S
E K
O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
A
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
TESIS
Oleh
FARIDA KHAIRANI LUBIS
107017011/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
TESIS
Diajukan Sebagai Salah satu Syarat Untuk Memperoleh gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
FARIDA KHAIRANI LUBIS 107017011/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA) Nama Mahasiswa : Farida Khairani Lubis
Nomor Pokok : 107017011
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Dr. Murni Daulay, M.Si) (Drs. Firman Syarif, M.Si,AK),
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS,MBA,CPA) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal 30 Mei 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Murni Daulay, M.Si
Anggota : 1. Drs. Firman Syarif, M.Si,AK
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak
3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
PERNYATAAN
Judul Tesis
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disususn sebagai syarat untuk
memperoleh gelar Master Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian
tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan
sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini
bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu,
penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang
dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 30 Mei 2012
Penulis,
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
ABSTRAK
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan di Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan uji interaksi, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi) dan gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas) berpengaruh terhadap kinerja keuangan.
THE EFFECT OF MOTIVATION AND LEADERSHIP STYLE ON FINANCIAL PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AS AN MODERATING VARIABLE
(CASE STUDY UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
ABSTRACT
Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation and leadership style on financial performance, Islamic University of North Sumatra with organizational commitment as an moderating variable. Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hipotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by interaction test, F test and t test.The results showed that motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates) and leadership style (participative style, the style of coregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style) has affect on financial performance.
Keywords : Motivation, leadership style, financial performance, organizational commitment
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT,akhirnya penulis
dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Motivasi kerja dan Gaya
kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Moderasi di Universitas Islam Sumatera Utara.”
Penelitian ini dimaksudkan guna melengkapi dan memenuhi prasyarat untuk
meraih gelar Magister Sains (M.Si) pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Dalam penulisan tesis ini,penulis tidak luput dari hambatan dan kesulitan.
Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka tesis ini dapat
terselesaikan. Selanjutnya melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
1. Bapak Prof. Dr. dr.Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program
Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Murni Daulay, M.Si selaku Pembimbing Tesis yang telah memberikan
petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
5. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si,AK selaku pembimbing tesis yang telah
6. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku penguji tesis yang telah
memberikan masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada
penulis dalam penyelesaian tesis ini.
7. Bapak Dr. H.B. Tarmizi, SU selaku penguji tesis yang telah memberikan
masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam
menyelesaikan tesis ini.
8. H. Khairul Anwar Lubis (Ayah) dan Hj. Hanizar, SE (Ibu) tercinta yang telah
memberikan do’a, dorongan,perhatian dan motivasi sehingga penulis dapat
menyelesaikan tesis ini.
9. Keluarga yang kucintai Henny, Ewin terima kasih atas do’a dan semangatnya.
10. Abang Harvian, SE yang telah memberikan do’a, dorongan, perhatian,
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
11.Semua pihak yang telah meberikan masukan dan dorongan guna penyelesaian
tesis ini.
Semoga segala amalan yang baik tersebut akan memperoleh balasan rahmat
dan karunia dari Allah SWT, Amin. Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan
kemampuan dan pengalaman yang ada pada penulis sehingga tidak menutup
kemungkinan bila tesis ini masih banyak kekurangan.
Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi
yang berkepentingan.
RIWAYAT HIDUP
Nama : Farida Khairani Lubis
Tempat/Tanggal Lahir : P.Siantar / 24 November 1987
Alamat : Jl. Batalion No. 15 P. Siantar
Agama : Islam
Pendidikan : 1. SD YP. Keluarga Tamat Tahun 1999
2. SLTP YP. Sultan Agung Tamat Tahun 2002
3. SMA Swasta Teladan Tamat Tahun 2005
4. Universitas Islam Sumatera Utara Tamat Tahun
2009
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PEDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Originalitas ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1 Motivasi Kerja ... 7
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 10
2.1.3 Kinerja Keuangan ... 12
2.1.5. Komitmen Organisasi... 15
2.2 Review Penelitian Terdahulu ... 19
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 21
3.1 Kerangka Konsep ... 21
4.1 Jenis Penelitian ... 24
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24
4.3 Populasi dan Sampel ... 25
4.4 Metode Pengumpulan Data ... 25
4.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 26
4.6 Metode Analisis Data ... 29
4.6.1 Statistik Deskriptif ... 29
4.6.2 Uji Kualitas Data ... 30
4.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 31
4.7.3.1 Uji Normalitas ... 31
4.7.3.2 Uji Multikolonieritas ... 33
4.7.3.3Uji Heteroskedastisitas ... 34
4.7.4 Uji Hipotesis ... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36
5.1 Hasil Penelitian... 36
5.2. Gambaran Umum Perusahaan... 36
5.2.1. Deskripsi Data... 37
5.2.1.1 Deskripsi Lokasi... 37
5.2.1.2 Karakteristik responden... 37
5.2.1.3 Statistik deskriptif... 38
5.2.2 Uji Kualitas Data... 43
5.1.2.1 Validitas... 43
5.1.2.2 Reliabilitas... 46
5.2.3. Uji Asumsi Klasik... 46
5.1.3.1. Uji normalitas... 46
5.1.3.2. Uji multikolinearitas... 48
5.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 49
5.2.4, Pengujian Hipotesis... 50
5.1.4.2 Pengujian hipotesis kedua... 51
5.2 Pembahasan Hasil Penelitian... 52
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN... 56
6.1 Kesimpulan... 56
6.2 Keterbatasan Penelitian... 57
6.3 Saran... 58
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.2 Review Penelitian Terdahulu... 19
4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29
5.1 Pengumpulan Data... 37
5.2 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan jenis Kelamin... 38
5.3 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan... 38
5.4 Statistik Deskriptif ... 39
5.5 Uji Validitas variabel... 44
5.6 Uji Reliabilitas Variabel... 46
5.7 Uji Multikolinearitas... 48
5.8 Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... 50
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1 Kerangka Konsep ... 21
5.1 Uji Normalitas Data ... 47
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuisioner Penelitian... 64
2. Tabulasi Data ... 72
3. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja... 80
4. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 81
5. Hasil Uji Validitas Kinerja Keuangan ... 82
6. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 83
7. Hasil Uji Reliabilitas ... 84
8. Statistik Deskriptif ... 85
9. Hasil Uji Normalitas ... 88
10. Hasil Uji Multikolonieritas ... 89
11. Hasil Uji Heteroskedastisitas/... 90
12. Hasil Uji Regresi (Persamaan 1)... 91
13. Hasil Uji Regresi (Persamaan 2)... 92
14. Hasil Uji Regresi (Persamaan 3)... 93
15. Hasil Uji Regresi (Persamaan 4)... 94
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
ABSTRAK
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan di Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan uji interaksi, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi) dan gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas) berpengaruh terhadap kinerja keuangan.
