TABEL 4.8 Rentang Skala Lingkungan Kerja(X2) ... 66
TABEL 4.9 Rentang Skala Kinerja Karyawan (Y) ... 68
TABEL 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 70
TABEL 4.11 Perbandingan t Hiting dan t Tabel ... 74
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN 1 Kuesioner ... 87
LAMPIRAN 2 Skor Jawaban Responden ... 90
LAMPIRAN 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102
LAMPIRAN 4 Regresi Linier Berganda... 109
DAFTAR PUSTAKA
Alex S Nitisemito. 1988. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT.Rineka Cipta, Jakarta.
Halim, Sartika Hayulindia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi, Makasar:Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Hasibuan, S.P.M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta.
Kusuma, Arta Adi. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10, ANDI, Yogyakarta. Mangkunegara, AP. 2006. Evaluasi Kinerja. Bandung: Rafika Aditama.
Mangkunegara, AP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, R dan Jackson, W.2006. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka.
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.
Sedarmayanti. (2011). Tata kerja dan Produktivitas kerja. (cetakan ketiga). Bandung: Mandar Maju.
, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.
, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.
, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
, 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sari, Ragil Permana. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini tingkat persaingan dalam dunia usaha
menjadi semakin tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam
kondisi tersebut, suatu perusahaan harus dapat mengembangkan dan
mengolah berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti modal,
material dan mesin untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia yaitu para karyawan. Karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki
bakat, tenaga dan kretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan
langkah-langkah perencenaan, penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
baik individu maupun organisasional. Untuk itu diperlukan adanya suatu
manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut secara efektif dan
efisien, agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud.
Suatu perusahaan dapat maju atau hancur akibat kualitas dan tingkah laku
manusia yang ada didalam perusahaan tersebut.
Perubahan lingkungan bisnis, baik teknologi, politik dan ekonomi
sangat berpengaruh pada perusahaan-perusahaan besar khususnya dalam
2
menghadapi persaingan memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah.
Untuk mampu membawa organisasi perusahaan dalam memasuki
lingkungan bisnis, manajer harus bertanggung jawab untuk merencanakan
dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang
diharapkan. Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya
manusia yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan tercapai
Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan,
salah satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja
yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki
kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi
dapat tercapai. Sebaliknya jika tujuan organisasi tidak dapat tercapai bila
karyawannya tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat
menghasilkan kerja yang baik pula. Pengaruh kinerja karyawan sangat besar
dalam menentukan berhasil apa tidaknya pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja karyawan didalam perusahaan dapat dipengaruhi oleh
berbagai faktor seperti yang dikemukakan oleh Kuswandi (2004: 27) antara
3
kerja, serta kepemimpinan. Semua faktor tersebut pasti berpengaruh, hanya
saja ada yang dominan dan ada yang tidak dominan.
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan
akan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih
tinggi. Motivasi seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan,
pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari
dalam dan dari luar. Hal ini akan menciptakan dorongan pada seseorang
untuk melakukan aktifitas.
Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga
penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk
melakukan sesuatu. Jadi pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih
kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka
perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan
mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri
karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara
satu karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat
memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan
mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang di
tentukan.
Mangkunegara (2006:61) pengertian motivasi adalah suatu kondisi
atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
4
kinerja karyawan, maka dengan adanya motivasi bagi seorang pegawai
semakin meningkat kinerjanya. Motivasi juga dapat memberikan
sumbangan yang signifikan terhadap keberhasilan individu maupun
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Seorang pegawai untuk dapat memberikan hasil kerja yang
berkualitas dan berkuantitas maka dibutuhkan motivasi kerja yang akan
berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan
kinerja. Selain faktor motivasi kerja, ada faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas
yaitu lingkungan kerja.. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung
pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan
meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan
kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam
melaksanakan tugas–tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat
mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat
bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat
antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya. Oleh karena itu,
hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif
karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan
merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk
5
dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan
meningkat.
