PENGARUH EFIKASI DIRI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PNS DI UNIMED
TESIS
Oleh
KURNIA HENDRA PUTRA
077017078/Akt
SE
K O L A H
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERISTAS SUMATERA UTARA
PENGARUH
EFIKASI
DIRI
DAN
MOTIVASI
KERJA
TERHADAP
KINERJA
PNS
DI
UNIMED
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
KURNIA
HENDRA
PUTRA
077017078/AKT
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH EFIKASI DIRI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PNS DI UNIMED
Nama Mahasiswa : Kurnia Hendra Putra
Nomor Pokok : 077017078
Program Studi : Akuntansi
Mengetahui Komisi Pembimbing
(Prof.Dr.Azhar Maksum, M.Ec,Ak) (Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur,
Tanggal lulus : 5 Maret 2010 Telah diuji pada
Tanggal : 5 Maret 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak
Anggota : 1. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak
2. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak
3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
4. Drs. Rasdianto, MA, Ak
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:
“Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS di
Unimed”
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Maret 2010 Yang membuat pernyataan:
KURNIA HENDRA PUTRA
ABSTRAK
Sering didapati bahwa tidak setiap pegawai mempunyai kinerja yang sama sehingga menyebabkan produktivitas kerja berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya efikasi diri dan motivasi kerja. Oleh karena itu penulis tertarik mengadakan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh efikasi diri dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berjenis korelasi. Populasi penelitian seluruh kepala subbagian di Universitas Negeri Medan yang berjumlah 51 orang dan sampel diambil dengan menggunakan Proportional Random Sampling dengan berpedoman pada rumus Slovin dengan derajat kekeliruan 7,5% sehingga diperoleh 40 kepala subbagian. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti. Sebelumnya dilakukan uji coba instumen kepada 11 orang kepala subbagian dan terbukti telah memiliki validitas dan reliabilitas yang memadai, untuk memenuhi persyaratan uji hipotesis dilakukan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas, sedangkan untuk uji hipotesis menggunakan regresi berganda.
Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa secara parsial, efikasi diri berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Secara simultan efikasi diri dan motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja.
ABSTRACT
We often get a fact that not every employee has the same work performance and this leads to different productivity among their selves. Things about performance are affected by some factors i.e. self efficacy and motivation. The research aims to examine partially and simultaneously affection of self efficacy and motivation toward the work performance of civil servants at Medan State University (Universitas Negeri Medan).
This research used quantitative approach that came from correlated type. Population of the research were all head of sub sections in Unimed as amount of 51 persons and samples were taken by using Proportional Random Sampling based on Slovin formula with 7.5% error degree thus obtained 40 (forty) head of sub sections. Method of data collecting was using questionnaires developed by the writer. Previously instruments testing was conducted to 11 (eleven) sub section heads and it proved that the validity and reliability were adequate. Requirements of hypothetic examination were fulfilled by test of normality, multicollinearity, and heteroscedasticity. Hypothetic test itself were using multi regression.
Based on the result of the examination, we can conclude that self efficacy partially affect towards the performance and motivation also significantly affect towards the performance. Both self efficacy and motivation positively and simultaneously affected toward the performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS di Unimed”.
Saya menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik dalam penyampaian bahasa dan kata maupun dalam hal penyajian, untuk itu saya berharap agar semua pihak dapat memberikan saran-saran dan masukan untuk kesempurnaan tesis ini.
Dalam pembuatan tesis ini saya banyak memperoleh dukungan dan bantuan dari istri, anak, kakak dan abang serta teman-teman yang telah banyak memberikan bantuan moril ataupun materil. Dengan selesainya tesis ini perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Menteri Pendidikan Nasional yang telah memberikan dukungan pembiayaan melalui Program Beasiswa Unggulan hingga penyelesaian tugas akhir (tesis) berdasarkan DIPA Sekretariat Jenderal DEPDIKNAS Tahun 2007 sampai tahun 2009.
2. Rektor Universitas Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti dan menyelesaikan Pendidikan Program Magister.
3. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc, yang senantiasa membantu perkembangan mahasiswa Sekolah Pascasarjana serta meningkatkan layanan pendidikan.
5. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak, selaku pembimbing utama yang penuh perhatian memberikan bimbingan dan saran-saran serta masukan untuk penyempurnaan tesis ini.
6. Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku anggota pembimbing yang telah banyak memberikan masukan serta saran untuk kesempurnaan tesis ini.
7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan masukan dan saran.
8. Bapak Drs. Rasdianto, MA, Ak, selaku anggota komisi Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan masukan serta saran untuk kesempurnaan tesis ini.
9. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Administrasi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah membantu saya dalam proses belajar mengajar.
10. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd, selaku Rektor Universitas Negeri Medan, dan para staf pimpinan, serta teman-teman di Universitas Negeri Medan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan moril dan materil sehingga saya dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan tesis ini.
Dan pada akhirnya saya berharap tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak di masa yang akan datang.
Medan, Maret 2010
Wassalam, P e n u l i s,
RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
N a m a : Kurnia Hendra Putra Tempat/Tgl. Lahir : Medan, 23 Oktober 1976 Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jl. Letda Sujono Gg. Apas No. 8 Bdr. Selamat Medan Agama : I s l a m
Nama Orangtua : Arfan Marwazie Lubis (Alm)/ Syarifah Harahap (Almh)
Istri : Vera Yanti
Pendidikan
1983 – 1989 : SD Negeri 113 Medan 1989 - 1992 : SMP Negeri 15 Medan 1992 - 1995 : SMA Neger 112 Jakarta
1996 - 2000 : D3 Manajemen Informatika Satria Medan 2003 - 2006 : S1 Universitas Amir Hamzah Medan
2007 - 2010 : S2 Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara Medan
Pekerjaan : Pegawai Administrasi pada Fakultas Bahasa dan Seni
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...………
i
ABSTRACT ….………
ii
KATA PENGANTAR ……...………
iii
RIWAYAT HIDUP .………
v
DAFTAR ISI ………...
vi
DAFTAR TABEL ………....
ix
DAFTAR GAMBAR ………..
x
DAFTAR LAMPIRAN ………...
