LAMPIRAN A
1. Realibilitas dan Daya Beda Aitem Skala Motivasi Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
2. Realibilitas dan Daya Beda Aitem Skala Desain Pekerjaan Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
LAMPIRAN B
73 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
74 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4
75 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
76 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3
77 3 3 5 3 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3
78 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4
79 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
80 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
81 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4
82 5 4 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4
83 4 4 5 4 5 4 5 2 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 3
84 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 3 4 3
2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Desain Pekerjaan
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23
1 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2
2 3 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3
3 4 4 4 3 3 4 2 2 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 2
4 4 5 3 2 3 4 3 2 4 2 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4
5 3 3 2 5 4 4 2 2 2 2 5 2 4 4 5 5 5 4 2 2 3 5 4
6 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3
7 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3
8 3 4 4 5 5 3 2 2 4 5 2 3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3
9 5 5 5 4 3 4 4 3 3 2 4 3 2 4 2 3 3 3 3 4 5 3 4
10 5 4 4 3 3 5 3 4 2 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3
11 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4
12 5 5 4 3 4 5 2 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
13 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4
14 5 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
15 5 4 5 5 5 4 2 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3
16 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 2 3 3 5 2 4 4 4 5
17 5 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 3 4 2 4
18 4 4 4 4 5 4 4 2 3 4 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4
19 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4
71 5 4 4 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 3 5
73 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5
74 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5
75 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4
76 4 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
77 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4
78 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4
79 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
80 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4
81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4
82 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
83 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4
84 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
LAMPIRAN C
2. Uji Linearitas
a. Motivasi Kerja * Skill Variety
ANOVA Table Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Variabel
MotivasiKerja *
SkillVariety
Between
Groups
(Combined) 1092.527 8 136.566 2.368 .025
Linearity 873.914 1 873.914 15.152 .000
Deviation from
Linearity
218.613 7 31.230 .541 .800
Within Groups 4383.473 76 57.677
b. Motivasi kerja * Task Identity
ANOVA Table Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Variabel
MotivasiKerja *
TaskIdentity
Between
Groups
(Combined) 2506.162 15 167.077 3.882 .000
Linearity 1669.707 1 1669.707 38.793 .000
Deviation from
Linearity
836.455 14 59.747 1.388 .183
Within Groups 2969.838 69 43.041
c. Motivasi Kerja*Task Significance
ANOVA Table Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Variabel
MotivasiKerja *
TaskSignificance
Between
Groups
(Combined) 2586.541 12 215.545 5.371 .000
Linearity 1901.132 1 1901.132 47.373 .000
Deviation from
Linearity
685.408 11 62.310 1.553 .132
Within Groups 2889.459 72 40.131
d. Motivasi Kerja*Autonomy
ANOVA Table Sum of
Squares df Mean Square
F Sig. Variabel
MotivasiKerja *
Autonomy
Between
Groups
(Combined) 1332.463 10 133.246 2.380 .017
Linearity 865.619 1 865.619 15.459 .000
Deviation from
Linearity
466.844 9 51.872 .926 .508
Within Groups 4143.537 74 55.994
e. Motivasi Kerja*JobFeedback
ANOVA Table Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Variabel
MotivasiKerja *
Jobfeedback
Between
Groups
(Combined) 1269.791 8 158.724 2.868 .008
Linearity 427.937 1 427.937 7.732 .003
Deviation from
Linearity
841.853 7 120.265 2.173 .046
Within Groups 4206.209 76 55.345
3. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 37.985 6.734 5.640 .000
Skill Variety .069 .423 .018 .164 .870 .614 1.628
Task Identity .955 .384 .357 2.486 .015 .366 2.733
Task
Significance
.624 .253 .295 2.463 .016 .527 1.899
Autonomy .143 .378 .044 .378 .706 .560 1.787
Jobfeedback .068 .469 .015 .146 .885 .762 1.312
a. Dependent Variable: VariabelMotivasiKerja
5. Uji Autokorelasi
a. Predictors: (Constant), Jobfeedback, SkillVariety, Autonomy, TaskSignificance, TaskIdentity
b. Dependent Variable: VariabelMotivasiKerja
6. Pengaruh Job Design Terhadap Motivasi Kerja Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Jobfeedback, SkillVariety, Autonomy, TaskSignificance, TaskIdentity
a. Predictors: (Constant), Jobfeedback, SkillVariety, Autonomy, TaskSignificance, TaskIdentity
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 37.985 6.734 5.640 .000
Skill Variety .069 .423 .018 .164 .870
Task Identity .955 .384 .357 2.486 .015
Task
Significance
.624 .253 .295 2.463 .016
Autonomy .143 .378 .044 .378 .706
Jobfeedback .068 .469 .015 .146 .885
DAFTAR PUSTAKA
Andy, F, 2009. Discovering Statistics using SPSS Third Edition. London : Sage Publications
Azwar, S. (2013). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas, (Edisi ke-8).Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, S. (2010). Metode Penelitian (Edisi ke- 10). Yogyakarta : Pustaka Belajar.
Baba, V. V., & Jamal, M. (1991). Routinisation Of Job Context And Job Content As Related To Employees Quality Of Working Life: A Study Of Psychiatric Nurses. Journal of Organisational Behaviour, 12, 379-386.
Cascio, F. W. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. New York: McGraw-Hill.
Davis, K. (2000). Human Behavior at Work. New Delhi : Graw Hill Publishing Company Ltd.
Dessler. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.
Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol 13(1), 1-19.
Gatot, D.B. (2005). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Makara. Vol. 9 (1), 1-9.
Ghozali, I. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson, et al. (1997). Organizations: Behaviour, Structure and Process. Boston. McGraw-Hill Companies.
Gomes, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980). Work Redesign. USA Addison-Wesley.
Hadi, S. (2000). Metodologi research: Jilid I. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Haryanti, N.P. (2014). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 8(2). 156-165
Hasibuan, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilan, Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar, dan Kunci Keberhasilan). Jakarta : Bumi Aksara.
Indrayanti, M. (2014). Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang [online]. http://eprints.undip.ac.id/43590/1/08_INDRAYATI.pdf. Skripsi. Di akses 22 Mei 2015
Ivancevich, J. M. (2002). Perilaku dan Manajemen Organisasi : Edisi ke-7. Jakarta: Erlangga.
