PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG
TAHUN 2014
TESIS
Oleh FATWIANY 127032184/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG
TAHUN 2014
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Megister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Kesehatan Reproduksi Pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh FATWIANY 127032184/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG Nama Mahasiswa : Fatwiany
Nomor Induk Mahasiswa : 127032184
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Kesehatan Reproduksi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si)
Ketua Anggota
(Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp. Mat)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah Diuji
Pada Tanggal : 26 Agustus 2014
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si
Anggota : 1. Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp. Mat 2. Drs. Syarifah, M.Si
PERNYATAAN
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG
TAHUN 2014
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Oktober 2014
ABSTRAK
Secara umum kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dapat diukur < an beberapa indikator yang sesuai dengan tugas dan fungsi bidan desa yang di tetap :an oleh departemen kesehatan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyav adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adafah
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan ses Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadilian seseorang melakukan sesuatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sad| Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong yang menyebabkan orang berbi|at sesuatu atau perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa di wilayah Kabupaten Deli Serdang tahi|n 2014. Penelitian menggunakan rancangan penelitian kuantitatif dengan pendekat cross sectional survey. Populasi adalah seluruh bidan desa yang berada di Wilay; Kabupaten Deli Serdang. Sampel diambil dengan menggnakan rumus teori Yamanm sebanyak 68 responden. Analisa data dengan Chi Square dan Regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang tinggi sebanyal 41,2%, motivasi intrinsik sedang 39,7% dan motivasi intrinsik rendah 19,1%, dilihai dari motivasi ekstrinsik, motivasi ekstrinsik tinggi 57,4%, motivasi ekstrinsik sedan: 16,2%, motivasi ekstrinsik rendah 26,5%. Sedangkan dilihat dari kinerja, kinerja baik sebanyak 47,1%, kinerja cukup dan kurang 52,9%. Terdapat pengaruh motivasi intrinsik dengan kinerja bidan desa (p=0,003), motivasi ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa (p=0,001). Motivasi yang paling berpengaruh adalah motivasi ekstrinsik.
Setiap bidan desa agar lebih meningkatkan motivasi nya dalam bekerja, baik itu motivasi yang muncul dari dalam diri bidan maupun motivasi yang datang dari luar sehingga kinerja nya dalam menjalankan tugas dan ftingsi pokoknya sebagai bidan dapat dilakukan dengan baik. Kepada Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dan Dinas Kesehatan lebih maksimal dalam menyusun perencanaan kebutuhan bidan desa dengan mengacu pada Keputusan Mentri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :81 Menkes /SK/ 2004. Sebaiknya Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dan Dinas kesehatan memberikan peningkatan pendidikan dengan memberi izin tugas belajar kepada bidan-bidan yang masih ber pendidikan diploma 1 ke jenjang yang lebih tinggi, minimal diploma 3. Serta menjaga pemberian reward yang didasarkan pada kinerja individu, bukan kelompok.
ABSTRACT
In general, midwives capability and success in doing their job can be measured from some indicators which are in line with their task and function stipulated by the Department of Health. One of the factors which influence an employee's, performance is his motivation to worfe. The word, motivation comes from the verb, motivate which means to encourage, someone's reason to do something. Therefore, motivation means the condition which motivates someone to do something/activity consciously. Motivation can also means a motivatiftg power which causes someone to do something which will support his desired goal.
The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic and extrinsic motivation on village midwives performance in Deli Serdang District in 2014. The research used quantitative method with cross sectional design. The population was all village midwives in Deli Serdang District. The samples were 68 respondents, using the formula ofYamanne theory. The data were analyzed by using chi square test and multiple regression tests.
The result of the research showed that high intrinsic motivation was 41.2%, moderate intrinsic motivation was 39.7%, and low intrinsic motivation was 19.1%. High extrinsic motivation was 57.4%, moderate extrinsic motivation was 16.2%, and low extrinsic motivation was 26.5% Good performance was 47.1%, and moderate and had performance was 52.9%. There was the influence of intrinsic motivation on village midwives performance (p=0.003) and extrinsic motivation on village midwives' performance (p = 0.001). Motivation which had the most dominant influence was extrinsic motivation.
It is recommended that every village midwife improve their motivation in their job, either intrinsically or extrinsically so that they can do their job and function well. Deli Serdang District Administration and the Health Service should be maximal in organizing the needs of village midwives according to the Decree of the Minister of Health of the Republic of Indonesia No. 81/Menkes/SK/2004, provide training to improve midwives skill, and give reward based on individual performance and not on group.
KATAPENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala Rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul "Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014."
Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Kesehatan Reproduksi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari penulisan ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak terima kasih yang tidak terhingga kepada :
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc. (CTM)., Sp.A, (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S., selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
3. Dr. Ir. Evawany Y Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Dmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
5. Dra. Syarifah, M.S dan, Siti Khadijah Nst, S.K.M, M.Kes selaku Tim Pembanding yang telah bersedia menguji guna penyempurnaan tesis ini.
6. Seluruh staf pengajar Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.
7. Secara khusus terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan atas perhatian, dukungan baik moral maupun materil dan doa kepada keluarga dan sahabat yang selalu memberikan motivasi dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
8. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dan Minat Studi Kesehatan Reproduksi angkatan 2012 Universitas Sumatera Utara atas dukungan, semangat dan kebersamaan yang diberikan selama ini.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam proses penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang konstruktif sangat penulis harapkan. Akhimya penulis berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat.