xi
BAB I PENDAHULUAN ………... 1
1.2Rumusan Masalah ……….. 6
1.3Tujuan Penelitian …..………... 6
1.4Manfaat Penelitian ………. 6
1.5Originalitas ………. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...……….. 8
2.1 Landasan Teori ……..………... 8
2.1.1 Kinerja .……….……… 8 2.1.2 Efikasi Diri ……… 14
2.1.3 Motivasi Kerja ……..……… 20
2.2 Review Peneliti Terdahulu ...………..……..……… 27
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS .………... 31
3.1 Kerangka Konsep …..……….. 31
3.2 Hipotesis ……….. 33
BAB IV METODE PENELITIAN .……… 34
4.1 Jenis Penelitian ……..……….. 34
4.2 Lokasi Penelitian …...……….. 34
4.3 Populasi dan Sampel .……….. 35
4.3.1 Populasi ……..……….. 35
4.3.2 Sampel ……….. 35
4.4. Metode Pengumpulan Data ...……….. 36
4.5 Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel ……. 37
4.6.1 Uji Kualitas Data …...…………..…………..………… 41
4.6.1.1 Uji Validitas .…………..…………..………… 41
4.6.1.2 Reliabilitas Alat Ukur ……… 41
4.6.2 Uji Asumsi Klasik ….…………..…………..………… 42
4.6.2.1 Uji Normalitas ……..…..…………..………… 42
4.6.2.2 Uji Multikolinieritas .…..…………..………… 43
4.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ...…………..………… 43
4.6.3 Uji Hipotesis ..……….……….………..………… 44
4.6.3.1 Uji Signifikansi Individual (uji Statistik t)……. 44
4.6.3.2 Uji Signifikansi Simultan (uji Statistik F) ……. 44
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….. 46
5.1 Deskriptif Data ……… 46
5.1.1 Deskripsi Lokasi dan Karakteristik Responden ……… 46
5.2 Analisis Data ……… 52
5.2.1 Uji Kualitas Data ….…………..…………..…………. 52
5.2.1.1 Uji Validitas .………. 52 5.2.1.2Uji Reliabilitas ….……… 55
5.2.2 Uji Asumsi Klasik ………..…………..………… 55
5.2.2.1Uji Normalitas ..……… 56
5.2.2.2Uji Multikolinearitas ……… 59
5.2.2.3Uji Heteroskedastisitas ...……….. 60
5.3 Hasil Pengujian Hipotesis ………. 61
5.3.1 Pengujian Secara Parsial dengan t test ………. 61
5.3.2 Pengujian Secara Simultas dengan Ftest ………... 62
5.3.3 Koefesien Determinasi ………. 62
5.4 Pembahasan Hasil Analisis Data …...……… 63
5.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..…... 64
5.4.3 Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja 5.4.4 Terhadap Kinerja …...……..………. 66
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ….………..………. 68
6.1 Kesimpulan ..………..……….. 68
6.2 Keterbatasan …..………. 69
6.3 Saran ……… 69
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Kombinasi Efikasi dengan Lingkungan sebagai Prediktor Tingkah
Laku ….………. 19
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja ...………. 30
4.1 Daftar Distribusi Sampel Penelitian ………. 36
4.2 Operasional dan Pengukuran Variabel ………. 40
5.1 Profil Responden …….………. 46
5.2 Distribusi Frekuensi Data Kinerja ………..…….. 48
5.3 Distribusi Frekuensi Data Efikasi Diri .………. 49
5.4 Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja …..………. 51
5.5 Rangkuman Hasil Analisis Statistik ……….…... 52
5.6 Hasil Uji Validitas Instrumen .………. 54
5.7 Hasil Uji Reliabilitas ……… 55
5.8 Uji Normalitas Menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov ... 56
5.9 Uji Normalitas Residual ..………... 57
5.10 Uji Multikolinearitas ..……… 59
5.11 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t statistik) …………... 61
5.12 Anovab ……… 62
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Berbagai Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .……….. 12
2.2 Dimensi dari Kinerja ..………. 13
2.3 Efikasi Diri Menguatkan Jalan Menuju Keberhasilan dan Kegagalan ..………..………... 18 2.4 Model Pekerjaan dari Motivasi ..………..……….. 21
2.5 The Goal-Setting Theory ………..………… 24
2.6 Joint Effect of Goals and Self-Efficacy on Performace ....………. 25
2.7 Summary of the social learning theory model of motivation and its determinants …..………..………..… 26
3.1 Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ……… 31
5.1 Histogram Skor Variabel Kinerja ………... 48
5.2 Histogram Skor Variabel Efikasi Diri ….………... 50
5.3 Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja ………... 51
5.4 Grafik Histogram ……….…….. 58
5.5 Normal PP-Plot …..……….………... 58
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Instrumen Penelitian ………. 74
2. Data Uji Coba Instrumen …….………. 78
3. Deskripsi Data Penelitian .……….………. 93
4. Uji Asumsi Klasik …..……….………. 100
5. Pengujian Hipotesis ……….………. 105
ABSTRAK
Sering didapati bahwa tidak setiap pegawai mempunyai kinerja yang sama sehingga menyebabkan produktivitas kerja berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya efikasi diri dan motivasi kerja. Oleh karena itu penulis tertarik mengadakan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh efikasi diri dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berjenis korelasi. Populasi penelitian seluruh kepala subbagian di Universitas Negeri Medan yang berjumlah 51 orang dan sampel diambil dengan menggunakan Proportional Random Sampling dengan berpedoman pada rumus Slovin dengan derajat kekeliruan 7,5% sehingga diperoleh 40 kepala subbagian. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti. Sebelumnya dilakukan uji coba instumen kepada 11 orang kepala subbagian dan terbukti telah memiliki validitas dan reliabilitas yang memadai, untuk memenuhi persyaratan uji hipotesis dilakukan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas, sedangkan untuk uji hipotesis menggunakan regresi berganda.
Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa secara parsial, efikasi diri berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Secara simultan efikasi diri dan motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja.
ABSTRACT
We often get a fact that not every employee has the same work performance and this leads to different productivity among their selves. Things about performance are affected by some factors i.e. self efficacy and motivation. The research aims to examine partially and simultaneously affection of self efficacy and motivation toward the work performance of civil servants at Medan State University (Universitas Negeri Medan).
This research used quantitative approach that came from correlated type. Population of the research were all head of sub sections in Unimed as amount of 51 persons and samples were taken by using Proportional Random Sampling based on Slovin formula with 7.5% error degree thus obtained 40 (forty) head of sub sections. Method of data collecting was using questionnaires developed by the writer. Previously instruments testing was conducted to 11 (eleven) sub section heads and it proved that the validity and reliability were adequate. Requirements of hypothetic examination were fulfilled by test of normality, multicollinearity, and heteroscedasticity. Hypothetic test itself were using multi regression.
Based on the result of the examination, we can conclude that self efficacy partially affect towards the performance and motivation also significantly affect towards the performance. Both self efficacy and motivation positively and simultaneously affected toward the performance.
19
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi memberi perubahan yang cukup besar pada bidang pemerintahan. Satu diantaranya adalah adanya obsesi dari pemerintah dan rakyat untuk mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih, berwibawa dan demokratis yang akan membawa kemajuan bagi bangsa dan negara. Untuk mewujudkan obsesi ini, maka sumberdaya manusia adalah faktor penentu paling utama. Mengingat bahwa sumberdaya manusia adalah perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, maka sumberdaya manusia mestilah handal dan memiliki kualitas yang memadai serta menguasai pekerjaan agar tujuan organisasi dapat terwujud. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusia yang menjadi anggota organisasi tersebut.
