HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN
WORK ENGAGEMENT PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS
PENDIDIKAN KABUPATEN KARO
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh
NANA MAWARITA SURBAKTI
091301016
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN WORK
ENGAGEMENT PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN KARO
Dipersiapkan dan disusun oleh:
NANA MAWARITA SURBAKTI 091301016
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 9 Januari 2014
Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog NIP. 195301311980032001
Tim Penguji
1. Vivi Gusrini R Pohan, MA, Psikolog Penguji I/Pembimbing NIP. 197808162003122002
2. Ferry Novliadi, M.Si Penguji II
NIP. 197411112006041001
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
Hubungan antara Psychological Capital dengan Work Engagement pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kabupaten Karo
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Januari 2014
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan psychological capital dengan work engagement pada pegawai negeri sipil. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Karo yang berjumlah 127 orang. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan skala psychological capital (rxx’ = 0,943) dan skala work engagement (rxx’ = 0,901).
Metode penelitian ini adalah kuantitatif korelasional dan merupakan penelitian populasi. Hasil analisis statistik menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara psychological capital dengan work engagement dengan nilai F=138,752, sig=0,000. Hubungan psychological capital memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,734 menunjukkan bahwa ada hubungan positif dengan work engagement. Hubungan ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi psychological capital maka akan semakin tinggi tingkat work engagement pada pegawai. Serta psychological capital memberikan kontribusi sebesar 53,9% terhadap work engagement pada pegawai.
ABSTRACT
This research was aimed to examine the correlation of psychological capital with work engagement among employees. Data were gathered from 127 civil servant workers in Dinas Pendidikan Kabupaten Karo’s office. The data were collected by using psychological capital scales (rxx’ = 0,943) and work engagement scales (rxx’= 0,901).
The research method is quantitative correlation and this is a population research. The statistical analysis result showed there was a positive significant correlation between psychological capital and work engagement with F=138,752, sig=0,000. The result of psychological capital on work engagement has a correlation coefficients value=0,734, shows that there is a positive correlation to work engagement. The correlation indicated that high psychological capital will be followed by the high level work engagement among employees. Psychological capital give 53,9% contribution to work engagement among employees.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan terima kasih saya panjatkan ke hadirat Allah SWT oleh karena rahmat serta hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara serta meraih gelar Strata 1 (S1).
Keberhasilan penulisan skripsi ini dapat terwujud tidak hanya hasil kerja keras saya sendiri namun juga berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih setulus-tulusnya kepada berbagai pihak yang telah membantu proses penyelesaian skripsi ini dan juga selama menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, yaitu kepada:
1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi yang telah memberikan dukungan yang terbaik untuk kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, M.A., M.Sc., selaku dosen pembimbing yang telah rela meluangkan waktunya untuk membimbing saya serta memberikan kritik dan juga saran yang membangun bagi penyelesaian skripsi saya ini. 3. Ibu Aprilia Fajar Pertiwi, M.Si, Psikolog., selaku dosen pembimbing
akademik (PA) yang memberikan dukungan dan semangat pada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
saya. Terima kasih telah memberi saran-saran yang sangat membangun serta untuk kesempurnaan hasil penelitian saya.
5. Dosen-dosen pengajar di Fakultas Psikologi yang tidak mungkin saya sebutkan namanya satu per satu, Anda sekalian telah memberikan segala hal yang terbaik bagi saya. Terima kasih telah memberikan ilmu yang bermanfaat untuk saya.
6. Kepada kedua orangtua saya, Bastanta Soerbakti dan Betty Elisabet br Ginting yang selalu mendukung dan memberikan motivasi kepada saya. Kalian selalu mendoakan yang terbaik untuk saya. I love you.
7. Untuk nenek tercinta, terima kasih untuk kasih sayang, dukungan dan doa yang telah nenek berikan. I love you very much.
8. Kepada abang saya yang paling baik di dunia, Kennedy Tambunan, terima kasih sebesar-besarnya saya ucapkan atas bantuannya kepada saya dalam menyebarkan skala penelitian, mendukung dan memotivasi saya ketika saya mengalami kesulitan dalam pengerjaan skripsi ini. You are the best brother. 9. Ibu Riawati br Karo-karo selaku Kepala Sub Bagian Kepegawaian, terima
kasih telah memberikan saya izin untuk melakukan penelitian di kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Karo serta Anda sangat welcome terhadap saya. You are a beautiful lady.
11.D’Nu Zar (Dita, Inu & Zahra), you three are my best friend, terima kasih atas bantuannya selama ini, terima kasih atas kerja sama dan terima kasih atas nasehat-nasehat, kritikan serta saran-saran yang kalian berikan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
12.Mimi, Rani, & Vina teman-teman seperjuangan ku, terima kasih atas diskusi yang kita lakukan selama pengerjaan skripsi ini, terima kasih untuk pertemanan kita yang saling mendukung, membantu, dan menasehati.
13.Teman-teman angkatan 2009, kita telah melalui empat tahun ini besama-sama, terima kasih untuk kebersamaannya dan untuk setiap momen yang berkesan yang akan selalu saya ingat.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, dikarenakan keterbatasan yang ada, namun sumbangan pemikiran yang peneliti sampaikan mudah-mudahan bermanfaat bagi pembaca.