Medan, Oktober 2014 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Fatwiany, perempuan, berumur 29 tahun, lahir di Dumai tanggal 09 Januari 1985, anak ke empat dari lima bersaudaradari pasangan Ibunda Hj. Sumarniaty dan Ayahanda H. Husnir Husin. Penulis menikah dengan M. Erwin Radityo, SH.Mkn dan memiliki 1 orang anak bernama Ranaya Naysa Andini.
Jenjang pendidikan formal penulis mulai di SD 03 YKPP Dumai-Riau, tamat pada tahun 1997. Pada tahun 2000, penulis menyelesaikan pendidikan di SLTP YKPP Dumai-Riau. Pada tahun 2003 penulis menyelesaikan pendidikan di SMU Kemala Bhayangkari 1 Medan. Pada tahun 2006, penulis menyelesaikan pendidikan D-III Kebidanan di Akademi Kebidanan Kartika Mitra Husada Jakarta Pusat. Pada tahun 2010, penulis menyelesaikan pendidikan D-TV Bidan Pendidik Universitas Sumatera Utara. Pada tahun 2012-2014 penulis menempuh pendidikan di Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Peminatan Kesehatan Reproduksi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Hipotesis ... 8
1.5. Manfaat Penelitian ... 8
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.2. Teori tentang Kinerja ... 11
2.2.1. Pengertian Kinerja ... 11
2.2.3. Penilaian Kinerja ... 12
2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 15
2.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja ... 19
2.2.6. Kinerja Bidan ... 20
2.3. Motivasi ... 20
2.3.1. Pengertian Motivasi ... 21
2.3.2. Teori Motivasi ... 21
2.3.3. Jenis-jenis Motivasi ... 23
2.3.4. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi ... 24
2.3.5. Manfaat Motivasi ... 28
2.4. Bidan ... 29
2.4.1. Sejarah Bidan ... 29
2.4.2. Definisi Bidan ... 29
2.4.3. Bidan Desa ... 31
2.4.4. Tugas dan Fungsi Bidan... 32
2.5. Puskesmas ... 34
2.6. Landasan Teori ... 35
BAB 3 . METODE PENELITIAN ... 37
3.1. Jenis Penelitian ... 37
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
3.2.1. Lokasi Penelitian ... 37
3.2.2. Waktu Penelitian ... 37
3.3. Populasi dan Sampel ... 37
3.3.1. Populasi ... 37
3.3.2. Sampel ... 38
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 39
3.4.1. Data Primer ... 39
3.4.2. Data Sekunder ... 39
3.5. Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.5.1. Uji Validitas ... 40
3.5.2.Uji Reliabilitas ... 40
3.6. Variabel dan Definisi Operasional ... 40
3.6.1. Variabel Bebas ... 40
3.6.2. Variabel Terikat ... 42
3.7. Metode Pengukuran ... 43
3.7.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 43
3.7.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 44
3.8. Metode Analisa Data ... 44
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 46
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46
4.2. Karakteristik Responden ... 50
4.3. Motivasi Intrinsik ... 52
4.4. Motivasi Ekstrinsik ... 56
4.5. Kinerja Bidan Desa ... 59
4.6. Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa ... 59
4.7. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa ... 60
4.8. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa ... 61
BAB 5. PEMBAHASAN ... 62
5.1. Motivasi Intrinsik ... 62
5.2. Motivasi Ekstrinsik... 68
5.3. Kinerja Bidan ... 72
5.4. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Bidan ... 74
5.5. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan ... 75
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 78
6.1. Kesimpulan ... 78
6.2. Saran ... 79
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
3.1. Pengukuran Variabel Bebas ... 43 3.2. Pengukuran Variabel Terikat ... 44
4.1. Luas Wilayah Kabupaten Deli Serdang ... 47 4.2. Distribusi Kecamatan dan Jumlah Bidan di Desa Kabupaten Deli
Serdang ... 49 4.3. Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik di Kabupaten Deli
Serdang ... 51 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Intrinsik di
Kabupaten Deli Serdang ... 54 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik di
Desa Kabupaten Deli Serdang ... 55 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik di
Kabupaten Deli Serdang ... 57 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Ekstrinsik di
Desa Kabupaten Deli Serdang ... 58 4.8. Distribusi Responden berdasarkan Kategori Kinerja di Desa
Kabupaten Deli Serdang ... 59 4.9. Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa
Kabupaten Deli Serdang ... 60 4.10. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa
Kabupaten Deli Serdang ... 60 4.11. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitin ... 83
2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 87
3. Master Tabel ... 90
4. Uji Statistik ... 94
ABSTRAK
Secara umum kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dapat diukur < an beberapa indikator yang sesuai dengan tugas dan fungsi bidan desa yang di tetap :an oleh departemen kesehatan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyav adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adafah
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan ses Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadilian seseorang melakukan sesuatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sad| Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong yang menyebabkan orang berbi|at sesuatu atau perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa di wilayah Kabupaten Deli Serdang tahi|n 2014. Penelitian menggunakan rancangan penelitian kuantitatif dengan pendekat cross sectional survey. Populasi adalah seluruh bidan desa yang berada di Wilay; Kabupaten Deli Serdang. Sampel diambil dengan menggnakan rumus teori Yamanm sebanyak 68 responden. Analisa data dengan Chi Square dan Regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang tinggi sebanyal 41,2%, motivasi intrinsik sedang 39,7% dan motivasi intrinsik rendah 19,1%, dilihai dari motivasi ekstrinsik, motivasi ekstrinsik tinggi 57,4%, motivasi ekstrinsik sedan: 16,2%, motivasi ekstrinsik rendah 26,5%. Sedangkan dilihat dari kinerja, kinerja baik sebanyak 47,1%, kinerja cukup dan kurang 52,9%. Terdapat pengaruh motivasi intrinsik dengan kinerja bidan desa (p=0,003), motivasi ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa (p=0,001). Motivasi yang paling berpengaruh adalah motivasi ekstrinsik.