Kinerja sebuah organisasi merupakan tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas, prestasi kerja dan perilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuannya. Kualitasnya ditentukan oleh kinerja individual dan kinerja tim. Oleh karena itu perhatian terhadap kinerja individual dan kinerja tim merupakan suatu keharusan di dalam suatu organisasi.
masyarakat, dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan yang adil kepada masyarakat. Pemerintah memberikan pembinaan, motivasi dan pengembangan potensi agar pelaksanaan kerja PNS dapat berjalan lancar. Diharapkan pembinaan ini akan menumbuhkan rasa ikut serta yang dibutuhkan PNS dalam proses pencapaian tujuan sehingga mereka merasa betah dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja mereka.
Selain keterbatasan pelayanan PNS terhadap masyarakat, masih terdapat masalah lainnya yaitu tidak adanya pedoman yang jelas tentang cara mengevaluasi dan mengontrol kinerja lembaga birokrasi pemerintah yang dapat digunakan secara mudah. Sejak diberlakukannya otonomi daerah, pedoman itu semakin diperlukan karena setiap institusi pemerintah harus dapat mengembangkan kinerjanya secara mandiri. Dalam konteks itulah diperlukan berbagai konsep dan pemikiran untuk memobilisasi tenaga PNS pada masing- masing daerah yang diotonomkan atau pada institusi yang dituntut agar otonom seperti Unimed. Karena belum adanya pedoman untuk mengevaluasi dan mengontrol kinerja pegawai mengakibatkan terjadinya beberapa hal, sebagai berikut : (1) Rendahnya kepuasan masyarakat terhadap pelayanan birokrasi; (2) Kurang berdayanya regulasi kepegawaian sebagai mekanisme pengaturan, peraturan perundang-undangan kepegawaian (termasuk norma, standar dan prosedur teknis pelaksanaannya); (3) Belum tertatanya birokrasi baik sumber daya aparaturnya maupun kelembagaannya (sumber : http://www.bkn.go.id/renstra/renstra3.htm).
suatu tugas yang diberikan. Bahkan juga terdapat “pegawai ganda” yang bekerja tidak hanya pada satu instansi tempat ia ditugaskan melainkan juga di instansi swasta, karena merasa imbalan yang diterima tidak cukup.
Timbulnya permasalahan kinerja bersumber dari variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut. Secara teoretis menurut Mitchel dalam Kinicky (2006:150) variabel-variabel tersebut adalah individual inputs, motivasi dan kombinasi faktor-faktor yang memungkinkan dan membatasi job context. Individual inputs yaitu: kemampuan, pengetahuan, kepribadian, sifat-sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai bekerja. Job context yaitu lingkungan fisik, rancangan tugas, imbalan, penguatan, dukungan supervisor dan penyelia, norma-norma sosial dan budaya organisasi. Selain variabel ini menurut Robin dan Judge (2007:241) masih terdapat variabel efikasi diri, yaitu keyakinan individu bahwa dirinya mampu mengerjakan suatu tugas.
PNS bersumber dari berbagai faktor, antara lain : (1) Banyak pegawai yang tidak mempunyai pekerjaan yang jelas. Kondisi ini menyebabkan kedisiplinan dan semangat kerja yang tidak cukup baik; (2) Ada pegawai yang memiliki usaha di luar pekerjaan sebagai PNS untuk mengimbangi gaji PNS yang tidak tinggi; (3) Atasan kadang-kadang terpaksa menyelesaikan sendiri pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan oleh bawahan yang kurang sigap; (4) Masih terbatas pada disiplin administratif, belum cukup ada korelasi antara apel/ mengisi daftar hadir dengan produktivitas/ kinerja pegawai; (5) Masih adanya tindakan indisipliner dikalangan pegawai mulai dari yang teringan sampai yang terberat; (6) Belum ada sistem yang baik untuk menjaga disiplin termasuk reward. Yang dilakukan masih terpengaruh budaya militer, seperti sidak, pembinaan, dan lain-lain.
Menyadari berbagai fenomena yang menunjukkan adanya masalah kinerja pada PNS, termasuk di jajaran perguruan tinggi serta mencermati variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja yang berpeluang menjadi sumber permasalahan kinerja tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melihat hubungan beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut. Namun demikian, mengingat banyaknya variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut, serta begitu besarnya kerangka sampling untuk PNS ini, maka penelitian ini dibatasi hanya pada variabel yang diduga memberi pengaruh kuat terhadap kinerja PNS di perguruan tinggi dan lokasi penelitian juga dibatasi pada Unimed.
hubungan ketiga variabel ini akan ditemukan beberapa alternatif solusi yang dapat ditawarkan untuk meningkatkan kinerja PNS di perguruan tinggi, khususnya di Unimed.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : apakah efikasi diri dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel efikasi diri dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi :
1. Manfaat bagi peneliti, menambah wawasan pengetahuan khususnya dalam merumuskan masalah dan konsep secara ilmiah yang diperlukan dalam menemukan solusi permasalahan secara akademis.
2. Manfaat bagi dunia ilmu sebagai bahan masukan ilmiah dan acuan bagi penerapan ilmu pengetahuan khususnya masalah sumberdaya manusia.
1.5 Originalitas
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Teori-teori yang dibahas untuk mendukung penelitian ini adalah teori kinerja, teori efikasi diri dan teori motivasi kerja. Beberapa contoh akan dijelaskan dan dibatasi hanya pada unsur-unsur yang akan diteliti dalam penelitian ini.
2.1.1 Kinerja
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara sah, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Definisi lain tentang kinerja adalah penyelesaian tugas oleh individu atau kelompok baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif (Schermerhorn, 2002:392). Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukan oleh Akbar (2005) bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan yang hendak dicapai dalam kinerja adalah meningkatkan motivasi seseorang agar berprilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Fitriani (2008), menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran tentang sesuatu yang dicapai dalam suatu waktu, biasanya diwujudkan dalam prestasi yang diperlihatkan. Secara sederhana, kinerja dapat diartikan sebagai gambaran umum dalam hal yang telah dicapai atau prestasi yang diperlihatkan dalam bidangnya masing- masing.
dihubungkan dengan kinerja PNS, maka kinerja PNS dapat diartikan sebagai hasil kerja/ prestasi kerja yang dicapai seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Adapun unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : (a) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (b) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya; (c) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (d) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; (e) Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; (f) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna; (g) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah, (sumber: http://bkn.go.id/mgmpns/index.htm).
Efikasi Diri
Peluang objektif Akan sukses
Peluang subjektif Atas
keberhasilan
Nilai terhadap insentif
Kepercayaan akan keberhasilan
Keputusan untuk mencoba
Sasaran
pribadi Kinerja
Penawaran Insentif
[image:31.612.118.527.115.275.2](Sumber : Locke dan Latham, A. Theory of Goal Setting and Task Performance,New Jersey Prentice Hall, 1990, p. 84)
Gambar 2.1. Berbagai Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh pencapaian sasaran pribadi, efikasi diri dan nilai terhadap insentif yang diperoleh dari kinerja tersebut. Sedangkan pencapaian tujuan pribadi ditentukan oleh peluang objektif dan subjektif akan keberhasilan, kepercayaan akan berhasil, keputusan untuk mencoba serta nilai insentif yang dipengaruhi oleh penawaran insentif tersebut.