CV.Sembada yang terletak di Kecamatan Tambakboyo Kabupaten
Tuban adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan hasil
laut. Bahan baku utamanya adalah ikan, shimping dan cumi. Ikan, shimping
dan cumi yang dipasok dari TPI (Tempat Pelelangan Ikan) diberbagai
daerah antara lain TPI di Belimbing, Glondong, Rembang, Jenu, Bulu,
Tambakboyo, Sarang dan Tegal. Produk yang dihasilkan dari CV.Sembada
Tambakboyo berupa frozen fish diantaranya ikan swansi, kurisi, kakap
merah, tonang, cumi, gulama, shimping, jaket, bawal, sadar, layur dan crabt.
CV.Sembada Tambakboyo memiliki 112 karyawan dibagian produksi.
Apabila kebutuhan serta keinginan karyawan terpenuhi, maka mereka akan
melaksanakan pekerjaanya dengan baik serta lebih memotivasi dalam
bekerja, sehingga karyawan memiliki kesanggupan atas tugas yang
dibebankan, dan kesanggupan untuk bekerja sama.
Motivasi yang diberikan oleh CV.Sembada Tambakboyo kepada
karyawan sangat kurang, masih ditemukan adanya karyawan yang sering
datang terlambat masuk kerja, masih di jumpai adanya karyawan yang
meninggalkan kantor pada jam kerja, karyawan tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan tambahan yang diberikan dan masih adanya karyawan yang tidak
masuk kerja tanpa adanya surat keterangan sehingga menyebabkan
6
CV.Sembada Tambakboyo yang berlokasi di jalan Masjid
Sobontoro RT02/RW03 Tambakboyo. Kinerja karyawan CV.Sembada
Tambakboyo dinilai kurang baik, hal ini dapat dilihat dari data absensi
karyawan. Berikut adalah data absensi karyawan CV.Sembada
Tambakboyo dari bulan oktober tahun 2014 sampai dengan oktober tahun
2015 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data absensi karyawan CV.Sembada Tambakboyo bulan oktober2014 sampai bulan oktober 2015
Bulan Absensi Presentase
Absensi
Oktober 17 15%
Nopember 13 12%
Desember 15 13%
Januari 12 11%
Februari 9 8%
Maret 22 20%
April 10 9%
Mei 17 15%
Juni 15 13%
Juli 10 9%
Agustus 18 16%
September 20 19%
Oktober 24 21%
Rata-rata 16 karyawan 14%
Sumber: bagian personalia CV.Sembada Tambakboyo
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa jumlah absensi
karyawan di CV.Sembada Tambakboyo masih dirasa terlalu banyak,
terdapat beberapa karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan dan
ada juga yang cuti kerja. Terdapat fluktuasi kenaikan dan penurunan
presentase absensi, dibulan tertentu (oktober, februari, maret, april, mei, juli
7
absensi yang cukup tinggi dan belum lagi masih ditambah dengan karyawan
yang terlambat masuk kerja dan karyawan meninggalkan kantor pada jam
kerja. Dari data diatas dapat dilihat bahwa rata – rata absensi karyawan pada
CV.Sembada Tambakboyo adalah sebanyak 16 karyawan atau 14 persen
setiap bulannya. Apabila hal ini di teruskan akan memberikan permasalahan
yang serius bagi perusahaan. Dalam indikator kinerja karyawan menurut
Mathis and Jackson kehadiran merupakan salah satu poin yang
mencerminkan kinerja karyawan.
