PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA
PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS
ISLAM SUMATERA UTARA)
TESIS
Oleh
SRI ELVIANI
087017034/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
SE K
O L
A
H
P A
S C
A S A R JA N
PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA
PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS
ISLAM SUMATERA UTARA)
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
SRI ELVIANI
087017034/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA
PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)
Nama Mahasiswa : Sri Elviani
Nomor Pokok : 087017034
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak) (Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc)
Telah diuji pada
Tanggal 01 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak
Anggota : 1. Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak
3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan tesis yang berjudul:
“PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM
SUMATERA UTARA)”
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya, sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, 01 September 2010
Yang membuat pernyataan
PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM
SUMATERA UTARA)
ABSTRAK
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan dan 80 (delapan puluh) orang pegawai. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan analisis jalur, uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial dan secara parsial motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, tetapi komunikasi administrasi ke atas dan jarak dari manajemen yang memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial.
THE EFFECT OF MOTIVATION, LEADERSHIP STYLE, COMMUNICATION, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MANAGERIAL PERFORMANCE, WITH
EMPLOYEE SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (CASE STUDY IN ISLAMIC UNIVERSITY OF
NORTH SUMATRA)
ABSTRACT
Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation, leadership style, communication and organizational culture on employee satisfaction and test the effect of motivation, leadership style, communication, and organizational culture on managerial performance, Islamic University of North Sumatra with employee satisfaction as an intervening variable.
Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hypotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads and 80 (eighty) employees. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by path analysis, F test and t test.
The results showed that simultaneous motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (downward and administrative communication administrative communications and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance and by partial motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (communication and communication administration under administration and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance, but the communication and administration over the distance from which the management has an influence on managerial performance.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr.wb
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, akhirnya penulis
dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Manajerial
dengan Kepuasan Kerja Pegawai sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada
Universitas Islam Sumatera Utara).”
Penelitian ini dimaksudkan guna melengkapi dan memenuhi prasyarat untuk
meraih gelar Magister Sains (M.Si) pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Dalam penulisan tesis ini, penulis tidak luput dari hambatan dan kesulitan.
Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka tesis ini dapat
terselesaikan. Selanjutnya melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma lubis, MAFIS, MBA, Ak selaku Ketua Program Studi
4. Ibu Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak selaku Pembimbing Tesis yang telah memberikan
petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
5. Bapak Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak selaku Pembimbing Tesis yang telah
memberikan petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
6. Bapak Drs. Idhar Yahya, M.Si, Ak selaku Penguji Tesis yang telah memberikan
masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam
penyelesaian tesis ini.
7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku Penguji Tesis yang telah
memberikan masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis
dalam penyelesaian tesis ini.
8. Suamiku terkasih Ramadona Simbolon, SE, M.Si yang telah memberikan doa,
dorongan, perhatian, kesabaran dan selalu membantu dan membimbing penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
9. Achmad Tabrani Pohan (Ayah) dan Sumailani (Ibu) tercinta yang telah
memberikan doa, dorongan, perhatian, dan motivasi sehingga penulis dapat
menyelesaikan tesis ini.
10.Rasyad Akbar Ar Ravi buah hatiku yang selalu menjadi inspirasi dan motivasi
dalam penyelesaian tesis ini.
11.Amang dan Inang tercinta yang telah memberikan doa dan dukungan sehingga
penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
12.Keluarga yang kucintai Kak Sri, Kak Dewi, Fitri, Bang Bari, Bang Ronal, Kak
13.Semua pihak yang telah memberi masukan dan dorongan guna penyelesaian tesis
ini.
Semoga segala amalan yang baik tersebut akan memperoleh balasan rahmat
dan karunia dari Allah SWT, Amin. Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan
kemampuan dan pengalaman yang ada pada penulis sehingga tidak menutup
kemungkinan bila tesis ini masih banyak kekurangan.
Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi
yang berkepentingan.
Wassalamu’alaikum wr.wb.