Kemampuan
Kesempatan Kinerja
Motivasi
Sumber : Stephen P. Robin, Organization Behavior, New Jersey, Prentice Hall Intenational Inc, 2003, p. 176
Gambar 2.2. Dimensi dari Kinerja
Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan (Buhler, 2004:191).
Sesuai dengan pemikiran ahli tentang faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor yang bersumber dari internal seperti : motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan-kebutuhan individual, efikasi diri. Kinerja juga dipengaruhi dari sumber eksternal seperti imbalan, lingkungan, sarana dan manajemen.
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan. Oleh karena itu semua hasil kerja yang diuraikan pada analisis jabatan struktural kepala subbagian tersebut dapat dikelompokkan kepada empat fungsi manejemen dalam jabatan kepala subbagian tersebut.
Beranjak dari pendapat ahli tentang kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dapat dikemukakan bahwa secara konseptual kinerja adalah gambaran tentang hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu dengan indikator mutu pekerjaan pada bidang perencanaan, pengkoordinasikan, pelaksanaan, dan pengawasan.
2.1.2 Efikasi Diri
Kata efikasi berkaitan dengan kebiasaan hidup manusia yang didasarkan atas prinsip-prinsip karakter, seperti integritas, kerendahan hati, kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, keadilan, kesabaran, kerajinan, kesederhanaan dan kesopanan yang seharusnya dikembangkan dari dalam diri menuju ke luar diri, bukan dengan pemaksaan dari luar ke dalam diri manusia. Seseorang dikatakan efektif apabila individu dapat memecahkan masalah dengan efektif, memaksimumkan peluang, dan terus menerus belajar serta memadukan prinsip-prinsip lain dalam spiral pertumbuhan.
Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer memberikan imbalan maupun ketika karyawan sendiri memberikan kemampuannya. Makin tinggi efikasi diri maka makin besar motivasi dan kinerja. Menurut Cherrington (1994:79) bahwa efikasi diri didefenisikan sebagai keyakinan seseorang dengan kemampuannya untuk melaksanakan suatu tugas yang spesifik. Diakuinya bahwa dalam beberapa hal konsep efikasi diri serupa dengan self-esteem dan locus of control. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari keseluruhan kompetensi. Subtansial defenisi efikasi diri di atas, dapat dikatakan lebih spesifik dan secara hakiki mempunyai perbedaan arti dengan self-esteem.
terhadap perilakunya yang rendah pula. Dalam konteks ini tidak adanya ekspektasi efikasi diri akan membuat rendahnya partisipasi dan memilih menyerah ketika menghadapi kesulitan (Brown,2001:1-2).
Keyakinan kepada kemampuan sendiri mempengaruhi motivasi pribadi, makin tinggi efikasi diri maka tingkat stres makin rendah. Sebaliknya, makin tinggi keyakinan kepada kemampuan sendiri, maka makin kokoh tekadnya untuk menyelesaikan tugas dengan baik. Keyakinan kepada efikasi mempengaruhi tingkat tantangan dalam menyelesaikan tugas. Secara singkat dapat dikatakan bahwa bukan hanya kemampuan kerja yang menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas, melainkan juga ditentukan oleh tingkat keyakinan pada kemampuan sehingga dapat menambah intensitas motivasi dan kegigihan kerja karyawan. Defenisi tersebut dikaitkan dengan pengambilan keputusan atas kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi situasi di masa mendatang.
oleh orang lain (dengan mengamati kesuksesan dan kegagalan orang lain), persuasi verbal (dari teman, kolega, saudara) dan keadaan emosi (kekhawatiran). Persepsi yang dimiliki oleh seseorang terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas akan meningkatkan kemungkinan tugas tersebut dapat diselesaikan dengan sukses.
Secara ringkas dapat disebutkan dua pengertian penting dari efikasi diri yaitu: Efikasi diri atau efikasi ekspektasi (self effication – efficacy expectation) adalah “Persepsi diri sendiri mengenai seberapa baik dirinya dapat berfungsi dalam situasi tertentu’’. Efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa individu memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Ekspektasi hasil (outcome expectation): perkiraan atau estimasi diri bahwa tingkah laku yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu.
Sumber Keyakinan Umpan Balik Pola yang berkaitan Dampak
Efikasi Diri dengan perilaku
Pasif
Menghindari tugas yang sulit
Mengembangkan aspirasi yang lemah dan komitmen yang rendah
Terfokus pada pribadi yang tidak efesien
Jangan pernah mencoba melakukan suatu usaha yang lemah
Berhenti atau tidak berani karena kegagalan
Menyerahkan kegagalan pada kekurangan kemampuan atau nasib buruk
Khawatir, mengalami stress, menjadi tertekan
Berfikir mengenai alasan kegagalan
Gagal Aktif memilih kesempatan yang lebih
baik
Mengelola situasi menghindarkan atau menetralkan kesulitan
Menetapkan tujuan membangun standar
Merencanakan, mempersiapkan, mempraktekkan
Mencoba dengan keras, gigih
Memecahkan persoalan secara kreatif
Belajar dari kegagalan
Memperlihatkan keberhasilan
Membatasi stres
Sukses Rendah : Saya pikir, saya dapat melakukan pekerjaan itu Keyakinan efikasi diri Tinggi : Saya tahu dapat melakukan pekerjaan ini Penilaian keadaan fisik ekonomi Persuasi dari orang lain Model perilaku Pengalaman terdahulu
[image:37.612.83.564.107.492.2]Sumber : Robert Kreitner dan Angelo Kinicky, Organizational Behavior, McGraw-Hill, 2007, p.124
Gambar 2.3. Efikasi Diri Menguatkan Jalan Menuju Keberhasilan dan Kegagalan
Tabel 2.1. Kombinasi Efikasi dengan Lingkungan sebagai Prediktor Tingkah laku
Efikasi Lingkungan Prediksi hasil tingkah laku
Tinggi Responsif Sukses, melaksanakan tugas yang sesuai dengan Kemampuannya
Rendah TidakResponsif Depresi, melihat orang lain sukses pada tugas yang dianggapnya sulit
Tinggi TidakResponsif Berusaha keras mengubah lingkungan menjadi responsif, melakukan protes, aktivitas sosial, bahkan memaksakan perubahan
Rendah Responsif Orang menjadi apatis, pasrah, merasa tidak mampu
Efikasi diri berkembang sebagai hasil dari akumulasi keberhasilan seseorang dalam satu bidang tertentu, dari observasi-observasi terhadap kesuksesan dan kegagalan orang lain, dari persuasi orang lain, dan dari keadaan fisiologis yang dimilikinya, seperti keadaan takut atau gelisah (nervousness), atau kecemasan (anxiety) saat melakukan sesuatu. Perbandingan sosial antara kinerjanya dengan kinerja orang lain, terutama kelompok sebaya dan saudara kandung, juga merupakan sumberyang kuat bagi efikasi diri.
perasaan mampu dapat menyelesaikan tugas; (2) perasaan mampu mengambil keputusan; dan (3) kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan.