THE EFFECT OF MOTIVATION AND LEADERSHIP STYLE ON FINANCIAL PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT
AS AN MODERATING VARIABLE
(CASE STUDY UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
ABSTRACT
Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation and leadership style on financial performance, Islamic University of North Sumatra with organizational commitment as an moderating variable. Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hipotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by interaction test, F test and t test.The results showed that motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates) and leadership style (participative style, the style of coregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style) has affect on financial performance.
Keywords : Motivation, leadership style, financial performance, organizational commitment
BAB I
PENDAHULIAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Institusi pendidikan dewasa ini yang timbul dan berkembang dengan sangat
dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
artinya dapat dengan mudah berubah/menyesuaikan diri dan dapat
mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan
cepat,tepat dan terarah serta biaya yang murah, dengan demikian organisasi sudah
tidak lagi di pandang sebagai sistem tertutup (closed system) tetapi organisasi
merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan
mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha
mengakibatkan banyak perusahan/organisasi harus melakukan upaya perampingan
atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth)
melalui kinerja keuangan yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan
pertumbuhan suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dan
mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi
juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksud adalah bahwa perusahaan harus
baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, dengan
memberikan bimbingan dan pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh
seorang pemimpin kepada bawahannya. Begitu pentingnya peran kepemimpinan
dalam sebuah organisasi menjadi pokus yang menarik perhatian peneliti bidang
prilaku keorganisasian.
Sawir (2005:1),pengertian kinerja keuangan adalah ukuran mengenai seberapa
jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal agar perusahaan atau instansi
dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan
menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang.
Pengertian kinerja keuangan adalah suatu nilai dari usaha formal yang
dilaksanakan perusahaan untuk mengevaluasi keefesienan dan keefektivitasan
keuangan dari aktivitas instansi pendidikan yang telah dilaksanakan pada periode
waktu tertentu.Selanjutnya instansi menggunakan nilai kinerja keuangan dimasa lalu
ini untuk memprediksikan kinerja keuangan instansi dimasa akan datang, sehingga
evaluasi terhadap nilai instansi pendidikan dapat dilakukan dan keputusan dapat
dilaksanakan pada saat ini. Tolak ukur yang digunakan sebagai dasar pengukuran
kinerja keuangan adalah kinerja manajerial disebabkan bahwa belum adanya
pengukuran kinerja keuangan.
Dalam pengertian kinerja keuangan, kinerja manajerial merupakan salah satu bentuk
pengukuran kinerja keuangan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan.
Pemberian motivasi harus diarahakan dengan baik menurut prioritas dan dapat
diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk
penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para
pegawai adalah kepemimpinan (leadership).Hasil dari beberapa penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya
saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana
seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan
sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin harus mampu memberikan
wawasan, membangkitkan, membanggakan serta menumbuhkan sikap hormat dan
kepercayaan dari bawahannya.
Fenomena praktis yang terjadi di Universitas Islam Sumatera Utara adalah
terjadinya konflik yang sampai dengan saat ini belum selesai. Konflik UISU tersebut
terjadi pada 4 Desember 2006 diawali dengan ketidakpuasan pihak-pihak tertentu
yang didukung oleh beberapa orang pegawai, dosen dan pimpinan terhadap
kebijakan-kebijakan pimpinan saat itu. Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya
kurangnya motivasi kerja karena tidak adanya reward, bonus punishment terhadap
pegawai,dosen maupun pimpinan dan kinerja keuangannya yang kadang baik dan
kadang tidak baik. Selain itu gaya kepemimpinan para pemimpin UISU menyebabkan
ketidak harmonisan antara pegawai dengan pimpinan, antara dosen dengan pimpinan
maupun antara pimpinan dengan organisasi yang juga menjadi pemicu terjadinya
konflik ini. Tidak adanya motivasi kerja dan gaya kepemimpinan yang menyebabkan
konsekuensi terhadap kinerja keuangan menjadi terhambat dan menyebabkan konflik
berkepanjangan sampai dengan saat ini.
