BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan memiliki dinamika dalam pengembangan industrinya sehingga
pengelolaan sumber daya dalam sebuah perusahaanmemiliki arti yang sangat
signifikan, sumber daya dalam sebuah perusahaan terdiri dari sumber daya alam
dan manusia, pengembangan dari sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
memiliki andil sangat besar sebagai investasi untuk peningkatan produktivitas.
Produktivitas mengacu pada kinerja karyawan sehingga peningkatan sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan merupakan suatu kebutuhan yang harus
terpenuhi.
Sumber daya terdiri dari sumber daya yang dapat diperbarui dan tidak dapat
diperbarui, manusia merupakan sumber daya yang dapat diperbarui maka
pembangunan manusia yang berkualitas merupakan investasi yang sangat besar
bagi perusahaan.Sumber daya yang bersifat dapat diperbarui maupun tidak
hakekatnya dipergunakan untuk dikonsumsi, disimpan dan di
investasikan.Sumber daya yang digunakan untuk investasi disebut sebagai modal.
Modal merupakan salah satu tolok ukur di dalam menilai keberhasilan di
dalam dunia bisnis dan ekonomi.,Dapat dikatakan bahwa setiap perusahaan selalu
bersaing untuk mencari dan memiliki kekayaan sebanyak-banyaknya, baik secara
kualitas maupun kuantitas. Modal yang dimiliki oleh suatu perusahaan, secara
konseptual, dapat dibagi ke dalam 2 kelompok besar, yaitu: modal fisik (physical
emas dan logam mulia, lahan dan hutan, sumber daya alam tanah dan tambang,
sumber daya laut, infrastruktur fisik, properti, pabrik), dan kekayaan tak berwujud
atau bersifat non-fisik, (seperti: nama baik (good will), ideologi, konstitusi,
kebudayaan, nasionalisme, etos kerja, pendidikan, ketrampilan, kesehatan,
kompetensi, mutu sumber daya manusia, kepercayaan antar karyawan, kreativitas,
dan inovasi).
Pada era perekonomian pra industri dan era industri, modal tergolong dalam
kelompok pertama, yaitu yang berwujud atau fisik, merupakan faktor yang
memegang peranan penting bagi perusahaan.Perusahaan yang berhasil harus
memiliki sumber daya fisik dengan kuantitas dan kualitas yang memadai dan
relevan.Namun, seiring dengan tuntutan jaman yang sifatnya dinamis, maka
lahirlah era pasca industri, yang kita kenal sekarang sebagai era informasi
(information era).Pada era informasi, kunci kesuksesan suatu perusahaan tidak
lagi ditentukan oleh sumber daya fisik yang dimiliki perusahaaan.Aset tidak
berwujud yaitu modal intelektual dan modal sosial kini menjadi indikator yang
dominan di dalam keberhasilan suatu perusahaan. Modal sosial memiliki posisi
yang paling tinggi berguna mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku,
nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerja karyawan.
Pada era globalisasi ini terjadi peralihan yang signifikan dari modal fisik ke
modal manusia.Tampak dalam sebuah perusahaan, modal tidak hanya berwujud
alat-alat produksi seperti tanah, pabrik, alat-alat, dan mesin-mesin, akan tetapi
juga berupa modal intelektual, Modal intelektual disini dikatakan sebagai
pengetahuan dan wawasan tentang kolektivitas sosial, seperti organisasi,
mewakili sumber daya yang bernilai dan kemampuan yang didasarkan pada ilmu
pengetahuan1.Pengetahuan dan informasi menjadi semakin penting di dalam dunia
bisnis dan ekonomi sekarang ini karena saat ini dunia telah dilanda oleh era
pengetahuan (knowledge era).Intinya, modal intelektual (intellectual capital)
merupakan “jawaban” dari era informasi dan pengetahuan tersebut.Lebih dari itu,
modal intelektual menjadi “tantangan” bagi setiap perusahaan untuk dapat
mengelola modal intelektual-nya dengan sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan
perusahaan agar tetap “survive” di dalam dunia perekonomian saat ini dan di masa
datang, mengingat ketatnya persaingan yang ada.
Modal intelektual yang diartikan sebagai pengetahuan (knowledge), tetapi
tidak semua pengetahuan termasuk modal intelektual. Dengan demikian, cakupan
modal intelektual adalah lebih sempit dari pengetahuan. Selain itu, pengetahuan
tidak sama dengan ilmu pengetahuan (science). Untuk menguasai ilmu
pengetahuan pada umumnya diperlukan gelar sarjana sedangkan untuk menguasai
pengetahuan tidak perlu gelar sarjana.Modal intelektual adalah bagian dari
pengetahuan yang dapat memberi manfaat bagi perusahaan.Manfaat di sini berarti
bahwa pengetahuan tersebut mampu menyumbangkan sesuatu atau memberikan
kontribusi yang dapat memberi nilai tambah dan kegunaaan yang berbeda bagi
perusahaan2.
Menurut Hidayat3 modal intelektual didapat dari tiga sumber, yaitu:
1. Kompetensi karyawan, yaitu segala kemampuan, keahlian, ketrampilan,
pengetahuan, dan performa bisnis yang dimiliki oleh karyawan (human
2. Struktur “internal” organisasi, yaitu kemampuan, keahlian, ketrampilan,
pengetahuan, dan performa bisnis yang dimiliki oleh perusahaan (Strctural
capital).