2.1.3 Motivasi Kerja
Motivasi dalam bahasa latin disebut motivum. Artinya, alasan yang menyebabkan sesuatu bergerak. Daft (2002:91) menyebutkan bahwa motivasi (motivation) adalah mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dalam kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi tampak dalam bentuk keinginan, perhatian dan kemauan individu dalam mencapai tujuan. Selanjutnya dijelaskan bahwa motivasi pada dasarnya bermakna kontekstual, mempunyai intensitas dan arah. Pada konteks bekerja, motivasi kerja diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi (daya tahan) dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
A Job Performance Model of Motivation
Job context
Physical environment Task design Rewards and reinforcement Supervisory support and coaching Social norms Organisational culture Individual Inputs
Ability,job knowledge Disposition and traits Emotions,moods,and affect Beliefs and values
Motivational processes
Arousal Attention Intensity And and direction
persistence
Motivated Behaviors Focus:direction,what we do intensity: effort,how hard We try Quality : task strategies,the way we do it Duration: persistence,how long we stick to it.
Performance
[image:40.612.110.572.165.393.2](Sumber : T.R.Mitchell and D.Daniels, ”Motivation”, in Handbook of Psychology, Hoboken, NJ:John Wiley& Sons, Inc., 2003, p.226
Gambar 2.4. Model Pekerjaan dari Motivasi
organizational culture (budaya organisasi). Kedua kategori ini saling mempengaruhi satu sama lain yang juga mempengaruhi motivational process yang nantinya akan membentuk motivated behaviors.
Goal – Setting Theory
Desire to feel competent
Desire to attain goal
Goal commitment (accept goal as own)
Self-efficacy beliefs
Performance at goal level Perceived change of attaining goal
Recognize
challenge of higher goal level
[image:43.612.113.517.144.327.2](Sumber : Locke, E.A dan Latham G.P, 2002, Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. A 35-Year Odyssey, American Psychologist, 2002, p.705-717)
Gambar 2.5. The Goal-Setting Theory
Selanjutnya Bandura dalam Robbins (2008:241) mengemukakan teori Efikasi Diri (self-efficacy yang juga dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran sosial”) merujuk kepada keyakinan bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efikasi diri, maka semakin tinggi rasa percaya diri yang dimiliki dalam kemampuan untuk berhasil dalam suatu tugas. Individu dengan efikasi diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.
Teori penentuan tujuan dan teori efikasi diri tidak saling bersaing, justru saling melengkapi, terlihat pada gambar berikut ini:
Manager sets difficult,specific goal for job or task
Individual sets higher personal (self-set) goal for their performance Individual has confidence that given level of performance will be attained (self- efficacy)
Individual has higher level of job or task performance
[image:44.612.120.528.173.342.2](Sumber : Based on E.A.Locke dan G.P. Latham,”Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: American Psychologist,2002, p.705-717)
Gambar 2.6. Joint Effect of Goals and Self-Efficacy on Performance
Observation of models
Direct
instructions,advi ce,and
information
Outcome expectation
Self-regulation Efficacy expectation
Motivation Effective performance
[image:45.612.115.528.116.313.2]Self-Evaluation Contingent Outcomes
Gambar 2.7. Summary of the social learning theory model of motivation and its determinants
kepercayaan seseorang bahwa ia akan sukses atau menunjukkan kinerja yang baik dan berhasil.
Berdasarkan penjelasan terhadap motivasi kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dapat dikemukakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada pada diri individu untuk mencapai tujuan kerja, dengan indikator keinginan, perhatian dan kemauan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab pekerjaannya.
2.2 Review Peneliti Terdahulu
Penelitian tentang kinerja pegawai telah banyak dilakukan, baik pada instansi pemerintah maupun pada perusahaan- perusahaan swasta. Samsudin (2005), meneliti tentang pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kepala desa (Kades) di kabupaten Katingan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Kades.
Penelitian tentang kinerja juga telah dilakukan oleh Hernowo dan Farid (2004). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri.
Kabupaten Banyumas. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh dari insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja.
Analisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum (RSU) Dr. Pirngadi Medan telah dilakukan oleh Megawati (2004). Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat berstatus PNS di ruangan rawat inap dengan masa kerja minimal 2 tahun, dan tingkat pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan dan DIII/Akper. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin dan pendidikan mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja perawat.
Pengaruh loyalitas terhadap kinerja pegawai telah diteliti oleh Mardalena (2004). Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Mobilitas Penduduk Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Hasilnya menunjukkan bahwa loyalitas mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Ridjal (2006), tentang kinerja karyawan industri besar di Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa terdapat lima variabel yang berpengaruh lemah terhadap kinerja karyawan. Variabel-variabel tersebut, yaitu jaminan sosial, sarana dan prasarana, penghargaan, sikap, dan moral. Variabel yang berpengaruh kuat dalam penelitian ini adalah variabel imbalan, pengalaman, umur, fisik, dan kepribadian.
Tabel 2.2. Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja
No
. Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
1. 2. Hernowo, 2004 Samsudin , 2005 Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri Faktor yang mempengaruhi
Kinerja Kepala Desa dalam
Melaksanakan
Tugas Pemerintahan Desa di Kabupaten Katingan Provinsi Kalimantan Tengah Motivasi dan disiplin (variabel independen) dan kinerja (variabel terikat) Pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal, budaya kerja (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat)
Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri Tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja Kades di Kabupaten Katingan
3. Srie, 2004
Analisis pengaruh insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas. Insentif, motivasi, disiplin kerja, dan budaya kerja (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat)
Insentif, motivasi, disiplin kerja, dan
budaya kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai pada BPKD kabupaten Banyumas. 4. Megawati , 2004 Analisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja perawat di rumah sakit Dr. Pirngadi Medan Karakteristik individu (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat) Karakteristik
5. Ridjal, 2006
Analisis kinerja karyawan industri besar di Sulawesi Selatan Jaminan sosial, sarana an prasarana, penghargaan, sikap, moral, imbalan, pengalaman, umur, fisik, kepribadian (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat) Hanya variabel imbalan, pengalaman, umur, fisik dan kepribadian yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada industri besar di Sulawesi Selatan
6. Wardan, 2003 Implementasi model pengukuran kinerja SKPD Kabupaten Purwokerto Kinerja (Model pengukuran kinerja) Mudah dilaksanakan bila SDM dan Dana memadai 7. Damelina B. Tambuna n, 2006 Analisis hubungan Self-Leadershif terhadap keberhasilan kerja dimediasi oleh self efficacy
self leadership, self efficacy dan keberhasilan kerja
32
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep yang dibangun dalam penelitian ini didasarkan pada teori dan tinjauan atas beberapa penelitian terdahulu. Konsep- konsep yang disusun dalam penelitian dapat dilihat pada gambar 3.1 :
Hubungan antar variabel dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Independen Dependen Efikasi Diri
(X1)
Kinerja (Y)
[image:51.612.150.478.308.500.2]Motivasi Kerja (X2)
Gambar 3.1. Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
dengan yang diharapkan atau bahkan melebihi yang diharapkan maka ini akan mendorong individu untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik. Sejalan dengan ini maka kinerja individu juga akan menjadi baik sesuai atau melebihi dari yang ditentukan.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja : Kinerja adalah hasil kerja individu dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Kinerja ini dipengaruhi oleh motivasi kerja individu. Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya baik secara internal dan eksternal akan memberi kekuatan pada individu untuk mencapai tujuannya melalui penyelesaian tugas-tugasnya. Penyelesaian tugas akan menggambarkan kinerja individu. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.