Jewell, L. N. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology Third Edition. USA: Brooks/Cole Publishing Company.
Judge, A., Watanable S. 1993. Another Lock At The Job Satisfaction–Life Satisfaction Relationship, Journal of Applied Psychology, Vol 78, hlm. 939 – 948.
Kaliath, T., et al., P. (2012). Changing Work Environments And Employee Wellbeing: An Introduction. International Journal of Manpower, 33(7), 729-737.
Karjantoro, H. 2004. Mengelola Kinerja : Suatu Tinjauan Praktis. Jakarta : PT. Mahakam
Karyawan, N. (2010). Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasaan Kerja Pada Badan Koordinasi Penanaman Modal Provinsi Nusa Tenggara Barat. Jurnal Ganec Swara. Vol 4(2), 59-66
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior 10th ed. New York: McGraw Hill.
Mariono, A (2012). Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di Departemen Krisbow Pt Kawan Lama Sejahtera. [online]. http://thesis.binus.ac.id/Doc/Lain-lain/2012-1-00416-MN%20ringkasan.pdf. Skripsi. Diakses 22 Mei 2015
Megawati, S. (2012). Pengaruh Job Characteristics Terhadap Motivasi Karyawan Divisi Operasi Pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali (PJB) Unit Pembangkitan (Up) Muara Tawar [online].http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315613-S_Suci%20Megawati.pdf. Skripsi. Di akses pada 20 Mei 2015.
Myers & Hansen. (2005). Experimental Psychology, 6th Edition.USA: Wadsworth
Noe, R.A., et al. (2003). Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage. Fourth Edition. USA: McGraw-Hill.
Osland, J.S,. Rubin, I.M., & Kolb, D.A. (2001). Organizational Behavior: An Experiental Approach. New Jersey: Prentice Hall
Papalia, D.E., Old, S.W., Feldman, R.D. (2008). Psikologi Perkembangan Manusia. Jakarta: Kencana.
Pohan, V. 2009. Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi II(Inalum Internal Auditor)Pada PT.Inalum [Online]. https://mgtofsdm.files.wordpress.com/2012/09/pengaruh-desain-pekerjaan-terhadap-gairah-kerja-karyawan.pdf. Skripsi. Di akses 20 Mei 2015
Porter, M.E. (1990). The Competitive Advantage of Nations. London: The Macmillan Press Ltd.
Robbins, S.P. (1996). Organization Behavior (8thed). New Jersey: Prentice Jall, Inc.
Robbins, S. P. (2005). Organizational Behaviour (11th ed). New Jersey: Pearson Education.
Robbins, S. P. (2002). Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua. Jakarta : Penerbit Prenhallindo.
Rollinson, D. & A. Broadfield. 2005. Organizational Behaviour and Analysis: An Integrated Approach Third Edition. England : Financial Times Prent, Int.
Saputra, T.W. (2004). Analisis Pengaruh Dimensi- Dimensi Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Growth Need Strength sebagai Variabel Pemoderat. http://eprints.uns.ac.id/2645/ [online].Skripsi. Diakses tanggal 21 November 2015
Siagian S.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sukendar, A (2004). Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Kantor CabangBandung[online].http://www.209.85.175.104/search?q=cache:gdhyr e8OvzsJ:digilib.itb.ac.id/gdl.php%3Fmod%3Dbrowse%26op%3Dread%26i d%3Djbptunikompp-gdl2004agussukend579+pengaruh+ semangat+kerja& hl=en&ct=clnk&cd = 22.htm. Skripsi. Diakses tanggal 21 Juli 2015
Steers & Porter. (1991). Motivation and Work Behavior: International Student Edition. Second Edition, Singapore: Mc Graw Hill
Tampubolon, D. (2011). Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29229/7/Cover.pdf. Skripsi. Diakses tanggal 15 Februari 2016.
Ugboro, I. O., Obeng, K. (2000). Top Management Leadership, Employee Empowerment, Job Satisfaction, And Customer Satisfaction In TQM Organizations: An Empirical Study. Journal of Quality Management 5: 247– 272. Diakses tanggal 11 November 2015.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian merupakan serangkaian prosedur atau kegiatan
ilmiah tersistematis yang dipersiapkan secara matang agar sasaran serta tujuan
pemecahan masalah dari sebuah penelitian tercapai (Azwar, 2012). Penggunaan
metode penelitian yang tepat akan menentukan apakah penelitian tersebut dapat
dipertanggungjawabkan data, analisa data dan pengambilan kes (Hadi, 2000).
Metode penelitian ini meliputi identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional, subyek penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis.
Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan
terdiri dari variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).
Variabel independen (IV) merupakan suatu variabel penelitian yang akan
mempengaruhi variabel lain. Sedangkan, variabel dependen (DV) merupakan
suatu variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui pengaruhnya terhadap
variabel lain (Azwar, 2013).
Dalam penelitian ini variabel penelitian yang digunakan, sebagai berikut :
- Variabel Tergantung (DV) : Motivasi Kerja
- Variabel Bebas (IV) : Desain Pekerjaan
B. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan yang digunakan sebagai batasan peneliti untuk mengukur variabel
tersebut (Azwar, 2013). Adapun definisi operasional pada masing-masing
variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah dorongan semangat karyawan terhadap
pekerjaannya yang dapat dilihat dari adanya keinginan untuk mencapai
prestasi yang tinggi, bertanggunjawab terhadap pekerjaannya, keinginan
untuk mendapatkan pengakuan, menyukai pekerjaan yang menantang serta
diukur dengan aspek intrinsik yang dikemukakan oleh Herzberg (1976)
yaitu prestasi kerja (sense of achievement), tanggung jawab
(responsibility), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it
self), dan kemajuan (advancement) yang terjadi pada karyawan.
Variabel ini diukur dengan menggunakan skala sikap model Likert
yang disusun berdasarkan motivasi intrinsi yang dikemukakan oleh
Hezberg Tingkat motivasi kerja dapat dilihat berdasarkan total skor
rata-rata yang diperoleh oleh subjek berdasarkan respon dari setiap aitem pada
skala ukur. Semakin tinggi total skor yang diperoleh maka semakin tinggi
motivasi kerja yang dirasakan oleh subjek. Sebaliknya, semakin rendah
total skor yang diperoleh maka semakin rendah motivasi kerja yang
dirasakan oleh subyek.
2. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan persepsi karyawan terhadap
pelaksanaan tugas pekerjaan meliputi adanya tugas yang beragam,
pembagian tugas yang jelas, memberikan kebebasan, umpan balik serta
dampak bagi karyawan.
Variabel ini diukur dengan skala sikap model Likert dengan
menggunakan 5 dimensi pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman dan
Oldham (1980) meliputi skill variety, task identity, task significance,
autonomy, dan job feedback. Total skor yang diperoleh dari skala
karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh dari skala, semakin positif
desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Dan sebaliknya, semakin
rendah skor yang diperoleh dari skala menunjukkan semakin negatif
desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan.
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel Penelitian 1. Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Populasi merupakan wilayah yang dikenai generalisasi terdiri atas
subjek atau objek dengan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan
oleh pihak peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiyono,
2012). Pada penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan PT.
Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik
yang sama dengan populasinya (Azwar, 2010). Keterbatasan sumber
meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai subjek
penelitian, yang lebih dikenal dengan sampel. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah 85 orang karyawan PT. Indah Kiat Pulp &
Paper.Tbk yang bekerja dikantor.
2. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan nonprobability Sampling, karena tidak
semua sampel memiliki kesempatan yang sama untuk dilakukan
penelitian (Myers, 2005). Kemudian, metode yang digunakan adalah
accidental sampling yang merupakan teknik penentuan/pengambilan
sampel secara kebetulan, yakni siapapun subjek yang ditemui itu cocok
dan memiliki karakteristik yang ditetapkan sebagai sumber data dapat
digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012).
D. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Dalam sebuah penelitian, metode pengumpulan data mempunyai
tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel yang diteliti (Azwar,
2013). Untuk itu, peneliti penting untuk mempertimbangkan metode
pengumpulan data yang digunakan. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan skala sikap model likert yang berisi pernyataan- pernyataan
sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah
(Azwar, 2010)
Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan yang favorable dan
sebagian yang tidak favorable dengan lima alternatif jawaban yang terdiri
dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat
Tidak Setuju (STS). Dalam hal ini, subjek penelitian diminta untuk
memberikan respon tentang kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya terhadap
pernyataan yang ada. Setiap pilihan diberi skor nilai 5-1 untuk setiap
pernyataan favorable dan 1-5 untuk setiap peryataan unfavorable. Bobot
penilaian untuk pernyataan tersebut yaitu : SS =5, S =4, N =3, TS =2, STS =1.
Bobot penilaian untuk pertanyaan yang tidak mendukung, yaitu : SS =1, S= 2,
N =3, TS =4, STS = 5.
Dalam penelitian ini menggunakan dua buah skala sikap model Likert
yaitu skala motivasi kerja dan skala job design. Setiap skala akan melalui
proses uji coba yang terdiri dari uji validitas, uji realibilitas, dan uji daya
diskriminasi aitem. Yang diuraikan sebagai berikut :
1. Skala Motivasi Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui motivasi kerja
karyawan didasarkan pada lima aspek motivators yang dikemukakan oleh
Herzberg, yang terdiri dari : prestasi kerja (sense of achievement),
tanggung jawab (responsibility), pengakuan (recognition), pekerjaan itu
Peneliti membuat 24 aitem berdasarkan aspek- aspek yang ingin
diukur diatas. Skor skala menunjukkan bahwa semakin tinggi skor
jawaban maka motivasi kerja yang dimiliki subyek tinggi. Dan sebaliknya,
semakin rendah skor jawaban maka motivasi kerja yang dimiliki oleh
subyek rendah.
Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 1,
sebagai berikut:
Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja No Dimensi
Motivasi Kerja
Indikator Motivasi
Kerja
Aitem
Favorable
Aitem
Unfavorable
2. Skala Desain Pekerjaan
Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan
mengenai desain pekerjaan didasarkan pada lima dimensi kerja yang
dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (1980), yang terdiri dari dimensi
variasi pekerjaan (skill variety), identitas tugas (task identity), signifikansi
tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan
(job feedback).
Peneliti membuat 32 aitem berdasarkan aspek- aspek yang ingin
diukur diatas. Skor skala menunjukkan bahwa Semakin tinggi skor yang
diperoleh dari skala, maka semakin positif desain pekerjaan yang
dirasakan oleh karyawan. Dan sebaliknya, semakin rendah skor yang
diperoleh dari skala, maka semakin negatif desain pekerjaan yang 1 Achievement Keberhasilan
Tugas
9,23,20 - 3 12.5%
Menghasilkan kinerja tinggi
1,12, 28 - 3 12.5%
2 Recognition Menerima pengakuan
dirasakan oleh karyawan. Adapun blue print untuk skala motivasi kerja
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 2. Blue Print Skala Desain Pekerjaan
No Dimensi
4 Autonomy Kebebasan
pelaksanaan tugas
E. Uji Daya Beda Aitem, Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem merupakan tingkat sejauhmana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memilki atribut
diukur (Azwar, 2012). Indeks daya beda aitem dapat dilakukan dengan
menghitung korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor
skala itu sendiri yang menghasilkan koefisien korelasi aitem-total. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan koefisien korelasi product-moment
yang dianalisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 17.0 for Windows.
Kriteria pemilihan aitem yang digunakan berdasarkan korelasi aitem total,
biasanya berada dalam rentang rix ≥ 0.30. Seluruh aitem yang memiliki korelasi minimal 0.30, maka daya bedanya dianggap memuaskan.
Sebaliknya, jika r < 30 maka daya beda aitem dianggap rendah.