Medan, 01 September 2010 Penulis/Peneliti
RIWAYAT HIDUP
Nama : Sri Elviani
Tempat/Tanggal Lahir : Medan/09 September 1979
Alamat : Jl. Garu III No. 99E Medan
Agama : Islam
Pendidikan : 1. SD Negeri 060933 Tamat Tahun 1992
2. SMP Negeri 8 Medan Tamat Tahun 1996
3. SMU Darussalam Medan Tamat Tahun 1999
4. Universitas Islam Sumatera Utara Tamat Tahun
2005
Pekerjaan : Staf Ahli Keuangan Yayasan Universitas Islam
Sumatera Utara
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Originalitas ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Tinjauan Teori ... 7
2.1.1 Motivasi Kerja ... 7
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 10
2.1.3 Komunikasi ... 13
2.1.4 Budaya Organisasi ... 15
2.1.5 Kepuasan Kerja ... 18
2.1.6 Kinerja ... 22
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 26
3.1Kerangka Konsep ... 26
3.2 Hipotesis Penelitian ... 28
BAB IV METODE PENELITIAN ... 29
4.1Jenis Penelitian ... 29
4.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
4.3Populasi dan Sampel ... 29
4.4Metode Pengumpulan Data ... 30
4.5Instrumen Penelitian... 31
4.6Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 32
4.7Metode Analisis Data ... 36
4.7.1 Statistik Deskriptif ... 36
4.7.2 Uji Kualitas Data ... 36
4.7.3 Uji Asumsi Klasik ... 38
4.7.3.1 Uji normalitas ... 38
4.7.3.2 Uji multikolinearitas ... 39
4.7.3.3 Uji heteroskedastisitas ... 40
4.7.4 Uji Hipotesis ... 40
4.7.4.1 Analisis jalur (path analysis) ... 40
4.7.4.2 Uji koefisien determinasi ... 42
4.7.4.3 Uji F ... 43
4.7.4.4 Uji t ... 43
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
5.1Hasil Penelitian ... 45
5.1.1 Deskripsi Data ... 45
5.1.1.1 Deskripsi lokasi ... 45
5.1.1.3 Statistik deskriptif ... 47
5.1.2 Uji Kualitas Data ... 52
5.1.2.1 Validitas ... 52
5.1.2.2 Reliabilitas ... 55
5.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 56
5.1.3.1 Uji normalitas ... 56
5.1.3.2 Uji multikolinearitas ... 57
5.1.3.2 Uji heteroskedastisitas ... 58
5.1.4 Pengujian Hipotesis ... 59
5.1.4.1 Pengujian hipotesis dengan analisid jalur ... 59
5.1.4.2 Pengujian hipotesis dengan uji F ... 71
5.1.4.3 Pengujian hipotesis dengan uji t ... 73
5.1.4.4 Analisis koefisien determinasi (R2) ... 76
5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 77
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
6.1 Kesimpulan ... 86
6.2 Keterbatasan Penelitian ... 87
6.3 Saran ... 88
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Review Penelitian Terdahulu... 24
4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 34
5.1 Pengumpulan Data ... 45
5.2 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
5.3 Karakteristik Responden Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
5.4 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan ... 47
5.5 Karakteristik Responden Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 47
5.6 Statistik Deskriptif ... 48
5.7 Uji Validitas Variabel ... 53
5.8 Uji Reliabilitas Variabel ... 56
5.9 Uji Multikolinieritas... 57
5.10 Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 1) ... 60
5.11 Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 2) ... 62
5.12 Hasil Uji F ... 71
5.13 Hasil Uji t ... 73
5.14 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 77
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1 Kerangka Konsep ... 26
5.1 Uji Normalitas Data ... 57
5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 93
2. Tabulasi Data ... 102
3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi... 108
4. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 109
5. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 110
6. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 111
7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai dan Kinerja Manajerial ... 112
8. Hasil Uji Reliabilitas ... 113
9. Statistik Deskriptif ... 114
10. Hasil Uji Normalitas ... 115
11. Hasil Uji Multikolinearitas ... 116
12. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 117
13. Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 1) ... 118
14. Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 2) ... 119
15. Hasil Uji F dan Uji t ... 120
PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM
SUMATERA UTARA)
ABSTRAK
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan dan 80 (delapan puluh) orang pegawai. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan analisis jalur, uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial dan secara parsial motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, tetapi komunikasi administrasi ke atas dan jarak dari manajemen yang memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial.