Berdasarkan uraian-uraian dan fenomena-fenomena diatas, maka peneliti
tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja keuangan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
keuangan Universitas Islam Sumatera Utara?
b. Apakah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi
sebagai variabel moderasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi Universitas Islam Sumatera Utara.
b. Menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi
1.4 Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
a. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti
sehubungan dengan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi serta dampaknya pada kinerja keuangan.
b. Bagi pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
dan masukan dalam melakukan penelitian pada bidang sejenis.
1.5 Originalitas
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja keuangan
telah banyak dilakukan sebelumnya oleh para peneliti. Adapun ide yang
dijadikan dasar dilakukannya penelitian ini Baihaqi (2010), maka yang
menjadi perbedaan dengan peneliti ini adalah :
a. Objek penelitian Baihaqi adalah kepuasan kerja sedangkan yang menjadi
objek penelitian ini adalah kinerja keuangan di institusi pendidikan.
b. Penelitian Baihaqi menggunakan variabel bebas gaya kepemimpinan serta
komitmen organisasi sebagai variabel intervening sedangakan penelitian ini
menambahkan satu variabel bebas yaitu motivasi kerja serta komitmen
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi bukanlah
satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang
terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang
diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi
terdapat tiga unsur esensial, yaitu fakor pendorong atau pembangkit motif, baik
internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan
oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai
pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian,
intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan
faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial,
tekanan dan regulasi keorganisasian.
Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa
bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada
prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang
mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”,(2) Dinamika kebutuhan manusia
sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,
(3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan
karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya
satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi
juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda beda.
Soegiri (2004:27-28) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai
salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja
pegawai sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.
Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam
arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja pegawai akan
meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang
ditetapkan. Gairah kerja tersebut sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat
antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab terhadap waktu kerja
yang telah ditetapkan.
Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan
perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan
membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu
dicapai,kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada
setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari
pekerjaan yang dilakukan.
Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang
berdiri sendiri. Motivasi ini sendiri muncul sebagai akibat Dari interaksi yang terjadi
dalam diri individu. Menurut Danim (2004) dalam Wirdah (2010:17) ada tiga
variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu :
1. Sifat-sifat individu pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,
kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu.
Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi didalam diri pekerja menjadi
variasi satu dengan yang lainnya. Seseorang pekerja yang menginginkan
prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan
pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang
dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya
besar.
2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk
tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian.
Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya kan
mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi.
3. Lingkungan kerja dan situasi pegawai. Seorang individu yang berada pada
lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun
atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk
materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai.
Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa in dikator menurut
Fuad Mas’ud (2004) yang meliputi:
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh sesorang pekerja dibawah
lingkungan yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang
dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang
pekerja dapat menyelsaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh, yaitu yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumen
sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain.
Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari
seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi,apalagi jika gagasan atau
pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai
metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar
dari bawahan,seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang
berada dilingkungan kerjanya,baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap
dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah
akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja
atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan.Pengembangan
ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi pegawai.Disamping pengembangan
yang menyangkut kapastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang
dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai.Adanya
perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu
penyelsaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar
sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada dilingkungannya kerja yang
memungkinkan hubungan antar pribadi dapat berjalan dengan baik,saling
membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.
2.1.2 Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan
sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan
pengalaman,keterampilan,dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan
tim kerja.
Dubrin (2005:3) dalam Elviani (2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan
itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai
menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan
positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan
organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa
percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat
tercapai.
Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang
bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan
keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam
organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi
merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab
untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin
mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional
mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran
sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin
dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran
sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang
mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan
bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
Mintzberg dalam Luthans (2002) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan
dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalisis, dan
Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha
pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan
atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi yang
energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Setiap pemimpin
mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Definisi gaya
kepemimpinan menurut Thoha (2007) adalah norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat tersebut berusaha mempengaruhi prilaku orang lain seperti yang
ia lihat.
2.1.3 Kinerja Keuangan
Menurut Sawir (2005:1), Pengertian kinerja keuangan adalah ukuran
mengenai seberapa jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal agar
perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat
memenuhi kewajibannya dan menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang.
Menurut Hanafi (2003:69) dalam Ujiantho (2007), Pengukuran kinerja
keuangan didefenisikan sebagai “financial performing measurement” (pengukuran
kinerja keuangan) adalah kualifikasi dan efisiensi perusahaan atau segmen atau
keefektifan dalam pengoperasian bisnis selama periode akuntansi.
Maka dapat disimpulkan mengenai pengertian kinerja keuangan adalah suatu
nilai dari usaha formal yang dilaksanakn perusahaan untuk mengevaluasi
keefesienan dan keefektivitasan keuangan dari aktivitas instansi pendidikan yang
telah dilaksanakan pada periode waktu tertentu. Selanjutnya instansi menggunakan
nilai kinerja keuangan dimasa lalu ini untuk memprediksikan kinerja keuangan
dapat dilakukan dan keputusan dapat dilaksanakan pada saat ini.Tolak ukur yang
digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja keuangan adalah kinerja manajerial
disebabkan bahwa belum adanya pengukuran kinerja keuangan.