Medan, Januari 2014
DAFTAR ISI
ABSTRAK………...……i
KATA PENGANTAR………...………….…..iii
DAFTAR ISI………..…………..….vi
DAFTAR TABEL………..……xi
DAFTAR GAMBAR……….…………..xiii
DAFTAR LAMPIRAN………xiv
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……….…….…...1
B. Rumusan Masalah………10
C. Tujuan Penelitian……….10
D. Manfaat Penelitian……….…….10
1. Manfaat Teoritis………...…………...…….10
2. Manfaat Praktis………...……...…...11
E. Sistematika Penulisan……….11
BAB II : LANDASAN TEORI A. Work Engagement………..……….…...…14
1. Definisi Work Engagement ………..………...….14
2. Aspek-Aspek Work Engagement ……….…...……...16
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work Engagement…………..18
B. Psychological Capital………...21
1. Definisi Psychological Capital……….…...21
2. Aspek-Aspek Psychological Capital………...………22
C. Pegawai Negeri Sipil………26
D. Hubungan antara Psychological Capital dengan Work Engagement pada PNS………..25
E. Hipotesis………..………..…..33
BAB III: METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel………....……….……..…35
B. Definisi Operasional Variabel……….……….………...35
1. Work Engagement……….……….….…...35
2. Psychological Capital……….………...36
C. Populasi Penelitian…………..………….…………...36
D. Metode Pengumpulan Data………..…..37
1. Skala Work Engagement……….……….…..38
2. Skala Psychological Capital………..39
E. Uji Coba Alat Ukur……….…40
1. Validitas Alat Ukur……….41
2. Uji Daya Beda Aitem………...…….……….42
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur………..……43
F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian………..……..46
1. Tahap Persiapan Penelitian……….…………..47
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian……….…...……..47
3. Tahap Pengolahan Data……….……....…..47
H. Metode Analisis Data……….……..…..48
1. Uji Normalitas……….…...………....…48
2. Uji Linieritas……….……….………....…49
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian………...50
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia………...…...52
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja………51
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin…….………...53
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Suku Bangsa………..…...53
B. Hasil Penelitian………....54
1. Hasil Uji Asumsi……….55
2. Hasil Utama Penelitian………...…...57
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan………67
B. Saran………...68
1. Saran Metodologis……….……….68
2. Saran Praktis……...………..…...69
DAFTAR PUSTAKA………...……….……70 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Work Engagement Sebelum Uji Coba………..37
Tabel 2. Blue Print Skala Psychological Capital Sebelum Uji Coba………….38
Tabel 3. Distribusi aitem work engagement setelah uji coba………...42
Tabel 4. Distribusi aitem psychological capital setelah uji coba……… ..44
Tabel 5. Gambaran subjek berdasarkan masa kerja………..49
Tabel 6. Gambaran subjek berdasarkan usia………50
Tabel 7. Gambaran Subjek Berdasarkan jenis kelamin………...51
Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Suku Bangsa………..52
Tabel 9. Hasil uji Normalitas………..……...………...…53
Tabel 10 Hasil Uji Linearitas………..………54
Tabel 11. Hasil pengujian hipotesis……….……….55
Tabel 12. Nilai Empirik dan Hipotetik Psychological Capital………56
Tabel 13 Kategorisasi Psychological Capital…………….………....…57
Tabel 14. Nilai Empirik dan HIpotetik Work engagement ……….58
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Uji Validitas Isi Lampiran B. Skala Uji Coba
Lampiran C. Uji Daya Beda dan Reliabilitas Aitem Lampiran D. Skala Penelitian
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan psychological capital dengan work engagement pada pegawai negeri sipil. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Karo yang berjumlah 127 orang. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan skala psychological capital (rxx’ = 0,943) dan skala work engagement (rxx’ = 0,901).
Metode penelitian ini adalah kuantitatif korelasional dan merupakan penelitian populasi. Hasil analisis statistik menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara psychological capital dengan work engagement dengan nilai F=138,752, sig=0,000. Hubungan psychological capital memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,734 menunjukkan bahwa ada hubungan positif dengan work engagement. Hubungan ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi psychological capital maka akan semakin tinggi tingkat work engagement pada pegawai. Serta psychological capital memberikan kontribusi sebesar 53,9% terhadap work engagement pada pegawai.
ABSTRACT
This research was aimed to examine the correlation of psychological capital with work engagement among employees. Data were gathered from 127 civil servant workers in Dinas Pendidikan Kabupaten Karo’s office. The data were collected by using psychological capital scales (rxx’ = 0,943) and work engagement scales (rxx’= 0,901).
The research method is quantitative correlation and this is a population research. The statistical analysis result showed there was a positive significant correlation between psychological capital and work engagement with F=138,752, sig=0,000. The result of psychological capital on work engagement has a correlation coefficients value=0,734, shows that there is a positive correlation to work engagement. The correlation indicated that high psychological capital will be followed by the high level work engagement among employees. Psychological capital give 53,9% contribution to work engagement among employees.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan yang dimiliki suatu organisasi diharapkan mampu menjamin kelangsungan hidup organisasi. Bila suatu organisasi tidak segera menonjolkan keunggulan yang dimiliki maka akan sangat sulit bagi perusahaan itu sendiri untuk mengikuti perkembangan dan memenangkan persaingan bisnis (Sukendar, 2004).
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Pernyataan ini dirumuskan oleh Randall (1991) bahwa kerja yang dilakukan karyawan merupakan suatu investasi. Hal ini disebabkan karyawan dituntut memberikan waktu, tenaga, dan usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, followship, dan juga status sosial.
Untuk dapat memenangkan persaingan bisnis, sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari organisasi merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Elemen sumber daya manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga membantu menentukan tujuan yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). Mengingat pentingnya sumber daya manusia tersebut, maka suatu organisasi sangat disarankan agar menaruh perhatian yang cukup besar terhadap sumber daya manusia tanpa mengabaikan sumber daya yang lainnya (Ivancevich & Matterson, 2002).
dilakukan oleh Political and Economic Risk Consultancy pada tahun 2013, dimana kinerja PNS yang berada di Indonesia menempati urutan yang terburuk se-Asia setelah India (asiarisk.com, 2013).
Fenomena yang sering diberitakan di media cetak maupun elektronik yaitu banyaknya PNS yang tidak berkualitas terlihat dari banyaknya PNS yang kurang memiliki kemauan sendiri untuk bekerja dengan baik. Para PNS tersebut tidak mengerjakan tugas yang seharusnya menjadi kewajiban mereka dengan baik dan sungguh-sungguh. Begitu juga dengan tindakan-tindakan tidak disiplin yang masih sering dilakukan oleh PNS seperti datang terlambat, pulang cepat (tidak sesuai dengan jam kerja) dan tidak masuk kerja (harianterbit.com, 2012).
PNS sebagai unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat berkewajiban untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan juga harus memiliki kegigihan dalam bekerja serta taat terhadap aturan yang berlaku sehingga PNS dapat memberikan contoh yang baik bagi masyarakat serta dapat mewujudkan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, seperti yang dituangkan dalam Pasal 26 UU No. 8/1974 mengenai sumpah janji yang diucapkan PNS ketika akan dilantik (bkd.balikpapan.go.id, 2011).
