PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN CV. DUTA MEDIA PURNAMA
BOJONEGORO
SKRIPSI
Oleh:
NAMA : MIFTAHUL JANNAH NIM : 07.610.292
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikamt dan hidayahNYA kepada peneliti, shalawat serta salam semoga tetap tercurah kan kepada sang revolusioner akbar Muhammad SAW yang telah menghantarkan dunia kepada zaman pembaharuan dan pembebasan.
Sungguh dengan segala keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti, skripsi ini akhirnya menjadi gerbang untuk meraih gelar sarjana Ekonomi. Penulisan skripsi ini tidak akan selesai tanpa adanya motivasi, keyakian, saran, bimbingan, hingga kritik dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak. Hanya ucapan terima kasih yang bisa peneliti sampaikan semoga apa yang telah diberikan kepada peneliti mendapatkan balasan yang berlipat dari yang Maha Kuasa Allah SWT. Amin Amin Amin Ya Rabbal’alamin.
Maka pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan beribu-ribu terima kasih kepada:
1. Dr. Muhadjir Efendi, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang. 2. Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3. Dra. Titiek Ambarwati, M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
5. Prof.Dr. Bambang Widagdo, M.M selaku Dosen Wali Manajemen 2007 kelas E, yang memberikan pengarahan selama penulis menjadi mahasiswa Universitas Muhammadiyah Malang.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama penulis menjadi mahasiswa Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak dan Ibu tercinta serta keluarga yang telah memberikan bantuan doa serta dorongan moril dan materiil demi keberhasilan studi penulis.
8. Sahabat-sahabat semua yang telah memberikan semangat dan dukungan, serta kritik dan saran sehingga membantu terselesainya penulisan skripsi ini.
9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan dorongan kepada peneliti.
Peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya, semoga apa yang telah peneliti lakukan dalam skripsi ini bisa berguna bagi pembaca sekalian. Amiin yaa rabbal’alamin
Wassalammualaikum Wr. Wbr. Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
ABSTRAKSI ... v A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9
B. Landasan Teori ... 12
1. Pengertian Pelatihan ... 12
2. Tujuan Pelatihan... 13
3. Metode Pelatihan ... 17
4. Materi Pelatihan ... 20
5. Instruktur Pelatihan ... 21
7. Faktor-faktor yang memperngaruhi Produktivitas kerja ... 26
8. Hubungan antara Pelatihan dan Produktivitas kerja ... 28
C. Kerangka Pikir Penelitian ... 29
D. Hipotesis ... 32
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 33
B. Jenis Penelitian ... 33
C. Populasi dan Sampel ... 33
D. Definisi Operasional Penelitian... 34
E. Data dan sumber Data ... 36
F. Teknik Pengumpulan Data ... 37
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 38
H. Pengujian Instrumen... 39
I. Metode Analisis Data ... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitiann ... 45
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 45
2. Lokasi Usaha san wilayah Kerja ... 45
3. Visi dan misi ... 46
4. Fungsi dan Peranan ... 46
B. Uji Instrumen ... 56
1. Uji Validitas ... 56
2. Uji Reliabilitas ... 57
C. Analisa Data ... 58
a. Rentang Skala ... 58
b. Uji Regresi Linier Sederhana ... 63
d. Uji Normalitas Data ... 66 e. Hasil Uji T ... 67 D. Pembahasan ... 67 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 71 B. Saran ... 72
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Pelatihan dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 29
Gambar 2 Stuktur Organisasi ... 48
Gambar 4.1 ... 46
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ... 67
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Target dan Produksi Jasa CV. Duta Media Purnama Tahun 2012 ... 5
Tabel 2 Penjelasan Peneliti Terdahulu dan Sekarang ... 11
Tabel 3 Rentang Skala Variabel Pelatihan dan Produktivitas Kerja ... 42
Tabel 4 Perincian Karyawan ... 53
Tabel 5 Hasil Uji Validitas ... 57
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
Tabel 7 Rentang Skala Variabel Pelatihan dan Produktivitas Kerja ... 59
Tabel 8 Deskriptif Jawaban Responden tentang Pelatihan Kerja ... 60
Tabel 9 Deskriptif Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja ... 62
Tabel 10 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana ... 63
Tabel 11 Tabel Tingkat Korelasi Variabel ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Jawaban Kuisioner Variabel Pelatihan Kerja 3. Jawaban Kuisioner Produktivitas Kerja
4. Total Skor Variabel Pelatihan Kerja Dan Produktivitas Kerja 5. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja
6. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja 9. Karakteristik Responden
10.Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan Kerja 11.Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja 12.Total Skor Variabel Pelastihan Kerja
13.Total Skor Variabel Produktivitas Kerja 14.Hasil Uji Regresi Linear Sederhana 15.Hasil Uji Normalitas Data
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Edisi Revisi VI. Cetakan ke-13. Jakarta: PT. Asdi Mahatsaya.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks. Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Fustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset.