3.2 Hipotesis
Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
34
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang dikembangkan berdasarkan teori- teori dan peneliti terdahulu. Hipotesis dibangun untuk menjelaskan hubungan antar variabel terikat dengan variabel bebas. Klasifikasi penelitian adalah korelasional yaitu : untuk menentukan apakah terdapat hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih serta seberapa jauh korelasi yang ada di antara variabel yang di teliti (Kuncoro, 2003:9). Dalam penelitian ini peneliti tidak melakukan intervensi, baik mengendalikan maupun memanipulasi variabel, karena variabel-variabel ini telah mengalami perlakuan sebelumnya atau pada waktu-waktu yang lalu (Expost Facto). Berdasarkan kondisi lingkungan, penelitian ini merupakan studi lapangan, dimana peneliti langsung turun ke lokasi penelitian yaitu Unimed untuk mengumpulkan data.
4.2 Lokasi Penelitian
melakukan pengumpulan data dan informasi yang akurat dan aktual, khususnya data tentang kepegawaian Unimed.
4.3 Populasi dan Sampel
4.3.1 Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro dalam Kuncoro, 2003:103).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kepala Subbagian Unimed. Besar kerangka sampling adalah 51 orang.
4.3.2 Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan Proportional Random Sampling, dengan berpedoman pada rumus Slovin yaitu n = N/(1+( N x e²); dengan : n = ukuran sampel; N = besar populasi; e = derajat kekeliruan (Umar, 1996:78). Derajat kekeliruan (e) di dalam penelitian ini adalah 7,5%, hal ini dilakukan mengingat karakteristik populasi relatif bervariasi, sehingga perlu dilakukan upaya untuk memperbesar sampel. Dari kerangka sampling sebesar 51 sampel akhirnya diperoleh 40 sampel. Kemudian sampel ditetapkan secara proporsional untuk masing-masing unit kerja dengan rumus ni = (n1/N) x n; dengan : ni = ukuran sampel pada
masing-masing unit keja; n1 = besar kerangka sampling pada masing-masing unit kerja; n =
kerja. Berdasarkan perhitungan di atas maka ditetapkan distribusi sampling sebagai berikut :
Tabel 4.1. Daftar Distribusi Sampel Penelitian
No Unit Kerja Kerangka
sampling
Ukuran sampel (Secara Proporsional)
1 Pusat Administrasi 19 orang 15 orang
2 Fakultas 24 orang 19 orang
3 Unit Pelaksana Teknis 8 orang 6 orang
Jumlah 51 orang 40 orang
Sisa sampel yang terdapat pada kerangka sampling yaitu sebesar 11 sampel digunakan sebagai sampel dalam kalibrasi instrumen penelitian. Pada kalibrasi instrumen dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas setiap butir soal pada semua instrumen penelitian.
4.4 Metode Pengumpulan Data
Data di dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer dapat didefenisikan sebagai data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli untuk tujuan tertentu. (Kuncoro, 2003:136).
yaitu : (1) Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri; (2) Hal-hal yang dinyatakan oleh subyek pada penelitian adalah benar dan dapat dipercaya; (3) Interpretasi subyek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen yang seluruhnya dikembangkan sendiri oleh peneliti dengan berpedoman pada Analisis Jabatan Dosen yang diberi Tugas Tambahan dan Pejabat Struktural Unimed Edisi Revisi Tahun 2005, defenisi konseptual, defenisi operasional, dan indikator. Sebelum digunakan, instrumen akan diuji validitas dan reliabilitasnya. Butir pernyataan yang valid dan reliabel akan digunakan sebagai kuisioner pada penelitian ini. Kuisioner variabel penelitian yang digunakan mencakup (A) kinerja; (B) efikasi diri; dan (C) motivasi kerja. Data diperoleh dengan menyerahkan kuesioner langsung kepada responden untuk diisi dan kemudian peneliti langsung mengumpulkan semua kuisioner, hal ini dilakukan agar diperoleh tingkat respon rate yang tinggi dan selanjutnya diolah dan dianalisis.
4.5 Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah efikasi diri dan motivasi sebagai variabel bebas (independent variable) dan kinerja sebagai variabel terikat (dependent variable).
1. Kinerja (Y) : Kinerja dapat diartikan secara konseptual sebagai gambaran tentang hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu dengan indikator mutu pekerjaan pada bidang perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan. Secara operasional kinerja dikemukakan sebagai gambaran hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu yang diungkap dalam bentuk skor yang diperoleh dari kuesioner tentang pernyataan PNS terhadap keadaan dirinya dengan indikator mutu pekerjaan pada bidang perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan pekerjaan. Variabel kinerja diukur dengan menggunakan 13 item pernyataan.
Pada kuisioner kinerja disediakan jawaban untuk setiap pernyataan yaitu : “0% sampai dengan 20%” dikategorikan pencapaian kinerja subbagian “Sangat tidak baik” bila pencapaian kinerja antara 21% sampai dengan 40% dikategorikan kinerja subbagian “Tidak baik”; bila pencapaian kinerja antara 41% sampai dengan 60% dikategorikan kinerja subbagian “Kurang baik”; bila pencapaian kinerja antara 61% sampai dengan 80%” dikategorikan kinerja subbagian “Baik”; bila pencapaian kinerja antara 81% sampai dengan 100%” dikategorikan kinerja subbagian “Sangat baik” .
Secara operasional efikasi diri adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuan dirinya yang diungkap dalam bentuk skor yang diperoleh dari kuesioner tentang pernyataan PNS terhadap keadaan dirinya dengan indikator : (1) perasaan mampu dapat menyelesaikan tugas; (2) perasaan mampu mengambil keputusan dengan tegas; dan (3) kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan. Variabel efikasi diri diukur dengan menggunakan 13 item pernyataan, dengan menggunakan skala interval, skor 1 sampai 5, yaitu disediakan pilihan jawaban untuk setiap pernyataan yaitu “Sangat Tidak Setuju” (Sts) diberi bobot 1, “Tidak Setuju” (Ts) diberi bobot 2, “Kurang Setuju” (Ks) diberi bobot 3, “Setuju” (S) diberi bobot 4, “ Sangat Setuju” (Ss) diberi bobot 5.
“Sangat Tidak Setuju” (Sts) diberi bobot 1, “Tidak Setuju” (Ts) diberi bobot 2, “Kurang Setuju” (Ks) diberi bobot 3, “Setuju” (S) diberi bobot 4, “ Sangat Setuju” (Ss) diberi bobot 5.