Setiap bidan desa agar lebih meningkatkan motivasi nya dalam bekerja, baik itu motivasi yang muncul dari dalam diri bidan maupun motivasi yang datang dari luar sehingga kinerja nya dalam menjalankan tugas dan ftingsi pokoknya sebagai bidan dapat dilakukan dengan baik. Kepada Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dan Dinas Kesehatan lebih maksimal dalam menyusun perencanaan kebutuhan bidan desa dengan mengacu pada Keputusan Mentri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :81 Menkes /SK/ 2004. Sebaiknya Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dan Dinas kesehatan memberikan peningkatan pendidikan dengan memberi izin tugas belajar kepada bidan-bidan yang masih ber pendidikan diploma 1 ke jenjang yang lebih tinggi, minimal diploma 3. Serta menjaga pemberian reward yang didasarkan pada kinerja individu, bukan kelompok.
ABSTRACT
In general, midwives capability and success in doing their job can be measured from some indicators which are in line with their task and function stipulated by the Department of Health. One of the factors which influence an employee's, performance is his motivation to worfe. The word, motivation comes from the verb, motivate which means to encourage, someone's reason to do something. Therefore, motivation means the condition which motivates someone to do something/activity consciously. Motivation can also means a motivatiftg power which causes someone to do something which will support his desired goal.
The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic and extrinsic motivation on village midwives performance in Deli Serdang District in 2014. The research used quantitative method with cross sectional design. The population was all village midwives in Deli Serdang District. The samples were 68 respondents, using the formula ofYamanne theory. The data were analyzed by using chi square test and multiple regression tests.
The result of the research showed that high intrinsic motivation was 41.2%, moderate intrinsic motivation was 39.7%, and low intrinsic motivation was 19.1%. High extrinsic motivation was 57.4%, moderate extrinsic motivation was 16.2%, and low extrinsic motivation was 26.5% Good performance was 47.1%, and moderate and had performance was 52.9%. There was the influence of intrinsic motivation on village midwives performance (p=0.003) and extrinsic motivation on village midwives' performance (p = 0.001). Motivation which had the most dominant influence was extrinsic motivation.
It is recommended that every village midwife improve their motivation in their job, either intrinsically or extrinsically so that they can do their job and function well. Deli Serdang District Administration and the Health Service should be maximal in organizing the needs of village midwives according to the Decree of the Minister of Health of the Republic of Indonesia No. 81/Menkes/SK/2004, provide training to improve midwives skill, and give reward based on individual performance and not on group.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.6. Latar Belakang
Upaya untuk memperbaiki kesehatan ibu, bayi baru lahir telah menjadi prioritas utama dari pemerintah, bahkan sebelum Millenium Development Goal’s
2015 ditetapkan. Angka kematian ibu (AKI) dan Angka kematian bayi (AKB) merupakan salah satu indikator utama derajat kesehatan suatu negara. AKI dan AKB juga mengidentifikasi kemampuan dan kulitas pelayanan kesehatan.
Sedangkan untuk data Angka kematian bayi (AKB) di Indonesia walaupun masih jauh dari angka target MDGs yaitu AKB tahun 2015 sebesar 23 per 1000 kelahiran hidup tetapi tercatat mengalami penurunan yaitu dari sebesar 35 per 1000 kelahiran hidup (SDKI 2002) menjadi sebesar 34 per 1000 kelahiran hidup (SDKI 2007) , dan terakhir menjadi 32 per 1000 kelahiran hidup (SDKI 2012) , namun angka kematian bayi (AKB) di Indonesia masih tetap tergolong tinggi jika dibandingkan dengan negara-negara ASEAN seperti Singapura (3 per 1000 kh), Brunei Darusalam (8 per 1000 kh), Malaysia (10 per 1000 kh), Vietnam (18 per 1000 kh), dan Thailand (20 per 1000 kh). Target AKB dalam MDGs adalah 23 per 1000 kh.
Sementara di Sumatra Utara Angka Kematian Ibu (AKI) sebanyak 276 kasus atau 106,43 per 100.000 kelahiran hidup dan Angka Kematian Bayi (AKB) sebanyak 1.970 kasus atau 7,60 per 1000 kelahiran hidup. Sedangkan data di Kabupaten Deli Serdang untuk Angka Kematian Ibu (AKI) sebanyak 15 kasus dan Angka Kematian Bayi (AKB) sebanyak 74 kasus.
meningkatkan mutu pelayanan KIA bagi masyarakat diperlukan tenaga kesehatan yang profesional dengan spesifikasi tugas bidan sesuai standart kompetensi yang telah ditetapkan (Murdiono, 2012).
Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan bidan yang diakui oleh negara serta memeperoleh kualifikasi dan diberi ijin untuk menjalankan praktik kebidanan di negara itu (Asrinah dkk, 2010).
Menurut Beba (1998) bidan desa adalah tenaga kesehatan yang ditempatkan di desa dengan harapan dapat mempercepat penurunan angka kematian ibu (AKI) dan angka kematian bayi (AKB) dapat terpenuhi.
Dalam memberikan pelayanan kebidanan pada ibu dan anak terutama di desa bidan harus melakukan kerja sama yang baik dengan tenaga non medis seperti dukun, dengan mengajak dukun untuk melakukan pelatihan dengan harapan dapat meningkatkan kemampuan dala menolong persalinan, mengenal tanda-tanda bahaya dalam kehamilan dan persalinan. Selain dengan dukun bidan harus bekerjasama dengan masyarakat dalam melaksanakan posyandu (Lisnawati,2013).