3. Hubungan “eksternal”/pasar, antara lain, dengan konsumen, supplier, dan
pemerintah (customer capital).
Modal intelektual yang mencakup sumber daya manusia, modal struktural, dan
modal relasional merupakan aset intangible yang berperan penting sebagai sumber
daya untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.Melalui
pengelolaan modal intelektual secara tepat perusahaan dapat mengembangkan
sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pencapaian tujuan dan sasaran
perusahaan. Modal intelektual memberikan diversitas nilai-nilai organisasi yang
berbeda-beda seperti peningkatan keuntungan akuisisi inovasi dari perusahaan
lain, pengurangan biaya, dan perbaikan kinerja karyawan.
Sedangkan modal sosial sangat penting bagi berhasilnya proses produksi
karena dengannya akan sangat mungkin membentuk kelompok-kelompok yang
erat sehingga mengurangi varietas mekanisme koordinasi formal seperti kontrak,
hierarki, konstitusi, sistem hukum, dan semacamnya. Di sisi lain, norma-norma
informal sangat besar mengurangi apa yang disebut ekonom sebagai biaya
transaksi (transaction cost) seperti biaya pemantauan, kontrak, keputusan, dan
pelaksanaan kesepakatan formal.
Meningkatnya modal sosial dalam sebuah industri akan mendorong
berlanjutnya kehidupan industri dengan tatanan yang jauh lebih maju, dalam
artian masyarakat bisa diandalkan untuk tetap menjaga komitmen, norma-norma
terbentuk sebuah kelompok dimana kelompok tersebut akan mampu mencapai
tujuan-tujuan bersama secara lebih efisien. sehingga meningkatkan nilai tambah
pada diri karyawan ketika melakukan suatu pekerjaan mereka akan berperilaku
kooperatif kepada sesama karyawan, karena diantara mereka terdapat kepercayaan
sebagai efek dari norma-norma kooperatif yang memunculkan modal sosial.
James S. Coleman dalam Sosial Capital in the Creation of Human Capital4 :
Social capital is defined by it’s functions. It is not a single entity but a variety
entities, with two element in commen: they all consist of some aspect of social
structures, and they facilitate certain actions of actors—whether persons or
corporate actors—within the structure. Like other forms of capital, social capital
is productive, making possible the achievement of certain ends that in use that its
absence would not possible. Like physical capital and human capital, social
capital is not complete fungible but may be specific to certain activies. A given
form of social capital that is valuable in facilitating certain actions may be
useless or even harmful for others”. (Modal sosial didefinisikan oleh
fungsi-fungsinya . Ini bukan suatu entitas tunggal tetapi berbagai entitas, dengan dua
elemen yang terdiri dari bebrapa aspek struktur sosial, dan mereka memfasilitasi
tindakan tertentu dari aktor (apakah orang atau actor perusahaan dalam struktur.
Seperti bentuk modal-modal lainnya, modal sosial adalah produktif membuat
pencapaian tujuan tertentu yang digunakan.Seperti modal fisik dan modal
manusia, modal sosial tidak benar-benar berfungsi pada aktivitas tertentu. Suatu
4
bentuk modal sosial yang berharga dalam memfasilitasi tindakan-tindakan tertentu
mungkin tidak berguna atau bahkan berbahaya bagi orang lain).
Pada sebuah perusahaan memiliki beberapa elemen penting yang turut
menjaga proses kondusif perusahaan, pentingnya kepercayaan yang mengakar
dalam faktor kultural seperti etika dan moral. Apabila kepercayaan muncul maka
komunitas membagikan sekumpulan nilai-nilai moral, sebagai jalan untuk
menciptakan pengharapan umum dan kejujuran. Ia juga menyatakan bahwa
asosiasi dan jaringan lokal sungguh mempunyai dampak positif bagi peningkatan
kesejahteraan ekonomi dan pembangunan lokal serta memainkan peran penting
dalam manajemen lingkungan.
Dalam sebuah perusahaan terdiri dari kumpulan sejumlah manusia yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan modal sosial karena
dapat menunjang proses produksi. Ada hubungan erat antara modal sosial dengan
tingkat kesejahteraan suatu industri. Kerjasama, hal ini merupakan perwujudan
dari modal sosial, kerjasama tidak akan bisa terlaksana apabila tidak adanya
suasana saling percaya, kepercayaan, hakekatnya dalam dirinya sendiri
merupakan bukan buatan dari kebajikan moral, tetapi adalah akibat dari kebajikan;
kepercayaan muncul bilamana norma-norma kejujuran dan kesediaan untuk saling
menolong sehingga dengan kepercayaan menyebabkan “biaya transaksi” dan
“biaya kontrol” menjadi rendah, dan hasilnya kesejahteraan industri menjadi lebih
baik karena kerjasama telah diaplikasikan oleh entitas dalam perusahaan tersebut.