2. Validitas Alat Ukur
Validitas alat ukur adalah sejauh mana skala tersebut mampu
menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya sebagaimana
yang dikehendaki oleh peneliti (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini
validitas yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Validitas Isi (Content Validity)
Validitas isi menunjukkan relevansi aitem dengan indikator
keprilakuan dan dengan tujuan ukur sebenarnya yang secara akal sehat
mampu menilai apakah isi skala mendukung konstruk teoritis yang
digunakan (Azwar, 2012). Untuk melihat sejauhmana aitem mewakili
aspek yang diukur sudah sesuai akan dinilai oleh professional
judgement. Dalam hal ini, peneliti akan meminta penilaian dan
dengan dosen pembimbing.
b. Validitas Tampang (Face Validity)
Validitas tampang (face validity) berkaitan dengan penilaian
kelayakan pada bentuk dan penampilan instrumen (Azwar, 2012).
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas mengacu pada keterpecayaan atau konsistensi hasil
ukur (Azwar, 2012). Salah satu ciri instrumen ukur yang berkualitas baik
adalah alat ukur yang reliabel yakni mampu untuk menghasilkan skor yang
cermat dengan tingkat eror yang kecil (Azwar, 2012). Teknik reliabilitas
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan internal
konsistensi menggunakan Koefisien Cronbach Alpha (Cronbach’s Alpha
Coeffecient untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam
skala dengan hanya memerlukan satu kali pemberian tes kepada
sekelompok individu sebagai subjek dengan mengolah data pada program
SPSS 17.0 version for Windows.
Reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang berada
pada rentang 0-1 yang artinya semakin koefisien reliabilitas mendekati
angka 1, maka semakin tinggi tingkat reliabilitas dari alat ukur tersebut.
Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka
F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap
tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
1) Tahap Persiapan
- Pembuatan alat ukur
Proses pembuatan alat ukur dimulai dengan menentukan
aspek-aspek dari desain pekerjaan dan motivasi kerja yang menjadi dasar
pengukuran. Kemudian peneliti merumuskannya ke dalam indikator
keperilakuan dan sejumlah aitem. Skala dibuat dalam bentuk booklet
dengan setiap pernyataan memiliki lima alternative pilihan jawaban.
- Evaluasi alat ukur
Tahap selanjutnya yang dilakukan adalah mengevaluasi atau
memeriksa kembali aitem-aitem dalam alat ukur. Aitem- aitem
tersebut dievaluasi secara kualitatif dan kuantitatif. Evaluasi kualitatif
dilakukan dengan bantuan professional judgement untuk menilai
apakah indikator dan aitem yang ada sesuai dengan aspek variabel.
Evaluasi kuantitatif dilakukan dengan menguji coba alat ukur pada
sejumlah partisipan.
Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat validitas dan realibilitas
terhadap skala motivasi kerja dan skala desain pekerjaan yang telah
dibuat.
- Revisi alat ukur
Setelah peneliti menguji reliabilitas aitem dan daya beda aitem
skala dengan menggunakan SPSS versi 17 for windows, peneliti
menentukan aitem-aitem yang memenuhi kriteria yang akan tetap
digunakan.
2) Tahap Pelaksanaan
Setelah memperoleh aitem yang memenuhi syarat untuk digunakan,
peneliti kemudian melakukan pengambilan data. dengan memberikan
skala motivasi kerja dan skala desain pekerjaan kepada subjek penelitian.
3) Tahap Pengolahan Data
Setelah data semua subjek terkumpul, maka data yang terkumpul
akan dianalisis dengan menggunakan program komputer SPSS versi 17
for windows.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh desain pekerjaan
terhadap motivasi kerja karyawan, maka analisa data yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda adalah
hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X) dengan
variabel dependen (Y). Analisis regresi ini digunakan untuk memprediksikan
seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, apabila variabel independen
dimanipulasi atau diubah atau dinaik turunkan (Sugiyono, 2012).
Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas
komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum melakukan analisis data perlu
dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Dalam analisis regresi linear berganda
terdapat beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi, antara lain :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel
yang diambil dari populasi terdistribusi secara normal setelah dilakukan
uji normalitas. Uji normalitas diperoleh dari output SPSS menggunakan
Test Of Normality melalui tampilan grafik P-P Plot. Jika data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka
menunjukkan pola distribusi normal maka analisis regresi memenuhi
asumsi.
2. Uji Linearitas
variabel bebas yakni dimensi-dimensi job design dan variabel
tergantung yakni motivasi kerja. Kedua variabel dikatakan linear
apabila menghasilkan nilai p < 0.05.
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Sebab,
model regresi yang baik yaitu tidak terdapatnya multikolinearitas atau
tidak terjadi korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2001).
Untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan
melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Jika
ditemukan nilai VIF adalah kurang dari 10 dan Tolerance besar dari 0,1
maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada variabel
independen.
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Sebab, model regresi yang baik
adalah yang tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas.
5. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
varian error. Uji autokorelasi merupakan syarat dalam analisis regresi
linear berganda.
H. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari kedua skala tersebut dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 version for
Windows. Peneliti menggunakan kriteria daya beda aitem berdasarkan nilai
koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0.30). Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya
pembeda yang dianggap memuaskan (Azwar, 2012). Uji coba dilaksanakan
pada tanggal 28-30 November 2015. Jumlah skala yang disebar berjumlah
100 buah dan yang kembali sejumlah 85 buah. Dan dihasilkan perolehan data
sebagai berikut :
1. Skala Motivasi Kerja
Hasil analisis skala motivasi kerja menunjukkan bahwa dari 24
aitem, terdapat 20 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total
minimal sebesar ≥ 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 4
aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja menghasilkan
nilai koefisien alpha sebesar 0.902. Distribusi aitem pada skala motivasi
kerja dapat dilihat pada tabel 3.
No Dimensi
1 Achievement Keberhasilan tugas
7, 11, 20 - 3 15%
Menghasilkan kinerja tinggi
1, 6, 10 - 3 15%
2 Recognition Menerima pengakuan
4. Advancment Keinginan untuk maju
diujicobakan, terdapat 23 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem
total minimal sebesar ≥ 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur
sebanyak 9 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala job design
menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0.888. Distribusi sitem pada
skala job design dapat dilihat pada tabel 4.