Salah satu instansial pemerintah yaitu Dinas Pendidikan Kabupaten Karo, dalam rangka menciptakan pelayanan dan kinerja yang maksimal dalam upaya meningkatkan dan memajukan pendidikan di Kabupaten Karo pada prinsipnya berpijak pada tiga hal yaitu perlindungan kepada masyarakat dalam hal ini siswa, orang tua dan sekolah, kemudian berupaya menciptakan kepemerintahan yang akuntabel dan transparan serta system kerja yang bertanggung jawab, maka mereka menempatkan sumber daya manusia sebagai tumpuan utama untuk selalu ditumbuhkembangkan (dispenkabkaro.go.id, 2013). Upaya yang dilakukan dalam menumbuhkembangkan sumber daya manusia yang ada didalamnya dilakukan dengan menerapkan system kerja yang disiplin, dimana pegawai negeri sipil yang ketahuan melakukan tindakan tidak disiplin seperti bolos kerja, berkeliaran ditempat-tempat yang tidak semestinya disaat jam kerja, datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa ada pemberitahuan terlebih dahulu, dan tidak hadir saat apel pagi akan dikenakan sanksi yang cukup berat bagi pegawai negeri sipil dinas pendidikan Kabupaten Karo. Dan sebaliknya, bagi PNS yang dalam sebulan melakukan pekerjaan dengan baik, memiliki performa yang baik serta tidak tercatat melakukan pelanggaran terhadap peraturan yang ada akan diberikan penghargaan. Hal ini diharapkan mampu membuat PNS yang ada di dalamnya menjadi lebih disiplin, dan memberikan performa terbaik mereka dalam bekerja.
organisasi tidak lagi hanya mencari calon pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata, namun juga mencari calon pegawai yang mampu menginvestasikan diri sendiri untuk terlibat secara penuh dalam pekerjaan, proaktif, dan memiliki komitmen tinggi terhadap standar kualitas kinerja (Bakker, Schaufeli & Leiter, 2006). Organisasi juga membutuhkan pegawai yang bisa engaged dengan pekerjaannya (Bakker Schaufeli & Leiter, 2006). Hal ini diperkuat dengan pernyataan Wagner & Harter (2011) yang menyatakan bahwa karyawan yang engaged dan bertalenta merupakan sumber daya terbesar bagi organisasi. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang memaknai serta berkontribusi terhadap pekerjaannya dan mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik, kognitif, dan emosi (Kahn, 1990; Kular, Gatenby, Rees, Soane, & Truss, 2008).
Work engagement merupakan topik penting yang paling banyak dibicarakan diantara perusahaan konsultan dan media bisnis terkenal (Saks, 2006). Dalam literatur akademis, dikatakan bahwa engagement berhubungan dengan gagasan lain dalam perilaku organisasi (Saks, 2006). Gagasan dalam perilaku organisasi tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu sama-sama berbicara tentang hubungan karyawan dengan perusahaan.
engagement merupakan salah satu konstruk yang dimasukkan dalam konteks psikologi positif. Dimasukkannya work engagement ke dalam dimensi positif karena konstruk tersebut menekankan pada kesejahteraan seorang karyawan (Schaufeli & Bakker, 2004). Karyawan yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan (Bakker, Schaufeli & Leiter 2006).
Karyawan yang engaged secara emosional akan mendedikasikan dirinya kepada organisasi dan secara penuh berpartisipasi di dalam pekerjaannya dengan antusias yang besar untuk kesuksesan dirinya dan atasan mereka (Markos & Sridevi, 2010). Penelitian menunjukkan bahwa di Indonesia hanya sekitar 30 % dari karyawan yang engaged secara aktif dengan sisa 70 % lainnya menyibukkan diri namun tidak memberikan kontribusi yang cukup, baik secara individual maupun kolektif (Amol, 2010). Menurut Gallup Organization (dalam Kular dkk, 2008), Work engagement Index (WEI) memiliki implikasi yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan, pertumbuhan yang berkelanjutan, kenaikan keuntungan, kenaikan nilai saham, produktivitas dan retensi karyawan.
sebesar 40% dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sementara itu komitmen organisasi memberikan kontribusi sebesar 57% dimana karyawan dengan komitmen tinggi akan berusaha 57% lebih keras dalam menyelesaikan pekerjaannya. Ditemukan juga bahwa 80% karyawan dengan work engagement yang tinggi akan memberikan performa terbaik mereka ketika bekerja dan 87% karyawan memiliki kemungkinan yang kecil untuk meninggalkan organisasi.
Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa work engagement pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu model JD-R (job demand-resources model) dan modal psikologis (psychological capital). Model JD-R meliputi beberapa aspek seperti lingkungan fisik, sosial, dan organisasi, gaji, peluang untuk berkarir, dukungan supervisor dan rekan kerja, serta performance feedback. Sedangkan modal psikologis (psychological capital) meliputi kepercayaan diri (self-efficacy), rasa optimis (optimism), harapan mengenai masa depan (hope), serta resiliensi (recilience).
dan di masa yang akan datang, (3) Tekun dalam berharap (hope) untuk berhasil, dan (4) Tabah dalam menghadapi berbagai permasalahan (resiliency) hingga mencapai sukses (Luthans, dkk; 2007).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hedissa (2012) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki psychological capital yang tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula. Ketika karyawan mampu mencapai kepuasan dalam bekerja, hal ini akan mengakibatkan karyawan memiliki keinginan untuk terlibat secara aktif dalam kegiatan ataupum program yang diadakan organisasi untuk mencapai tujuan kesuksesan organisasi itu sendiri (Wall, 2007). Penelitian tentang psychological capital lainnya dilakukan oleh Nikodemus (2010), dimana berdasarkan hasil penelitiannya diperoleh bahwa psychological capital mempengaruhi performance task seorang karyawan. Dimana semakin tinggi psychological yang dimiliki karyawan maka akan semakin baik performa karyawan tersebut dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
B. RUMUSAN MASALAH
Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah penelitian yang dirumuskan adalah apakah terdapat hubungan antara psychological capital dengan work engagement pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kabupaten Karo?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara psychological capital dengan work engagement pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kabupaten Karo.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun secara praktis, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
dijadikan sumber informasi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan work engagement dan psychological capital.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi mengenai tingkat work engagement dan tingkat psychological capital pada pegawai negeri sipil (PNS).
b. Bagi akademis, hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan bahan acuan atau pertimbangan pembaca untuk dijadikan langkah awal bagi peneliti selanjutnya yang ingin melengkapi penelitian ini dan mengembangkan penelitian mengenai work engagement dan psychological capital.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Untuk memudahkan penelitian, maka penulisan penelitian ini akan dibagi menjadi lima bab dengan sistematika sebagai berikut:
a. BAB I – PENDAHULUAN
b. BAB II – TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang teori yang digunakan dalam penelitian, yakni teori work engagement dan teori psychological capital serta literatur-literatur yang sesuai dengan materi penelitian yang dijelaskan dan mendukung analisa yang dilakukan terhadap masalah yang terjadi.
c. BAB III – METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang metode yang digunakan dalam penelitian sebagai kerangka dalam pemecahan masalah meliputi identifikasi variabel penelitian, definisi operasional dari work engagement dan psychological capital, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode analisa data.
d. BAB IV – ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi, yaitu uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian, dan pembahasan data-data penelitian ditinjau dari teori-teori yang relevan.
e. BAB V – KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. WORK ENGAGEMENT
1. Definisi Work Engagement
Work engagement menjadi istilah yang meluas dan populer (Robinson, 2004). Work engagement memungkinkan individu untuk menanamkan diri sepenuhnya terhadap pekerjaan dengan meningkatkan self-efficacy dan berdampak positif pada kesehatan karyawan yang akan meningkatkan dukungan karyawan terhadap organisasi (Robertson & Markwick, 2009).