Bidan desa wajib tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 sampai 2 desa, bekerjasama dengan perangkat desa. Bidan desa bertanggung jawab langsung kepada kepala Puskesmas setempat. Dipertegas dalam Surat Edaran Direktur Jendral Pembinaan Masyarakat No.278/ BM/ DJ/ BKK/ III/ 1994 tentang tugas pokok dalam menunjang upaya akselerasi penurunan AKB (Depkes RI, 2001).
Peningkatan kualitas pelayanan yang dilakukan bidan di desa sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan ibu dan anak khususnya di daerah pedesaan yaitu melalui kinerja. Pengelolaan asuhan kebidanan akan berhasil apabila seseorang bidan memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan dan ketrampilan klinis yang harus dikuasainya pula. Dalam kondisi demikian, maka terjadi interaksi antara sifat seseorang bidan, yaitu motivasi yang ada pada dirinya dengan kinerjanya.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi (Siswanto 2001).
Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dapat diukur dari beberapa indikator yang sesuai dengan tugas dan fungsi bidan di desa yang ditetapkan dalam Depkes RI (2007) tentang program pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA) di wilayah kerja adalah pelayanan antenatal (pemeriksaan kehamilan), pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi ibu hamil/ komplikasi kebidanan, pelayanan rujukan komplikasi kebidanan, pelayanan neonatal dan ibu nifas.
Kinerja bidan di desa telah melalui tingkat pendidikan kebidanan dan telah mampu dan cakap dalam melaksanakan tugasnya sebagai bidan. Rasa malu pada pemeriksaan kehamilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi cakupan pelayanan antenatal. Masyarakat malu untuk memeriksakan dirinya terutama pada kehamilan pertama (Lisnawati, 2013).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakukan sesuatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012). Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut (Hasibuan,2005).
Ada beberapa teori tentang motivasi diantaranya teori motivasi menurut Maslow dan Herzberg. Teori motivasi oleh Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli tekhnik Amerika Serikat dari berbagai industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang memepengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor)yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation (Handoko, 2000).
masing- masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu tanggung jawab, pengharagaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji,kebijakan, hubungan kerja,lingkungan kerja, supervise (Manullang, 2011).
Faktor motivasi sebagai pendorong bagi bidan di desa dalam melaksanakan pelayanan kesehatan yang dapat dinilai dari kemauan dan kemampuan tenaga bidan dalam beradaptasi dengan masyarakat dan memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan tugas dan fungsinya, Robbins (2001) pentingnya uang sebagai suatu motivator telah merosotkan secara konsistensi oleh kebanyakan ilmuan perilaku. Mereka lebih menyukai menekankan nilai dari pekerjaan yang menantang, tujuan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, umpan balik, kelompok kerja yang kohesif dan faktor-faktor bukan uang sebagai perangsang untuk motivasi karyawan.
1.7. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang.
1.8. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja bidan di desa desa di Kabupaten Deli Serdang.
1.9. Hipotesis
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang.
1.10. Manfaat Penelitian
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.3. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (2000), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia juga bisa dilihat secara mendalam menurut Gomes (2000), manajemen sumber daya manusia berasal dari dua pengertian utama yaitu (1) manajemen dan (2) sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
2.1.4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Arep dan Tanjung (2003), membagi fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian, yaitu :
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan.
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
2.2. Teori tentang Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variabel adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable
adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan.
2.2.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan (ability).
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
b.Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.
Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (1996), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:
1. Variabel Individual, terdiri dari: a) Kemampuan dan Keterampilan
b) Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang memengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c) Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a) Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b) Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c) Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d) Struktur
e) Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a) Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b) Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c) Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d) Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan Robbin (2006), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.
2.2.3. Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Rivai (2005), mengemukakan pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja : 1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu
(a) Skala Peringkat (Rating Scale)
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
(b)Daftar Pertanyaan (Checklist)
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
(c) Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
(d)Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya.
(e) Metode Catatan Prestasi
(f) Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating
cale=BARS)
Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah, yaitu: 1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
2) Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat
3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai dengan jelas.
(g)Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
(h)Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation) Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai.
(i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)
2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective) Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.
c. Penilaian dengan Psikolog
Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.
3. Organisasi dengan Tingkat Manajemen Majemuk
melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil penilaian atasan dan dapat diterima oleh akal sehat. Para atasan merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan (Rivai, 2005).
2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
a. Tujuan Evaluasi
mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.
b. Tujuan Pengembangan
Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
2.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan 2.2.6. Kinerja Bidan
dilakukan perkiraan jumlah ibu hamil (2,7-3% dari jumlah penduduk), dan jumlah bayi (2,5-2,7% dari jumlah penduduk) per tahun. Untuk validasi data maka jumlah yang dicatat bidan di desa tidak boleh berbeda (10%) dari patokan di atas. Untuk cakupan K1 pertahun tidak boleh kurang dari 90%, bila kurang di asumsikan
pemahaman tentang indikator cakupan dan penghitungan oleh bidan desa masih kurang, maka perlu ditindak lanjuti dalam supervisi dengan pembinaan intensif dan sebagai bahan informasi mengenai kinerja bidan di desa (Depkes RI, 2003).
2.3. Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
penggerak, alasan-alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan dirinya melakukan suatu tindakan/bertingkah laku.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan-dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu:
a) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.
b) Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.
Gitosudarmo dan Sudita (1997), menyatakan motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu: (a) motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan (b). motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.