No Dimensi
1. Skill Variety Sejumlah keterampilan berbeda
1, 14, 17 - 3 13,04%
Sejumlah aktivitas berbeda
12 - 1 4,34%
2. Task Identity Keterlibatan dalam pekerjaan secara utuh
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian
sesuai dengan data yang diperoleh.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Indah Kiat Pulp &
Paper.Tbk yang merupakan karyawan kantor sejumlah 85 orang. Sebelum
dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5. Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki- Laki 54 63.5
Perempuan 31 36.5
Total 85 100
Tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang berjenis
kelamin laki-laki lebih banyak daripada subjek penelitian yang berjenis
kelamin perempuan. Subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan
penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini :
Tabel 6. Distribusi Sampel Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
18-30 tahun 19 21,17
31-50 tahun 45 52,94
>50 tahun 21 24,7
Total 85 100
Pembagian usia didasarkan pada fase perkembangan usia yang
dikemukakan oleh Havighurst (dalam Papalia 2008). Pada tabel di atas
menunjukkan bahwa karyawan dengan usia dewasa awal usia antara 18-30
tahun sebanyak 19 orang (21.17%), karyawan dengan usia dewasa tengah
usia antara 31-50 tahun sebanyak 45 orang (52,94%), dan karyawan
dengan usia dewasa madya usia diatas 50 tahun sebanyak 21 orang
(24,7%). Hal ini menunjukkan bahwa jumlah subjek yang berada pada usia
dewasa tengah lebih banyak daripada subjek yang berada pada usia
B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas diperoleh dari output SPSS menggunakan
grafik P-P Plot untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara
normal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi
normal maka analisis regresi memenuhi asumsi dan sebaliknya.
Berdasarkan grafik , hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh terdistribusi
secara normal. Berikut ditunjukkan oleh gambar :
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidaknya
variabel bebas yakni dimensi-dimensi job design dan variabel
tergantung yakni motivasi kerja. Norma yang digunakan untuk
mengetahui linearitas atau tidaknya hubungan antara variabel bebas
dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungan antar
variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linear,
sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antar variabel bebas dan
variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Azwar, 2012). Hasil uji
linearitas dapat dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan hasil uji linearitas antara kedua variabel dihasilkan
nilai p < 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa variabel job design
memiliki hubungan yang linier dengan variabel motivasi kerja.
Artinya, setiap perubahan yang terjadi pada dimensi-dimensi job
design akan diikuti perubahan pada motivasi kerja.
Variabel P Keterangan
Motivasi Kerja* Skill Variety 0.000 Linear
Motivasi Kerja* Task Significance 0.000 Linear
Motivasi Kerja* Task Identity 0.000 Linear
Motivasi Kerja* Autonomy 0.000 Linear
c. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Sebab,
model regresi yang baik yaitu tidak terdapatnya multikolinearitas atau
tidak terjadi korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2001).
Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan
melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Jika
ditemukan nilai VIF adalah kurang dari 10 dan Tolerance besar dari
0,1 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada variabel
independen dan sebaliknya.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
No Dimensi-dimensi Desain Kerja
Collinearity Statistics Tolerance VIF
1. Skill Variety 0.614 1.628
2. Task Identity 0.366 2.733
3. Task Significance 0.527 1.899
4. Autonomy 0.560 1.787
5. Job Feedback 0.762 1.312
Berdasarkan hasil tabel diatas, ditemukan bahwa nilai VIF <
independen tidak terdapat multikolinearitas, yang berarti bahwa tidak
ada korelasi antar variabel dimensi- dimensi job design.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Sebab, model regresi yang baik
adalah yang tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas atau
homokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dalam sebuah data dapat dilihat pada grafik scatter-plot.
Berdasarkan grafik diatas ditemukan bahwa pola menyebar dan
tidak beraturan diatas dan dibawah sumbu 0 pada sumbu y. Maka
dapat disimpulkan dalam data tidak terdapat heteroskedastisitas.
e. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi
serial antara variabel bebas yang akan menyebabkan terjadinya varian
error. Uji autokorelasi merupakan syarat dalam analisis regresi
berganda. Sebab, Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dari analisis
regresi berganda yakni tidak terdapat autokorelasi antar variabel bebas.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .634a .402 .365 6.436 2.236
Berdasarkan output diatas, diketahui nilai DW = 2.236.
Selanjutnya, nilai ini akan dibadingkan dengan nilai du yang diperoleh
dari tabel Durbin-Watson dengan jumlah variabel independen (k) = 2, dan
jumlah subyek (N) = 85. Maka diperoleh nilai DU =1,630.
Berdasarkan hal tersebut, nilai DW (2,236) > 1,630 dan kurang
dari (4-du) = 2.37. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
2. Hasil Utama Penelitian
Hasil pengolahan data mengenai desain pekerjaan terhadap motivasi kerja yang diperoleh dengan teknik analisis regresi linear
berganda yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0
for windows. Hasil pengolahan data dijelaskan dengan tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Berganda
penelitian diterima, sebaliknya jika p > 0,05 maka hipotesis penelitian
ditolak. Berdasarkan tabel hasil pengolahan data diperoleh nilai p = 0.000
sehingga p < 0.005. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian
diterima, Artinya, hipotesis ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan
positif antar variabel yaitu, semakin baik job design dilakukan maka
semakin meningkat pula motivasi kerja karyawan.
Kemudian, dilakukan uji F. Uji simultan atau uji F merupakan uji
secara bersama- sama untuk menguji secara signifikan pengaruh variabel
dimensi-dimensi job design terhadap variabel motivasi kerja. Norma
F tabel. Sebaliknya hipotesis penelitian ditolak jikan Fhitung < F tabel. Rumus mencari Ftabel adalah sebagai berikut : df1 (k-1), dan df2 (n-k), dimana k merupakan jumlah variabel (bebas+terikat) dan n merupakan jumlah
sampel.Berdasarkan rumus tersebut, diperoleh df1=5, df2 = 85 sehingga
Ftabel = 2.32. Fhitung (10,637) > Ftabel (2,32). Artinya, hipotesis penelitian diterima yaitu, ada pengaruh desain pekerjaan terhadap motivasi kerja
karyawan.