Telah banyak studi yang telah dilakukan mengenai work engagement, tetapi sampai saat ini belum ada definisi yang konsisten dan universal mengenai definisi dari work engagement, termasuk juga dalam hal operasionalisasi dan pengukurannya yang masih dalam cara yang berbeda-beda (Kular, Gatenby, Rees, Soane, & Truss, 2008).
level energi dan resiliensi yang tinggi, adanya kemauan untuk investasi tenaga, presistensi, dan tidak mudah lelah. Dedication adalah keterlibatan yang kuat ditandai oleh antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi. Absorption adalah keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan yang dikarakteristikkan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan seseorang dari pekerjaannya (Saks, 2006).
Robinson, Perryman, & Hayday (2004) mendefinisikan work engagement sebagai sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai organisasi. Karyawan yang engaged memiliki kesadaran dalam konteks bisnis dan bekerja dengan koleganya untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk keuntungan organisasi.
Hewitt, Bacon & Woodrow (dalam Robinson, Perryman, & Hayday, 2004) mendefinisikan engagement sebagai pengukuran emosional karyawan dan komitmen intelektual terhadap organisasi dan kesuksesannya dan meyakininya menjadi hasil pengukuran dan menggambarkan bagaimana karyawan berperilaku sebagai hasil interaksi mereka dengan organisasi.
berlawanan dari kontinum mengenai work related well-being, dengan burnout mewakili kutub negative dan engagement sebagai kutub positif.
Definisi work engagement oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker, merupakan definisi yang lebih luas dan lebih sering digunakan dalam studi penelitian (Albrecht, 2010). Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pekerjaan berkaitan dengan pandangan terhadap kondisi kerja dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Daripada keadaan sesaat dan spesifik, engagement mengacu pada keadaan afektif-kognitif menyeluruh dan persisten yang tidak fokus pada objek, kejadian, inidivu atau perilaku tertentu. Oleh karena itu, penelitian ini akan menggunakan definisi engagement dari Schaufeli dkk.
2. Aspek-Aspek Work Engagement
Menurut Schaufeli & Bakker (2006) mengemukakan bahwa work engagement memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
1. Kekuatan (Vigor)
2. Pengabdian (Dedication)
Pengabdian (dedication) merupakan suatu kondisi ketika karyawan mempunyai keterlibatan yang kuat dengan pekerjaannya dan munculnya perasaan tertantang, antusias, dan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya tersebut dapat memberikan inspirasi yang signifikan bagi dirinya baik secara sosial maupun personal.
3. Penghayatan (Absorption)
Penghayatan (Absorption) meliputi konsentrasi dan kesenangan hati yang amat sangat sehingga mengalami kesulitan untuk lepas dari pekerjaannya dan merasakan bahwa waktu berlalu sangat cepat selama bekerja.
3. Konsep-Konsep yang Berkaitan dengan Work Engagement
Beberapa konsep yang berkaitan dengan work engagement, diantaranya; a. Extra role behavior.
b. Workaholism
Pekerja yang engaged bekerja keras karena pekerjaannya menantang dan menyenangkan, bukan karena mereka didorong oleh desakan kuat dari dalam diri yang tidak dapat dilawan (Schaufeli & Bakker, 2010).
c. Organizational commitment
Work engagement juga sering didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual terhadap organisasi (Baumruk, Richman, & Shaw dalam Kular dkk, 2008). Menurut Maslach dkk. (2001) komitmen organisasi merupakan sikap seseorang dan kedekatan terhadap organisasi mereka, sedangkan engagement bukanlah sikap, melainkan derajat dimana individu berminat dan terserap dalam kinerja peran mereka. Disamping itu, komitmen fokus pada organisasi, sedangkan engagement fokus pada tugas-tugas.
d. Organizational Citizen Behavior
Saks (2006) menyatakan bahwa OCB melibatkan kesadaran dan perilaku informal yang dapat menolong rekan kerja dan organisasi, sedangkan fokus engagement adalah kinerja peran formal seseorang dibandingkan peran ekstra
dan perilaku sadar. Selain itu, OCB fokus pada karakteristik dan perilaku individu, dibandingkan organisasi.
e. Job Involvement
pemuasan kemampuan dari pekerjaan dan mengikat gambaran diri seseorang, sedangkan engagement melibatkan penggunaan secara aktif emosi dan perilaku disamping kognisi (May dalam Saks, 2006).
4. Faktor-Faktor yang Mendorong Work Engagement
Menurut Schaufeli (dalam Bakker dan Demerouti, 2008) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement, diantaranya:
1. Tuntutan Kerja (Job Demands)
Job demands merupakan aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai dan mempertahankannya.
2. Job Resources
Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk a) mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, b) mencapai target pekerjaan, dan c) menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan personal.
Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
4. Personal Resources
Personal resources merujuk kepada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain. Personal resources merupakan aspek diri dan pada umumnya dihubungkan dengan kegembiraan dan perasaan bahwa diri mampu memanipulasi, mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya. Beberapa tipikal personal resources antara lain:
a. Self-efficacy
Self-efficacy merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/tuntutan dalam berbagai konteks.
b. Organizational-based self-esteem
Organizational-based self-esteem didefenisikan sebagai tingkat keyakinan anggota organisasi bahwa mereka dapat memuaskan kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dan mengambil peran atau tugas dalam suatu organisasi.
Optimism berkaitan dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa dirinya mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya.
d. Personality
Personality (kepribadian) berkaitan erat dengan work engagement dan proses burnout yang juga dapat dikarakteristikkan dengan watak atau perangai, menggunakan dimensi aktivasi dan kesenangan sebagai suatu kerangka kerja.