2.3.2. Teori Motivasi
a. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow
Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai kategori tinggi dan kategori rendah, kebutuhan faali dan kebutuhan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan kategori rendah dan kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan kategori tinggi. Pembedaan antara kedua kategori ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan kategori tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu). Sedangkan kebutuhan kategori rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja).
2.3.5. Jenis-jenis Motivasi
Handoko (2001), motivasi terdiri atas: (a) motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya tanpa rangsangan dari luar, karena dalam diri individu tersebut sudah ada dorongan untuk melakukan tindakan, dan (b) motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya karena disebabkan oleh adanya faktor pendorong dari luar diri individu.
Herzberg dalam (Hasibuan, 2005), menjelaskan bahwa motivasi pada prinsipnya berkaitan dengan kepuasan dan ketidak puasan kerja. Dalam hal ini kepuasan kerja atau perasaan positif disebut sebagai hygien. Secara terinci dikemukakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan atau bawahan.
2.3.6. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang "subjective" atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor
Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai "job content factor". Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi
Herzberg (dalam Hasibuan, 2005), menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi seorang karyawan ada yang bersifat internal dan eksternal. Faktor yang bersifat internal (motivatorfactor), antara lain:
1) Tanggung jawab (Responsibility).
Setiap orang ingin diikutsertakan dan ngin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement)
Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengakuan orang lain (Recognition)
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
5) Kemungkinan Pengembangan (Thepossibility of Growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement)
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003), dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :
1) Gaji
Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
2) Keamanan dan keselamatan kerja.
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. 3) Kondisi kerja
Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4) Hubungan kerja
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
5) Prosedur perusahaan.
6) Status
Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
2.3.5. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
2.4. Bidan
2.4.1. Sejarah Bidan
Sejarah menunjukkan bahwa kebidanan merupakan salah satu profesi tertua di dunia sejak adanya peradaban umat manusia. Bidan lahir sebagai perempuan terpercaya dalam mendampingivdan menolong ibu- ibu yang melahirkan. Profesi ini telah mendudukkan peran dan posisi seorang bidan menjadi terhormat di masyarakat, karena tugas yang diembannya sangat mulia dalam upaya memeberikan semangat dan membesarkan hati ibu-ibu. Disamping itu, bidan dengan setia mendampingi dan menolong ibu-ibu dalam melahirkan sampai sang ibu mampu merawat bayinya dengan baik. Sejak zaman prasejarah, dalam naskah kuno telah tercatat bidan dari mesir (Siphrah dan Poah), yang berani mengambil resiko membela keselamatan bayi-bayi laki-laki bangsa Yahudi (sebagai orang-orang yang terjajah oleh bangsa Mesir), yang diperintahkan oleh firaun untuk dibunuh. Mereka sudah menunjukkan sikap etika moral yang tinggi dan takwa kepada Tuhan dalam membela orang-orang yang berada pada posisi lemah, yang pada zaman modern ini kita sebut peran advokasi. Dalam jalan menjalankan tugas dan praktiknya, bidan bekerja berdasarkan pada pandangan filosofi yang dianut, keilmuan, metode kerja, standart praktik pelayanan dan kode etik profesi yang dimilikinya (Asrinah et all, 2010).
2.4.2. Definisi Bidan
tahun 1972 dan International Federation of International Gynaecologist and Obstetritian (FIGO) tahun 1973, WHO dan badan lainnya. Pada tahun 1990 pada pertemuan dewan di Kobe, ICM menyempurnakan defenisi tersebut yang kemudian disahkan oleh FIGO (1991) dan WHO (1992).
Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan Bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi izin untuk menjalankan praktek kebidanan di negeri itu. Dia harus mampu memberikan supervisi, asuhan dan memberikanerikan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan desa ,masa pasca persalinan (postpartum period),
memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Asuhan ini termasuk tindakan preventif, pendeteksian kondisi abnormal pada ibu dan bayi, dan mengupayakan bantuan medis serta melakukan tindakan pertolongan gawat darurat pada saat tidak hadirnya tenaga medik lainnya. Dia mempunyai tugas penting dalam konsultasi dan pendidikan kesehatan, tidak hanya untuk wanita tersebut, tetapi juga termasuk keluarga dan komunitasnya. Pekerjaan itu termasuk pendidikan antenatal, dan persiapan untuk menjadi orang tua, dan meluas ke daerah tertentu dari ginekologi, keluarga berencana, dan asuhan anak. Dia bisa berpraktek di rumah sakit, klinik, unit kesehatan, rumah perawatan atau tempat-tempat pelayanan lainnya. (PP IBI, 2005).
kompetensi dan mendapat lisensi untuk menjalankan praktek kebidanan. (Permenkes, 2007).
Bidan adalah seorang yang telah secara teratur mengikuti suatu program pendidikan kebidanan yang diakui negara. Program tersebut diselenggarakan dan telah berhasil menyelesaikan serangkaian pendidikan kebidanan yang ditetapkan dan telah memperoleh kualifikasi yang diperlukan untuk bisa didaftarkan dan secara hukum memperoleh ijin untuk melakukan praktek kebidanan. (Helen Varney, 2007).
Bidan menurut WHO adalah seorang yang telah diakui secara reguler dalam pendidikan diakui secara yuridis, ditempatkan dan mendapat kualifikasi, serta terdaftar di sektor dan memperoleh ijin melaksanakan praktek kebidanan ( Salmah, 2006).
Demikian luas dan dalamnya profesi bidan maka dapat dikatakan bahwa bidan Indonesia adalah seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian dengan persyaratan yang berlaku. Jika melakukan praktek, yang bersangkutan harus mempunyai kualifikasi agar mendapatkan lisensi untuk praktek (PP IBI, 2005).