THE EFFECT OF MOTIVATION, LEADERSHIP STYLE, COMMUNICATION, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MANAGERIAL PERFORMANCE, WITH
EMPLOYEE SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (CASE STUDY IN ISLAMIC UNIVERSITY OF
NORTH SUMATRA)
ABSTRACT
Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation, leadership style, communication and organizational culture on employee satisfaction and test the effect of motivation, leadership style, communication, and organizational culture on managerial performance, Islamic University of North Sumatra with employee satisfaction as an intervening variable.
Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hypotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads and 80 (eighty) employees. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by path analysis, F test and t test.
The results showed that simultaneous motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (downward and administrative communication administrative communications and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance and by partial motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (communication and communication administration under administration and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance, but the communication and administration over the distance from which the management has an influence on managerial performance.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Institusi pendidikan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat
dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat
mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan
cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah
tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi
merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan
mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha
mengakibatkan banyak perusahaan/organisasi harus melakukan upaya perampingan
atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth)
melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari
suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola
keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga
ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa
pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui
pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi
terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan
koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena kepuasan kerja
dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi
kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi dapat diakomodasikan
dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam suatu organisasi.
Gibson (1996) dalam Brahmasari (2005: 96), mengemukakan bahwa kinerja
organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan
memberikan kontribusi pada kinerja organisasi artinya bahwa perilaku anggota
organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja
organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Sujak
(1990) dalam Ermayanti (2001: 3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik
yang ada dalam diri pegawai maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat
membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu
mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui
pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para pegawai merasa
terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.
Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat
diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk
penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para
pegawai adalah kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya
saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses di mana
seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus
sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Fenomena praktis yang terjadi di Universitas Islam Sumatera Utara adalah
terjadinya konflik yang sampai dengan saat ini belum selesai. Konflik UISU tersebut
terjadi pada 4 Desember 2006 diawali dengan ketidakpuasan pihak-pihak tertentu
yang didukung oleh beberapa orang pegawai, dosen dan pimpinan terhadap
kebijakan-kebijakan pimpinan saat itu. Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya
kurangnya motivasi kerja karena tidak adanya reward dan punishment terhadap
pegawai, dosen maupun pimpinan yang kinerjanya baik dan tidak baik, sehingga para
pegawai tidak merasa terpacu untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi
tinggi. Selain itu gaya kepemimpinan para pimpinan di UISU menyebabkan
komunikasi yang kurang baik antar pegawai dengan pimpinan, antar dosen dengan
pimpinan maupun antar pimpinan serta budaya organisasi yang tidak baik juga
menjadi pemicu terjadinya konflik ini. Tidak adanya motivasi kerja, tidak baiknya
komunikasi, gaya kepemimpinan serta budaya organisasi yang tidak baik
tersebut memiliki konsekuensi terhadap kinerja manajerial menjadi terhambat dan
menyebabkan konflik yang berkepanjangan sampai dengan saat ini.
Berdasarkan uraian-uraian dan fenomena-fenomena di atas, maka peneliti
tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai serta dampaknya terhadap kinerja
manajerial Universitas Islam Sumatera Utara.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam
Sumatera Utara?
b. Apakah motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam
Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Islam
b. Menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan
budaya organisasi terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera
Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
a. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti
sehubungan dengan pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, motivasi,
dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai serta dampaknya
pada kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara.
b. Bagi pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
dan masukan dalam melakukan penelitian pada bidang sejenis.
1.5. Originalitas
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan,
komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan dampaknya
terhadap kinerja manajerial telah banyak dilakukan sebelumnya oleh para peneliti.
