Pengaruh Motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderasi di Universitas Islam Sumatera Utara

108  47  Download (0)

Full text

(1)

S

E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA

N

A

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

TESIS

Oleh

FARIDA KHAIRANI LUBIS

107017011/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah satu Syarat Untuk Memperoleh gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

FARIDA KHAIRANI LUBIS 107017011/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA) Nama Mahasiswa : Farida Khairani Lubis

Nomor Pokok : 107017011

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Dr. Murni Daulay, M.Si) (Drs. Firman Syarif, M.Si,AK),

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS,MBA,CPA) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal 30 Mei 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Murni Daulay, M.Si

Anggota : 1. Drs. Firman Syarif, M.Si,AK

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak

3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

(5)

PERNYATAAN

Judul Tesis

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disususn sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Master Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian

tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan

sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini

bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu,

penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang

dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 30 Mei 2012

Penulis,

(6)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRAK

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan di Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan uji interaksi, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi) dan gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas) berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

(7)

THE EFFECT OF MOTIVATION AND LEADERSHIP STYLE ON FINANCIAL PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AS AN MODERATING VARIABLE

(CASE STUDY UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRACT

Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation and leadership style on financial performance, Islamic University of North Sumatra with organizational commitment as an moderating variable. Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hipotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by interaction test, F test and t test.The results showed that motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates) and leadership style (participative style, the style of coregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style) has affect on financial performance.

Keywords : Motivation, leadership style, financial performance, organizational commitment

(8)

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT,akhirnya penulis

dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Motivasi kerja dan Gaya

kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan dengan Komitmen Organisasi sebagai

Variabel Moderasi di Universitas Islam Sumatera Utara.”

Penelitian ini dimaksudkan guna melengkapi dan memenuhi prasyarat untuk

meraih gelar Magister Sains (M.Si) pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara.

Dalam penulisan tesis ini,penulis tidak luput dari hambatan dan kesulitan.

Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka tesis ini dapat

terselesaikan. Selanjutnya melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

1. Bapak Prof. Dr. dr.Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program

Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Murni Daulay, M.Si selaku Pembimbing Tesis yang telah memberikan

petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si,AK selaku pembimbing tesis yang telah

(9)

6. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku penguji tesis yang telah

memberikan masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada

penulis dalam penyelesaian tesis ini.

7. Bapak Dr. H.B. Tarmizi, SU selaku penguji tesis yang telah memberikan

masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam

menyelesaikan tesis ini.

8. H. Khairul Anwar Lubis (Ayah) dan Hj. Hanizar, SE (Ibu) tercinta yang telah

memberikan do’a, dorongan,perhatian dan motivasi sehingga penulis dapat

menyelesaikan tesis ini.

9. Keluarga yang kucintai Henny, Ewin terima kasih atas do’a dan semangatnya.

10. Abang Harvian, SE yang telah memberikan do’a, dorongan, perhatian,

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

11.Semua pihak yang telah meberikan masukan dan dorongan guna penyelesaian

tesis ini.

Semoga segala amalan yang baik tersebut akan memperoleh balasan rahmat

dan karunia dari Allah SWT, Amin. Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan

kemampuan dan pengalaman yang ada pada penulis sehingga tidak menutup

kemungkinan bila tesis ini masih banyak kekurangan.

Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi

yang berkepentingan.

(10)

RIWAYAT HIDUP

Nama : Farida Khairani Lubis

Tempat/Tanggal Lahir : P.Siantar / 24 November 1987

Alamat : Jl. Batalion No. 15 P. Siantar

Agama : Islam

Pendidikan : 1. SD YP. Keluarga Tamat Tahun 1999

2. SLTP YP. Sultan Agung Tamat Tahun 2002

3. SMA Swasta Teladan Tamat Tahun 2005

4. Universitas Islam Sumatera Utara Tamat Tahun

2009

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PEDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Originalitas ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Landasan Teori ... 7

2.1.1 Motivasi Kerja ... 7

2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.3 Kinerja Keuangan ... 12

2.1.5. Komitmen Organisasi... 15

2.2 Review Penelitian Terdahulu ... 19

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 21

3.1 Kerangka Konsep ... 21

(12)

4.1 Jenis Penelitian ... 24

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24

4.3 Populasi dan Sampel ... 25

4.4 Metode Pengumpulan Data ... 25

4.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 26

4.6 Metode Analisis Data ... 29

4.6.1 Statistik Deskriptif ... 29

4.6.2 Uji Kualitas Data ... 30

4.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 31

4.7.3.1 Uji Normalitas ... 31

4.7.3.2 Uji Multikolonieritas ... 33

4.7.3.3Uji Heteroskedastisitas ... 34

4.7.4 Uji Hipotesis ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36

5.1 Hasil Penelitian... 36

5.2. Gambaran Umum Perusahaan... 36

5.2.1. Deskripsi Data... 37

5.2.1.1 Deskripsi Lokasi... 37

5.2.1.2 Karakteristik responden... 37

5.2.1.3 Statistik deskriptif... 38

5.2.2 Uji Kualitas Data... 43

5.1.2.1 Validitas... 43

5.1.2.2 Reliabilitas... 46

5.2.3. Uji Asumsi Klasik... 46

5.1.3.1. Uji normalitas... 46

5.1.3.2. Uji multikolinearitas... 48

5.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 49

5.2.4, Pengujian Hipotesis... 50

(13)

5.1.4.2 Pengujian hipotesis kedua... 51

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian... 52

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN... 56

6.1 Kesimpulan... 56

6.2 Keterbatasan Penelitian... 57

6.3 Saran... 58

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.2 Review Penelitian Terdahulu... 19