Selain itu Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa work engagement pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu model JD-R (Job Demands Resources model) dan psychological capital. Model JD-R sendiri
B. PSYCHOLOGICAL CAPITAL
1. Definisi Psychological Capital
Psychological Capital dikemukakan oleh Prof. Fred Luthans dalam bukunya yang berjudul “Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge”. Fred Luthans merupakan seorang Professor Management
di University of Nebraska. Konsep psychological capital menggabungkan human capital dan social capital untuk memperoleh keuntungan kompetitif melalui investasi atau pengembangan “who you are” and “what you can become” (Luthans & Avolio, 2003; Jensen & Luthan, 2006; Luthans, et al.,
2007).
Fred Luthans mendefinisikan psychological capital ini sebagai hal positif psikologis yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna membantu individu tersebut untuk dapat berkembang, yang ditandai oleh: (1) Percaya diri (self-efficacy atau confidence) untuk menyelesaikan pekerjaan, (2) Memiliki pengharapan positif (optimism) tentang keberhasilan saat ini dan di masa yang akan datang, (3) Tekun dalam berharap (hope) untuk berhasil, dan (4) Tabah dalam menghadapi berbagai permasalahan (resiliency) hingga mencapai sukses (Luthans, dkk; 2007).
kepercayaan diri (self-efficacy), 2) Atribusi yang positif (optimism), 3) Resistensi dalam mencapai tujuan (hope), dan 4) tidak mudah menyerah (resiliency).
2. Dimensi-Dimensi Psychological Capital
Menurut Luthans, Youssef & Avolio, 2007, dalam bukunya yang berjudul “Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge”
bahwa psychological capital memiliki empat dimensi yaitu self-efficacy/confidence, optimism, hope,dan resiliency.
a. Psychological Capital Efficacy
mendorongnya untuk menjadi termotivasi dan sebagai jalan individu tersebut untuk bertindak untuk dapat menjadi sukses melakukan suatu pekerjaan tertentu.
b. Psychological Capital Hope
C. Rick Snyder, seorang professor psikologi klinis University of Kansas mendefinisikan hope sebagai kodisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi akan perasaan sukses (1) agency (goal-directed energy) dan (2) pathways (planning to meet goals). Dari definisi ini, hope melibatkan willpower dan waypower. Willpower adalah suatu dimensi penting karena dapat memicu motivasi dan menjaga energy seseorang untuk mencapai tujuannya. Sedangkan waypower merupakan rencana alternatif hasil pemikiran seseorang untuk mencapai tujuannya.
Penelitian Snyder (dalam Luthans, Youssef & Avolio, 2007) mendukung ide bahwa hope merupakan suatu kognitif atau proses berpikir dimana individu mampu menyusun kenyataan dengan tujuan dan harapan yang menarik atau menantang dan pada akhirnya mendapatkannya dengan cara determinasi self-directed, energi, dan persepsi kontrol internal.
c. Psychological Capital Optimism
mengatribusikan kejadian positif ke dalam diri sendiri, bersifat permanent, dan penyebabnya bersifat pervasive, dan di lain hal menginterpretasikan kejadian negatif kepada aspek eksternal, bersifat sementara atau temporer, dan merupakan faktor yang disebabkan oleh situasi tertentu.
Secara konseptual, optimisme menginterpretasikan peristiwa buruk disebabkan oleh pihak eksternal (bukan salah saya), bersifat tidak stabil (hanya terjadi sekali saja), dan merupakan kejadian spesifik (saat ini). Sedangkan pesimis menginterpretasikan kebalikannya, yaitu peristiwa yang disebabkan oleh pihak internal, bersifat stabil dan merupakan kejadian global (Buchanan & Seligman, 1995; Peterson, 2000; Seligman, 1998A dalam Larson dan Luthans, 2006). Dalam penelitian ini, pengertian optimis menggambarkan keyakinan bahwa sesuatu yang baik akan diperoleh.
Beberapa hal positif yang dihasilkan dari optimisme adalah seperti kesehatan fisik dan mental dan well-being, coping yang efektif untuk situasi sulit dalam hidup, penyembuhan dari penyakit dan obat-obatan, kepuasan hidup, dan ”authentic happiness”. Dalam dunia kerja, optimisme ini juga
d. Psychological Capital Resiliency
Resiliency didefinisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat positif, dengan menghindarkan diri dari konflik, kegagalan, dan hal-hal yang dapat memicu munculnya masalah sehingga dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan dan peningkatan tanggung jawab (Luthans, 2002 dalam Larson dan Luthans, 2006). Berbeda dengan self-efficacy, hope, dan optimism yang lebih bersifat proaktif, resiliency dari seseorang lebih bersifat reaktif, yang terjadi ketika seseorang berhadapan dengan perubahan, ketidakbaikan, atau ketidakpastian (Blok & Kremen, 1996 dalam Larson dan Luthans, 2006).
C. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
1. Definisi Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Republik Indonesia No.8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ; Bab 1, Pasal 1, Pegawai Negeri adalah setipa warga negara Republik Indonesia yang memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
1. Pegawai negeri terdiri dari: a. Pegawai negeri sipil;
b. Anggota tentara Nasional Indonesia;
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
2. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan (Bab II, Pasal 3).
D. HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN
WORK ENGAGEMENT PADA PNS
Karyawan merupakan bagian terpenting dari suatu organisasi. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan penggerak dari maju mundurnya suatu organisasi. Karyawan yang engaged terhadap pekerjaannya akan termotivasi untuk memberikan usaha terbaiknya (Marciano, 2010). Biro konsultasi DDI (dalam Marciano, 2010) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat work engagement maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut. Selain itu,
penelitian yang dilakukan oleh Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova (2006) menemukan bahwa engagement sebagai prediktor signifikan dari komitmen organisasi.
yang engaged menunjukkan performa yang lebih baik, lebih sering direkomendasikan, jarang absen dan tingkat keluar dari organisasi yang lebih rendah.
Work engagement memiliki berbagai dampak positif terhadap produktivitas kerja (Castellano, 2008) dan berpengaruh terhadap keuntungan organisasi, kepuasan dan kesetiaan karyawan, retensi atau turnover karyawan serta keamanan (Vance, 2006). Work engagement juga berkorelasi positif dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (Saks, 2006). Karyawan yang memiliki engagement yang tinggi akan memberikan usaha yang lebih besar dalam bekerja untuk mencapai kesuksesan, diantaranya rela lembur dalam menyelesaikan pekerjaannya, membawa pekerjaan yang belum selesai ke rumah karena merasa bahwa pekerjaan merupakan bagian hidupnya, dan bahkan rela membantu rekan kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan pemikiran bahwa hal tersebut akan berkontribusi bagi keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
disebut pegawai negeri sipil. Meskipun pemerintah seringkali dicirikan dengan birokrasi yang cukup kuat dan kaku, namun berdasarkan fenomena yang dapat dilihat melalui media elektronik dan surat kabar banyak ditemukan fakta yang berkaitan dengan penyelewengan komitmen pada waktu, dimana tidak jarang pegawai negeri sipil yang terlambat masuk kerja, memperpanjang libur ataupun waktu istirahat, pulang kerja tidak tepat waktu da masih banyak lagi. Berdasarkan fenomena dapat dikatakan bahwa pegawai negeri sipil di Indonesia banyak yang tidak engaged terhadap pekerjaannya.