Adapun ide yang dijadikan dasar dilakukannya penelitian ini Brahmasari dan
Suprayetno (2008). Berdasarkan penelitian Brahmasari dan Suprayetno, maka yang
a. Objek penelitian Brahmasari dan Suprayetno adalah kinerja perusahaan
sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah kinerja manajerial
di institusi pendidikan.
b. Penelitian Brahmasari dan Suprayetno menggunakan variabel bebas motivasi
kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi serta kepuasan kerja pegawai
sebagai variabel intervening, sedangkan penelitian ini menambahkan satu
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teori
2.1.1. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi bukanlah
satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang
terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang
diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi
terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik
internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan
oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai
pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian,
intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan
faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial,
tekanan dan regulasi keorganisasian.
Robbin (2002: 55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi
bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada
prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang
mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia
sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,
(3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan
karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya
satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi
juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Radig (1998), Soegiri (2004: 27-28) dalam Antoni (2006: 24) mengemukakan
bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan
untuk meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga dapat mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal
mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik,
maka gairah kerja pegawai akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai
dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk
motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab
terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan
perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan
untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya tugas individual cenderung
berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai,
kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap
kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari
pekerjaan yang dilakukan.
Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang
berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi
dalam diri individu. Menurut Danim (2004) dalam Wirdah (2010: 17) ada tiga
variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu:
1. Sifat-sifat individual pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi variasi satu dengan yang lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi misalnya, cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.
2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi.
3. Lingkungan kerja dan situasi kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang pegawai dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai.
Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa indikator menurut
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. 2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. 3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi pegawai. Di samping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang dimaksudkan di sini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja. 6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar
sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antar pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.
2.1.2. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan
sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan
tim kerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha
semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
DuBrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan
dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Siagian (2002: 62)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu
mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya.
Siagian (2002: 66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang
bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan
keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam
organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi
merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab
untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin
mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional
sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin
dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran
sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang
mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan
bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003: 4) mengemukakan bahwa
peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator,
penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001: 6) mengemukakan bahwa
keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan
oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi
pimpinan. Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada
sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai
perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin
sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah
atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin
sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti
peran anggota lain.
Setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya. Definisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008: 16) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
Sedangkan menurut Winardi (2000) dalam Wirdah (2010: 11), gaya kepemimpinan
adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya
kepemimpinan, dalam hubungannya di mana pusat perhatian ditujukan pada yang
dilakukan oleh pemimpin.
Menurut Hopwood (1976) dalam Wirdah (2010: 12), ada beberapa tipe
kepemimpinan yang dapat dijadikan indikator yang dapat mengukur gaya manajemen
yaitu:
1. Gaya parsitipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan pimpinan selalu berada di tengah-tengah para bawahan sehingga ia terlibat dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.
2. Gaya pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin dengan gaya seperti ini bertindak sebagai seorang bapak yang selalu melindungi bawahannya dalam batas-batas yang wajar.
3. Gaya otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan kekuasaan ditangan satu orang.
4. Gaya birokrasi, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan peraturan organisasi sebagai orientasi dalam pelaksanaan tugas.
5. Gaya yang berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan yang memandang bahwa pelaksanaan tugas adalah yang paling utama dalam suatu organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan seperti ini akan berupaya untuk bekerja sesuai target dan tepat waktu, meskipun dalam kondisi yang sulit.
2.1.3. Komunikasi
Kata komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu communis, yang berarti
bersama. Munurut Herbert (1981) dalam Suranto (2005: 15) mendefinisikan
komunikasi sebagai proses yang di dalamnya menunjukkan arti pengetahuan
dipindahkan dari seorang kepada orang lain, biasanya dengan maksud mencapai
menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang di dalamnya terdapat suatu gagasan
yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan merubah perilakunya.