Dalam karya “Social Capital in the Creation of Human Social”5, Coleman
memfokuskan perhatiannya pada korelasi yang kuat antara modal sosial dan
5
modal manusia. Menurutnya, modal sosial terwujud dalam pelbagai aspek
penting, seperti (1.) kewajiban, ekspektasi, dan kredibilitas struktur sosial; (2.)
saluran informasi; (3.) norma dan sanksi efektif. Modal sosial seperti ini terjadi
dalam suatu jariangan relasi antarpribadi. Secara tidak langsung Modal sosial
memfasilitasi perwujudan modal intelektual karena peningkatan modal manusia
memberikan Pembangunan modal intelektual. Pada titik ini, Coleman
memperlihatkan bahwa modal intelektual dapat berkembang efektif sejauh terjadi
dalam sebuah relasi sosial yang efektif sehingga memunculkan sinergi antara
modal sosial dan modal intelektual maka akan tercipta kinerja karyawan yang luar
biasa.
PT. Pembangkit Jawa Bali Unit Pembangkitan Paiton merupakan salah satu
unit pembangkitan listrik tenaga uap terbesar yang ada di Indonesia, dalam hal ini
memiliki kualifikasi untuk menjadi perusahaan kelas dunia apalagi ditunjang
dengan visi perusahaan untuk menjadi Pembangkit istrik Tenaga Uap dengan
standar kelas dunia. Agar visi tersebut tercapai dibutuhkan determinasi dan
integritas untuk memproduksi tenaga listrik yang handal dan berdaya saing maka
dibutuhkan kerja sama dari setiap elemen yang ada dalam perusahaan untuk saling
bahu membahu meningkatkan kualitas kerja yang nantinya berdampak pada
kualitas perusahaan. PT. PJB merupakan salah satu pemenang MAKE Award
2010. MAKE Award adalah penghargaan yang diberikan kepada organisasi yang
telah menghargai pengetahuan yang dimilikinya sebagai intellectual capital dan
mempunyai sistem untuk mengelolah pengetahuan yang ada di dalamnya.
Sampai saat ini jumlah karyawan keseluruhan perusahaan jasa ini berjumlah
persaingan dari pesaing dari luar negri seperti PT. Ipmomi, PT. Paiton Energy
Company (PEC) tetapi perusahaan ini memiliki potensi SDM dengan kapabilitas
yag bergam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan produksi yang
berdasarkan teknologi. Di sisi lain perusahaan juga mampu menjalankan fungsi
sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para
anggotanya yang juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan.
PT. PJB (Pembangkitan Jawa Bali) UP Paiton dikelola berdasarkan prinsip
organisasi struktural tetapi unsur-unsur kekeluargaan lebih dimunculkan,
meskipun terdapat aturan yang bersifat formal tetapi mengutamakan hubungan
sosial dari pada hubungan kerja yang bersifat hierarkis, modal sosial yang dimiliki
PT.PJB yaitu berupa hubungan-hubungan seperti kerjasama dan kebersamaan
menjadi sesuatu yang terus dipupuk dan dikembangkan untuk kemajuan
perusahaan. Jadi meskipun secara struktural masih terdapat perbedaan status dan
peran tetapi dalam bekerja karyawan PT.PJB lebih dikedepankan aspek kerjasama
ini karena para pimpinan disana tidak melihat individu lain dari posisi tetapi
melihat sebagai patner dan keberhasilan bukan hanya ditentukan oleh pimpinan
tetapi karna kerjasama semua entitas yang ada disana.
PT. PJB UP Paiton memiliki modal intelektual dan modal sosial, modal
intelektual yang dimiliki adalah sumber daya manusia dengan kapabilitas yang
beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan produksi yang mendasarkan
pada teknologi. Selain itu perusahaan juga menjalankan program On The Job
Training yang didalamnya terdapat transfer pengetahuan dari senior kepada calon
Sedangkan modal sosial yang dimiliki adalah pertama, kepercayaan, dalam
realitas perusahaan, kepercayaan dibuktikan dengan adanya cara berpikir positif
terhadap karyawan lain yang menyebabkan arus penyebaran informasi lebih baik,
dengan adanya kepercayaan menjadikan setiap karyawan merasa mendapat
jaminan dalam beride/bergagasan dan tidak menjadi takut idenya akan dibajak
karyawan lain karna telah ada kesaling percayaan yang mengakar kuat dalam diri
setiap karyawan atas karyawan lain.
Kedua, norma muncul dari hubungan resiprokal6, norma tersebut dimiliki
bersama di antara para anggota suatu kelompok yang memungkinkan terjalinnya
kerjasama di antara mereka. Norma ini muncul ketika terjadi pertukaran sosial
dimana setelah beberapa prinsip pertukaran dianggap saling menguntungkan
muncullah norma dalam bentuk kewajiban sosial, yang intinya membuat kedua
belah pihak diuntungkan dengan pertukaran tersebut.PT PJB UP Paiton memiliki
norma tersebut dibuktikan dengan adanya norma-norma yang berkembang dalam
lingkungan kerja seperti norma saling menghormati antar karyawan, privasi kerja
antar karyawan, mengikuti peraturan perusahaan.
Ketiga, jaringan, menurut Lawang7 “ikatan antar simpul (orang atau
kelompok) yang dihubungkan dengan media (hubungan sosial)”. Jaringan yang
terdapat pada karyawan didasarkan dari kepercayaan yang mengakar kuat antar
sesama karyawan dan dipertahankan oleh norma yang ada. Melalui jaringan pada
pada PT. PJB UP Paiton menjadikan karyawan dalam jaringan dapat saling tahu,
saling menginformasikan, saling mengingatkan, saling bantu dalam melaksanakan
atau mengatasi suatu masalah. Jaringan dapat meningkatkan efisiensi tindakan.