Menurut Pabundu (2006:121) dalam Seniawati (2008) kinerja merupakan
hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang maupun kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu. Menurut Stoner (2003) pengertian kinerja manajerial
yaitu ukuran seberapa efektif dan efisien manajer atau pimpinan teleh bekerja untuk
mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja manajerial merupakan kegiatan yang penting dalam perusahaan atau
organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tingkat efektif dan
efisien untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dalam pengertian kinerja keuangan, kinerja manajerial merupakan salah satu
bentuk pengukuran kinerja keuangan dengan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan. Digunakannya kinerja manajerial sebagai bentuk pengukuran kinerja
keuangan disebabkan oleh kinerja manajerial merupakan salah satu hal yang penting
dalam sisi kinerja keuangan.
Dalam penentuan pengukuran kinerja keuangan diperlukan hal-hal yang
menyangkut dengan pedoman, pertanggungjawaban dan pengawasan keuangan.
Hal-hal yang telah disebutkan diatas dapat diukur dengan kinerja manajerial. 7 indikataor
yaitu
3. Pengkoordinasian
4. Evaluasi
5. Pengawasan
6. Pemilihan staf
7. Perwakilan
Tingkat kinerja manajerial tersebut merupakan faktor-faktor terpenting untuk
mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja keuangan suatu instansi atau
perusahaan berdasarkan tolak ukur kinerja manajerial. Tingkat manajerial tersebut
merupakan perhitungan partisipasi keuangan yang berbasis kinerja dan memiliki
suatu bentuk yang efektif,efisien dan memiliki akuntabilitas yang tinggi.Berdasarkan
pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja manajerial
merupakan faktor penting dalam pengukuran kinerja keuangan.
2.1.4 Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2001:140), komitmen pimpinan pada suatu organisasi
adalah suatu keadaan dimana pimpinan memihak kepada organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kepemimpinannya dalam organisasi itu.
Tanpa komitmen, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari
sumber daya manusia. Tapi komitmen bukanlah sesuatu yang dapat hadir begitu saja.
Komitmen harus dilahirkan. Oleh sebab itu komitmen harus dipelihara agar tetap
tumbuh dan eksis disanubari sumber daya manusia. Dengan cara dan teknik yang
tepat pimpinan yang baik bias menciptakan dan menumbuhkan komitmen.
Komitmen dalam organisasi dapat diartikan sebagai dimensi perilaku yang
suatu perusahaan. Membuat pemimpin agar memiliki komitmen yang tinggi adalah
sangat penting, terutama pada perusahaan-perusahaan non-profit yang skala gajinya
tidak kompetitif, seperti pada perusahaan industri (Munandar,2001:453). Pemimpin
yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi tidak sekedar bergabung
dengan perusahaan secara fisik atau hanya mengerjakan sesuatu yang menjadi
tugasnya, melainkan juga bersedia melakukan pekerjaan diluar tugasnya.Sedangkan
Karyawan yang memperlihatkan komitmen yang tinggi, bahwa karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan lebih termotivasi dan lebih puas terhadap
pekerjaannya. Pada umumnya mereka menjadi kurang tertarik untuk meninggalkan
perusahaan mereka (Temaluru,2001:453).
Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,
karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang
profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari
sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman demikian
membuat istilah loyalitas dan komitmen makna yang membingungkan.
Komitmen organisasi, menurut Alwi, (2001) adalah sikap pimpinan untuk
tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya–upaya mencapai misi, nilai–
nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan
suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana
pimpinan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam upaya
mencapai tujuan organisasi.
keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi, dan
keyakinan yang kuat dalam menerima nilai–nilai dan tujuan- tujuan organisasi.
Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini
dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1. penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan ungtuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi
(menjadi bagian dari organisasi).
komitmen organisasi dibagi atas tiga komponen, yaitu: afektif,normative,dan
continuance.
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosiaonal, identifikasi dan keterlibatan
pimpinan didalam suatu organisasi.
2. Komponen normative merupakan perusahaan-perusahaan pimpinan tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pimpinan
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Setiap pemimpin memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Pemimpin yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pemimpin
yang berdasarkan continuance. Pemimpin yang ingin menjadi anggota akan memiliki
Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindarkan kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimilki
pemimpin. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pemimpin
untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Dalam beberapa kasus, tingkat komitmen organisasi yang rendah diantara
pemimpin sangat berhubungan dengan tingginya tingkat absen dan turn over. Namun
demikian bukan berarti rendahnya tingkat turn over menunjukkan bahwa tingkat
komitmen organisasinya tinggi.
Upaya untuk mencapai dan meningkatkan tingkat keterlibatan kerja dan
komitmen diantara para pemimpin dan karyawan bukan merupakan pekerjaan yang
mudah bagi institusi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan
pendekatan manusiawi yaitu menganggap karyawan bukan sebagai faktor produksi
semata, akan tetapi juga berusaha memelihara aspek individualitas yang akan
menanamkan harga diri dan diharapkan selanjutnya karyawan akan memiliki rasa
tanggungjawab, keamanan dan kenyamanan dalam menjalankan aktivitas kerjanya.
Pendekatan manusiawi ini disamping memberikan imbalan yang sepadan dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan, juga memberikan kesempatan pada
karyawan untuk berinisiatif, berkreasi mengemukakan gagasan-gagasannya serta
turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Keadaan ini diharapkan dapat
tersebut. Dalam hal ini, karyawan diajak untuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan atas suatu masalah mulai dari perencanaan,pelaksanaan dan pengembangan
serta mampu mempertanggung jawabkan keputusan itu. Dengan demikian, karyawan
diharapkan akan merasa puas dengan pekerjaannya.