2.4.3. Bidan Desa
Bidan Desa adalah Bidan yang di tempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya, yang meliputi 1 sampai 2 desa. Dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung kepada kepala Puskesmas setempat dan bekerjasama dengan perangkat desa (Depkes RI, 1995).
Prinsip pelayanan kebidanan di desa ; 1) pelayanan di komunitas desa sifatnya multidisiplin meliputi ilmu kesehatan masyarakat, kedokteran,sosial, psikologi, komunikasi, ilmu kebidanan, dan lain-lain yang mendukung peran bidan di komunitas. 2) Dalam memberikan pelayanan didesa bidan tetap berpedoman pada standart etika profesi yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia. 3) Dalam memberikan pelayanan bidan senantiasa memeperhatikan dan memberi penghargaan terhadap nilai-nilai yang berlaku di masyarakat, sepanjang tidak merugikan dan tidak bertentangan dengan prinsip kesehatan. Bidan didesa juga membuat laporan kegiatan bidan setiap bulan dan diserahkan kepada bidan koordinasi pada saat bidan di desa melaksanakan tugasnya di Puskesmas. (Lisnawati, 2013).
2.4.4. Tugas dan Fungsi Bidan
Menurut Depkes tugas popok dan fungsi (TUPOKSI) bidan desa adalah sebagai berikut :
1. Tugas pokok :
b. Menggerakkan dan membina masyarakat kerjanya, agar tumbuh kesadaran untuk dapat berprilaku sehat.
2. Funsi Bidan di wilayah kerjanya :
a. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pemberian kontrasepsi dan penganyoman medis keluarga berencana.
b. Menggerakkan dan membina peran sera masyarakat dalam bidang kesehatan setempat.
c. Membina dan memberikan bimbingan tekhnis kepada kader serta dukun bayi. d. Membina kelompok dasawisma di bidang kesehatan. Membina kerjasama
lintas program lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat.
e. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan Puskesmas atau bila mana dalam keadaan darurat dapat merujuk kefasilitas kesehatan lainnya. f. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian
kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit lain, dan berusaha untuk mengatasi sesuai dengan kemampuannya (Depkes RI, 1995)
1. Peningkatan pelayanan antenatal di semua fasilitas pelayanan dengan mutu sesuai standart serta menjangkau seluruh sasaran.
2. Peningkatan pertolongan persalinan diajukan kepada peningkatan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan kebidanan secara berangsur
3. Peningkatan deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan,baik oleh tenaga kesehatan maupun masyarakat oleh kader dan dukun bayi serta penanganan dan pengamatannya secara terus menerus.
4. Peningkatan penanganan komplikasi kebidanan secara adekuat dan pengamatan secara terus menerus oleh tenaga kesehatan
5. Peningkatan pelayanan neonatal dan ibu nifas dengan mutu sesuai standart dan menjangkau seluruh sasaran.
2.5. Puskesmas
kesehatan dasar tersebut ke dalam suatu lembaga yang disebut Pusat Kesahatan Masyarakat (Puskesmas)
Secara nasional ditetapkan bahwa standart wilayah kerja puskesmas adalah suatu kecamatan. Tetapi apabila disuatu kecamatan terdapat lebih dari satu Puskesmas , maka tanggung jawab wilayah kerja dibagi di antara Puskesmas tersebut, dengan memerhatikan keutuhan konsep wilayah (desa/kelurahan atau rukun warga) . Masing-masing Puskesmas tersebut secara operasional bertanggung jawab langsung kepada Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.
2.6.Landasan Teori
2.7.Kerangka Konsep
Kerangka konsep dalam penelitian ini mengacu kepada landasan teori yang telah diuraikan di atas, dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut ini ;
[image:54.612.114.532.197.381.2]Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
Pada Gambar 2.1. diatas, dapat kita ketahui bahwa dalam penelitian ini, variabel penelitian diatas terdiri atas variabel independen Motivasi intrinsik (Tanggunh jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri) dan ekstrinsik (Imbalan, Kondisi kerja, hubungan kerja) dan variabel dependen, yaitu kinerja bidan (Cakupan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi, rujukan komplikasi kebidanan, pelayanan neonatal dan ibu nifas)
Motivasi 1. Intrinsik
a. Tanggungjawab b. Prestasi yang lain c. Pengakuan orang lain d. Pekerjaan itu sendiri 2. Ekstrinsik
a. Imbalan b. Kondisi kerja c. Hubungan kerja
Kerja Bidan
a. Antenatal (Pemeriksaan Kehamilan)
b. Pertolongan Persalinan
c. Deteksi Dini Resiko Tinggi Komplikasi
d. Rujukan Komplikasi Kebidanan
e. PelayananNeonatal dan Ibu nifas
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional survey untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang tahun 2014.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Deli Serdang dengan pertimbangan masih rendahnya kinerja bidan desa yang dilihat dari cakupan pelayanan kebidanan di Kabupaten Deli Serdang dan belum dilakukan penelitian yang serupa di daerah tersebut.
3.2.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai dengan melakukan survei awal pada bulan Februari sampai dengan penelitian selesai.