6
Lawang, M.Z, Robert. 2004. Kapital Sosial Dalam Perspektif Sosiologik. Fisip UI Press.Hal : 57.
7
Misalnya, jaringan hubungan sosial, meningkatkan efisiensi penyebaran informasi
dengan mengurangi keterulangan (redundancy). Selain itu, rasa saling percaya
dapat mengurangi keinginan untuk berkhianat otomatis mengurangi kebutuhan
untuk melakukan pemantauan yang mahal ongkosnya. Dengan demikian, modal
sosial mengurangi biaya transaksi. Selain itu, modal sosial juga membantu
anggota jaringan beradaptasi, belajar, dan menjadi kreatif. Ini dimungkinkan oleh
perilaku kooperatif setiap anggota jaringan.
Peneliti tertarik meneliti pengaruh modal sosial dan modal intelektual terhadap
kinerja karyawan karena dalam perusahaan terdapat koordinasi formal, sistem
hukum, sistem kontrak yang telah mengatur sebagian besar tindakan manusia
dalam perusahaan, sehingga ingin penulis mengetahui seberapa besar pengaruh
modal sosial sebagai nilai-nilai dan norma-norma informaldengan difasilitasi
budaya perusahan sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
Fokus penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh modal sosial dan
modal intelektual di PT. PJB terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, adanya modal sosial yang terjalin
antar karyawan diduga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau
sebenarnya tidak ada kaitannya karna terpaku pada mekanisme “kontrak” di mana
dengan adanya persetujuan formal antar karyawan dan perusahaan telah dapat
memberikan keuntungan secara material.
Pentingnya dilakukan penelitian pada perusahaan ini karena indikasi-indikasi
pengoperasian perusahaan menuju organisasi belajar dan manajemen perubahan,
menyangkut aspek sumber daya manusia, teknologi, dan peningkatan dya saing
mengetahui pengaruh modal sosialdan modal intelektual terhadap kinerja
karyawan di PT. PJB.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini adalah:
1. Seberapa besar pengaruh modal sosial terhadap kinerja karyawan?
2. Seberapa besar pengaruh modal intelektual terhadap kinerja karyawan?
3. Seberapa besar pengaruh modal sosial terhadap modal intelektual?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan di atas, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah : untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara modal
sosial dan modal intelektual terhadap kinerja karyawan di PT. Pembangkitan
Jawa-Bali Unit Pembangkit-Probolinggo.
1.4 Manfaat Penelitian
Merujuk pada tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini
sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan dua kegunaan, yaitu:
1. Manfaat secara praktis
Memberikan masukan yang berarti bagi perusahaan dalam meningkatkan
kinerja perusahaannya, khususnya melalui pengelolaan modal sosial agar terus
2. Manfaat secara teoritis
Manfaat teoritis, dapat memperkaya konsep atau teori yang mendorong
perkembangan ilmu Sosiologi khususnya pengetahuan tentang Modal Sosial.
1.5 Pembatasan masalah
Sehubungan dengan adanya kemungkinan meluasnya masalah dan penafsiran
yang berpeluang membiasnya hasil penelitian, maka untuk menghindari hal
tersebut dalam penelitian ini masalah-masalah yang telah dirumuskan di atas
dibatasi dengan hal-hal berikut:
1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
a. modal sosial dengan sub-variabel yang meliputi norma, kepercayaan,
jaringan yang terdapat pada karyawan.
b. modal intelektual dengan sub variabel penguasaan teknologi, kemampuan
belajar dan modal struktural.
2. Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan dengan
indikator antara lain8 :
a. Efisiensi.
Produktivitas sebagai rasio output/input merupakan ukuran efisiensi
pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam
membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan
penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi
berorientasi kepada masukan.
8
b. Efektivitas.
Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa
jauh target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu. Makin
besar presentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya.Konsep
ini berorientasi pada keluaran.Peningkatan efektivitas belum tentu dibarengi
dengan peningkatan efisiensi dan sebaliknya. Prinsip dalam manajemen
produktivitas adalah efektif dalam mencapai tujuan dan efisien dalam
menggunakan sumber daya.
1.6 Definisi Konsep
Definisi konsep atau unsur pokok dalam penelitian merupakan definisi dari
apa yang perlu kita analisis dan memberikan pengertian yang lebih jelas dari
istilah judul. Peneliti akan memberiakn penjelasan definisi konseptual terhadap
variabel-variabel yang terdapat pada pengertian sebagai berikut :
1. Modal sosial
Modal Sosial menurut James S. Coleman9 adalah modal sosial terdiri dari
beberapa aspek struktur sosial, dan mereka memfasilitasi tindakan tertentu dari
aktor atau orang-orang dalam struktur perusahaan.Seperti bentuk modal lain,
modal sosial dapat produktif untuk pencapaian tujuan tertentu.Seperti modal fisik
dan modal manusia, modal sosial tidak fungsional bagi keseluruhan aktivitas tapi
mungkin khusus untuk aktivitas tertentu.Suatu bentuk modal sosial tertentu
berharga dalam memfasilitasi tindakan-tindakan tertentu dan mungkin tidak
berguna atau bahkan berbahaya dalam aktivitas lainnya.