4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

5.1 Pengumpulan Data... 37

5.2 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan jenis Kelamin... 38

5.3 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan... 38

5.4 Statistik Deskriptif ... 39

5.5 Uji Validitas variabel... 44

5.6 Uji Reliabilitas Variabel... 46

5.7 Uji Multikolinearitas... 48

5.8 Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... 50

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1 Kerangka Konsep ... 21

5.1 Uji Normalitas Data ... 47

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuisioner Penelitian... 64

2. Tabulasi Data ... 72

3. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja... 80

4. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 81

5. Hasil Uji Validitas Kinerja Keuangan ... 82

6. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 83

7. Hasil Uji Reliabilitas ... 84

8. Statistik Deskriptif ... 85

9. Hasil Uji Normalitas ... 88

10. Hasil Uji Multikolonieritas ... 89

11. Hasil Uji Heteroskedastisitas/... 90

12. Hasil Uji Regresi (Persamaan 1)... 91

13. Hasil Uji Regresi (Persamaan 2)... 92

14. Hasil Uji Regresi (Persamaan 3)... 93

15. Hasil Uji Regresi (Persamaan 4)... 94

(17)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRAK

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan di Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan uji interaksi, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi) dan gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas) berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

(18)

THE EFFECT OF MOTIVATION AND LEADERSHIP STYLE ON FINANCIAL PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AS AN MODERATING VARIABLE

(CASE STUDY UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRACT

Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation and leadership style on financial performance, Islamic University of North Sumatra with organizational commitment as an moderating variable. Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hipotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by interaction test, F test and t test.The results showed that motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates) and leadership style (participative style, the style of coregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style) has affect on financial performance.

Keywords : Motivation, leadership style, financial performance, organizational commitment

(19)

BAB I

PENDAHULIAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Institusi pendidikan dewasa ini yang timbul dan berkembang dengan sangat

dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien

artinya dapat dengan mudah berubah/menyesuaikan diri dan dapat

mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan

cepat,tepat dan terarah serta biaya yang murah, dengan demikian organisasi sudah

tidak lagi di pandang sebagai sistem tertutup (closed system) tetapi organisasi

merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan

mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha

mengakibatkan banyak perusahan/organisasi harus melakukan upaya perampingan

atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat

mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth)

melalui kinerja keuangan yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan

pertumbuhan suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dan

mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi

juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksud adalah bahwa perusahaan harus

(20)

baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, dengan

memberikan bimbingan dan pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh

seorang pemimpin kepada bawahannya. Begitu pentingnya peran kepemimpinan

dalam sebuah organisasi menjadi pokus yang menarik perhatian peneliti bidang

prilaku keorganisasian.

Sawir (2005:1),pengertian kinerja keuangan adalah ukuran mengenai seberapa

jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal agar perusahaan atau instansi

dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan

menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang.

Pengertian kinerja keuangan adalah suatu nilai dari usaha formal yang

dilaksanakan perusahaan untuk mengevaluasi keefesienan dan keefektivitasan

keuangan dari aktivitas instansi pendidikan yang telah dilaksanakan pada periode

waktu tertentu.Selanjutnya instansi menggunakan nilai kinerja keuangan dimasa lalu

ini untuk memprediksikan kinerja keuangan instansi dimasa akan datang, sehingga

evaluasi terhadap nilai instansi pendidikan dapat dilakukan dan keputusan dapat

dilaksanakan pada saat ini. Tolak ukur yang digunakan sebagai dasar pengukuran

kinerja keuangan adalah kinerja manajerial disebabkan bahwa belum adanya

pengukuran kinerja keuangan.

Dalam pengertian kinerja keuangan, kinerja manajerial merupakan salah satu bentuk

pengukuran kinerja keuangan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan.

Pemberian motivasi harus diarahakan dengan baik menurut prioritas dan dapat

diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk

(21)

penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para

pegawai adalah kepemimpinan (leadership).Hasil dari beberapa penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya

saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana

seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus

sehingga dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan

sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin harus mampu memberikan

wawasan, membangkitkan, membanggakan serta menumbuhkan sikap hormat dan

kepercayaan dari bawahannya.

Fenomena praktis yang terjadi di Universitas Islam Sumatera Utara adalah

terjadinya konflik yang sampai dengan saat ini belum selesai. Konflik UISU tersebut

terjadi pada 4 Desember 2006 diawali dengan ketidakpuasan pihak-pihak tertentu

yang didukung oleh beberapa orang pegawai, dosen dan pimpinan terhadap

kebijakan-kebijakan pimpinan saat itu. Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya

kurangnya motivasi kerja karena tidak adanya reward, bonus punishment terhadap

pegawai,dosen maupun pimpinan dan kinerja keuangannya yang kadang baik dan

kadang tidak baik. Selain itu gaya kepemimpinan para pemimpin UISU menyebabkan

ketidak harmonisan antara pegawai dengan pimpinan, antara dosen dengan pimpinan

maupun antara pimpinan dengan organisasi yang juga menjadi pemicu terjadinya

konflik ini. Tidak adanya motivasi kerja dan gaya kepemimpinan yang menyebabkan

(22)

konsekuensi terhadap kinerja keuangan menjadi terhambat dan menyebabkan konflik

berkepanjangan sampai dengan saat ini.

Berdasarkan uraian-uraian dan fenomena-fenomena diatas, maka peneliti

tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap

komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja keuangan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah sebagai berikut:

a. Apakah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara?

b. Apakah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi

sebagai variabel moderasi?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi Universitas Islam Sumatera Utara.

b. Menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi

(23)

1.4 Manfaat penelitian

Manfaat penelitian ini adalah :

a. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti

sehubungan dengan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

terhadap komitmen organisasi serta dampaknya pada kinerja keuangan.

b. Bagi pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan

dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

dan masukan dalam melakukan penelitian pada bidang sejenis.