Gujarati, Damodar. 1995. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Kenna, Eugene Mc dan Beech Nic. 2002. The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Malayu, Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Malhotra, K. Naresh. 2002. Marketing Research and Applied Anertation. London : Prestise Hall International Research.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Remaja Rosdakarya.
Nazir, Moch. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemoto, Alex S. 2000. Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Rineka Cipta.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Siagian, SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Sirait. Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. ---. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan bangsa. Diantara dua aset pokok ini, sumber daya manusia lebih penting daripada sumber daya alam, karena bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam, tanpa adanya kemapuan sumber daya manusia untuk mengolahnya maka akan sia-sia saja.
2
Keberhasilan aktivitas suatu perusahaan dalam operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan juga tergantung pada kualitas pada kualitas sumber daya manusia yang merupakan factor yang paling dominan bagi perusahaan. Sampai saat ini tenaga kerja memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab belum ada perusahaan dengan sarana dan prasarana yang canggih akan maju dan berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan karyawannya.
Para pemimpin perusahaan bertanggung jawab untuk memajukan atau meningkatkan kecakapan karyawannya. Pengembangan kecakapannya dimaksudkan sebagai usaha untuk menambah keahlian kerja para karyawan sehingga dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dapat bersemangat dan produktif. Perusahaan dalam peningkatkan produksi, baik produksi barang-barang ataupun jasa, tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang tersedia, akan tetapi tergantung pada sumber daya manusianya. Pelatihan merupakan investasi bagi suatu perusahaan atau organisasi, karena pelatihan dilaksanakan agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan perubahan-perubahan perusahaan yang terjadi dimasa yang akan datang sesuai dengan perkembangan zaman.
3
manajemen untuk terus meperhatikan dan menyusun progam-progam latihan secara terus menerus.
Kebijaksanaan berupa pengembangan dan pelatihan yang dikeluarkan oleh pimpinan perusahaan ini akan merangsang karyawan untuk memberikan imbangan dalam wujud taat dan tunduk pada aturan kerja serta bertanggung jawab terhadap kelancaran perusahaan yang pada akhirnya meningkatkan hasil produksi sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka setelah diberi pelatihan. Pelatihan (trainning) kerap kali dibedakan dari pendidikan (education). Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dengan tujuan untuk mengembangkan individu yang biasanya dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah akademi,perguruan tinggi. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan (vocation oriented) dan berlangsung didalam lingkungan organisai yang biasanya lebih mempunyai tujuan segera dan dirancang dalam upaya membatasi kemungkinan respon-respons karyawan hanya pada perilaku-perilaku yang dikehendaki oleh perusahaan atau biasa dikatakan juga sebagai proses sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
4
target perusahaan dikarenakan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan secara efisien dan efektif serta dengan rasa tanggung jawab sebagai kaaryawan. Produktivitas karyawan dapat dilihat dari kualitas,kuantitas dan waktu. Apabila penggerak utamanya terjadi masalah maka akan berakibat pada kegiatan yang lain, dan bila proses produksi terganngu maka tujuan perusahaan untuk mencapai standar produktivitas yang ditetapkan akan terganggu juga.