Penyebab tingginya absensi karyawan diatas dapat disebabkan
karena CV.Sembada Tambakboyo kurang memberikan tunjangan,
tunjangan makan maupun tunjangan kesehatan, perusahaan juga tidak
memberikan penghargaan kepada karyawannya yang memiliki tingkat
kinerjanya tinggi. Disamping itu terlihat banyak karyawan yang tidak
menggunakan perlengkapan kerja saat sedang melakukan aktivitas kerja
seperti halnya masker, sarung tangan dan penutup kepala. Para karyawan
hanya memakai perlengkapan seadanya yaitu sepatu dan celemek sebagai
pelindung tubuh mereka. Seharusnya CV.Sembada Tambakboyo
menyediakan lengkap perlengkapan kerja untuk para karyawan agar
karyawan dapat bekerja secara maksimal, disisi lain pekerjaan yang mereka
kerjakan berhadapan langsung dengan hasil laut yang baunya tidak sedap
dan jika itu dilakukan secara terus menerus dapat mengganggu kesehatan
8
Lingkungan kerja yang kurang baik di CV.Sembada yaitu kondisi
kerja yang tidak nyaman dilingkungan pabrik, terlihat pada ruangan pabrik
yang kurang bersih ditandai dengan keadaan lantai yang kotor tergenang air,
dan minimya penerangan serta ventilasi diruang produksi, selain itu tata
ruang yang kurang memadai sehingga karyawan tidak bisa melakukan
aktivitas produksi dengan leluasa.
Situasi seperti di atas akan sangat mengganggu kelancaran tugas
perusahaan. CV.Sembada Tambakboyo Pada saat ini terjadi penurunan
kinerja karyawan tahun 2015 bulan november, maret, mei, juli dan oktober
dapat dilihat pada tabel 1.2
Tabel 1.2
Hasil Kerja Karyawan Bagian Produksi CV.Sembada Tambakboyo Oktober 2014-Oktober 2015
Sumber: data rekapitulasi hasil produksi CV.Sembada Tambakboyo
No Bulan Target Jumlah
1 Oktober 150.555 kg 152.634 kg
2 November 150.100 kg 96.202 kg
3 Desember 125.200kg 248.685.1 kg
4 Januari 255.258 kg 222.204.3 kg
5 Februari 295.500 kg 303.778.9 kg
6 Maret 305.220 kg 136.883 kg
7 April 210.000 kg 136.833 kg
8 Mei 150.426 kg 85.243 kg
9 Juni 110.500 kg 192.235 kg
10 Juli 245.550 kg 112.405.5 kg
11 Agustus 310.750 kg 136.543 kg
12 September 300.500 kg 149.352.5 kg
9
Berdasarkan data diatas menunjukan bahwa kinerja karyawan
CV.Sembada Tambakboyo belum sesuai harapan karena hasil produksi
banyak mengalami penurunan. Penurunan hasil produksi dapat dilihat dari
bulan oktober tahun 2015 yang mengindikasikan adanya penurunan hasil
kerja dimana ditunjukan dengan tingginya tingkat absensi dari karyawan
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan yang telah
dijelaskan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui motivasi dan
lingkungan kerja yang dimiliki CV.Sembada Tambakboyo. Oleh sebab itu
penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
CV.Sembada Tambakboyo”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah merupakan upaya untuk menyatakan secara
tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabnnya dalam suatu penelitian.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan masalah-masalah
berikut:
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan CV.Sembada Tambakboyo?
2. Bagaimana lingkungan kerja karyawan CV.Sembada Tambakboyo?
3. Bagaiaman kinerja karyawan CV.Sembada Tambakboyo?
4. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
10
5. Variabel manakah diantara motivasi dan lingkungan kerja yang
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan
CV.Sembada Tambakboyo?
C. Batasan Penelitian
Batasan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan
agar penelitian ini dapat menjadi kajian yang terukur dan terarah dengan
membatasi objek masalah yang diteliti sehingga masalah tidak meluas.
Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Teori motivasi yang digunakan teori dua faktor oleh Frederick Herzberg.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan di CV.Sembada
Tambakboyo.
b. Untuk mengetahui lingkungan kerja karyawan CV.Sembada
Tambakboyo.
c. Untuk mengetahui kinerja karyawan CV.Sembada Tambakboyo.
d. Untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan CV.Sembada Tambakboyo.
e. Untuk mengetahui faktor mana yang mempunyai pengaruh paling
11
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam pengembangan perusahaan dan
pengambilan keputusan khususnya dalam bidang pengelolaan Sumber
Daya Manusia, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan cara
meningkatkan kerja karyawan CV.Sembada Tambakboyo.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai dasar untuk dapat memberikan informasi mengenai