Tabel 11. Hasil Perhitungan Sumbangan Efektif
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .634a .402 .365 6.436
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh bahwa
koefisien determinan (R2) sebesar 0,402 atau 40.2%. Hal ini menjelaskan bahwa desain pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar 40.2%
terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan sisanya 59,8% dipengaruhi
3. Hasil Analisis Tambahan
Tabel 12. Hasil Uji Regresi Dimensi Desain Pekerjaan
Model
dirumuskan kedalam Y = a + b1x1 + b2x2+b3x3 +….+ bnxn. Dalam hal
ini, motivasi kerja dilambangkan dengan (y) dan desain pekerjaan
dilambangkan dengan (x). Berdasarkan rumus tersebut di peroleh
persamaan garis yaitu:
Y = 37,985 + 0,069X1 + 0,955X2 + 0,624X3 + 0,143X4 + 0,068X5
Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan, bahwa :
a. Nilai konstanta 37,985 berarti jika tidak ada variabel skill variety, task
significance, task identity, autonomy, dan job feedback, maka skor
b. Koefisien regresi skill variety (X1) sebesar 0,0699 berarti setiap penambahan 1 skor skill variety akan menambah skor motivasi kerja
sebesar 0,069.
c. Koefisien regresi task identity (X2) sebesar 0,955 berarti setiap penambahan 1 skor task identity akan menambah skor motivasi kerja
sebesar 0,955.
d. Koefisien regresi task significance (X3) sebesar 0,624 berarti setiap penambahan 1 skor task significance akan menambah skor motivasi
kerja sebesar 0,624.
e. Koefisien regresi autonomy (X4) sebesar 0,143 berarti setiap penambahan 1 skor autonomy akan menambah skor motivasi kerja
sebesar 0,143.
f. Koefisien regresi job feedback (X5) sebesar 0,068 berarti setiap penambahan 1 skor job feedback akan menambah skor motivasi kerja
sebesar 0,068.
Sehingga dapat dijelaskan bahwa urutan dimensi variabel bebas
dari yang paling kecil hingga signifikansi terbesar adalah job feedback,
skill variety, autonomy, task significance, dan task identity.
Selanjutnya, berdasarkan tabel perolehan data dan norma berikut :
jika p < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika p > 0,05
maka Ho diterima dan Ha ditolak dan pada uji T jika t hitung > t tabel
maka Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika t hitung < t tabel maka
merupakan jumlah sampel yaitu 85 dan k merupakan jumlah variabel yang
digunakan yaitu 79, sehingga dapat dilihat bahwa T tabel = 1999).
Dijelaskan sebagai berikut :
a) Dimensi Skill Variety
Dimensi skill variety memiliki p = 0,870 > 0.05, dan nilai t = 0.87
< 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Artinya tidak ada
pengaruh yang positif antara dimensi skill variety terhadap motivasi
kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.
b) Dimensi Task Identity
Dimensi task identity memiliki p = 0,015 < 0.05, dan nilai t =
2486< 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Artinya ada
pengaruh yang positif antara dimensi task identity terhadap motivasi
kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.
c) Dimensi Task Significance
Dimensi task identity memiliki p = 0,016 < 0.05, dan nilai t =
2463< 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Artinya ada
pengaruh yang positif antara dimensi task significance terhadap
motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.
d) Dimensi Autonomy
Dimensi autonomy memiliki p = 0,706 > 0.05, dan nilai t = 0.378<
1999 maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Artinya tidak ada
pengaruh yang positif antara dimensi skill variety terhadap motivasi
e) Dimensi Job feedback
Dimensi skill variety memiliki p = 0,885 > 0.05, dan nilai t =
0.146< 1999 maka maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Artinya
tidak ada pengaruh yang positif antara dimensi job feedback terhadap
motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.
Hasil regresi linear berganda diatas menunjukkan bahwa variabel
bebas yakni task identity dan task significance berpengaruh signifikan
terhadap variabel motivasi kerja. Sedangkan variabel skill variety,
autonomy, dan job feedback tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel motivasi kerja. Kemudian, dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa
variabel bebas yang dominan adalah task identity.
4. Nilai Empirik dan Hipotetik Data Penelitian
a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Desain Pekerjaan
Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 23 aitem
yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data
penelitian dengan rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor
minimum 23 dan skor maksimum 115.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 69 dan
skor maksimum 115. Hasil perhitungan mean empirik dan mean
Tabel 13. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Dimensi Desain
Tabel diatas menunjukkan diperolehnya mean empirik dari dimensi
desain pekerjaan sebesar 94.4 dengan standar deviasi 10.10.
Selanjutnya, mean hipotetik sebesar 69 dengan standar deviasi 15.33.
Artinya jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan hipotetik,
mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan
bahwa dimensi- dimensi desain pekerjaan yang dirasakan subjek
penelitian pada pekerjaannya lebih tinggi daripada desain pekerjaan
pada populasi pada umumnya.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Motivasi Kerja
Setelah dilakukan uji realibilitas, dihasilkan sebanyak 20 aitem
yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data
penelitian dengan rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor
minimum sebesar 20 dan skor maksimum sebesar 100 .Berdasarkan
hasil penelitian diperoleh total skor minimum 62 dan skor maksimum
100. Hasil perhitungan mean emprik dan mean hipotetik desain
Tabel 14. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Motivasi
Kerja 62 100 84 5.3 20 100 60 13.3
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mean empirik dari motivasi
kerja sebesar 84 dengan standar deviasi sebesar 5.3 dan mean hipotetik
sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13.3. Artinya jika dilihat
perbandingan antara mean empirik dan hipotetik, mean empirik lebih
besar dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
yang dirasakan subjek penelitian lebih tinggi daripada motivasi kerja
pada populasi pada umumnya.