Menurut Arep dan Tanjung (2004: 81) Komunikasi adalah informasi mengalir
secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya. Dalam menjalankan suatu institusi
pendidikan dibutuhkan komunikasi yang baik dan lancar antara atasan dengan
bawahannya atau sebaliknya sangat dibutuhkan dalam menyamakan persepsi untuk
menyusun dan merumuskan serta melaksanakan dengan baik rencana kerja yang
ingin dicapai oleh Universitas Islam Sumatera Utara. Sebab walau begitu
cemerlangnya hasil berpikir seseorang baik pimpinan maupun bawahan tidak akan
ada artinya jika tidak dinyatakan dan dikomunikasikan dengan baik pimpinan tidak
hanya memiliki kemampuan membuat komitmen atau keputusan, tetapi harus
diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa, inisiatif, kreativitas, pendapat, saran,
perintah, dan lainnya yang sejenis itu melalui komunikasi yang baik. Oleh karena
kemampuan mengambil keputusan akan kehilangan artinya tanpa kemampuan
mengkomunikasikannya (Nawawi dan Martini, 2004: 167).
Penyelengaraan pendidikan di Universitas Islam Sumatera Utara tidak akan
berjalan dengan baik tanpa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan
bawahan. Kemampuan berkomunikasi secara efektif bagi seorang pimpinan erat
kaitannya dengan kepemimpinan yang berwibawa. Kalau seorang pimpinan ingin
memiliki kepemimpinan yang berwibawa, maka ia perlu mempunyai kemampuan
dapat memperkecil, bahkan menghilangkan konflik antara kepentingan pribadi
dengan kepentingan organisasi (Effendi, 1989: 134, 141).
Dalam membahas komunikasi ini hanya dibahas masalah komunikasi
administrasi yang vertikal karena sesuai dengan penelitian ini sehingga fokus
penelitiannya adalah komunikasi antara pimpinan dengan pegawainya/bawahan.
Komunikasi administrasi dilihat dari strukturnya menurut (Sutarto, 1991)
dalam Wirdah (2010: 14), adalah:
1. Komunikasi administrasi ke bawah (top down)
Komunikasi administrasi ke bawah (top down) adalah penyampaian informasi atau tugas dari pejabat yang berkedudukan lebih tinggi kepada pejabat yang berkedudukan lebih rendah. Wujud komunikasi administrasi ke bawah antara lain:
a. Memberi perintah. b. Memberi tugas.
c. Melimpahkan wewenang.
d. Menegur atau mengingatkan atau memperingatkan. e. Membimbing, mengarahkan, menasehati.
f. Memuji atau menyalahkan. g. Memberi komentar.
h. Dan lain-lain.
2. Komunikasi ke atas (bottom up)
Komunikasi ke atas (bottom up) adalah rangkaian kegiatan penyampaian warta/komunikasi dari pejabat yang berkedudukan lebih rendah kepada pejabat yang berkedudukan lebih tinggi. Wujud komunikasi administrasi keatas antara lain:
a. Menyampaikan laporan.
b. Menyampaikan pertanggungjawaban. c. Menyampaikan usul, saran, keluhan, pesan. d. Menyampaikan pertimbangan.
2.1.4. Budaya Organisasi
Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya
organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu
budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya
organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur
(Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari (2004: 16) mengemukakan bahwa hal
tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang formulasi teori tentang
budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak
kinerja.
Ndraha (2003: 4) dalam Brahmasari (2004: 12) mengemukakan bahwa
budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi
(organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini
sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Marcoulides dan
Heck (1993) dalam Brahmasari (2004: 16) mengemukakan bahwa budaya organisasi
sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari
tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa
ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan
tentang dampak budaya pada kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi
personal dan studi kasus.
Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005: 9) mengemukakan bahwa
budaya organisasional seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama.
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan
organisasi. Hofstede (1986: 21) dalam Koesmono (2005: 9) mengemukakan bahwa
budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok kelompok orang dalam lingkungannya. Tika (2006: 16)
mengemukakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada ua hal penting
yang harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk budaya organisasi dan proses
pembentukan budaya organisasi itu sendiri.