Hasil penelitian Luthans (2007) menemukan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi work engagement karyawan adalah psychological capital yang dimiliki karyawan itu sendiri. Penelitian ilmiah yang telah dilakukan lebih dari 50 tahun, membuktikan bahwa psychological capital yang dimiliki karyawan adalah kunci dari kesuksesan kerja dan kepuasan hidup (Luthans, 2007). Psychological capital yang dimiliki oleh seorang karyawan, mempengaruhi kinerja pegawai tersebut baik di lingkungan kerja maupun di lingkungan masyarakat dan menentukan keberhasilan dalam berhubungan dan berinteraksi dengan lingkungannya.
hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara psychological capital dengan kinerja dan performa karyawan di China dimana semakin tinggi psychological capital yang dimiliki karyawan maka semakin baik kinerja dan performa yang diberikan. Hal ini terjadi dikarenakan psychological capital memberikan pengaruh positif terhadap kinerja dan performa karyawan.
Peterson dkk (2011) mengemukakan bahwa psychological capital memberikan pengaruh terhadap perilaku inovasi seorang karyawan, dimana hal ini akan berhubungan dengan kemampuan organisasi dalam menghadapi persaingan bisnis. Psychological capital menurut Peterson dkk (2011) yang mengacu pada pendapat dari Luthans, Yousef & Avolio (2007) adalah pernyataan psikologis individu yang dikarakteristikkan oleh 4 hal, yaitu memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam menghadapi tantangan ( self-efficacy), memiliki kondisi atau motivasi positif akan tercapainya kesuksesan
(Hope), memiliki atribusi positif yang tinggi akan tercapainya kesuksesan baik saat ini maupun di masa depan (optimsm), dan memiliki psikologis positif yang dapat mendorong seseorang untuk bangkit dari kegagalan maupun tambahan tugas yang diberikan (resilience).
dirinya sehingga dapat menggerakkan motivasi, sumber daya kognitif yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan dari tugas yang dibebankan (Rego dkk, 2010). Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan memilih suatu tugas yang menantang untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi kesulitan atau hambatan pada pekerjaan atau tugas tersebut. Hal inilah yang disebut dedication dalam work engagement yang diungkapkan oleh Schaufeli et.,al (2002). Dimensi dedication memiliki kemiripan dengan self-efficacy dimana individu dengan dedication yang tinggi akan memiliki perasaan yang antusias terhadap pekerjaannya dan menganggap bahwa tantangan dalam bekerja merupakan inspirasi baginya untuk mengembangkan potensi yang dimiliki. .
Dimensi ketiga dari psychological capital yaitu optimism (optimis) merupakan individu yang mempunyai stabilitas dan gambaran umum yang positif dan menanggapi keadaan yang negatif secara realistis (Seligman, 1998). Menurut Rego dkk (2010), optimsm adalah individu yang berharap bahwa hal-hal baik akan terjadi padanya, tidak mudah menyerah dan biasanya memiliki rencana tindakan dalam kondisi sesulit apapun. Dimensi ketiga dari psychological capital ini senada dengan aspek work engagement, yaitu absorption dimana pada dasarnya absorption merupakan penghayatan, konsentrasi dan kesenangan hari yang amat sangat yang dirasakan karyawan ketika bekerja karena karyawan mampu menanggapi setiap pekerjaan dan kesulitan yang dihadapinya secara positif dan cenderung memiliki perencanaan dalam melakukan pekerjaan sehingga karyawan mampu menghadapi situasi sulit sekalipun. Hal ini mengakibatkan karyawan merasa waktu berlalu dengan cepat selama bekerja.
kemampuan individu dalam menghadapi masalah, bertahan dalam situasi sulit, mampu mengambil hikmah dari setiap kesulitan yang dihadapi ketika bekerja dengan cara menjadikan kesulitan sebagai tantangan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki.
Karyawan yang tidak mampu menghadapi tantangan dan mengubah tantangan yang dihadapi menjadi kesempatan untuk bangkit akan menunjukan perilaku counterproductive berupa perilaku agresi, mencuri, menyakiti rekan kerja, mementingkan tugas diri sendiri dan berbagai bentuk sabotase (Yuwono dkk. 2005). Sedangkan karyawan yang lebih resilien akan semakin mungkin menolong teman sekerjanya tanpa mengharap imbalan (altruis), memberikan ide-ide yang bermanfaat bagi organisasi, mematuhi peraturan agar terhindar konflik dengan karyawan lain dan sadar akan semua tugas dan tanggung jawabnya tanpa tekanan atasan.
E. HIPOTESIS
Berdasarkan uraian teoritis di atas, adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada hubungan positif antara psychological capital dengan work
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif jenis korelasional dimana tujuan penelitian jenis korelasional adalah untuk menguji hubungan antara dua variable (Azwar, 2009). Penelitian ini merupakan penelitian korelasional untuk menguji hubungan antara psychological capital dengan work engagement pada pegawai negeri sipil.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Dalam penelitian ini terdapat dua variable yang akan diuji yakni masing-masing satu variable bebas dan variable tergantung. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Variabel Tergantung : Work Engagement Variabel Bebas : Psychological Capital
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Work Engagement
(penghayatan). Semakin tinggi skor work engagement yang diperoleh subjek, menunjukkan semakin tinggi tingkat work engagement-nya. Sebaliknya, semakin rendah skor work engagement yang diperoleh subjek menunjukkan semakin rendah tingkat work engagement yang dimiliki karyawan.
2. Psychological Capital
Psychological capital merupakan perilaku positif seseorang, yang ditandai oleh kepercayaan diri (self-efficacy), optimism (optimism), memiliki harapan yang positif akan masa depan lebih baik (hope), dan resiliensi (resilience). Psychological capital diukur dengan menggunakan skala psikologi yang dikembangkan peneliti berdasarkan aspek psychological capital yang dikemukakan oleh Luthans (2007), yakni self-efficacy, optimism, hope dan resiliency. Semakin tinggi skor subjek maka semakin tinggi tingkat psychological capital yang dimiliki subjek dan sebaliknya, semakin rendah skor subjek maka semakin rendah pula tingkat psychological capital yang dimiliki subjek.