2.2 Review Peneliti Terdahulu
Penelitian ini di kembangkan dari penelitian-penelitian sebelumnya yg terdiri
dari Baihaqi (2010), Sri Elviani (2010), Wirda (2010), Ujintho dan Pramuka (2007)
sdan Seniwati Sembiring (2008). Berikut ini tabel penelitian terdahulu :
Tabel 2.1. Review penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Peneliti Variabel Peneliti Hasil Penelitian 1 Muhammad Fauzan
baihaqi ( 2010 )
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen
2 Sri Elviani (2010) Pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi Variabel intervening : kinerja manajerial.
gaya otorisasi, gaya birokrasi dan gaya berorientasi pada tugas ), Komunikasi ( komunikasi administrasi kebawah dan komunikasi administrasi ke atas ) serta budaya
organisasi ( laba dan kinerta keuangan
Variabel independen:
5 Seniwati Sembiring (2008) di Bursa Efek Jakarta
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Hubungan antara motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dengan kinerja
keuangan dapat di gambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :
P2
Gambar 3.1. Kerangka Konsep
Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel
independen dan variabel dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008:20) kerangka
konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu konsep
dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau
hubungan antara suatu kejadian ( fenomena lainnya ). Motivasi Kerja (X1)
Gaya Kepemimpinan (X2)
Kinerja Keuangan (Y) Komitmen
Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja
keuangan Universitas Islam Sumatera Utara sebagai variabel dependen yang
dipengaruhi oleh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen
melalui komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.
Jika Pemimpin memberikan motivasi kerja terhadap pegawai Universitas
Islam Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan memberikan reward ,punishment ,
maka pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi
tinggi. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja dan berusaha memberikan yang
terbaik bagi organisasi dan hal tersebut tentunya akan meningkatkan kinerja
keuangan.
Jika gaya kepemimpinan di Universitas Islam Sumatera Utara yang
ditunjukkan dengan kamampuan pimpinan dalam mempengaruhi/mengarahkan
bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dalam
suatu kelompok dan mendorong mereka dalam suatu tujuan tertentu akan
memberikan kepuasan kepada pegawai.
Jika motivasi kerja diterapkan di Universitas Islam Sumatera Utara dan dapat
berjalan dengan baik, gaya kepemimpinan para pemimpin mampu mempengaruhi
bawahannya, dan akan memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras dengan adanya bonus yang
dikarenakan kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara meningkat..
Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan merupakan suatu konsep yang dibuat
dalam perusahaan. Komitmen organisasi yang baik sangat dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan operasional dan demi kelangsungan hidup perusahaan.Bila
komitmen yang baik dapat terlaksana dalam suatu organisasi maka akan timbul
motivasi yang akan terealisasi melalui komitmen yang tinggi. Setiap komitmen yang
tinggi ini adalah suatu bentuk kesadaran dan tanggung jawab yang timbul dari
lingkungan pekerjaan yang tercipta harmonis.
3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian sebagai
berikut :
H1 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara.
H2 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian
asosiatif dengan hubungan kausal atau sebab akibat. Menurut Sugiyono (2004:37)
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian asosiatif dapat dibangun suatu teori
yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu
gejala/fenomena. Variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja dan gaya kepemimpinan yang merupakan variabel independen, kinerja
keuangan variabel dependen dan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.
4.2 Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Islam Sumatera Utara yang
beralamat di Jalan Karya bakti N0. 36 Medan. Sedangkan jangka waktu penelitian
dari bulan November 2011 sampai dengan April 2012.
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pimpinan Universitas Islam
Sumatera Utara sebanyak 66 orang dengan rincian sebagai berikut:
3. Dekan : 9 Orang
4. Pembantu Dekan : 25 Orang
5. ketua Program Studi : 27 Orang
Oleh karena jumlah populasi relatif sedikit, maka metode pengambilan sampel
menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (Erlina
dan Mulyani, 2007).
4.4. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan
kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999), kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam
penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah pimpinan Universitas Islam
Sumatera Utara yang berjumlah 66 (enam puluh enam) orang.
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan
sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui
media perantara)’. Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan
metode sensus, dimana kuesioner diantar sendiri oleh penulis dengan 1 tahap dan
ditunggu selama 7 hari kerja dengan pertimbangan kesibukan responden.
Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala
likert yang diadopsi dari Fuad Mas’ud (2004). Kuesioner ini menggunakan skor 5
Skor 1 : Sangat tidak setuju
Skor 2 : Tidak setuju
Skor 3 : Netral
Skor 4 : Setuju
Skor 5 : Sangat setuju
Kuesioner motivasi kerja diadopsi dari Parrek, Udai (1985) dalam Mas’ud
(2004), gaya kepemimpinan diadopsi dari Singh-Sengupta (1997) dalam Mas’ud
(2004) dan komitmen organisasi diadopsi dari Smith (1993) dalam Mas’ud (2004).
Kuesioner kinerja keuangan diadopsi dari Sawir (2005) .