9
2. Modal Intelektual
Modal Intelektual menurut Nahapiet dan Goshal mengacu pada kemampuan
dan pengetahuan yang dimiliki kolektivitas sosial, seperti sebuah organisasi,
komunitas intelektual, atau praktek profesional.Budaya perusahaan (corporate
culture) merupakan istilah untuk menjelaskan keunikan sekelompok masyarakat
yang tertanam pada setiap individu di dalamnya dengan mengekspresikan
perilakunya secara konsisten serta tertahan dari satu generasi ke generasi
berikutnya10.
3. Kinerja
Kinerja menurut Sedarmayanti11 adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja, jadi dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil keluaran dari
suatu proses. Perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja
maksimal) dengan efisiensi masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas,
kualitas dalam waktu tertentu. Kinerja dapat diukur berdasarkan pengukuran dari
Ludrud12, seperti berikut :
Tabel 1.1 Rumus Kinerja
Sumber : Tulisan Ludrud dari www.prestasikerja.html
Persamaan ini menampilkan faktor atau variabel pokok yang menghasilkan
prestasi, mereka adalah masukan (inputs) yang jika digabung, akan menentukan
hasil usaha perorangan dan kelompok. Kesanggupan (ability) adalah fungsi dari
pengetahuan dan skill manusia dan kemampuan teknologi.Ia memberikan indikasi
10
Scheneider, 1990. Sosiologi Industri 11
Sedarmayanti, . 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Hal 20 12
Diunduh dari www.Konsep-Produktivitas.html pada tanggal 01-03-10 pukul 20.00 Wib.
tentang berbagai kemungkinan prestasi. Usaha (effort) adalah fungsi dari
kebutuhan, sasaran, harapan dan imbalan.Besar kemampuan terpendam manusia
yang dapat direalisir itu bergantung pada tingkat motivasi individu dan atau
kelompok untuk mencurahkan usaha fisik dan mentalnya. Tetapi tak akan ada
yang terjadi sebelum manajer memberikan kesempatan (opportunity) kepada
usaha individu dengan cara yang bermakna. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan
suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi (kuantitatif)
maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).
4. Karyawan
Pengertian karyawan menurut Malayu Hasibuan13 adalah seseorang yang
bekerja disuatu unit perusahaan tertentu dengan peraturan tertentu dan terikat
secara pekerjaan dalam perusahaan yang bersangkutan.
1.7 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah makna dari konsep istilah variabel yang dipakai
dalam penelitian sehingga akan mudah diukur dalam skala pengukuran. Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel
tergantung, dimana variabel X mewakili tingkat modal sosial dan modal
intelektual sedangkan sedangkan variabel Y mewakili tingkat kinerja karyawan
sebagai variabel tergantung. Definisian operasional dalam penelitian ini antara
lain:
13
Variabel (Variabel
Laten)
Sub Variabel (Variabel
Manifest) Indikator
Kinerja (Wirawan,
2009)
Efektivitas Kerja
Skor penyelesaian target kerja tepat waktu
Skor Kualitas Hasil Kerja
Skor Kuantitas Hasil Kerja
Efesiensi Kerja
Skor Efisiensi Dalam Melaksanakan Tugas
Skor efisiensi penggunaan sumber daya
Skor penyebaran informasi
Perilaku Kerja
Skor Disiplin Kerja
Skor Inisiatif Dalam Menyelesaikan Masalah
TESIS
PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTLEKTUAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton
Paiton–Probolinggo)
Penelitian Tesis Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Magister S-2
Program Studi Magister Sosiologi
Diajukan oleh: RIFQI KHAIRUL ANAM
NIM: 201010270211019
DIREKTORAT PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTLEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton
Paiton–Probolinggo)
Diajukan Oleh :
Rifqi Khairul Anam
201010270211019
Telah disetujui,
Tanggal, 26 Juli 2012
Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping
Prof. Dr. Jabal Tarik Ibrahim, M,Si Dr. Vina Salviana Darvina S,M.Si
Direktur Ketua Program Studi
Program Pascasarjana Magister
TESIS
Diajukan Oleh
Rifqi Khairul Anam
201010270211019
Telah dipertahankan didepan Dewan Penguji
pada tanggal, 29 Juli 2012
PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit
Pembangkit Paiton–Probolinggo)
SUSUNAN DEWAN PENGUJI
Pembimbing Utama : Prof. Dr. Jabal Tarik Ibrahim, M, Si, _________
Pembimbing Pendamping : Dr. Vina Salviana. M.Si _________
Penguji Utama : Dr. Wahyudi, M.Si _________
Penguji Pendamping : Drs. Oman Sukmana. M.Si _________
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Rifqi Khairul Anam
Nim : 201010270211019
Program Studi : Magister Sosiologi
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:
1. Menyatakan bahwa Tesis dengan judul PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Pembangkit Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton-Probolinggo). Adalah hasil karya saya dan dalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan atau diterbitkan oleh orang lain, bagi sebagian ataupun keseluruhan, kecuali secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan didapat unsure-unsur PLAGIASI, saya bersedia TESIS ini DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta diproses sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.