Secara ringkas definisi dan pengukuran variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2. Operasional dan Pengukuran Variabel
No. Variabel Defenisi Indikator Skala
[image:60.612.126.525.271.622.2]1. 2. 3. Kinerja (Y) Efikasi Diri (X1) Motivasi Kerja (X2) Gambaran hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu
Keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya
Dorongan yang ada pada diri individu untuk mencapai tujuan kerja
Mutu pekerjaan pada bidang
a. Perencanaan b. Pengkoordinasian c. Pelaksanaan d. Pengawasan
- Perasanaan mampu dapat menyelesaikan tugas
- Perasaan mampu mengambil keputusan
- Kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan - Keinginan - Perhatian
- Kemauan individu untuk menyelesaikan tugas- tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya
Interval
Interval
4.6 Metode Analisis Data
4.6.1 Uji Kualitas Data
Sebelum dilakukan pengumpulan data terlebih dahulu dilakukan kalibrasi instrumen dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan dalam penelitian.
4.6.1.1Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah/ valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sunyoto, 2008).
Skor setiap butir dijumlahkan untuk setiap butir pernyataan. Untuk menghitung validitas butir instrumen dilakukan dengan mengkorelasikan skor dari tiap butir dengan skor dari total jawaban butir. Kriteria valid atau tidaknya butir tersebut dikonsultasikan dengan tabel r product moment yaitu, jika nilai rhitung> rtabel , maka butir dikatakan valid, tetapi jika rhitung < rtabel, maka butir dikatakan tidak valid atau gugur dengan taraf signifikansi pada α = 0,05 dengan dk = n-k. Pengujian instrumen dilakukan dengan bantuan SPSS.
4.6.1.2 Reliabilitas Alat Ukur
Kuncoro (2003:154) mengatakan stabilitas ukuran menunjukkan kemampuan sebuah ukuran untuk tetap stabil atau tidak rentan terhadap perubahan situasi apapun. Konsistensi internal ukuran merupakan indikasi homogenitas item-item yang ada dalam ukuran yang menyusun konstruk. Item-item yang ada harus “sama” dan harus mampu mengukur konsep yang sama secara independen, sedemikian rupa sehingga responden seragam dalam mengartikan setiap item. Hal ini dapat dilihat dengan mengamati apakah item dan sub item dalam instrumen pengukur memiliki korelasi yang tinggi.
Pengukuran keandalan butir pertanyaan dalam penelitian dengan cara menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar skor jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan menggunakan koefesien Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005:42).
4.6.2 Uji Asumsi Klasik
4.6.2.1Uji Normalitas
Normalitas dapat dilihat dengan cara antara lain : a) nilai kecondongan (skewness) yang baik adalah mendekati nol sehingga memiliki kecenderungan yang seimbang; b) uji statistik non-parametric : Kolmogorov-Smirnov dengan nilai Asymp. Sig. berada di atas 0,05 maka data terdistribusi secara normal; c) dapat dilihat dari histogram kurva normal (Ghozali, 2005).
4.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Priyatno (2008:39) mengatakan uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolineritas. Salah satu metode yang bisa digunakan adalah dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada model regresi. Multikolineritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005:92).
4.6.2.3Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi (Priyatno, 2008:41-42).
baik tidak terjadi heteroskedastisitas, yaitu pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara Zpred dan Sresid menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur.
4.6.3 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis adalah prosedur yang memungkinkan keputusan dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau menerima hipotesis, digunakan data yang sedang dipersoalkan/ diuji. Untuk menguji, digunakan data yang dikumpulkan dari sampel sehingga merupakan data perkiraan (estimasi). Sunyoto (2008:93).
4.6.3.1Uji signifikansi individual (uji statistik t)
Menurut Ghozali (2005:84-85) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, dapat dikatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen 4.6.3.2Uji signifikansi simultan (uji statistik F)
46
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Deskriptif Data
5.1.1 Deskripsi Lokasi dan Karakteristik Responden
Lokasi penelitian dilakukan pada unit-unit kerja di Universitas Negeri Medan. Responden yang dijadikan sampel adalah Kepala Sub Bagian yang ada di Pusat administrasi, fakultas- fakultas maupun yang ada di UPT.
[image:66.612.115.534.418.668.2]Berikut ini disajikan profil responden yang dikelompokkan atas jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Profil responden disajikan dalam Tabel 5.1 berikut :
Tabel 5.1 Profil Responden
Profil Responden Jumlah Persentase
Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita Umur :
3. ≥ 25 Tahun 4. 26 – 35 Tahun 5. 36 – 45 Tahun 6. 46 – 55 Tahun 7. ≤ 56 Tahun Tingkat Pendidikan 8. Ahli Madya 9. Strata 1 10. Strata 2 Masa Kerja 11. ≥ 5 Tahun 12. 6 – 10 Tahun 13. 11 – 15 Tahun 14. ≤ 16 Tahun
Berdasarkan tabel di atas berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini, pria sebanyak 19 (47,5%) dan wanita sebanyak 21 (52,5%), dengan demikian responden penelitian sebahagian besar wanita.
Jumlah responden berdasarkan umur dalam penelitian ini, interval usia 26 – 35 tahun sebanyak 1 (2,5%), interval usia 36 – 45 tahun sebanyak 4 (10%), interval usia 46 – 55 tahun sebanyak 35 (87,5%). Dengan demikian, responden penelitian sebagian besar berusia 46 – 55 tahun.
Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan dalam penelitian ini, strata 1 sebanyak 37 orang (92,5%), strata 2 sebanyak 3 (7,5%). Dengan demikian responden penelitian sebagian besar berpendidikan strata 1.
Jumlah responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini, interval masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 1 (2,5%), interval masa kerja 11 – 15 tahun sebanyak 1 (2,5%), interval masa kerja ≥ 16 tahun sebanyak 38 (95%). Dengan demikian, responden penelitian sebagian besar memiliki masa kerja ≥ 16 tahun. Dengan demikian, secara kualitatif disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini secara dominan wanita, berumur 46 – 55 tahun dengan tingkat pendidikan strata 1, dan memiliki masa kerja ≥ 16 tahun.