4.5. Definisi operasional dan pengukuran Variabel
a. Motivasi kerja (X1)
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan 6 indikator yang diadopsi
Udai (1985) yaitu: (1) Prestasi kerja, (2) Pengaruh, (3) Pengendalian, (4)
ketergantungan, (5) Perluasan, (6) Afiliasi.
b. Gaya Kepemimpinan ( X2 )
Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan
organisasi. Variabel gaya kepemimpinan secara operasional diukur dengan 5
indikator yang diadopsi dari Sunita (1997) yaitu : (1) gaya Partisipatif, (2) gaya
c. Kinerja Keuangan ( Y)
Menurut Sawir (2005:1) adalah ukuran mengenai seberapa jauh
instansi-instansi pendidikan berada dari batas normal agar instansi-instansi pendidikan dapat dikatakan
sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan menghasilkan
keuntungan dimasa yang akan datang. Digunakannya kinerja manajerial sebagai
bentuk pengukuran kinerja keuangan yang disebabkan oleh kinerja manajerial
merupakan salah satu hal yang penting dalam sisi kinerja keuangan.terdapat 7
indikator diadopsi dari Sawir (2005) yaitu (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3)
Pengkoordinasian, (4) Evaluasi, (5) Pengawasan, (6) Pemilihan staf, (7) Perwakilan.
d. komitmen Organisasi ( Z )
Menurut Robbins (2001:140), komitmen pimpinan pada suatu organisasi
adalah suatu keadaan dimana pimpinan memihak kepada organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kepemimpinannya dalam organisasi itu.
Komitmen Organisasi secara operasional diukur dengan menggunakan 3 indikator
diadopsi dari Smith (1993) yaitu : (1) Affective Commitment, (2) Continuance
Tabel 4.1. Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel
Variabel penelitian
Definisi Operasional Indikator Skala
Dependen jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal dengan perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga
dapat memenuhi dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lain kea rah tujuan organisasi
Komitmen Organisasi (Z)
Komitmen organisasi adalah tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh melakukan.
4.6 Metode Analisi Data
4.6.1 Statistik Deskriptif
Priyatno ( 2008 ) mengemukakan : statistik deskriptif menggambarkan
tentang ringkasan data–data penelitian seperti mean, standar deviasi, varian, modus
dan lain–lain. Statistik deskriptif umumnya digunakan peneliti untuk memberikan
informasi mengenai karakteristik variabel penelitian yang paling utama dan data
demografi responden (Ikhsan dan Ghazali, 2006). Dalam penelitian ini akan
dilakukan analisis deskriptif dengan memberikan gambaran tentang jumlah data,
minimum, maksimum, mean dan standar deviasi dari jawaban yang telah didapat
melalui kuesioner.
4.6.2 Uji Kualitas Data
Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) ada dua konsep mengukur kualitas
data yaitu reliabilitas dan validitas. Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan
instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian
tersebut masing–masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang
Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data digunakan antara lain :
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian
yang telah disusun benar–benar akurat, sehingga mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur (variabel kunci yang sedang diteliti). Umar (2008) menyatakan
“uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan–pertanyaan
kueisioner yang harus dibuang / diganti karena dianggap tidak relevan”. Validitas
dalam hal ini merupakan akurasi temuan penelitian yang mencerminkan kebenaran
sekalipun responden yang dijadikan objek pengujian berbeda (Ikhsan dan Ghozali,
2006).
Pada penelitian ini pengujian dilakukan dengan program SPSS, dan untuk uji
validitas dengan menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson)
dan Corrected Item-Total Correlation. Priyatno (2008) mengemukakan”…kriteria
pengujiannya dengan taraf signifikansi 5 % atau 0,05 yaitu jika r hitung ≥ r table
maka instrumen pertanyaan–pertanyaan kuesioner berkorelasi terhadap skor total
(dinyatakan valid), dan jika r hitung < r table maka instrumen pertanyaan–pertanyaan
kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)”.
2. Uji Reliabilitas.
Pengujian reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas instrumen
penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih
dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.” Dalam melakukan uji
reliabilitas digunakan metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS,
menurut Priyatno (2008) menyebutkan “metode alpha sangat cocok digunakan pada
skor berbentuk skala”. Santosa (2005) mengatakan “ suatu kuesioner dikatakan
riliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6”.
4.6.3 Uji Asumsi Klasik
Untuk dapat melakukan analisi regresi berganda perlu pengujian asumsi
klasik sebagai persyaratan dalam analisis agar datanya dapat bermakna dan
bermanfaat. Menurut Lubis et.al (2007) dalam membuat uji asumsi klasik kita harus
menggunakan data yang akan digunakan dalam uji regresi. Uji asumsi klasik meliputi
uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2005) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi atau variabel penggangu atau residual berdistribusi normal. Jika data
yang diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis
dilakukan dengan alat statistik parametrik. Jika data yang diperoleh tidak terdistribusi
normal dan / atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan
alat statistik nonparametrik.
Untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya
berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak dapat dilihat dengan menggunakan
kurva normal p_plot. Penelitian ini akan melakukan uji normalitas data dengan
distribusi dengan titik–titik data yang menyebar disekitar garis diagonal dan
penyebaran titik – titik data searah mengikuti garis diagonal.
2. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali ( 2005 ) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.
Jika anatar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas
0.90), maka hal ini mengindikasikan adanya multikolonieritas.
Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan
terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu model independen dengan variabel
independen yang lain. Pada penelitian ini untuk mendeteksi terhadap
multikolonieritas dengan melihat Varience inflation factor (VIF) pada model
regresi. Menurut Nugroho (2005) “ Deteksi multikolonieritas pada suatu model dapat
dilihat bila nilai Variance Inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolonieritas VIF = 1/ Tolerance, dan bila VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 =
0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance”.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005) uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidanya dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dan
sumbu X adalah residual (Y prediksi dan Y sesungguhnya) yang telah distudentized.
Jika ada pola tertentu, seperti titik–titik yang membentuk pola tertentu
( bergelombang, melebar kemudian menyempit ), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.6.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi
berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji hubungan
pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Regresi yang memiliki satu
variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen disebut regresi berganda.
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5%.
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak,maka
dilakukan pengujian terhadap variabel-variabel penelitian dengan cara menguji secara
simultan melalui uji signifikansi simultan (uji statistik F),yang bermaksud untuk
dapat menjelaskan pengaruh variabel independen dan variabel moderasi terhadap
variabel dependen. Sedangkan untuk menguji masing-masing variabel secara
parsial,dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual (uji t statistik) yang
bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen maupun variabel moderasi
berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen, serta variabel mana yang
dominan mempengaruhi variabel dependen. Menurut Jogiyanto (2006:151), uji
merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan
regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel
independen) dengan rumus persamaan,sebagai berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2
Y = bo + b
+ e...(1)
1X1 + b2 X2 + b3 X1.Z + b4 X2.Z + e...(2)
Keterangan :
Y = Kinerja keuangan b0
X
= Intercept
1
X
= Motivasi Kerja
2
Z = Komitmen Organisasi = Gaya Kepemimpinan
b1-b4
e
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Penelitian
5.2. Gambaran Umum Perusahaan
Universitas Islam Sumatera Utara disingkat UISU didirikan pada tanggal 7
Januari 1951, merupakan perguruan tinggi pertama yang berdiri diluar pulau Jawa,
yang dipelopori oleh tokoh pemuda pemudi islam saat itu, yaitu Bahrum Djamil,
Adnan Benawi, Sariani AS, Rivai Abdul Manaf Nst, dan Sabaruddin Ahmad.
UISU pada mulanya membuka kelas persiapan akademik islam Indonesia
(setara dengan kelas III SMA bagian A) dan selanjutnya dengan dukungan Bapak
Abd. Hakim (Gubernur Sumatera Utarasaat itu) dan Bapak K.H.A.Wahid Hasyim
(Menteri Agama saat itu) Akademi Islam Indonesia dirubah menjadi Perguruan
Tinggi Islam Indonesia (PTII) dan dimulailah peresmian kegiatan perkuliahan
pertama pada 7 Januari 1952 pada Fakultas Hukum dan Ilmu Kemasyarakatan.
Selanjutnya tanggal 7 Januari 1952 Miladiah bertepatan 9 Rabiul Awal 1371 Hijriah
dijadikan sebagai hari jadi PTII yang selanjutnya berubah menjadi Universitas Islam
Sumatera Utara dan mendapatkan pengesahan dari Mendikbud RI No. 0677/U/1977
tanggal 31 Desember 1977.
Dengan perjuangan dan tekad yang kuat dari seluruh Sivitas Akademik UISU
dan dukungan dari pemerintah, ulama masyarakat, saat ini UISU mengelola 9
Fakultas dan 26 Program studi S1, 3 Program Studi S2 dan 1 Program Studi S3 Ilmu
5.2.1. Deskripsi Data
1. lokasi
Lokasi penelitian ini adalah Universitas Islam Sumatera Utara yang beralamat
di jalan Karya bakti No.36 Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah manajer di
Universitas Islam Sumatera Utara. Adapun jumlah populasi untuk pimpinan adalah
sebanyak 66 orang. Sampel yang diambil sebanyak jumlah populasi.
Dalam penelitian ini menyebarkan kuisioner pada 66 orang manajer. Seluruh
kuesioner yang kembali,dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Tabel 5.1. Pengumpulan Data
Keterangan Jumlah
Kuesioner yang dikirim kepada pimpinan 66
Kuesioner yang tidak kembali 0
Kuesioner yang kembali 66
Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian
66
2. Karakteristik responden
Berdasarkan hasil penelitian menurut jenis kelamin (Tabel 5.2) menunjukkan
bahwa pimpinan yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 47
orang (71,21%) dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang (28,79%).
Tabel 5.2. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persen
Pria 47 71,21
Wanita 19 28,79
Total 66 100
Hasil penelitian berdasarkan jenjang pendidikan (Tabel 5.3) menunjukkan
bahwa pimpinan UISU mempunyai jenjang pendidikan yang paling banyak S2 yaitu
sebanyak 44 orang atau 66,67% , lalu pendidikan s1 sebanyak 21 orang atau 31,82%,
sedangkan S3 sebanyak 1 orang atau 1,51%.