1.5 Originalitas

Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja keuangan

telah banyak dilakukan sebelumnya oleh para peneliti. Adapun ide yang

dijadikan dasar dilakukannya penelitian ini Baihaqi (2010), maka yang

menjadi perbedaan dengan peneliti ini adalah :

a. Objek penelitian Baihaqi adalah kepuasan kerja sedangkan yang menjadi

objek penelitian ini adalah kinerja keuangan di institusi pendidikan.

b. Penelitian Baihaqi menggunakan variabel bebas gaya kepemimpinan serta

komitmen organisasi sebagai variabel intervening sedangakan penelitian ini

menambahkan satu variabel bebas yaitu motivasi kerja serta komitmen

(24)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau

eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan

persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi bukanlah

satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang

terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang

diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi

terdapat tiga unsur esensial, yaitu fakor pendorong atau pembangkit motif, baik

internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan

oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai

pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian,

intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan

faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial,

tekanan dan regulasi keorganisasian.

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa

(25)

bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.

Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada

prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang

mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”,(2) Dinamika kebutuhan manusia

sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,

(3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan

karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya

satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi

juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda beda.

Soegiri (2004:27-28) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai

salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja

pegawai sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam

arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja pegawai akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan. Gairah kerja tersebut sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat

antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab terhadap waktu kerja

yang telah ditetapkan.

Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan

perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan

membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu

(26)

dicapai,kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada

setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari

pekerjaan yang dilakukan.

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang

berdiri sendiri. Motivasi ini sendiri muncul sebagai akibat Dari interaksi yang terjadi

dalam diri individu. Menurut Danim (2004) dalam Wirdah (2010:17) ada tiga

variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu :

1. Sifat-sifat individu pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,

kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu.

Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi didalam diri pekerja menjadi

variasi satu dengan yang lainnya. Seseorang pekerja yang menginginkan

prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan

pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang

dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya

besar.

2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk

tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian.

Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya kan

mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi.

3. Lingkungan kerja dan situasi pegawai. Seorang individu yang berada pada

lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun

(27)

atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk

materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai.

Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa in dikator menurut

Fuad Mas’ud (2004) yang meliputi:

1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh sesorang pekerja dibawah

lingkungan yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang

dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang

pekerja dapat menyelsaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.

2. Pengaruh, yaitu yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumen

sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain.

Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari

seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi,apalagi jika gagasan atau

pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai

metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.

3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar

dari bawahan,seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada

bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan

menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang

berada dilingkungan kerjanya,baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap

(28)

dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah

akan menjadi motivasi yang positif.

5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja

atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna

meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan.Pengembangan

ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi pegawai.Disamping pengembangan

yang menyangkut kapastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang

dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai.Adanya

perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu

penyelsaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada dilingkungannya kerja yang

memungkinkan hubungan antar pribadi dapat berjalan dengan baik,saling

membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

2.1.2 Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan

sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan

pengalaman,keterampilan,dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan

tim kerja.

Dubrin (2005:3) dalam Elviani (2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan

itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai

(29)

menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan

positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan

organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa

percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat

tercapai.

Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau

kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang

bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan

keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam

organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi

merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab

untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin

mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional

mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran

sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin

dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran

sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang

mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan

bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

Mintzberg dalam Luthans (2002) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan

dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalisis, dan

(30)

Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha

pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan

atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi yang

energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Setiap pemimpin

mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Definisi gaya

kepemimpinan menurut Thoha (2007) adalah norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat tersebut berusaha mempengaruhi prilaku orang lain seperti yang

ia lihat.

2.1.3 Kinerja Keuangan

Menurut Sawir (2005:1), Pengertian kinerja keuangan adalah ukuran

mengenai seberapa jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal agar

perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat

memenuhi kewajibannya dan menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang.

Menurut Hanafi (2003:69) dalam Ujiantho (2007), Pengukuran kinerja

keuangan didefenisikan sebagai “financial performing measurement” (pengukuran

kinerja keuangan) adalah kualifikasi dan efisiensi perusahaan atau segmen atau

keefektifan dalam pengoperasian bisnis selama periode akuntansi.

Maka dapat disimpulkan mengenai pengertian kinerja keuangan adalah suatu

nilai dari usaha formal yang dilaksanakn perusahaan untuk mengevaluasi

keefesienan dan keefektivitasan keuangan dari aktivitas instansi pendidikan yang

telah dilaksanakan pada periode waktu tertentu. Selanjutnya instansi menggunakan

nilai kinerja keuangan dimasa lalu ini untuk memprediksikan kinerja keuangan

(31)

dapat dilakukan dan keputusan dapat dilaksanakan pada saat ini.Tolak ukur yang

digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja keuangan adalah kinerja manajerial

disebabkan bahwa belum adanya pengukuran kinerja keuangan.

Menurut Pabundu (2006:121) dalam Seniawati (2008) kinerja merupakan

hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang maupun kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi

dalam periode waktu tertentu. Menurut Stoner (2003) pengertian kinerja manajerial

yaitu ukuran seberapa efektif dan efisien manajer atau pimpinan teleh bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja manajerial merupakan kegiatan yang penting dalam perusahaan atau

organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tingkat efektif dan

efisien untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam pengertian kinerja keuangan, kinerja manajerial merupakan salah satu

bentuk pengukuran kinerja keuangan dengan standar dan kriteria yang telah

ditetapkan. Digunakannya kinerja manajerial sebagai bentuk pengukuran kinerja

keuangan disebabkan oleh kinerja manajerial merupakan salah satu hal yang penting

dalam sisi kinerja keuangan.