3. Tesis ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan
sebagaimana mestinya
Malang, 27 Juli 2012
Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan Tesis mengenai pengaruh Modal Sosial Dan
Modal Intelektual terhadap Kinerja Karyawan dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa sebagai mahluk sosial tidak dapat hidup tanpa bantuan
orang lain. Oleh karena itu penyelesaian pembuatan laporan ini tidak lepas dari
semua pihak yang telah memberikan dorongan serta bantuan kepada penyusunan
sehingga dapat menyelesaikan penyusunan Tesis ini. Ucapan terima kasih yang
mendalam dialamatkan Pihak – pihak yang antara lain :
1. Prof. Dr. Jabal Tarik Ibrahim, M, Si, selaku pembimbing I yang tidak
pernah lelah memberikan suntikan semangat. Ketika bertemu dan
berdiskusi dengan beliau penulis selalu mendapat pencerahan baru.
Percikan keilmuan beliau memberi semangat kepada kami dalam
menyelesaikan Tesis ini. Semoga apa yang menjadi amal kebaikannya
mendapat kesempurnaan di dunia dan akhirat kelak. Kepadanya kami
ucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya. Jazaakumullahu Khairal
Jazaa’.
2. Ibu Dr. Vina Salviana Darvina. S, M.Si Ketua program Studi (Prodi)
Magister Sosiologi sekaligus dosen pembimbing Tesis, Ibu Vina menjadi
pemimpin bagi kami sosiolog muda, terima kasih karena telah tersenyum
ketika kami berhasil, mengingatkan ketika kami salah, dan memberikan
kesempatan agar kami berkembang secara intelektual maupun akhlak di
memberikan ilmu tapi juga pelajaran hidup sehingga membuahkan
optimisme untuk terus maju menapaki jalan-jalan semangat dalam hidup.
3. Bapak Dr. Muhadjir Effendy, M.A selaku rektor Universitas
Muhammadiyah Malang (UMM), yang dengan semangatnya telah mampu
membawa kampus ini menjadi kekuatan tersendiri bagi lingkungn
Nasional maupun Internasional. Sehingga membuat para mahasiswa di
dalamnya bangga dan merasa terfasilitasi dengan segala kebutuhan
akademiknya. Integritas dan Pengayoman yang diberikan beliau kepada
seluruh civitas akademik Universitas Muhammadiyah Malang, termasuk
didalamnya adalah saya.
4. Bapak Dr.Latipun, M.Kes, selaku Direktur Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Malang, selaku Direktur saya berterima kasih atas
pengayoman yang telah diberikan pada mahasiswa Pascasarjana, yang
dalam kesehariannya menjadi sangat akrab dengan
mahasiswa-mahasiswanya, apalagi memang secara psikologis selalu membuat
orang-orang di sekitarnya tersenyum.
5. Dr. Wahyudi, M.Si yang telah berkenan sebagai penguji pertama pada
Tesis saya. Ditengah kesibukan beliau sebagai dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan ilmu politik (FISIP), saya beruntung karena telah diberi kesempatan
untuk diuji dan kemudian diberi masukan oleh beliau.
6. Drs. Oman Sukmana. M.Si. yang telah berkenan sebagai penguji kedua
pada Tesis saya. Selaku dosen yang mengajari saya ilmu statistika dan
menerapkannya dalam sebuah penelitian, saya sangat berterima kasih
7. Kepada Bapak/Ibu/Mbak penjaga TU Pascasarjana UMM saya ucapkan
terima kasih yang tak terkira Karena telah meluangkan waktu untuk
membantu saya mengurus keperluan administrasi.
8. Bapak Suherman dan Ibu Wiwik. Kedua orang tua, ayah dan ibu yang
telah membesarkan dan mendidik saya. Saya mutlak berterima kasih dan
sekaligus meminta maaf kepada beliau berdua karena hanya dengan
dukungan beliau berdualah saya dapat melanjutkan pendidikan saya
hingga perguruan tinggi. Saya menyadari, tanpa beliau berdua, mustahil
saya bisa menjadi sekarang. Begitu banyak pengorbanan yang beliau
berikan kepada saya, dari kecil hingga dewasa. Pengorbanan serta kasih
sayang yang tak terhitung dan tak terhingga banyaknya serta segenap
keluarga besar – ucapan terima kasih juga wajib saya berikan. Kepada adik
saya: Ayu Raisa Khairun Nisa– juga terima kasih atas bantuannya
mengedit tesis, membawakan makan malam waktu penulis sedang tidak
sempat keluar kos, pengorbananmu sangat penulis hargai.
9. Bapak Rahmad K. Dwi Susilo saya sangat berterima kasih karena beliau
telah memberikan arti menulis dan sebuah impian sebagai sosiolog, beliau
dosen pertama yang menarik saya untuk gemar menulis.
10.Bapak Masmuh selaku dosen Sosiologi Komunikasi yang telah
membangun imajinasi saya mengenai sosiologi dilihat dari berbagai
perspektif sosial. Semoga beliau akan selalu mengaktualisasi potensinya
11.Bu Tri selaku dosen kualitatif, saya haturkan beribu terima kasih karena
beliau telah memberikan pengajaran yang sangat menarik dan masukan
keilmuan yang tidak ternilai harganya.