1. Kinerja
[image:68.612.154.463.321.652.2]Data variabel kinerja (Y) diperoleh melalui hasil kuesioner yang dilakukan kepada 40 orang responden. Berdasarkan hasil kuesioner dengan rentangan nilai 13 dan 65, diperoleh nilai minimum sebesar 50 dan nilai maksimum sebesar 65. Rentang nilai skor variabel ini dengan menggunakan aturan Sturgess disajikan dalam bentuk tabel distribusi kelompok yang terdiri atas 6 kelas interval dengan panjang interval 3 distribusi data seperti pada Tabel 5.2 sebagai berikut :
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Data Kinerja
No. Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif
(%)
1 50 – 52 4 10,00
2 53 – 55 12 30,00
3 56 – 58 10 25,00
4 59 – 61 9 22,50
5 62 – 64 4 10,00
6 65 – 67 1 2,50
Jumlah 40 100,00
65.00 62.50 60.00 57.50 55.00 52.50 50.00
Kinerja
12
10
8
6
4
2
0
Fre
que
ncy
Mean = 56.90 Std. Dev. = 3.86835 N = 40
[image:68.612.139.487.329.458.2]Kinerja
Berdasarkan Tabel 5.2 di atas bahwa perolehan skor paling sedikit terdapat pada kelas interval keenam yaitu 1 (2,5%), sedangkan perolehan skor paling banyak terdapat pada interval kelas kedua 53-55 dengan frekuensi sebanyak 12 (30%). Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada lampiran 4 diperoleh nilai rata-rata (mean) = 56,9, median = 57,0, sedangkan standar deviasi = 3,868. Dari variasi data dapat diketahui sebanyak 16 PNS atau 40% memiliki skor dibawah rata-rata, sebanyak 10 atau 25% berada pada skor rata-rata, dan sisanya 14 atau 35% memiliki skor di atas rata-rata.
2. Efikasi Diri
[image:69.612.141.489.573.703.2]Data variabel efikasi diri (X1) diperoleh melalui hasil kuesioner yang dilakukan kepada 40 orang responden. Berdasarkan hasil kuesioner dengan rentangan nilai 13 dan 65, diperoleh nilai minimum sebesar 50 dan nilai maksimum sebesar 64. Rentang nilai skor variabel ini dengan menggunakan aturan Sturgess disajikan dalam bentuk tabel distribusi kelompok yang terdiri atas 6 kelas interval dengan panjang interval 3 distribusi data seperti pada Tabel 5.3 sebagai berikut :
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Data Efikasi Diri
No. Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif
(%)
1 50 – 52 7 17,50
2 53 – 55 12 30,00
3 56 – 58 11 27,50
4 59 – 61 9 22,50
5 62 – 64 1 2,50
6 65 – 67 0 0
64.00 62.00 60.00 58.00 56.00 54.00 52.00 50.00
Efikasi Diri
10
8
6
4
2
0
Fr
equenc
y
Mean = 55.775 Std. Dev. = 3.48247 N = 40
[image:70.612.224.447.142.313.2]Efikasi Diri
Gambar 5.2 Histogram Skor Variabel Efikasi Diri
Berdasarkan Tabel 5.3 di atas bahwa perolehan skor paling banyak terdapat pada interval kelas kedua 53-55 dengan frekuensi sebanyak 12 (30%). Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada lampiran 4 diperoleh nilai rata-rata (mean) = 55,8, median = 56,0, sedangkan standar deviasi = 3,482. Dari variasi data dapat diketahui sebanyak 19 PNS atau 47,5% memiliki skor dibawah rata-rata, sebanyak 11 atau 27,5% berada pada skor rata-rata, dan sisanya 10 atau 25% memiliki skor di atas rata-rata.
3. Motivasi Kerja
6 kelas interval dengan panjang interval 2 distribusi data seperti pada Tabel 5.4 sebagai berikut :
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja
No. Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif
(%)
1 50 – 51 8 20,00
2 52 – 53 7 17,50
3 54 – 55 7 17,50
4 56 – 57 9 22,50
5 58 – 59 7 17,50
6 60 – 61 2 5,00
Jumlah 40 100,00
65.00 60.00
55.00 50.00
45.00
Motivasi Kerja
6
5
4
3
2
1
0
Fr
equenc
y
Mean = 54.80 Std. Dev. = 3.08179 N = 40
[image:71.612.230.456.302.513.2]Motivasi Kerja
Gambar 5.3 Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja
rata-rata, sebanyak 7 atau 17,5% berada pada skor rata-rata, dan sisanya 18 atau 45% memiliki skor di atas rata-rata.
[image:72.612.143.513.238.454.2]Data lengkap hasil analisis statistika dasar dari ketiga variabel penelitian, tersaji pada Tabel 5.5 berikut :
Tabel 5.5 Rangkuman Hasil Analisis Statistik
Data variabel Analisis
Y X1 X2
Banyak data (n) Minimum Maksimum Range Banyak kelas (Dibulatkan) Interval (Dibulatkan) Mean Standar Deviasi Varians Median 40 50 65 15 6,20 6 2,5 3 56,90 3,868 14,964 57,00 40 50 64 14 6,20 6 2,33 3 55,78 3,482 12,128 56,00 40 50 60 10 6,20 6 1,66 2 54,80 3,082 9,497 55,00 Keterangan :
Y : Kinerja X1 : Efikasi Diri X2 : Motivasi Kerja
5.2 Analisis Data
5.2.1 Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. 5.2.1.1Uji validitas
pengumpulan data. Sebaliknya jika rhitung < rtabel, maka butir tersebut tidak valid dan tidak digunakan dalam penelitian. Dalam tabel harga kritis rtabel = 0,602 untuk n = 11 pada α = 0,05. Uji validitas intrumen kinerja menunjukkan bahwa seluruh butir soal valid.
Validitas butir instrumen efikasi diri ditentukan dengan membandingkan antara besaran rxy yang diperoleh dengan harga kritis r Pearson Product moment, n = 11. Jika rhitung ≥ rtabel, maka butir instrumen tersebut valid selanjutnya digunakan
untuk pengumpulan data. Sebaliknya jika rhitung < rtabel, maka butir tersebut tidak valid dan tidak digunakan dalam penelitian. Dalam tabel harga kritis rtabel = 0,602 untuk n = 11 pada α = 0,05. Uji validitas intrumen efikasi diri menunjukkan bahwa seluruh butir soal valid.
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Butir Pernyataan Skortot Valid/Tidak Valid
Y (Kinerja)
X1 (Efikasi Diri)
X2 (Motivasi Kerja)
Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 ,831 ,901 ,820 ,769 ,820 ,838 ,805 ,790 ,657 ,805 ,805 ,670 ,758 ,865 ,865 ,688 ,868 ,739 ,739 ,722 ,739 ,791 ,890 ,782 ,653 ,792 ,673 ,717 ,814 ,814 ,736 ,704 ,762 ,573 ,692 ,672 ,908 ,794 ,842 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid
5.2.1.2Uji reliabilitas
[image:75.612.141.513.326.399.2]Analisis reliabilitas dilakukan setelah butir yang tidak valid tidak digunakan dan tidak masuk dalam perhitungan ini. Analisis dilakukan dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Dengan ketentuan jika nilai koefesien reliabilitas Cronbach Alpha ≥ 0,8. Menurut Sekaran dalam Priyatno (2008:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik. Hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 5.7 sebagai berikut :
Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbanch’s Based on Standardized item
Alpha
Reliabel/ Tdk Reliabel
Y (Kinerja) X1 (Efikasi Diri) X2 (Motivasi Kerja)
,947 ,941 ,927
Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Lampiran 2
Dari Tabel 5.7 di atas nilai Cronbach’s Alpha semua variabel berada di atas 0,60, untuk varia