Dalam penentuan pengukuran kinerja keuangan diperlukan hal-hal yang

menyangkut dengan pedoman, pertanggungjawaban dan pengawasan keuangan.

Hal-hal yang telah disebutkan diatas dapat diukur dengan kinerja manajerial. 7 indikataor

yaitu

(32)

3. Pengkoordinasian

4. Evaluasi

5. Pengawasan

6. Pemilihan staf

7. Perwakilan

Tingkat kinerja manajerial tersebut merupakan faktor-faktor terpenting untuk

mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja keuangan suatu instansi atau

perusahaan berdasarkan tolak ukur kinerja manajerial. Tingkat manajerial tersebut

merupakan perhitungan partisipasi keuangan yang berbasis kinerja dan memiliki

suatu bentuk yang efektif,efisien dan memiliki akuntabilitas yang tinggi.Berdasarkan

pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja manajerial

merupakan faktor penting dalam pengukuran kinerja keuangan.

2.1.4 Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2001:140), komitmen pimpinan pada suatu organisasi

adalah suatu keadaan dimana pimpinan memihak kepada organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kepemimpinannya dalam organisasi itu.

Tanpa komitmen, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari

sumber daya manusia. Tapi komitmen bukanlah sesuatu yang dapat hadir begitu saja.

Komitmen harus dilahirkan. Oleh sebab itu komitmen harus dipelihara agar tetap

tumbuh dan eksis disanubari sumber daya manusia. Dengan cara dan teknik yang

tepat pimpinan yang baik bias menciptakan dan menumbuhkan komitmen.

Komitmen dalam organisasi dapat diartikan sebagai dimensi perilaku yang

(33)

suatu perusahaan. Membuat pemimpin agar memiliki komitmen yang tinggi adalah

sangat penting, terutama pada perusahaan-perusahaan non-profit yang skala gajinya

tidak kompetitif, seperti pada perusahaan industri (Munandar,2001:453). Pemimpin

yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi tidak sekedar bergabung

dengan perusahaan secara fisik atau hanya mengerjakan sesuatu yang menjadi

tugasnya, melainkan juga bersedia melakukan pekerjaan diluar tugasnya.Sedangkan

Karyawan yang memperlihatkan komitmen yang tinggi, bahwa karyawan yang

memiliki komitmen tinggi akan lebih termotivasi dan lebih puas terhadap

pekerjaannya. Pada umumnya mereka menjadi kurang tertarik untuk meninggalkan

perusahaan mereka (Temaluru,2001:453).

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,

karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang

profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari

sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman demikian

membuat istilah loyalitas dan komitmen makna yang membingungkan.

Komitmen organisasi, menurut Alwi, (2001) adalah sikap pimpinan untuk

tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya–upaya mencapai misi, nilai–

nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan

suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana

pimpinan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam upaya

mencapai tujuan organisasi.

(34)

keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi, dan

keyakinan yang kuat dalam menerima nilai–nilai dan tujuan- tujuan organisasi.

Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini

dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:

1. penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan ungtuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi

(menjadi bagian dari organisasi).

komitmen organisasi dibagi atas tiga komponen, yaitu: afektif,normative,dan

continuance.

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosiaonal, identifikasi dan keterlibatan

pimpinan didalam suatu organisasi.

2. Komponen normative merupakan perusahaan-perusahaan pimpinan tentang

kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pimpinan

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Setiap pemimpin memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan

komitmen organisasi yang dimilikinya. Pemimpin yang memiliki komitmen

organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pemimpin

yang berdasarkan continuance. Pemimpin yang ingin menjadi anggota akan memiliki

(35)

Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindarkan kerugian

finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimilki

pemimpin. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pemimpin

untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Dalam beberapa kasus, tingkat komitmen organisasi yang rendah diantara

pemimpin sangat berhubungan dengan tingginya tingkat absen dan turn over. Namun

demikian bukan berarti rendahnya tingkat turn over menunjukkan bahwa tingkat

komitmen organisasinya tinggi.

Upaya untuk mencapai dan meningkatkan tingkat keterlibatan kerja dan

komitmen diantara para pemimpin dan karyawan bukan merupakan pekerjaan yang

mudah bagi institusi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan

pendekatan manusiawi yaitu menganggap karyawan bukan sebagai faktor produksi

semata, akan tetapi juga berusaha memelihara aspek individualitas yang akan

menanamkan harga diri dan diharapkan selanjutnya karyawan akan memiliki rasa

tanggungjawab, keamanan dan kenyamanan dalam menjalankan aktivitas kerjanya.

Pendekatan manusiawi ini disamping memberikan imbalan yang sepadan dan

memperhatikan kesejahteraan karyawan, juga memberikan kesempatan pada

karyawan untuk berinisiatif, berkreasi mengemukakan gagasan-gagasannya serta

turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Keadaan ini diharapkan dapat

(36)

tersebut. Dalam hal ini, karyawan diajak untuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan atas suatu masalah mulai dari perencanaan,pelaksanaan dan pengembangan

serta mampu mempertanggung jawabkan keputusan itu. Dengan demikian, karyawan

diharapkan akan merasa puas dengan pekerjaannya.