5
Manfaat pelatihan yang diharapkan setelah karyawan mengikuti pelatihan telah dicapai oleh karyawan tersebut.
Produktifitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama dilihat dari jumlah produk yang dihasilkan kualitas, kuantitas dan waktu. Adapun untuk mengetahui perbandingan target dan realisasi produksi pada CV. Duta Media Purnama tahun 2012 dapat dilihat dari tabel 1.
Tabel 1
Target dan Produksi Jasa CV. Duta Media Purnama Tahun 2012
Sumber data: CV. Duta Media Purnama
6
karyawan mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Adanya perbedaan yang semakin mengalami peningkatan tersebut dapat menunjukkan bahwa kurang maksimalnya pencapaian tingkat produktivitas kerja para karyawan dalam bekerja di perusahaan sehingga target yang tidak tercapai menunjukkan adanya peningkatan. Kondisi tersebut juga menunjukkan pentingnya kegiatan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, hal tersebut sesuai dengan tujuan dilakukan pelatihan dimana upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja menjadi tujuan utama atas pelatihan yang dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin mengetahui lebih dalam tentang pengaruh pelatihan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan khususnya dalam hal produktivitas kerja karyawan dengan mengambil judul Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Duta Media Purnama Bojonegoro.
B. Rumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dapat dikemukakan sebagai baerikut:
1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro?
2. Bagaimana produktivitas karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro?
7
C. Batasan Masalah
Agar permasalahan didalam penelitian ini terarah, maka penulis memberikan batasan masalah pada pelatihan yang dilakukan perusahaan khususnya para karyawan bagian operasional pada karyawan CV. Duta Media Purnama Bojonegoro yang telah mengikuti pelatihan yang dilakukan pada tahun 2011 ditinjau dari aspek-aspek pelatihan yang dilakukan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro.
b. Untuk mengetahui produktivitas karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro.
c. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan
8
b. Bagi Pihak Lain
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berfungsi untuk mendapatkan gambaran, kerangka berpikir, dan sekaligus untuk mempelajari berbagai metode analisis yang digunakan oleh peneliti sebelumnya. Dengan adanya penelitian terdahulu maka tidak akan terjadi pengulangan penelitian. Penelitian terdahulu yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hasil penelitian Mimin.W (2005) yang berjudul ”Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Sales Force Pada PT. Colunbindo Perdana”.
10
79,5%, sisanya sebesar 20,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Koefisien korelasi sebesar 0,891 yang menunjukkan pelatihan berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 89,1% menandakan adanya hubungan yang kuat antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan karyawan PT. Colunbindo Perdana.
11
Tabel 2
Penjelasan Penelitian Terdahulu dan Sekarang
12
Penelitian ini dengan judul “Pengaruh pelatihan terhadap Produktivitas kerja
karyawan CV. Duta Media Purnama bojonegoro”. Yang membedakan dengan penelitian terdahulu yaitu lokasi penelitian dan uji hipotesis. Dimana penelitian yang dilakukan selain menggunakan regresi linier sederhana juga menggunakan uji T. Penelitian sebelumnya bermanfaat untuk penelitian ini sebagai bahan acuan dan sebagai pelengkap penelitian sebelumnya.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Pelatihan
Bilamana seseorang akan mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing baginya, maka perlunya dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakan pekerjaan itu. Hampir tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan baik, bila tidak dipelajarinya terlebih dahulu. Bahkan ketika suatu pekerjaan itu nampaknya mudah. Misalnya dalam hal mengetik surat, selalu orang yang belum mempunyai pengalaman, mengalami kesukaran dalam melaksanakannya. Dari sudut ini jelas terlihat, bahwa pelatihan adalah memang sungguh-sungguh amat perlu.