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
3.3.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah bidan desa yang bertugas di wilayah Kabupaten Deli Serdang. Pengambilan sampel diambil dengan menggunakan rumus teori Yamanne, sebagai berikut :
n = � �.�2+1 =
212
212(0,01)+1 = 67,9 = 68
Jadi, jumlah sampel sebesar 68 responden. Yang mana 68 responden ini akan diambil dari beberapa kecamatan :
15. Kec. Hamparan Perak = 13 : 212 x68 = 4,16 = 4 responden 16. Kec. Labuhan Deli = 4 : 212 x 68 = 1,28 = 1 responden 17. Kec. Percut Sei tuan = 9 : 212 x 68 = 2,88 = 3 responden 18. Kec. Batang Kuis = 7 : 212 x 68 = 2,24 = 2 responden 19. Kec. Pantai Labu = 10 : 212 x 68 = 3,20= 3 responden 20. Kec. Beringin = 9 : 212 x 68 = 2,88 = 3 responden 21. Kec.Lubuk Pakam = 8 : 212 x 68 = 2,56 = 3 responden 22. Kec. Pagar Merbau = 11 : 212 x 68 = 3,52 = 4 responden
3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh .melalui wawancara langsung kepada responden dengan berpedoman pada kuesioner yang telah dipersiapkan terlebih dahulu. Adapun sumber data primer diperoleh dari hasil jawaban responden yang diteliti adalah identitas responden dan motivasi (motivasi intrinsik dan ekstrinsik) serta kinerja bidan.
3.4.2. Data Sekunder
3.5. Validitas dan Reliabilitas 3.5.1. Uji Validitas
Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan kepada bidan desa di Kabupaten Langkat. Uji Validitas dengan mengukur korelasi antar butir variabel menggunakan rumus tekhnik korelasi Pearson Product Moment Correlation Coeficient (r) Uji validitas instrumen (kuesioner) dilakukan dengan ketentuan nilai koefisien korelasi >0,3 yang artinya item pertanyaan untuk variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik valid.
3.5.3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan setelah semua data dinyatakan valid, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan ketentuan Cronbach Alpha > 0,60, maka dinyatakan reliabel.
3.6. Variabel dan Definisi Operasional 3.6.1. Variabel Bebas
Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah variabel motivasi . Adapun variabel dan defenisi operasional adalah sebagai berikut :
hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut, yang dalam penelitian ini adalah bidan desa di Kabupaten Deli Serdang. Variabel ini diukur melalui dua indikator, yaitu ;
(a) Motivasi intrinsik adalah merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri bidan dalam rangka melaksanakan pelayanan asuhan kebidanan di Kabupaten Deli Serdang meliputi : tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain dan pekerjaan itu sendiri dengan definisi sebagai berikut :
a. Tanggung Jawab adalah rasa keterpanggilan dan tuntutan dalam diri bidan sebagai petugas yang telah ditempatkan di desa untuk memberikan pelayanan asuhan kebidanan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan sesuai pedoman yang ditetapkan.
b. Prestasi yang diraih adalah pencapaian prestasi yang diinginkan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan sesuai pedoman yang ditetapkan.
c. Pengakuan orang lain adalah adanya keinginan pengakuan rekan kerja terhadap keberadaan bidan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan.
(b) Motivasi Ekstrinsik adalah merupakan daya dorong yang timbul dari luar diri bidan dalam rangka memberikan pelayanan asuhan kebidanan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan desa di Kabupaten Deli Serdang, meliputi; a. Imbalan adalah penghargaan finansial yang diperoleh bidan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan sesuai pedoman yang ditetapkan
b. Kondisi kerja adalah suasana tempat kerja dan dukungan semua pihak yang memungkinkan setiap bidan dapat menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan sesuai dengan pedoman yang ditetapkan.
c. Hubungan Kerja adalah interaksi antar sesama rekan kerja dalam unit kerjanya, atau hubungan antara bawahan dengan atasan.
3.6.2. Variabel Terikat
Variabel kinerja dapat disusun menjadi dua kategori, yaitu mencapai target dan tidak mencapai target, dengan pengertian sebagai berikut ;
1. Kategori mencapai target apabila bidan di desa mencapai 90% dari target yang ditetapkan (pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas.)
2. Kategori tidak mencapai target apabila bidan di desa hanya mampu mencapai sebagaian target dari target yang ditetapkan (pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas).
3.7. Metode Pengukuran
3.7.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas
[image:61.612.112.529.539.669.2]Pengukuran Variabel bebas, yaitu motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) seperti pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1. Pengukuran Variabel Bebas
Motivasi Indikator Skor Kategori Skala
Ukur a. Intrinsik b.Tanggung Jawab
c.Prestasi yang diraih d.Pengakuan orang lain e.Pekerjaan itu sendiri
>75 % 40-75% <40% Tinggi Sedang Rendah Ordinal
b. Ekstrinsik a. Imbalan non financial b. Kondisi kerja
c. Hubungan kerja
3.7.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat
[image:62.612.117.528.306.462.2]Pengukuran Variabel terikat (Kinerja bidan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan) dilakukan dengan cara melihat cakupan target pelayanan yang meliputi : pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas. Seperti pada Tabel 3.2
Tabel 3.2. Pengukuran Variabel Terikat
Kinerja Bidan Indikator Skor Kategori Skala Ukur a. Antenatal (Pemeriksaan
Kehamilan)
b. Pertolongan Persalinan c. Deteksi Dini Resiko Tinggi
/Komplikasi
d. Rujukan Komplikasi
Kebidanan
e. PelayananNeonatal dan Ibu nifas Kinerja Individu dalam 1tahun terakhir >75 % 40-75% <40% Baik Cukup Kurang Ordinal
3.8. Metode Analisa Data
Analisis data pada penelitian ini meliputi :
a. Analisis Univariat : Tujuan analisis ini untuk menjelaskan distribusi frekwensi dari masing-masing variabel independen dan variabel dependen.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Kabupaten Deli Serdang merupakan salah satu Kabupaten yang terdapat di dalam wilayah Provinsi Sumatera Utara terletak pada posisi 20 57’ - 30 16’ lintang utara dan 980 33’- 990 27’ bujur timur. Daerah ini mempunyai luas wilayah 2.486,14 km2 dengan batas- batas sebagai berikut :
- Sebelah Timur berbatasan dengan kabupaten Hasundutan dan Kabupaten Simalungun
- Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Langkat dan Kabupaten Karo - Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Langkat dan Selat Sumatra
- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Karo dan Kabupaten Simalungun
Komposisi penduduk menurut kelompok umur menunjukkan penduduk berusia muda (0-14 tahun) sebesar 33,83%, penduduk usia produktif (15-64 tahun) sebesar 62,87%, dan yang berusia tua ( ≥ 65 thn) sebesar 3,30% .