2.2 Review Peneliti Terdahulu

Penelitian ini di kembangkan dari penelitian-penelitian sebelumnya yg terdiri

dari Baihaqi (2010), Sri Elviani (2010), Wirda (2010), Ujintho dan Pramuka (2007)

sdan Seniwati Sembiring (2008). Berikut ini tabel penelitian terdahulu :

Tabel 2.1. Review penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Peneliti Variabel Peneliti Hasil Penelitian 1 Muhammad Fauzan

baihaqi ( 2010 )

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen

2 Sri Elviani (2010) Pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi Variabel intervening : kinerja manajerial.

(37)

gaya otorisasi, gaya birokrasi dan gaya berorientasi pada tugas ), Komunikasi ( komunikasi administrasi kebawah dan komunikasi administrasi ke atas ) serta budaya

organisasi ( laba dan kinerta keuangan

Variabel independen:

5 Seniwati Sembiring (2008) di Bursa Efek Jakarta

(38)

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Hubungan antara motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dengan kinerja

keuangan dapat di gambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

P2

Gambar 3.1. Kerangka Konsep

Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel

independen dan variabel dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008:20) kerangka

konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu konsep

dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau

hubungan antara suatu kejadian ( fenomena lainnya ). Motivasi Kerja (X1)

Gaya Kepemimpinan (X2)

Kinerja Keuangan (Y) Komitmen

(39)

Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara sebagai variabel dependen yang

dipengaruhi oleh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen

melalui komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

Jika Pemimpin memberikan motivasi kerja terhadap pegawai Universitas

Islam Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan memberikan reward ,punishment ,

maka pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi

tinggi. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja dan berusaha memberikan yang

terbaik bagi organisasi dan hal tersebut tentunya akan meningkatkan kinerja

keuangan.

Jika gaya kepemimpinan di Universitas Islam Sumatera Utara yang

ditunjukkan dengan kamampuan pimpinan dalam mempengaruhi/mengarahkan

bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dalam

suatu kelompok dan mendorong mereka dalam suatu tujuan tertentu akan

memberikan kepuasan kepada pegawai.

Jika motivasi kerja diterapkan di Universitas Islam Sumatera Utara dan dapat

berjalan dengan baik, gaya kepemimpinan para pemimpin mampu mempengaruhi

bawahannya, dan akan memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi.

Pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras dengan adanya bonus yang

dikarenakan kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara meningkat..

Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan merupakan suatu konsep yang dibuat

(40)

dalam perusahaan. Komitmen organisasi yang baik sangat dibutuhkan untuk

menjalankan kegiatan operasional dan demi kelangsungan hidup perusahaan.Bila

komitmen yang baik dapat terlaksana dalam suatu organisasi maka akan timbul

motivasi yang akan terealisasi melalui komitmen yang tinggi. Setiap komitmen yang

tinggi ini adalah suatu bentuk kesadaran dan tanggung jawab yang timbul dari

lingkungan pekerjaan yang tercipta harmonis.

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian sebagai

berikut :

H1 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara.

H2 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan

(41)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

asosiatif dengan hubungan kausal atau sebab akibat. Menurut Sugiyono (2004:37)

Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian asosiatif dapat dibangun suatu teori

yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu

gejala/fenomena. Variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja dan gaya kepemimpinan yang merupakan variabel independen, kinerja

keuangan variabel dependen dan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

4.2 Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Islam Sumatera Utara yang

beralamat di Jalan Karya bakti N0. 36 Medan. Sedangkan jangka waktu penelitian

dari bulan November 2011 sampai dengan April 2012.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pimpinan Universitas Islam

Sumatera Utara sebanyak 66 orang dengan rincian sebagai berikut:

(42)

3. Dekan : 9 Orang

4. Pembantu Dekan : 25 Orang

5. ketua Program Studi : 27 Orang

Oleh karena jumlah populasi relatif sedikit, maka metode pengambilan sampel

menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (Erlina

dan Mulyani, 2007).

4.4. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan

kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999), kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam

penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah pimpinan Universitas Islam

Sumatera Utara yang berjumlah 66 (enam puluh enam) orang.

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan

sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui

media perantara)’. Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan

metode sensus, dimana kuesioner diantar sendiri oleh penulis dengan 1 tahap dan

ditunggu selama 7 hari kerja dengan pertimbangan kesibukan responden.

Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala

likert yang diadopsi dari Fuad Mas’ud (2004). Kuesioner ini menggunakan skor 5

(43)

Skor 1 : Sangat tidak setuju

Skor 2 : Tidak setuju

Skor 3 : Netral

Skor 4 : Setuju

Skor 5 : Sangat setuju

Kuesioner motivasi kerja diadopsi dari Parrek, Udai (1985) dalam Mas’ud

(2004), gaya kepemimpinan diadopsi dari Singh-Sengupta (1997) dalam Mas’ud

(2004) dan komitmen organisasi diadopsi dari Smith (1993) dalam Mas’ud (2004).

Kuesioner kinerja keuangan diadopsi dari Sawir (2005) .