Pengertian pelatihan menurut Dessler (2004:217), adalah “sebuah proses belajar, dan studi-studi memperlihatkan beberapa hal yang biasa anda lakukan untuk meningkatkan proses belajar”.
13
konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.”
Dari beberapa pengertian di atas dapat diketahui bahwa pelatihan merupakan bentuk investasi dalam rangka untuk peningkatan keterampilan dan intelektual sumber daya manusia suatu organisasi. Untuk itu hendaknya pelatihan dilaksanakan sacara bertahap dan berkesinambungan mengingat perkembangan lingkungan perusahaan berlangsung dengan cepat yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kehidupan perusahaan itu sendiri.
2. Tujuan Pelatihan
Penyelenggaraan suatu kegiatan oleh suatu perusahaan, tentu mempunyai tujuan dan manfaat tertentu yang ingin dicapai. Demikian juga dalam pelaksanaan pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan, baik pihak swasta maupun pemerintah. Tujuan pokok dari pengembangan atau pendidikan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah dapat ditingkatkannya kinerja karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.
14
Menurut Malayu (2005: 70-72), pengembangan mempunyai arti yang sama dengan pendidikan dan pelatihan yang pada hakikatnya sebagai berikut:
a. Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill yang semakin baik. b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
15
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, technical skill, human skill, dan
managerial skill-nya lebih baik. i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
16
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Mankunegara (2002: 52) juga mengemukakan pengertian yang senada tentang tujuan pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi; b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Meningkatkan kualitas kerja;
d. Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia; e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja;
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal;
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja; h. Menghindarkan keusangan (obsolescence); i. Meningkatkan perkembangan pegawai.
17
melaksanakan pekerjaan secara lebih efisien, mengembangkan keahlian dan sikap serta pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja.
3.Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pelatihan pada perusahaan. Program pelatihan di tetapkan oleh penanggug jawab yang menangani di bagian pelatihan, yaitu manajer personalia. Dalam program pelatihan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pelatihan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Pelatihan kerja yang dipilih hendaknya sesuai dengan pekerjaan yang diterima oleh karyawan yang juga sebagai peserta pelatihan. Menurut Handoko (2001:110-114), ada 2 kategori pokok metode latihan dan pengembangan, yaitu :
a. Metode Praktis (on the job training)
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
18
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian- bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2) Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan yang diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih par karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini bisa menjadi suatu pelengkap dari suatu latihan yang sifatnya di dalam ruangan. Magang, sangat tepat ditujukan kepada pegawai-pegawai yang memerlukan keterampilan tangan seperti tukang kayu, tukang patri, dan lain-lain.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor –
mahasiswa.
5) Penugasan Sementara
masalah-19
masalah organisasional nyata. b. Metode Simulasi (off the job training)
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : 1) Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam latihan ini diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
2) Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
20
pekerjaan di waktu yang akan datang. 3) Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa ada beberapa metode pembelajaran dalam pelatihan ketepatan dan keberagaman penggunaan metode akan membawa kepada efektivitas pelaksanaan pelatihan itu sendiri.
5. Materi Pelatihan
Pemilihan materi (isi program pelatihan) yang tepat merupakan unsur yang penting dalam pencapaian tujuan kegiatan pelatihan yang efektif dan efisien. Tentunya pemilihan materi ini harus mempertimbangkan banyak hal, seperti peserta, tujuan yang hendak dicapai dan pekerjaan yang akan dihadapi.
21
tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta”.
Berdasarkan pendapat di atas lebih jelas bahwa pentingnya penentuan materi pelatihan yang harus memperhatikan kesesuaian pekerjaan, ketentuan dan alokasi waktu pelatihan sehingga tujuan pelatihan itu sendiri dapat tercapai.
6. Instruktur Pelatihan
Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada para karyawan. Instruktur memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
Agar instruktur dapat memberikan materi sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh karyawan maka menurut Malayu (2005:74-75) instruktur dalam artian sama dengan pelatih, hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut :
a. Teaching Skills
22
pada dirinya.
b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan pelatihan.
c. Personality Authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui.
d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan pelatihan. Ia harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.
e. Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.