Sementara itu Robbins (1996) dalam Tika (2006: 20-21) menjelaskan
mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai
berikut: (1) Praktik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan
mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi.
(2) Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada
budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma
sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi
dimaksudkan agar para pegawai baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya
organisasi.
Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap
pertemuan, dan tahap metromofi. Selanjutnya Tika (2006: 21) memberikan
kesimpulan tentang proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat)
tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri
dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan
asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan
sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka
mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada
anggota baru dalam organisasi.
Hofstide (1997) dalam Munandar, Sjabadhyni, dan Wutun (2004: 20)
mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu:
(1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait,
(2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan,
(3) Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog,
seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya organisasi dibangun secara
sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari consensus bersama dari
sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, (5) Budaya organisasi sulit
diubah.
2.1.5. Kepuasan Kerja
Werther dan Davis (1986) dalam Prabowo (2003) dan Munandar, Sjabadhyni,
Wutun (2004: 73) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan
atau ketidaksukaan menurut pandangan pegawai terhadap pekerjaannya. Dole dan
Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Koesmono (2005)
emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau pegawai
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya
beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002: 4)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi.
Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja
mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat
kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota
organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi,
keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.
Robbins (2001: 148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi,
memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal,
dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang pegawai terhadap
puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit
dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama
Menurut Ramayah (2001) dalam Koesmono (2005: 28) mengemukakan
bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena
mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang
memuaskan kepada pegawainya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan
membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha
dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
kepuasan kerja dan kinerja.
Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam control
terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer
mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya
agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya. Davis (1985)
dalam Mangkunegara (2005: 117) mengemukakan bahwa job satisfaction is related
to a number of major employee variables, such a turnover, absences, age,
occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar
pendapat tersebut, Mangkunegara (2005: 117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa
kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover
mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya tinggi.
Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai
yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur
relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila
antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan
dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti
bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai
yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan
aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja
berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar
kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan
partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Mangkunegara (2005: 120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial,
dan hubungan kerja.
2.1.6. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada
sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi
untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari
potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003: 6) mengemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan
Sutiadi (2003: 6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh-
mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu
(kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan
organisasional (kesempatan untuk bekerja). Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib
result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu pegawai. Kinerja
dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang
meliputi pengembangan organisasi (organizational development), rencana
kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi (communication system), gaya
manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan
dan prosedur (policies and procedures). Robbins (2003) dalam Thoyib (2005: 10)
mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat
diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction.
Baron dan Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005: 10) mengemukakan bahwa
kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task
performance. Brahmasari (2004: 64) mengemukakan bahwa kinerja adalah
pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun
kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan
oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka
panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan
tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.
Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika
(2006: 121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam
kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 Ida Ayu
Bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif pegawai, motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja budaya organisasi secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap Kinerja Pegawai dibandingkan variabel
Kantor Pelayanan Pajak
Semarang Barat
kinerja pegawai.
Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja pegawai, variabel budaya organisasi dan locus of
control berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, kepuasan
kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
Bahwa secara simultan gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi
kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten
P1
Hubungan antara motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, budaya
organisasi terhadap kinerja manajerial UISU dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini:
Gambar 3.1. Kerangka Konsep
Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel
independen dan variabel dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008: 20)
kerangka konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu
konsep dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau
Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja
manajerial Universitas Islam Sumatera Utara sebagai variabel dependen yang
dipengaruhi oleh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya
organisasi sebagai variabel independen melalui kepuasan kerja pegawai sebagai
variabel intervening.
Jika manajer memberikan motivasi kerja terhadap pegawai Universitas Islam
Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan memberikan reward dan punishment, maka
pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi tinggi.
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja dan berusaha memberikan yang terbaik
bagi organisasi dan hal tersebut tentunya akan meningkatkan kinerja manajerial.