4.5. Definisi operasional dan pengukuran Variabel

a. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan 6 indikator yang diadopsi

Udai (1985) yaitu: (1) Prestasi kerja, (2) Pengaruh, (3) Pengendalian, (4)

ketergantungan, (5) Perluasan, (6) Afiliasi.

b. Gaya Kepemimpinan ( X2 )

Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan

organisasi. Variabel gaya kepemimpinan secara operasional diukur dengan 5

indikator yang diadopsi dari Sunita (1997) yaitu : (1) gaya Partisipatif, (2) gaya

(44)

c. Kinerja Keuangan ( Y)

Menurut Sawir (2005:1) adalah ukuran mengenai seberapa jauh

instansi-instansi pendidikan berada dari batas normal agar instansi-instansi pendidikan dapat dikatakan

sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan menghasilkan

keuntungan dimasa yang akan datang. Digunakannya kinerja manajerial sebagai

bentuk pengukuran kinerja keuangan yang disebabkan oleh kinerja manajerial

merupakan salah satu hal yang penting dalam sisi kinerja keuangan.terdapat 7

indikator diadopsi dari Sawir (2005) yaitu (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3)

Pengkoordinasian, (4) Evaluasi, (5) Pengawasan, (6) Pemilihan staf, (7) Perwakilan.

d. komitmen Organisasi ( Z )

Menurut Robbins (2001:140), komitmen pimpinan pada suatu organisasi

adalah suatu keadaan dimana pimpinan memihak kepada organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kepemimpinannya dalam organisasi itu.

Komitmen Organisasi secara operasional diukur dengan menggunakan 3 indikator

diadopsi dari Smith (1993) yaitu : (1) Affective Commitment, (2) Continuance

(45)

Tabel 4.1. Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel

Variabel penelitian

Definisi Operasional Indikator Skala

Dependen jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal dengan perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga

dapat memenuhi dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lain kea rah tujuan organisasi

(46)

Komitmen Organisasi (Z)

Komitmen organisasi adalah tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh melakukan.

4.6 Metode Analisi Data

4.6.1 Statistik Deskriptif

Priyatno ( 2008 ) mengemukakan : statistik deskriptif menggambarkan

tentang ringkasan data–data penelitian seperti mean, standar deviasi, varian, modus

dan lain–lain. Statistik deskriptif umumnya digunakan peneliti untuk memberikan

informasi mengenai karakteristik variabel penelitian yang paling utama dan data

demografi responden (Ikhsan dan Ghazali, 2006). Dalam penelitian ini akan

dilakukan analisis deskriptif dengan memberikan gambaran tentang jumlah data,

minimum, maksimum, mean dan standar deviasi dari jawaban yang telah didapat

melalui kuesioner.

4.6.2 Uji Kualitas Data

Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) ada dua konsep mengukur kualitas

data yaitu reliabilitas dan validitas. Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan

instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian

tersebut masing–masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang

(47)

Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data digunakan antara lain :

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian

yang telah disusun benar–benar akurat, sehingga mampu mengukur apa yang

seharusnya diukur (variabel kunci yang sedang diteliti). Umar (2008) menyatakan

“uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan–pertanyaan

kueisioner yang harus dibuang / diganti karena dianggap tidak relevan”. Validitas

dalam hal ini merupakan akurasi temuan penelitian yang mencerminkan kebenaran

sekalipun responden yang dijadikan objek pengujian berbeda (Ikhsan dan Ghozali,

2006).

Pada penelitian ini pengujian dilakukan dengan program SPSS, dan untuk uji

validitas dengan menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson)

dan Corrected Item-Total Correlation. Priyatno (2008) mengemukakan”…kriteria

pengujiannya dengan taraf signifikansi 5 % atau 0,05 yaitu jika r hitung ≥ r table

maka instrumen pertanyaan–pertanyaan kuesioner berkorelasi terhadap skor total

(dinyatakan valid), dan jika r hitung < r table maka instrumen pertanyaan–pertanyaan

kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)”.

2. Uji Reliabilitas.

Pengujian reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas instrumen

penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

(48)

mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih

dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.” Dalam melakukan uji

reliabilitas digunakan metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS,

menurut Priyatno (2008) menyebutkan “metode alpha sangat cocok digunakan pada

skor berbentuk skala”. Santosa (2005) mengatakan “ suatu kuesioner dikatakan

riliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6”.

4.6.3 Uji Asumsi Klasik

Untuk dapat melakukan analisi regresi berganda perlu pengujian asumsi

klasik sebagai persyaratan dalam analisis agar datanya dapat bermakna dan

bermanfaat. Menurut Lubis et.al (2007) dalam membuat uji asumsi klasik kita harus

menggunakan data yang akan digunakan dalam uji regresi. Uji asumsi klasik meliputi

uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2005) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi atau variabel penggangu atau residual berdistribusi normal. Jika data

yang diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis

dilakukan dengan alat statistik parametrik. Jika data yang diperoleh tidak terdistribusi

normal dan / atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan

alat statistik nonparametrik.

Untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya

berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak dapat dilihat dengan menggunakan

kurva normal p_plot. Penelitian ini akan melakukan uji normalitas data dengan

(49)

distribusi dengan titik–titik data yang menyebar disekitar garis diagonal dan

penyebaran titik – titik data searah mengikuti garis diagonal.

2. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali ( 2005 ) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

Jika anatar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas

0.90), maka hal ini mengindikasikan adanya multikolonieritas.

Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan

terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu model independen dengan variabel

independen yang lain. Pada penelitian ini untuk mendeteksi terhadap

multikolonieritas dengan melihat Varience inflation factor (VIF) pada model

regresi. Menurut Nugroho (2005) “ Deteksi multikolonieritas pada suatu model dapat

dilihat bila nilai Variance Inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai

Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari

multikolonieritas VIF = 1/ Tolerance, dan bila VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 =

0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance”.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2005) uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke

(50)

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidanya dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dan

sumbu X adalah residual (Y prediksi dan Y sesungguhnya) yang telah distudentized.

Jika ada pola tertentu, seperti titik–titik yang membentuk pola tertentu

( bergelombang, melebar kemudian menyempit ), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.6.4 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi

berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji hubungan

pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Regresi yang memiliki satu

variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen disebut regresi berganda.

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5%.