C. POPULASI PENELITIAN
Populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu akan digeneralisasikan (Hadi, 2000). Sugiyono (2008) mengatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri
Sipil Dinas Pendidikan Kabupaten Karo. Adapun karakteristik dari populasi
penelitian ini adalah:
a. Pegawai Negeri Sipil
b. Telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa masa kerja satu tahun karyawan telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai-nilai, tujuan dan peraturan yang dimiliki perusahaan (McShane &Glinow, 2000).
Jumlah subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 116 orang. Dan penelitian ini merupakan penelitian populasi dimana seluruh anggota populasi yaitu Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kabupaten Karo dijadikan
subjek penelitian.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
psikologi, yaitu instrumen yang dapat dipakai untuk mengukur atribut psikologis.
Menurut Azwar (2009), skala sebagai alat ukur psikologis mempunyai karakteristik
tertentu, yaitu :
a. Stimulus berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap
atribut yang akan diukur melainkan dengan mengungkap indikator perilaku dari
b. Indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem sehingga skala
psikologi selalu berisi banyak aitem dan kesimpulan hanya akan didapat jika
semua aitem direspon.
c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala yaitu skala
work engagement dan skala psychological capital.
1. Skala Work Engagement
Skala work engagement bertujuan untuk mengukur tingkat work engagement
karyawan. Skala ini disusun berdasarkan aspek-aspek work engagement yang
dikemukakan oleh Schaufeli et al (2002) yaitu vigor (semangat), dedication (kekuatan), dan absorption (penghayatan).
Model skala work engagement menggunakan model skala Likert yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima pilihan jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari rentang nilai 1 sampai dengan nilai 5 untuk aitem favorable dan untuk aitem unfavorable bergerak dari rentang nilai 5 sampai rentang nilai 1. Skor total work engagement karyawan akan dibagi dalam 3 kategori yaitu rendah, sedang dan tinggi.
Tabel 1
Blue Print Skala workEngagement Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem JLH Bobot
Skala psychological capital bertujuan untuk mengukur tingkat psychological
capital karyawan. Skala ini disusun berdasarkan aspek-aspek psychological capital
yang dikemukakan oleh Luthans (2007) yakni kepercayaan diri (self-efficacy), optimism (optimism), memiliki harapan yang positif akan masa depan lebih baik (hope), dan resiliensi (resilience).
Nilai setiap pilihan bergerak dari 1-5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable yaitu: SS=5, S=4, N=3, TS=2, STS=1. Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavorable yaitu: SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS=5. Rancangan
jumlah aitem skala psychological capital adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Blue Print skalaPsychological Capital Sebelum Diuji Coba
No Aspek-aspek Aitem Jumlah
E. VALIDITAS, UJI DAYA BEDA AITEM DAN RELIABILITAS
1. Validitas
Azwar (2000) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana tes tersebut mengukur apa yang dimaksudkannya untuk diukur, artinya derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur berdasarkan arah isi yang diukur yang disebut dengan validitas isi (content validity).
2. Daya Beda Aitem
Setelah melakukan validitas isi, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda aitem. Uji daya beda aitem dilakukan dalam penelitian ini untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2000).
Pengujian daya beda aitem dalam penelitian ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2000).
Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00 (Azwar, 2000). Batasan nilai indeks daya beda aitem (riX)d dalam penelitian ini adalah 0,3. Sehingga setiap aitem yang memiliki nilai riX ≥ 0,3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data
yang sebenarnya.
3. Uji Reliabilitas
Menurut Azwar (2000) reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Hadi (2000) reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan. Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama. Reliabilitas alat ukur ini sebenarnya mengacu pada konsistensi kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran (Azwar, 2004).
Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal yaitu Cronbach’s Alpha Coefficient yang artinya menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan sekali saja pada kelompok subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala, dengan bantuan komputer dari program SPSS versi 20,0 for windows.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Uji coba alat ukur yaitu skala work engagement dan psychological capital dilakukan mulai tanggal 2 Oktober sampai 7 Oktober 2013. Uji coba ini dilakukan kepada pegawai swasta dan pegawai negeri sipil dengan lama bekerja di organisasi tempat mereka bekerja minimal 1 tahun. Uji reliabilitas skala penelitian dihitung dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 for windows.
1. Skala Work Engagement
Peneliti menyiapkan 69 aitem work engagement dengan masing-masing aspek
terdiri dari 23 aitem yang kemudian diuji oleh professional judgement untuk dilihat
content validitynya. Hasil penilaian oleh professional judgement kemudian dihitung
dengan menggunakan rumus Aiken’s V dimana aitem yang memiliki skor > 0,5 yang
kemudian digunakan sebagai aitem dalam uji coba. Berdasarkan hasil dari Aiken’s V
diperoleh 24 aitem yang memiliki skor <0,5 dan 45 aitem dengan skor >0,5. Hasil ini
menunjukkan bahwa 24 aitem work engagement yang gugur sehingga untuk uji coba
alat ukur work engagement digunakan 45 aitem.
Uji coba skala work engagement dilakukan terhadap 398 orang karyawan
yang telah bekerja minimal 1 tahun. Berdasarkan hasil uji coba terhadap 45 aitem
nomor 3,9,16,17,19,23,24,26,35,39 dan 42. Distribusi aitem hasil uji coba dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 3
Distribusi Aitem-aitem Skala Work Engagement setelah Uji Coba
No Aspek Aitem JLH Bobot
Peneliti menyiapkan 60 aitem psychological capital dengan masing-masing
aspek terdiri dari 15 aitem yang kemudian diuji oleh professional judgement untuk
dilihat content validitynya. Hasil penilaian oleh professional judgement kemudian
dihitung dengan menggunakan rumus Aiken’s V dimana aitem yang memiliki skor >
0,5 yang kemudian digunakan sebagai aitem dalam uji coba. Berdasarkan hasil dari
Aiken’s V diperoleh 8 aitem yang memiliki skor <0,5 dan 52 aitem dengan skor >0,5.