4. Kategorisasi Data Penelitian
Hasil penelitian dapat dikategorisasikan berdasarkan pada kriteria yang
didasarkan pada asumsi bahwa skor pada subjek penelitian terdistribusi secara
normal (Azwar, 2010). Kriteria tersebut dibagi menjadi tiga kategori yaitu
rendah, sedang, dan tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan adalah sebagai
berikut :
Tabel 15. Norma Kategorisasi Data
Kategori Rentang Nilai
Positif X < (μ - 1.0 SD)
Netral (μ –1SD) ≤ X ≤ (μ + 1.0 SD)
a. Kategorisasi Dimensi Desain Pekerjaan
Berdasarkan nilai mean hipotetik dari desain pekerjaan yaitu 69 dengan
standar deviasi 15.33 diperoleh kategori sebagai berikut :
Tabel 16. Hasil Kategorisasi Data Dimensi Desain Pekerjaan
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Dimensi
pekerjaan yang netral (15.29%), sedangkan 72 subjek merasakan desain
kerja yang positif (84.7%). Tidak ada subjek yang merasakan bahwa desain
kerja nya rendah.
b. Kategorisasi Motivasi Kerja
Berdasarkan nilai mean hipotetik dari motivasi kerja yaitu 60 dengan
standar deviasi 13.33 diperoleh kategori sebagai berikut :
Tabel 17. Hasil Kategorisasi Data Dimensi Motivasi Kerja
Tabel 17 menunjukkan bahwa sebanyak 8 subjek memiliki
motivasi kerja sedang (15.29%), 77 subjek memiliki motivasi kerja tinggi
(84.7%) dan tidak ada subjek yang memiliki motivasi kerja rendah.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara
desain pekerjaan dengan motivasi kerja pada karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan PT. Indah Kiat Pulp &
Paper. Tbk memiliki motivasi kerja yang tinggi serta mempersepsikan desain
pekerjaan yang ada dengan skor yang tinggi yakni nilai p = 0.000 < 0.005 dan
Fhitung (10,637) > Ftabel (2,32). Sesuai dengan hasil penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa desain pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi
kerja karyawan. Artinya, apabila semakin positif desain pekerjaan yang
dirasakan maka akan diikuti dengan peningkatan motivasi kerja pada
karyawan.
Berdasarkan perolehan hasil analisis juga diketahui bahwa desain
pekerjaan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk memiliki peran penting dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini berdasarkan hasil
penelitian yang menunjukkan desain pekerjaan di PT. Indah Kiat Pulp &
Paper. Tbk telah memberikan sumbangan efektif sebesar 40,2% terhadap
motivasi kerja karyawan. Desain pekerjaan tersebut diukur berdasarkan lima
dimensi kerja yang dikemukakan oleh Hackman & Oldham (1980) yaitu skill
Melalui hasil analisis regresi linear berganda , pengaruh masing-masing
dimensi dapat dijelaskan sebagai berikut. Pertama, dimensi skill variety tidak
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.
Tbk. Skill variety merupakan tingkat dimana pekerjaan membutuhkan
beragam keterampilan/ aktivitas tugas. Jika dihubungkan dengan lingkup
pekerjaannya, hasil ini menjelaskan bahwa sulit bagi perusahaan untuk
memberikan sejumlah aktivitas atau tugas yang beragam. Hal ini dikarenakan
bahwa setiap tugas telah menjadi tanggung jawab bagi masing-masing
karyawan secara spesifik.
Dimensi task identity ditemukan memiliki pengaruh secara positif
terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk. Task identity
merupakan tingkat sejauh mana karyawan terlibat secara utuh dan bagaimana
tugas secara keseluruhan dapat dikenali oleh karyawan. Hasil ini menjelaskan
bahwa perusahaan telah memenuhi dimensi ini. Hal ini dapat dilihat
berdasarkan hasil wawancara, yakni setiap tugas dan pekerjaan didukung
dengan adanya SOP kerja dan target kerja yang jelas setiap harinya sehingga
mendorong karyawan untuk terlibat agar tercapai target yang diharapkan.
“…..semua pekerjaan sudah menggunakan sistem kerja dengan SOP yang jelas dan tanggung jawabnya jelas.”
(Komunikasi Personal, 2016)
Dimensi task significance memiliki berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk. Task
besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, serta pekerjaan diidentifikasi
sebagai sesuatu yang bernilai dan bermakna bagi diri sendiri. Hasil ini
menjelaskan bahwa perusahaan telah memenuhi dimensi ini. Hal ini didukung
oleh data yakni misi perusahaan itu sendiri yang berisi tentang peningkatan
mutu karyawan merupakan salah satu tujuan perusahaan. Ini mengartikan
bahwa karyawan memiliki dampak penting bagi jalannya perusahaan. Hasil
wawancara menyatakan perusahaan dapat melakukan pelatihan
berkesinambungan yang tentunya secara tidak langsung akan berdampak
positif pada diri karyawan itu sendiri, rekan kerja dan tentunya perusahaan.
Yang dinyatakan demikian :
“karyawan merupakan sebuah asset, karyawan didorong untuk menghasilkan kinerja yang optimal misalnya pengembangan karyawan diperhatikan, training-nya yang dilakukan berkesinambungan.”
(Komunikasi Personal, 2016)
Keempat, dimensi autonomy tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Autonomy
merupakan sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, untuk individu
dalam bagaimana melaksanakan pekerjaan dan dalam mengambil keputusan.
Hasil ini menjelaskan bahwa perusahaan belum memenuhi dimensi ini. Dari
hasil wawancara dapat disimpulkan, autonomy sulit dilakukan karena setiap
pekerjaan memiliki standar kerja yang harus dipenuhi. Autonomy juga dibatasi
untuk mencegah jumlah kesalahan kerja dan menghindari adanya tumpang
Hal ini didukung berdasarkan hasil wawancara, yakni :
“setiap pekerjaan yang dilakukan dan diawasi secara ketat oleh pengawas. Pekerjaan juga harus selalu mengikuti standard kerja yang ada, supaya mengurangi kesalahan kerja yang merugikan perusahaan dan tidak ada pekerjaan yang overlap”
(Komunikasi Personal, 2016)
Terakhir, dimensi job feedback diperoleh bahwa dimensi ini juga tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp
& Paper. Tbk. Job Feedback merupakan sejauhmana pelaksanaan pekerjaan
mendapat umpan balik secara jelas dan teratur tentang keefektivitasan kinerja
nya yang didapatkan dari pekerjaannya. Hasil ini menjelaskan bahwa
perusahaan belum memenuhi dimensi ini. Berdasarkan informasi yang
didapatkan oleh peneliti, sebenarnya feedback terhadap karyawan telah
dilakukan secara teratur, namun dikarenakan banyaknya jumlah karyawan
yang bekerja tidak seluruh hasil evaluasi secara lisan dijelaskan kepada
karyawan dan biasanya evaluasi diberikan secara hasil rata-rata karyawan
bukan bersifat individual.