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak,maka

dilakukan pengujian terhadap variabel-variabel penelitian dengan cara menguji secara

simultan melalui uji signifikansi simultan (uji statistik F),yang bermaksud untuk

dapat menjelaskan pengaruh variabel independen dan variabel moderasi terhadap

variabel dependen. Sedangkan untuk menguji masing-masing variabel secara

parsial,dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual (uji t statistik) yang

bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen maupun variabel moderasi

berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen, serta variabel mana yang

dominan mempengaruhi variabel dependen. Menurut Jogiyanto (2006:151), uji

(51)

merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan

regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel

independen) dengan rumus persamaan,sebagai berikut:

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2

Y = bo + b

+ e...(1)

1X1 + b2 X2 + b3 X1.Z + b4 X2.Z + e...(2)

Keterangan :

Y = Kinerja keuangan b0

X

= Intercept

1

X

= Motivasi Kerja

2

Z = Komitmen Organisasi = Gaya Kepemimpinan

b1-b4

e

(52)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Hasil Penelitian

5.2. Gambaran Umum Perusahaan

Universitas Islam Sumatera Utara disingkat UISU didirikan pada tanggal 7

Januari 1951, merupakan perguruan tinggi pertama yang berdiri diluar pulau Jawa,

yang dipelopori oleh tokoh pemuda pemudi islam saat itu, yaitu Bahrum Djamil,

Adnan Benawi, Sariani AS, Rivai Abdul Manaf Nst, dan Sabaruddin Ahmad.

UISU pada mulanya membuka kelas persiapan akademik islam Indonesia

(setara dengan kelas III SMA bagian A) dan selanjutnya dengan dukungan Bapak

Abd. Hakim (Gubernur Sumatera Utarasaat itu) dan Bapak K.H.A.Wahid Hasyim

(Menteri Agama saat itu) Akademi Islam Indonesia dirubah menjadi Perguruan

Tinggi Islam Indonesia (PTII) dan dimulailah peresmian kegiatan perkuliahan

pertama pada 7 Januari 1952 pada Fakultas Hukum dan Ilmu Kemasyarakatan.

Selanjutnya tanggal 7 Januari 1952 Miladiah bertepatan 9 Rabiul Awal 1371 Hijriah

dijadikan sebagai hari jadi PTII yang selanjutnya berubah menjadi Universitas Islam

Sumatera Utara dan mendapatkan pengesahan dari Mendikbud RI No. 0677/U/1977

tanggal 31 Desember 1977.

Dengan perjuangan dan tekad yang kuat dari seluruh Sivitas Akademik UISU

dan dukungan dari pemerintah, ulama masyarakat, saat ini UISU mengelola 9

Fakultas dan 26 Program studi S1, 3 Program Studi S2 dan 1 Program Studi S3 Ilmu

(53)

5.2.1. Deskripsi Data

1. lokasi

Lokasi penelitian ini adalah Universitas Islam Sumatera Utara yang beralamat

di jalan Karya bakti No.36 Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah manajer di

Universitas Islam Sumatera Utara. Adapun jumlah populasi untuk pimpinan adalah

sebanyak 66 orang. Sampel yang diambil sebanyak jumlah populasi.

Dalam penelitian ini menyebarkan kuisioner pada 66 orang manajer. Seluruh

kuesioner yang kembali,dijadikan sampel dalam penelitian ini.

Tabel 5.1. Pengumpulan Data

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang dikirim kepada pimpinan 66

Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner yang kembali 66

Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian

66

2. Karakteristik responden

Berdasarkan hasil penelitian menurut jenis kelamin (Tabel 5.2) menunjukkan

bahwa pimpinan yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 47

orang (71,21%) dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang (28,79%).

Tabel 5.2. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persen

Pria 47 71,21

Wanita 19 28,79

Total 66 100

(54)

Hasil penelitian berdasarkan jenjang pendidikan (Tabel 5.3) menunjukkan

bahwa pimpinan UISU mempunyai jenjang pendidikan yang paling banyak S2 yaitu

sebanyak 44 orang atau 66,67% , lalu pendidikan s1 sebanyak 21 orang atau 31,82%,

sedangkan S3 sebanyak 1 orang atau 1,51%.

Tabel 5.3. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persen

S1 21 31,82

S2 44 66,67

S3 1 1,51

Total 66 100

3. Statistik deskriptif

Dari data yang diperoleh untuk variabel motivasi yang diukur dengan prestasi

kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan, affiliasi, variabel gaya

kepemimpinan yang diukur dengan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter,

gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas, variabel kinerja keuangan diukur dengan

perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi,pengawasan, pemilihan staf,

perwakilan, komitmen organisasi yang diukur dengan affective commitment,

continuance commitment, normative commitment dapat dilihat gambaran hasil

(55)

Tabel 5.4, Statistik Deskriptif

Variabel N Minimun Maximum Mean Std.Deviasi

Kinerja Keuangan UISU

5) Gaya Berorientasi pada Tugas

Dari Tabel 5.6 di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Perencanaan dengan nilai rata-rata 11,65 menunjukkan bahwa responden dalam

hal ini pimpinan di UISU untuk meningkatkan kinerja keuangan dengan ini

berusaha keras dalam peningkatan kinerja keuangan dengan membuat

(56)

2. Nilai rata-rata investigasi 11,62 menunjukkan bahwa responden dalam hal ini

pimpinan di UISU melakukan investigasi setiap kegiatan yang di lakukan untuk

meningkatkan kinerja keuangan.

3. Nilai rata-rata koordinasi 3,95 menunjukkan bahwa responden dalam hal ini

pimpinan di UISU melakukan koordinasi setiap mengambil keputusan atau

tindakan yang akan menghasilkan kinerja keuangan yang baik.