Jika gaya kepemimpinan manajer di Universitas Islam Sumatera Utara yang
ditunjukkan dengan kemampuan manajer dalam mempengaruhi/mengarahkan
bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dalam
suatu kelompok dan mendorong mereka dalam suatu tujuan tertentu akan
memberikan kepuasan kepada pegawai, sehingga kinerja manajer yang berfungsi
sebagai pimpinan dapat meningkat.
Jika komunikasi seorang manajer yang ditunjukkan dengan kemampuan
manajer dalam proses komunikasi mampu memberikan informasi yang jelas kepada
para bawahannya sehingga bawahannya dapat mengerti apa yang harus dikerjakannya
untuk mencapai tujuan organisasinya maka akan memberikan kepuasan kepada para
Jika budaya organisasi di Universitas Islam Sumatera Utara kondusif, tidak
terjadi tebang pilih akan memberikan kepuasan kepada pegawai, sehingga dia akan
berusaha bekerja lebih baik dan kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara
akan meningkat.
Jika motivasi kerja diterapkan di Universitas Islam Sumatera Utara dan dapat
berjalan dengan baik, gaya kepemimpinan para manajer mampu mempengaruhi
bawahan, komunikasi berjalan dengan baik dan budaya organisasi berjalan dengan
kondusif, maka akan memberikan kepuasan kepada para pegawai. Pegawai akan
berusaha untuk bekerja lebih keras untuk meningkatkan kinerjanya sehingga akan
dapat meningkatkan kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara
3.2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian sebagai
berikut:
H1 : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam
Sumatera Utara.
H2 : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam
Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian
asosiatif dengan hubungan kausal atau sebab akibat. Menurut Sugiyono (2004: 37)
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian asosiatif dapat dibangun suatu teori
yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/
fenomena. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi kerja,
gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi yang merupakan variabel
independen, kinerja manajerial variabel dependen dan kepuasan kerja pegawai
sebagai variabel intervening.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Islam Sumatera Utara yang
beralamat di Jalan Karya Bakti No. 36 Medan. Sedangkan jangka waktu penelitian
dari bulan Januari 2010 sampai dengan bulan Juni 2010.
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pimpinan Universitas Islam
Utara sebanyak 80 orang berdasarkan struktur organisasi Universitas Islam Sumatera
Utara dengan rincian sebagai berikut:
1. Rektor 1 Orang
2. Pembantu Rektor 4 Orang
3. Dekan 9 Orang
4. Pembantu Dekan 25 Orang
5. Ketua Program Studi 27 Orang
6. Pegawai 80 Orang
Oleh karena jumlah populasi relatif sedikit, maka metode pengambilan sampel
menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (Erlina
dan Mulyani, 2007). Metode pengumpulan data menggunakan metode survei yakni
penggunaan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya
(Ghozali, 2006).
4.4. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan
kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999), kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam
penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah manajerial Universitas Islam
Sumatera Utara yang berjumlah 66 (enam puluh enam) orang dan pegawai
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer, menurut Indriantoro dan
Supomo (1999) “data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara)”. Prosedur
pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, di mana
kuesioner diantar sendiri oleh penulis dengan 1 tahap dan ditunggu selama 10 hari
kerja dengan pertimbangan kesibukan responden.
4.5. Instrumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala
Likert yang diadopsi dan dimodifikasi dari beberapa peneliti sebelumnya. Kuesioner
ini menggunakan skor 5 poin yang terdiri dari:
skor 1 : sangat tidak setuju
skor 2 : tidak setuju
skor 3 : netral
skor 4 : setuju
skor 5 : sangat setuju
Kuesioner motivasi kerja diadopsi dan dimodifikasi dari Parek, Udai (1985)
dalam Mas’ud (2004). Kuesioner gaya kepemimpinan diadopsi dan dimodifikasi dari
Singh_Sengupta, Sunita (1997) dalam Mas’ud (2004). Kuesioner komunikasi
diadopsi dan dimodifikasi dari Mas’ud (2004). Kuesioner budaya organisais diadopsi