Tabel 5.3. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persen
S1 21 31,82
S2 44 66,67
S3 1 1,51
Total 66 100
3. Statistik deskriptif
Dari data yang diperoleh untuk variabel motivasi yang diukur dengan prestasi
kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan, affiliasi, variabel gaya
kepemimpinan yang diukur dengan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter,
gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas, variabel kinerja keuangan diukur dengan
perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi,pengawasan, pemilihan staf,
perwakilan, komitmen organisasi yang diukur dengan affective commitment,
continuance commitment, normative commitment dapat dilihat gambaran hasil
Tabel 5.4, Statistik Deskriptif
Variabel N Minimun Maximum Mean Std.Deviasi
Kinerja Keuangan UISU
5) Gaya Berorientasi pada Tugas
Dari Tabel 5.6 di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Perencanaan dengan nilai rata-rata 11,65 menunjukkan bahwa responden dalam
hal ini pimpinan di UISU untuk meningkatkan kinerja keuangan dengan ini
berusaha keras dalam peningkatan kinerja keuangan dengan membuat
2. Nilai rata-rata investigasi 11,62 menunjukkan bahwa responden dalam hal ini
pimpinan di UISU melakukan investigasi setiap kegiatan yang di lakukan untuk
meningkatkan kinerja keuangan.
3. Nilai rata-rata koordinasi 3,95 menunjukkan bahwa responden dalam hal ini
pimpinan di UISU melakukan koordinasi setiap mengambil keputusan atau
tindakan yang akan menghasilkan kinerja keuangan yang baik.
4. Nilai rata-rata evaluasi 12,39 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU melakukan
evaluasi dari setiap kejadian yg pernah dialami dengan adanya evaluasi maka
pimpinan akan lebih berhati-hati dalam pengambilan keputusan.
5. Nilai rata-rata pengawasan 12,24 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU terus
menerus melakukan pengawasan terhadap bawahannya.
6. Nilai rata-rata pemilihan staff 16,22 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU tidak
sembarangan dalam hal perekrutan pegawai.
7. Nilai rata-rata prestasi kerja 12,53 menunjukkan bahwa responden dalam hal
manajer di UISU termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dengan berusaha
keras untuk mencapai prestasi (target), mencari cara-cara baru untuk mengatasi
kesukaran yang dihadapi, dan selalu berusaha untuk mengetahui seberapa baik
bekerja serta menggunakan umpan balik untuk mengevaluasi dirinya sendiri.
8. Nilai rata-rata pengaruh 12,47 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU
memberikan pengaruh dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain. Hal
ini terlihat dari keinginannya untuk mengembangkan gagasan-gagasan dari
menjadikan dirinya sebagai contoh dan teladan bagi orang lain serta mampu untuk
memberikan pengakuan dan penghargaan kepada orang lain.
9. Nilai rata-rata pengendalian 12,57 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU
memberikan pengendalian dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain.
Hal ini terlihat dari usaha pimpinan di UISU untuk melakukan pencatatan dengan
teliti, berusaha memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan
rencana serta selalu menjelaskan sistem dan prosedur secara jelas kepada orang
yang bekerja untuknya.
10.Nilai rata-rata ketergantungan 16,85 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU
menggunakan ketergantungan dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak
lain. Hal ini terlihat dari keinginannya untuk selalu mengikuti sesuatu yang
menjadi cita-cita maupun idamannya. Selain itu pimpinan di UISU juga menaruh
hormat kepada orang yang betrpengalaman serta selalu berusaha untuk meminta
bantuan dari orang yang lebih mengetahui sesuatu masalah/pekerjaan.
11.Nilai rata-rata afiliasi sebesar 11,62 menunjukkan bahwa pimpinan menggunakan
afiliasi dalam memotivasi dirinya sendiri maupun orang lain. Hal ini terlihat dari
kemauannya untuk menceritakan sesuatu kepada orang lain. Pimpinan di UISU
juga berusaha untuk memahami perasaan orang yang bekerja dengannya dan mau
memulai inisiatif untuk bergaul dengan orang lain.
12.Nilai rata-rata gaya partisipatif sebesar 16,10 menunjukkan bahwa pimpinan di
UISU dalam memimpin melakukan konsultasi dengan bawahnnya, tidak
13.Nilai rata-rata gaya pengasuh sebesar 12,77 menunjukkan bahwa pimpinan dalam
memimpin melakukan promosi terhadap bawahan yang bekerja keras, bersikap
baik kepada bawahan yang bekerja dengan tulus. Selain itu pimpinan juga
memberikan penghargaan bagi mereka yang bekerja tepat waktu.
14.Nilai rata-rata gaya otoriter sebesar 14,14 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU
dalam memimpin merasa bahwa kekuasaan dan prestise penting bagi kepatuhan
bawahan, selalu percaya diri dalam mengambil keptusan yang tepat, melakukan
pengawasan dan waspada terhadap orang lain/saingan.
15.Nilai rata-rata gaya birokrasi sebesar 12,21 menunjukkan bahwa pimpinan dalam
menjalankan tugasnya selalu sesuai dengan peraturan organisasi, menjaga
hubungan impersonal dan mengutamakan orang yang memiliki wewenang.
16.Nilai rata-rata gaya berorientasi pada tugas sebesar 12,55 menunjukkan bahwa
pimpinan di UISU dalam menjalankan tugasnya mau bekerja keras dan selalu
memperbaharui pengetahuannya berkaitan dengan pekerjaannya.
17.Nilai rata-rata Affective Commitment sebesar 33,60 menunjukkan bahwa
pimpinan di UISU yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
18.Nilai rata-rata Continuance Commitment sebesar 15,29 menunjukkan bahwa
pimpinan di UISU yang dilihat dari persepsi pimpinan tentang kerugian yang
dihadapinya jika pimpinan meninggalkan organisasi.
19.Nilai rata-rata Normative Commitment sebesar 16,12 menunjukkan bahwa
pimpinan di UISU mempunnyai kewajiban yang harus pimpinan berikan kepada