4. Nilai rata-rata evaluasi 12,39 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU melakukan

evaluasi dari setiap kejadian yg pernah dialami dengan adanya evaluasi maka

pimpinan akan lebih berhati-hati dalam pengambilan keputusan.

5. Nilai rata-rata pengawasan 12,24 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU terus

menerus melakukan pengawasan terhadap bawahannya.

6. Nilai rata-rata pemilihan staff 16,22 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU tidak

sembarangan dalam hal perekrutan pegawai.

7. Nilai rata-rata prestasi kerja 12,53 menunjukkan bahwa responden dalam hal

manajer di UISU termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dengan berusaha

keras untuk mencapai prestasi (target), mencari cara-cara baru untuk mengatasi

kesukaran yang dihadapi, dan selalu berusaha untuk mengetahui seberapa baik

bekerja serta menggunakan umpan balik untuk mengevaluasi dirinya sendiri.

8. Nilai rata-rata pengaruh 12,47 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

memberikan pengaruh dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain. Hal

ini terlihat dari keinginannya untuk mengembangkan gagasan-gagasan dari

(57)

menjadikan dirinya sebagai contoh dan teladan bagi orang lain serta mampu untuk

memberikan pengakuan dan penghargaan kepada orang lain.

9. Nilai rata-rata pengendalian 12,57 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

memberikan pengendalian dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain.

Hal ini terlihat dari usaha pimpinan di UISU untuk melakukan pencatatan dengan

teliti, berusaha memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan

rencana serta selalu menjelaskan sistem dan prosedur secara jelas kepada orang

yang bekerja untuknya.

10.Nilai rata-rata ketergantungan 16,85 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

menggunakan ketergantungan dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak

lain. Hal ini terlihat dari keinginannya untuk selalu mengikuti sesuatu yang

menjadi cita-cita maupun idamannya. Selain itu pimpinan di UISU juga menaruh

hormat kepada orang yang betrpengalaman serta selalu berusaha untuk meminta

bantuan dari orang yang lebih mengetahui sesuatu masalah/pekerjaan.

11.Nilai rata-rata afiliasi sebesar 11,62 menunjukkan bahwa pimpinan menggunakan

afiliasi dalam memotivasi dirinya sendiri maupun orang lain. Hal ini terlihat dari

kemauannya untuk menceritakan sesuatu kepada orang lain. Pimpinan di UISU

juga berusaha untuk memahami perasaan orang yang bekerja dengannya dan mau

memulai inisiatif untuk bergaul dengan orang lain.

12.Nilai rata-rata gaya partisipatif sebesar 16,10 menunjukkan bahwa pimpinan di

UISU dalam memimpin melakukan konsultasi dengan bawahnnya, tidak

(58)

13.Nilai rata-rata gaya pengasuh sebesar 12,77 menunjukkan bahwa pimpinan dalam

memimpin melakukan promosi terhadap bawahan yang bekerja keras, bersikap

baik kepada bawahan yang bekerja dengan tulus. Selain itu pimpinan juga

memberikan penghargaan bagi mereka yang bekerja tepat waktu.

14.Nilai rata-rata gaya otoriter sebesar 14,14 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

dalam memimpin merasa bahwa kekuasaan dan prestise penting bagi kepatuhan

bawahan, selalu percaya diri dalam mengambil keptusan yang tepat, melakukan

pengawasan dan waspada terhadap orang lain/saingan.

15.Nilai rata-rata gaya birokrasi sebesar 12,21 menunjukkan bahwa pimpinan dalam

menjalankan tugasnya selalu sesuai dengan peraturan organisasi, menjaga

hubungan impersonal dan mengutamakan orang yang memiliki wewenang.

16.Nilai rata-rata gaya berorientasi pada tugas sebesar 12,55 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU dalam menjalankan tugasnya mau bekerja keras dan selalu

memperbaharui pengetahuannya berkaitan dengan pekerjaannya.

17.Nilai rata-rata Affective Commitment sebesar 33,60 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk

menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

18.Nilai rata-rata Continuance Commitment sebesar 15,29 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU yang dilihat dari persepsi pimpinan tentang kerugian yang

dihadapinya jika pimpinan meninggalkan organisasi.

19.Nilai rata-rata Normative Commitment sebesar 16,12 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU mempunnyai kewajiban yang harus pimpinan berikan kepada

Figure

Tabel 2.1. Review penelitian Terdahulu

Tabel 2.1.

Review penelitian Terdahulu p.36
Gambar 3.1.  Kerangka Konsep

Gambar 3.1.

Kerangka Konsep p.38
Tabel 4.1. Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel

Tabel 4.1.

Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel p.45
Tabel 5.1. Pengumpulan Data

Tabel 5.1.

Pengumpulan Data p.53
Tabel 5.2. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.2.

Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin p.53
Tabel 5.3.  Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan

Tabel 5.3.

Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan p.54
Tabel 5.4, Statistik Deskriptif

Tabel 5.4,

Statistik Deskriptif p.55
Tabel 5.5. Uji Validitas Variabel

Tabel 5.5.

Uji Validitas Variabel p.59
Tabel 5.6. Uji Reliabilitas Variabel

Tabel 5.6.

Uji Reliabilitas Variabel p.61
Tabel 5.7 Uji Multikolinearitas

Tabel 5.7

Uji Multikolinearitas p.62
Gambar 5.1. Uji Normalitas Data

Gambar 5.1.

Uji Normalitas Data p.62
Gambar 5.2. Uji Heteroskedastisitas

Gambar 5.2.

Uji Heteroskedastisitas p.63

References

Scan QR code by 1PDF app
for download now

Install 1PDF app in