Hasil ini menunjukkan bahwa 8 aitem psychological capital yang gugur sehingga
Uji coba skala psychological capital dilakukan terhadap 100 orang pegawai
negeri sipil yang telah bekerja minimal 1 tahun. Berdasarkan hasil uji coba terhadap
52 aitem skala psychological capital diperoleh 44 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total yang memenuhi syarat untuk dapat digunakan dalam penelitian (r ≥ 0.30 ) dengan koefisien alpha sebesar 0,943. Terdapat 8 aitem yang gugur, yaitu
aitem nomor 1,10,11,14,15,44,45, dan 49. Distribusi aitem hasil uji coba dapat dilihat dalam tabel berikut:
1. Tahap persiapan penelitian
Sebelum melakukan uji coba alat ukur, peneliti terlebih dahulu menyiapkan alat ukur yang akan digunakan. Alat ukur yang digunakan terdiri dari dua buah skala yaitu skala psychological capital dan skala work engagement. Penyusunan skala ini didahului dengan membuat blue print yang kemudian dilanjutkan dengan operasionalisasi dalam bentuk aitem-aitem pernyataan yang jumlah aitemnya masing-masing 52 aitem dan 45 aitem Sebelum digunakan dalam penelitian, peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba terhadap kedua alat ukur tersebut.
2. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur skala psychological capital dan skala work engagement dilakukan pada tanggal 2 Oktober 2013 – 7 Oktober 2013. Uji coba kedua alat ukur dilakukan terhadap terhadap 400 orang pegawai, baik pegawai swasta maupun pegawai negeri sipil, dan untuk skala psychological capital, 100 orang pegawai swasta maupun negeri
3. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada tanggal 22 Oktober 2013 – 18
November 2013. Pengambilan data dilakukan pada pegawai negeri sipil dinas
pendidikan kabupaten Karo sesuai dengan karakteristik populasi yang telah
ditetapkan peneliti sebelumnya. Pembagian skala dilakukan dengan cara memberikan
kepala bagian dan pegawai negeri sipil yang berada di dalam ruangan. Dan untuk
pegawai negeri sipil yang pada saat sosialisasi tidak berada di ruangan makan
pemberian skala dilakukan dengan menitipkan kepada kepala bagian pada tiap-tiap
ruangan.
4. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, maka dilakukan scoring dan untuk pengolahan data selanjutnya diolah dengan menggunakan SPSS versi 20.0 for windows.
H. METODE ANALISIS DATA
Metode analisis data yang digunakan dalam menguji hipotesis penelitian ini
adalah Pearson Product Moment. Adapun asumsi yang harus terpenuhi untuk
melakukan analisis data ini adalah uji normalitas dan uji linearitas.
1. Uji Normalitas
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah kedua variabel telah
memenuhi asumsi garis linear dimana kenaikan/penurunan variabel X akan diikuti
oleh kenaikan/penurunan variabel Y, dalam hal ini kenaikan/penurunan variabel
psychological capital akan diikuti oleh kenaikan/penurunan variabel work
engagement. Uji asumsi linearitas dilakukan dengan menggunakan uji F, Dapat dikatakan linear apabila p < 0.05.
Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS versi 20.0 for windows. Teknik analisis data, yaitu statistik deskriptif, independent sample t-test, dan one way anova juga digunakan dalam penelitian ini. Statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran umum work engagement¸ kepercayaan kepada atasan, jenis kelamin, usia, masa kerja dan suku.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab berikut ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil penelitian.
A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Karo yang berjumlah 127 orang. Berikut ini akan diuraikan mengenai gambaran umum subjek penelitian berdasarkan masa kerja, usia, jenis kelamin, dan suku bangsa.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 5.
Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
< 10 tahun 36 31,1
10-19 tahun 40 34,4
20-29 tahun 33 28,4
>30 tahun 7 6,1
Total 116 100
Berdasarkan pemberian penghargaan Satya Lencana Karya Satya pada PNS, maka PNS yang telah bekerja kurang dari sepuluh tahun belum berhak menerima penghaegaan Satya Lencana Karya Satya. Sedangkan PNS yang telah bekerja selama 10-19 tahun akan diberi penghargaan Satya Lencana Karya Satya 10 tahun (perunggu). Kemudian bagi PNS yang telah bekerja selama 20-29 tahun diberi penghargaan Satya Lencana Karya Satya 20 tahun (perak). Sedangkan PNS yang sudah bekerja selama lebih dari 30 tahun akan diberi penghargaan Satya Lencana Karya Satya 30 tahun (emas).
subjek dengan masa kerja 20-29 tahun sebanyak 33 orang (28,4%) dan yang paling sedikit pada subjek dengan masa kerja > 30 tahun sebanyak 7 orang (6,1%).
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Interval usia pada data didasarkan pada tahap perkembangan usia dewasa menurut Hurlock (1990) yaitu yang terbagi atas usia dewasa dini (18-39 tahun) dan usia dewasa madya (40-60 tahun). Berdasarkan usia subjek maka diperoleh penyebaran usia subjek sebagi berikut:
Table 6.
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
18-39 tahun 42 36,2
40-60 tahun 74 63,8
Total 116 100
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh gambaran bahwa sebagian besar subjek berada pada rentang usia 40-60 tahun yakni sebanyak 74 orang (63,8%) dan subjek dengan rentang usia 18-39 tahun sebanyak 42 orang (36,2%).
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Table 7.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 73 62,9 %
Perempuan 43 37,1 %
Total 116 100
Berdasarkan tabel 9 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 73 orang (62,9%), sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 43 orang (37,1%). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa subjek yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak daripada yang berjenis kelamin laki-laki.
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Suku Bangsa
Tabel 8.
Gambaran Subjek Berdasarkan Suku Bangsa
Suku Jumlah (N) Persentase
Batak 10 8,6 %
Jawa 3 2,6 %
Karo 102 87,9 %
Melayu 1 0,9%
Total 116 100%
B. HASIL PENELITIAN
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada hubungan antara psychological capital dengan work engagement pada PNS. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product Moment. Sebelum hasil utama penelitian dapat dianalisa, terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi yang mencakup uji normalitas sebaran dan uji linearitas.
1. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk memeriksa apakah sampel penelitian berasal dari populasi yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas dalam penelitian dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 9.
Hasil Uji Normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov Psychological
Capital
Work Engagement
Kolmogorov- Smirnov (Z) 0,961 0,845
Signifikansi (p) 0,341 0,473
Kaidah normal yang digunakan untuk uji normalitas adalah jika p > 0,05 maka data penelitian terdistribusi normal, sebaliknya jika nilai p < 0,05 maka data penelitian tidak terdistribusi normal. Hasil uji normalitas variabel psychological capital dengan nilai Z=0,916 dan p=0,341. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai p (0,341) > α (0,05) maka data dari variabel psychological capital terdistribusi secara
normal.
Hasil uji normalitas variabel work engagement diperoleh nilai Z=0,845 dan p=0,473. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,473) > α (0,05) maka data dari