Tabel 4.1. Luas Wilayah Kabupaten Deli Serdang
No Kecamatan Luas Wilayah
(Km2)
Jlh Kel/Desa
Jlh Penduduk
Kepadatan (Jiwa/Km2)
1 Gunung Meriah 76.65 11 2629 33
2 STM Hulu 223.38 20 12382 55
3 Sibolangit 179.96 30 21022 117
4 Kutalimbaru 174.92 14 36468 208
5 Pancur batu 122.53 25 82290 672
6 Namo Rambe 62.30 35 27393 440
7 Biru-biru 89.69 17 33601 375
8 STM Hilir 190.50 15 30098 158
9 Bangun Purba 129.95 25 37225 286
10 Galang 150.29 28 68080 453
11 Tanjung Morawa 131.75 26 175703 1334
12 Patumbak 46.79 8 74065 1583
13 Deli Tua 9.36 6 56691 6057
14 Sunggal 92.52 17 226935 2453
15 Hamparan Perak 230.15 20 141126 613
16 Labuhan Deli 127.23 5 54094 425
17 Percut Sei Tuan 190.79 20 333424 1748
18 Batang Kuis 40.34 11 49837 1235
19 Pantai Labu 81.85 19 43981 537
20 Beringin 52.69 11 52409 995
21 Lubuk Pakam 31.19 13 92579 2968
22 Pagar Merbau 62.89 16 34461 548
Jumlah 2.497.72 392 1738431
Sumber: Dinas Kab. Deli Serdang Dalam Angka Tahun 2013
dengan luas wilayah paling kecil adalah Kecamatan Deli Tua dengan luas wilayah 9,36 dengan 6 keluruhan/desa, jumlah penduduk 56.691 jiwa, dengan kepadatan penduduk 6.057 jiwa/km2.
Masalah kependudukan di Kabupaten Deli Serdang tidak hanya terfokus pada distribusi dan komposisinya saja, tetapi pada kualitas masyarakatnya juga. Seperti kemiskinan yang masih terjadi pada wilayah Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2012 berdasarkan pendataan yang dilakukan oleh Puskesmas dan jajarannya berjumlah 280.324 jiwa.
Tabel 4.2. Distribusi Kecamatan dan Jumlah Bidan di Desa Kabupaten Deli Serdang
No Kecamatan Jumlah
Kel/Desa
Jumlah Bidan
Jumlah Bidan Desa
Tinggal di Polindes
Ya Tidak
1 Gunung Meriah 11 20 7 1 6
2 STM Hulu 20 37 17 2 15
3 Sibolangit 30 55 20 3 17
4 Kutalimbaru 14 15 9 1 8
5 Pancur batu 25 68 10 2 8
6 Namo Rambe 35 79 14 3 11
7 Biru-biru 17 48 11 3 8
8 STM Hilir 15 40 10 1 9
9 Bangun Purba 25 34 8 1 7
10 Galang 28 59 13 1 12
11 Tanjung Morawa 26 119 11 2 9
12 Patumbak 8 20 4 2 2
13 Deli Tua 6 17 4 2 2
14 Sunggal 17 95 3 1 2
15 Hamparan Perak 20 92 13 3 10
16 Labuhan Deli 5 45 4 0 4
17 Percut Sei Tuan 20 152 9 1 8
18 Batang Kuis 11 51 7 1 6
19 Pantai Labu 19 30 10 3 7
20 Beringin 11 41 9 2 7
21 Lubuk Pakam 13 25 8 1 7
22 Pagar Merbau 16 40 11 2 9
Jumlah 392 1218 212 38 174
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang 2013
4.2. Karakteristik Responden
Pada penelitian ini karakteristik responden yang diamati adalah : umur, suku, pendidikan, status perkawinan, status pekerjaan, masa bekerja, status desa tempat tugas dan tempat tinggal. Jumlah dan persentase responden berdasarkan identitas dapat dilihat pada uraian berikut.
Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar responden berumur >35 tahun, yaitu sebanyak 45 orang (66,2%), selebihnya berusia 25-35 tahun. Sebanyak 39 orang (57,4%) bersuku batak selebihnya suku Jawa. Sebanyak 45 responden (66,2%) berpendidikan D1 Kebidanan dan selebihnya berpendidikan D3 Kebidanan. Sebanyak 57 responden (83,8%) dengan status kawin, selebihnya belum kawin. Sebanyak 53 orang (77,9%) mempunyai status kepegawaian PNS, selebihnya status kepegawaiannya Pegawai Tidak Tetap (PTT). Sebanyak 35 orang (51,5%) telah bertugas sebagai bidan di desa selama lebih dari 10 tahun selebihnya mempunyai masa kerja 5-10 tahun dan kurang dari 5 tahun. Sebanyak 50 orang (73,5%) bertugas di desa dengan status biasa, selebihnya bertugas di desa dengan status terpencil.
Tabel 4.3. Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik di Kabupaten Deli Serdang
No Karakteristik Jumlah