Selanjutnya, berdasarkan kategorisasi data diperoleh bahwa sebanyak 13
subjek merasakan desain pekerjaan secaranetral (15.29%), sedangkan 72
subjek merasakan desain kerja yang positif (84.7%). Maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan di PT.
Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk cenderung positif. Selanjutnya, kategorisasi
motivasi kerja yang sedang (15.29%), sedangkan 77 subjek merasakan
motivasi kerja yang tinggi (84.7%). Dengan demikian, hipotesis penelitian
yang diajukan oleh peneliti diterima, yakni ada pengaruh desain pekerjaan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari penelitian yang
dilakukan. Selanjutnya peneliti akan memberikan saran-saran metodologis dan
praktis bagi perusahaan yang diteliti serta bagi peneliti selanjutnya yang ingin
mengetahui lebih lanjut mengenai tema penelitian ini.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan intrepretasi data yang dilakukan, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara desain pekerjaan
terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.
Temuan ini mengindikasikan bahwa desain kerja yang telah dirancang
oleh perusahaan saat ini membantu meningkatkan motivasi kerja yang
kuat bagi karyawannya. Dengan memberikan sumbangan efektif R2 sebesar 0,408 atau 40.8%. Hal ini berarti desain pekerjaan sebanyak
40.8% menjadi salah satu faktor dalam mempengaruhi motivasi kerja
karyawan.
2. Dari kelima dimensi desain pekerjaan yang diteliti (skill variety, task identity,
task significance, autonomy, job feedback), Dimensi task identity dan
task significance mendapat hasil yang signifikan. Hal ini mengartikan
diidentifikasi dengan baik oleh karyawan (task identity) serta karyawan
merasa bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak bagi karyawan itu
sendiri, rekan kerja dan perusahaannya (task significance) sehingga dari
kedua dimensi tersebut menghasilkan motivasi kerja tinggi bagi
karyawan. Sedangkan skill variety, autonomy, dan jobfeedback
mendapatkan hasil yang tidak signifikan. Artinya, desain pekerjaan tidak
memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan di PT.Indah
Kiat Pulp & Paper.Tbk.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Saran Praktis
- Penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi perusahaan dalam
mempertahankan motivasi karyawan yang tergolong tinggi, serta
meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan yang masih berada pada
motivasi kerja yang sedang.
- Perusahaan dapat meningkatkan desain pekerjaan yang efektif dengan
cara memperhatikan lebih lagi kelima dimensi dari desain pekerjaan
sehungga mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pada dimensi skill
variety, perusahaan dapat memberikan aktivitas kerja yang lebih
beragam, dapat juga dengan melakukan rotasi kerja sehingga tidak
autonomy, perusahaan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk bekerja secara mandiri dalam menentukan langkah-langkah apa
yang diambil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kerja yang
ditentukan. Kemudian, pada dimensi jobfeedback, perusahaan dapat
meningkatkan kualitas interaksi dengan memberikan umpan balik
secara rutin agar karyawan mengetahui hasil kerja yang dilakukan oleh
sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan dan
mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki kinerja yang
Menguraikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil
penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Menguraikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah
dilakukan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan internal individu
yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha individu dalam
berprilaku terhadap pekerjaannya (Jewell, 1998). Dalam lingkup
organisasi, motivasi kerja dibutuhkan sebagai suatu dorongan yang
melibatkan karyawan untuk menunjukkan kinerjanya (Gibson et al, 1997).
Selanjutnya, Herzberg (dalam Robbins, 1996), motivasi kerja
diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya yang akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sikap yang dimaksud adalah
sesuatu hal yang invisible, yang akan memberi kekuatan serta dorongan
kepada individu untuk bertingkah laku sesuai tujuan yang ingin dicapai.
Kemudian, Robbins (2002) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan
tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi. Motivasi atau kesediaan tersebut
biasanya ditunjukkan dengan melakukan aktivitas yang terus menerus, dan
berorientasikan pada tujuan.
Gibson (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi
kerja akan menunjukkan bagaimana ia bekerja, diantaranya melaksanakan
pekerjaan dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus. Schein (1991)
menambahkan bahwa karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai
berprestasi, berorientasi ke masa akan datang, memanfaatkan waktu
dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam
mengerjakan tugas. Gomes (2003) kemudian menunjukkan ciri- ciri
perilaku karyawan yang termotivasi antara lain, memperlihatkan adanya
goal directed, menunjukkan perilaku yang bernilai bagi pekerjaannya,
berkomitmen serta tidak mudah terganggu meskipun tanpa pengawasan
yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan suatu sikap di dalam diri individu
berkenaaan dengan pekerjaannya yang mendorong mereka untuk
mengerahkan usaha sebesar- besarnya demi mencapai tujuan organisasi
dan kepuasan kerjanya.
2. Proses Motivasi
Bagan ini menggambarkan proses motivasi berlangsung :
Arrousal Direction Maintenance
The Process of Motivation Involves The Arousal, Direction, and Maintenance of Behavior Toward a Goal. Source : Robert A. Baron, Gerald, Greenberg, Behavior in Organization, Baron
Greenberg,1989
Gambar diatas tersebut dapat menjelaskan bahwa individu akan
membangkitkan/ memunculkan (arouse) perilaku tertentu yang didasarkan
oleh dorongan akan suatu kebutuhan (needs). Kebutuhan-kebutuhan
tersebut akan menggerakan (drive) individu untuk memunculkan perilaku
yang akan ditampilkan sebagai langkah untuk mencapai tujuan (goal).
Apabila individu dapat mempertahankan perilakunya (maintenance) untuk
mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut
termotivasi dan sebaliknya individu yang tidak mampu mempertahankan
perilakunya mencapai tujuan, dapat dikatakan bahwa individu tersebut
tidak termotivasi (Greenberg & Baron, 2003).
3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada
tahun 1966 yang dikenal dengan two-factor theory (dalam Jewel, 1998).
Menurut teori ini terdapat 2 faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan
ketika bekerja yaitu :
a. Hygiene Factors, disebut juga dengan faktor ekstrinsik. NEED
DRIVE
