Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.
Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
Para pekerja sudah memiliki wadah untuk berunding mengenai upah, jam kerja, syarat dan pekerjaan lainya, sehingga kedudukan yang notabene lemah disuatu perusahaan bisa mengajukan banding kepada perusahaan jika tidak sesuai
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
Ini dikarenakan buruh sangat berguna untuk pembangunan sebuah bangsa dan negara
5. Akibat depresi besar tahun 1930.
Depresi panjang tahun 1930 merupakan kejadian yang diakibatkan tidak terkendaliannya perekonomian, yang bermula di Amerika Serikat ditandai jatuhnya harga saham pada 4 september, dan puncaknya 29 oktober yang dikenal sebagai Black Tuesday (Selasa yang kelam), hal ini menjalar keseluruh dunia termasuk Indonesia yang masih dijajah Belanda
Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).
MSDM sebagai teori
1. Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah
Teori ini menganalisa bahwa :
1. Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah 2. Pekerja dapat dipilih secara lmiah
3. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.
2. Teori Oganisasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) da Max Weber (1864-1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.
3. Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi
4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)
Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.
Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol.
6. Pendekatan Terpadu : Teori Sistem
Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.
7. Pendekatan Kontingensi
Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.
8. Studi ‘Excellence’
Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.
9. TQM (Total Quality Management)
Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:
1. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan 2. Mengadopsi filosofi baru
5. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi
6. Mengadopsi metode pelatihan modern 7. Menciptakan kenyamanan kerja
8. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim. 9. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
10. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota 11. Membuang kendala
12. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
13. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas..
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minimum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
DAFTAR PUSTAKA
Drs. Basir Barthos. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara, 1994
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
MENEJEMEN SDM PERBANKKAN SYARIAH Enny Puji Lestari, M.E.Sy
Nama : RONI DARMAWAN NPM : 1502100211
Kelas : D
INSTITUSI AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JURAI SIWO METRO