23
salah satu komponen yang harus diperhatikan adalah Instruktur pelatihan, sebab merekalah yang mengajarkan materi dalam proses pembelajaran. Instruktur yang baik mampu menjadikan pelaksanaan pelatihan tersebut berjalan efektif. Mengingat hal tersebut, maka perlu diadakan penyeleksian instruktur dengan cermat dan teliti demi keberhasilan kegiatan ini.
7. Pengertian Produktivitas Kerja
Pentingnya arti produktivitas kerja dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara universal. Begitu pula dengan lingkup perusahaan, produktivitas kerja ini memegang peranan penting, karena maju mundurnya perusahaan sangat ditentukan produktivitas kerjanya. Mengenai produktivitas kerja ini, Sinungan (2000:16) membagi pengertian produktivitas kerja menjadi tiga, yaitu:
a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas kerja tidak lain ialah rasio daripada yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan (input)
b. Produktivitas kerja pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari pada hari ini.
24
Menurut Atmosoeprapto (2001:1) menyatakan bahwa: Secara umum produktivitas kerja merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas kerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolahan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi
Menurut Umar (2001:9) produktivitas kerja mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input), produktivitas kerja mengarah pada kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Sedangkan Menurut Winardi (1997 : 378) : “Sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu tertentu”.
Dari pendapat yang telah diuraikan tersebut dapat disimpulkan bahwa, produktivitas kerja itu tidak hanya dapat dipakai oleh tenaga manusia tetapi dapat diukur dan dicapai oleh faktor produk lain seperti mesin yang digunakan untuk berproduksi oleh perusahaan tersebut.
25
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi suatu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja. Pengeluaran diubah ke adalam unit-unit pekerja yang bisanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh seorang pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut standar.
Menurut Sinungan (2000:24) pengukuran produktivitas kerja kerja dapat diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan. Adapun masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas produk merupakan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan, dari kualitas produk maka dapat diketahui apakah hasil produk yang dihasilkan karyawan sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud adalah jumlah produk yang dihasilkan setiap periode tertentu. Jumlah ini dapat digunakan sebagai ukuran untuk mengetahui tercapai tidaknya target produksi yang ingin dicapai oleh perusahaan.
26
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diberi target waktu tertentu oleh perusahaan, jadi karyawan harus dapat bekerja tepat waktu sesuai dengan ketepatan dari perusahaan.
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Beberapa faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Seperti yang dikemukakan oleh Winaya (1996:122) membagi faktor-faktor tersebut menjadi:
1) Pendidikan dan Pelatihan
Tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mengerti tentang hal-hal yang diperintahkan untuk mengerjakannya. Cepat tanggap, cepat menerima pendapat dan pandangan orang lain atau pimpinan. Sedangkan pelatihan akan menjadikan tenaga kerja itu makin terampil , makin cepat cepat mengerjakan sesuatu itu, akibat dari sudah sangat terlatih, jadi ia bekerja sangat profesional. 2) Kedisiplinan
27
dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja antara lain dengan menghargai waktu, tenaga dan biaya.
3) Sikap mental dan etos kerja
Karena tenaga kerja itu bersikap mental dan beretika kerja, pada umumnya mempunyai rasa tanggung jawab dan bekerja keras dan sungguh-sungguh pada setiap tugas yang diberikan atau dibebankan kepadanya.
4) Motivasi
Tenaga kerja perlu dirangsang dan didorong untuk dapat lebih bergairah dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan itu.
5) Lingkungan dan keselamatan kerja
Lingkungan dan keselamatan kerja cukup berperan agar tenaga kerja dapat bekerja dengan tenang dan aman tanpa sesuatu gangguan yang dirasakan dalam bekerjanya.
6) Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan kerja yang sangat manusiawi dalam perlakuan bagi tenaga kerja akan dapat lebih menjamin ketenangan kerja karyawan.