12.Bapak Jaswadi selaku Supervisor Lingkungan, yang telah membantu saya
untuk dapat masuk dan membantu menyebar kuesioner/angket di PT.
Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton,. Kepada Bapak
Reboarto – yang pada waktu itu menjabat sebagai Deputi Manajer Sumber
Daya Manusia di PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton.
Beliaulah yang telah memperkenankan saya untuk melakukan penelitian di
sana. Dan Alhamdulillah, penelitian itu terlaksana dengan baik.
13.Bapak Mail, Bapak Gatot, selaku karyawan yang ada di PT. Pembangkitan
Jawa-Bali yang bersahabat dalam membantu menyebarkan angket dan
memberikan informasi selama penulisan Tesis.
14.Mas Dodi keluarganya, karena pada kali pertama saya di Malang saya kos
di tempat beliau tepatnya 2006 silam, saya kos di sebuah kamar di lantai
dua rumahnya di daerah Tlogomas Gang 15 A No.11, banyak pelajaran
hidup yang ditularkan beliau kepada saya, terim kasih.
15.Buat teman saya Juhairi, selalu memberikan masukan segar mengenai
permasalahan yang ada dan membantu agar saya tidak terlalu terpaku pada
teori tetapi juga menggali sisi subyektivitas kita.
16.Para sejawat saya magister Sosiologi angkatan 2010 yang sangat kompak,
Aulia, Jejen, Mas muad, Mas zainal, Mas Alvi, Edy, Bu Setia, mas
17.Tidak lupa kakak tingkat yang telah membagi ilmu dan informasi selama
di pascasarjan lebih khusus kepada mas faisol dan Mas Hutri.
18.Pegawai Perpustakaan Pascasarjana UMM yang telah saya repoti karena
saya sering disana ketika mengisi waktu luang dan pulang pada akhir
waktu. Secara khusus saya ucapkan terima kasih pada penjaga
Perpustakaan bernama Nasrullah yang dulu juga koordinator desa waktu
KKN dulu.
19.Terima kasih kepada seluruh individu sosiologi maupun masyarakat
keseluruhan yang memberikan arti
Penulis menyadari bahwa laporan Tesis ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu penyusun sangat terbuka apabila ada kritikan dan saran terhadap
Tesis ini. Sehingga suatu saat laporan Tesis ini dapat dijadikan sebagai pelajaran
dan penyempurnaan bagi peneliti di waktu yang akan datang. Semoga wacana,
informasi dan intisari dari penulisan laporan ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Malang, Juli 2012
DAFTAR ISI
1.7 Definisi Operasional ... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18
2.1 Landasan Teori ... 18
2.1.1 Paradigma Terpadu (Ritzer) ... 18
2.1.2 Teori Modal Sosial ... 22
2.2 Tinjauan Pustaka ... 32
2.2.1 Konsep Modal Sosial ... 32
2.2.2 Konsep Modal Intelektual ... 39
2.2.3 Pengertian Kinerja ... 41
2.2.4 Karyawan ... 45
2.2.5 Kajian Modal Sosial dalam Sistem produksi ... 46
2.3 Hubungan Antar Variabel ... 48
2.3.1 Hubungan Variabel Modal Sosial terhadap Kinerja Karyawan ... 48
2.3.2 Hubungan Variabel Modal Sosial terhadap Kinerja Karyawan melalui Modal Intelektual ... 49
2.3.3 Hubungan Variabel Modal Sosial dan Modal Intelektual terhadap Kinerja Karyawan ... 50
2.4 Penelitian Terdahulu ... 51
2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 53
3.5 Lokasi Penelitian ... ... 57
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 58
3.6.1 Populasi Penelitian... 58
3.6.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 59
3.6.3 Ukuran Sampel ... 60
3.7 Variabel Penelitian ... 60
3.8 Jenis Data dan Sumber Data ... 61
3.8.1 Jenis Data ... 61
3.8.2 Instrumen Penelitian ... 63
3.8.3 Teknik Pengumpulan Data ... 63
3.8.4 Teknik Analisis Data ... 65
3.8.5 Uji Keandalan Instrumen ... 69
BAB IV DESKRIPSI PERUSAHAAN ... 74
4.1 Gambaran Umum Peusahaan ... 74
4.1.1 Sejarah Singkat PT. PJB UP Paiton ... 74
4.1.2 Latar Belakang ... 75
4.1.3 Lokasi dan Plant Lay Out PLTU Paiton ... 76
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan ... 77
4.1.5 Struktur Organisasi PT. PJB UP Paiton ... 78
4.2 Gambaran Umum Responden ... 86
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 90
4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Subvariabel Kepercayaan ... 91
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Subvariabel Norma Antar Karyawan ... 92
4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Subvariabel Jaringan Antar Karyawan ... 93
4.3.4 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Penguasaan Teknologi ... 95
4.3.5 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Kemampuan Belajar ... 96
4.3.6 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Modal Struktural ... 97
4.3.7 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Efektifitas Kerja ... 98
4.3.8 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Efisiensi Kerja ... 100
4.3.9 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Perilaku Kerja ... 101
4.4 Uji Instrumen ... 102
4.4.1 Uji Validitas ... 102
4.4.2 Uji Reliabilitas ... 103
4.4.3 Pengukuran Variance Extracted ... 104
4.4.4 Evaluasi Normalitas data ... 105
4.4.5 Evaluasi Outliers ... 106
4.5 Hasil Analisis SEM ... 107
4.5.1 Analisis Faktor Confirmatori (Confirmatory Factor Analysis) ... 107
4.5.2 Pengujian Model Keseluruhan (Overall Fit Model) ... 111
4.5.3 Pengujian Hipotesis ... 115
4.6.1 Paradigma Terpadu ... 122
4.6.2 Teori Modal Sosial (Coleman) ... 125
4.6.3 Teori Modal Sosial (Fukuyama) ... 129
4.6.4 Teori Modal Sosial (Putnam) ... 136
BAB V PENUTUP ... 140
5.1 Kesimpulan ... 140
5.1 Saran ... 143
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Tabel Kriejcie ... 148
Lampiran 2 Tabel Variance ... 149
Lampiran 3 Tabel Jarak Mahalonobis ... 150
Lampiran 4 Struktur Karyawan PT.PJB... 155
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 158
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Item ... 161
Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 169
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Arikunto, Suharsimi. 1988. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek; Cetakan Ke-12. EdisiRevisi V. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta.
---, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi II. Jakarta. Renika Cipta.
Astutik, Juli. 2004. Metode Penelitian Kuantitatif, Buku Bahan Ajar (Materi Perkuliahan). Universitas Muhammadiyah Malang.
Bungin, Burhan. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya. Airlangga University Press.
Ferdinand, Augusty. 2005. Structural Equation Modeling. Semarang. Badan Penerbitas Universitas Diponegoro.
Fukuyama, F. 2001. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York. FreePress.
---, F. 2002. The Great Disruption. Yagoyakarta. Penerbit Qalam.
Gaspersz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Hadi, Sutrisno. 1998. MetodePenelitian Research 3. Yogyakarta. Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi UGM.
Hasibuan, Malayu. 1983. Manajemen SDM. Jakarta. CV Haji Mas Agung.
---, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta. Haji Masagung.
---, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Bumi Aksara.
Herry, B-Priyono. 2003. Anthony Giddens Suatu Pengantar. Yogyakarta. Kepustakaan Populer Gramedia.
Imam Gozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3.Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Lawang R,M,Z. 2004. Kapital Sosial dalam Perspektif Sosiologik Suatu Pengantar. Jakarta Fisip UI Press.
Ritzer, George. 2004. Sosiologi Ilmu Pengetahuan Berparadigma Ganda. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
---, George. 2007. Teori Sosiologi Modern, Edisi Keenam. Jakarta. Kencana.
Santoso, Singgih. 2011. Stuctural Equation Modelling (SEM) konsep dan aplikasi dengan AMOS 18. Jakarta. Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Yogyakarta. Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. STIE YKPN. Yogyakarta.
Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi. LP3ES. Jakarta.
Soleh, Zanbar, Ahmad. 2005. Ilmu Statistika, Pendekatan Teoritis Dan Aplikatif Disertai Penggunaan SPSS. Bandung. Rekayasa Sains.
S. Ruky, A. 2001. Sistem Manajemen Kinerja: Performance Manajemen Sistem. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Stewart, Thomas, A. 1997. Intellectual Capital: the New Wealth of Organizations. Doubleday.
Sugiyono.2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung. CV Alvabeta.
---. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung. CV Alvabeta
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Jakarta.Pustaka Pelajar.
Sutrisna, Rahadian Herman. 2007. Pengukuran Produktivitas. Bandung. Laboratorium PSK&E TI-ITB.
Usman, Husaini. 2006. Metode Penelitian Sosial. Jakarta. PT. BumiAksara.
JURNAL
Andriani, L. 2010. Putnam’s Instrument Revisited. The Community Network of the
Industrial Districts and a New Proxy of Social Capital. European Sociology
Journal 102 [8]: 70-98.
Coleman, S. James. 1988. Social Capital in the Creation of Human Capital. Third The American Journal of Sociology 94: S95-S120.
Fukuyama,Francis. 2001. Social, Civil Society, and Development. Third World Quarterly 22.
Sawarjuwono, Tjiptohadi dan Agustine Prihatin Kadir. 2003. Intellectual Capital: Perlakuan, PengukurandanPelaporan (Library Research). Jurnal Akuntansi dan Keuangan 5 [1]: 31-51.
SKRIPSI DAN TESIS
Anam, Rifqi Khairul. 2010. Hubungan Modal Sosial dengan Produktifitas Karyawan (Studi Pada PT. PJB Paiton). Skripsi
Permadi, Danang Cahya. 2002. Pengaruh Modal Sosial Organisasi dan Modal Intelektual Organisasi Terhadap Keunggulan Organisasi (Studi kasus pada PT Polysindo Eka Perkasa dan PT Multi Karsa Investama). Semarang. Universitas Diponogoro. Tesis
Widyastuti, Rosita. 2004. Persepsi Karyawan Terhadap Perusahaan di PT. Pabrik Gula KebonAgung Malang. Skrpsi
INTERNET
http://search.conduit.com/ResultsExt.aspx?q=Search+Results&SearchSource=4& ctid=CT1098640
http.Akhmad Sudrajat.html
www.prestasi kerja. html