7) Teknologi
Makin profesional dan terampilnya tenaga kerja dapat mempercepat proses kerja tenaga kerja tersebut.
8) Sarana produksi
28
Baik buruknya manajemen dalam suatu organisasi sangat menentukan pula betah tidaknya atau tenang tidaknya karyawan itu bekerja. Kepemimpinan yang kurang terpuji dari seorang pimpinan organisasi, dapat merosotkan semangat kerja karyawan.
10)Kesempatan bagi karyawan
Diberikan suatu kesempatan bagi karyawan dalam rangka pengembangan karyawan tersebut. Apabila hal ini tidak didapat, jelas dirasakan kurang adil dan dapat mengurangi kegairahan kerja.
Dari uraian di atas faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja karyawan adalah suatu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas sesuai dengan yang ditargetkan karena sudah dibekali dengan kemampuan yang memadai.
C. Hubungan antara pelatihan dan produktivitas
Kecakapan yang lebih besar mengakibatkan suatu penambahan baik dalam jumlah maupun mutu hasil. Latihan yang direncanakan dengan baik juga mengakibatkan pengurangan dalam jumlah waktu belajar dan berakibat tambahan dalam produktivitas.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:61) mengatakan, “masalah
29
kerja adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan agar mampu mengemban tugas/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.”
Dijelaskan oleh Mangkunegara (2000:45) salah satu dari pelatihan dan pengembangan adalah meningkatkan produktivitas kerja yang harus didukung secara organisasi dan tujuan seperti produksi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif. Pendekatan dalam mengukur efektifitas biasanya dilakukan dengan jalan pengukuran sebelum dan sesudah diadakan pelatihan, kemudian dibuat perbandingan untuk mengetahui perilaku didalam organisasi itu sudah baik atau belum.
D. Karangka Pikir Penelitian
Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini dapat disusun kerangka pikir penelitian sebagai berikut :
Gambar 1
30
Menurut Handoko (2001:110-114)Pelatihan terdiri atas a. Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pelatihan pada perusahaan. Program pelatihan di tetapkan oleh penanggug jawab yang menangani di bagian pelatihan, yaitu manajer personalia. Dalam program pelatihan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pelatihan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. b. Materi Pelatihan
Pemilihan materi (isi program pelatihan) yang tepat merupakan unsur yang penting dalam pencapaian tujuan kegiatan pelatihan yang efektif dan efisien. Tentunya pemilihan materi ini harus mempertimbangkan banyak hal, seperti peserta, tujuan yang hendak dicapai dan pekerjaan yang akan dihadapi.
c. Instruktur Pelatihan
31
Menurut Sinungan (2000:24) pengukuran produktivitas kerja kerja dapat diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan. Adapun masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
d. Kualitas
Kualitas produk merupakan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan, dari kualitas produk maka dapat diketahui apakah hasil produk yang dihasilkan karyawan sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
e. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud adalah jumlah produk yang dihasilkan setiap periode tertentu. Jumlah ini dapat digunakan sebagai ukuran untuk mengetahui tercapai tidaknya target produksi yang ingin dicapai oleh perusahaan.
f. Ketepatan waktu
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diberi target waktu tertentu oleh perusahaan, jadi karyawan harus dapat bekerja tepat waktu sesuai dengan ketepatan dari perusahaan
32
produktivitas kerja karyawan CV. Duta Media Purnama Bojonegoro (Y). Kerangka pikir yang dibuat adalah untuk menceritakan secara singkat bahwa pelatihan yang diamati menurut Mangkunegara (2006:51). Metode pelatihan, materi pelatihan, instruktur pelatihan, manfaat pelatihan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja. Kualitas kerja karyawan, kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan. Rendahnya produktivitas kerja menunjukkan kurangnya pengetahuan dan keterampilan maka karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, hal ini dapat menyebabkan produktivitas kerja karyawan menjadi rendah.
E. Hipotesis
