PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(
Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662
Di Bawah Bimbingan
Dr. Ahmad Dumyati B, MA Ade Suherlan SE, MM, MBA
Pembimbing I Pembimbing II
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Hari ini Senin tanggal empat April dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA GURU (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang). Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 4 April 2011
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Suhendra, S.Ag., MM Amir Syarifuddin, SH., MM
Penguji II Penguji III
Hari ini Rabu tanggal satu Juni dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang). Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 1 Juni 2011 Tim Penguji Ujian Skripsi
Dr. Ahmad Dumyati B, MA Ade Suherlan, SE., MM., MBA
Pembimbing I Pembimbing II
Suhendra, S.Ag., MM Amir Syarifuddin, SH., MM
Penguji II Penguji III
SURAT PERNYATAAN
BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama Mahasiswa : Latif Nurrohmadi
NIM : 107081003662
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri yang merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang lain.
Apabila terbukti skripsi ini merupkan plagiat, maka skripsi ini dianggap gugur dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan serta gelarnya dibatalkan.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari menjadi tanggung jawab saya.
Jakarta, 26 April 2011
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama : Latif Nurrohmadi
Tempat/ Tgl. Lahir : Tangerang, 19 Maret 1988 Jenis Kelamin : Laki - Laki
Nama Ayah : Rambatono
Nama Ibu : Sutini
Anak ke dari : 2 dari 3 bersaudara
Status : Belum menikah
Agama : Islam
Alamat : Jl. Ir. H. Juanda No.06 Rt.06/ Rw.01 Cipayung Ciputat 15411
Email : latiev2@gmail.com
II. PENDIDIKAN FORMAL
1994 2000 : SD Negeri III Ciputat
2000 2003 : MTs Negeri Tangerang II Pamulang 2003 2006 : SMK Dua Mei Ciputat
INFLUENCE OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF TEACHER
(Case study on MTs Negeri Tangerang II Pamulang)
By: Latif Nurrohmadi ABSTRACT
This study aims to determine the influence of motivation and job satisfaction on the performance of teachers. This research was conducted in MTs Negeri Tangerang II Pamulang. Respondents in this study were divided into two groups, teachers and students grade IX. To measure motivation and job satisfaction, respondents used are the teachers. While respondents to measure the performance of teachers is students grade IX. Total population of teachers in this research is 80 people, while the number of students at grade IX is 315. Sampling method used was convenience sampling. Each number of teachers and students grade IX that made sampled as many as 60 people.
Data obtained using a questionnaire that gives a list of questions directly to respondents. The data analysis technique used in this study is multiple linear regression which is operated through the SPSS 17 in the 5 percent level of significance.
The research result shows on the F test (simultaneous) that motivation and job satisfaction significantly influence the performance of teachers with value of sig F 0,000 < 0.05 and value of calculated F 15.921. T test results (partial) indicates that motivation significantly influence the performance of teachers with value of sig t 0.000 < 0.05 and value of calculated t 5004, and job satisfaction significantly influence the performance of teachers with sig t 0.006 < 0.05 and value of calculated t 2.876. So, it can be concluded that the motivation and job satisfaction influence the performance of teachers, both simultaneously and partial.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(
Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)Oleh : Latif Nurrohmadi ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Penelitian ini dilakukan di MTs Negeri Tangerang II pamulang. Responden dalam penelitian ini dibagi kedalam dua kelompok, yaitu kelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan kepuasan kerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden untuk mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam penelitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315 orang. Metode sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Masing-masing jumlah guru dan murid kelas IX yang dijadikan sampel sebanyak 60 orang.
Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yaitu memberikan daftar pertanyaan secara langsung kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan melalui program SPSS 17 pada tingkat signifikansi 5 persen.
Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik secara simultan maupun parsial.
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta Inayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada junjungan kita Nabi kita Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk menuntut ummatnya kejalan yang mustaqim.
Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangernag II Pamulang) ini dengan baik. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat dalam menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi Manajemen pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua Orangtuaku yang telah memberikan doa dan dukungannya baik moril maupun materil.
2. Bapak Prof. Dr. Komarudin Hidayat selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
4. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
6. Bapak Dr. Ahmad Dumyati Bashori, MA selaku pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Ade Suherlan SE, MM, MBA selaku pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.
8. Kepada semua dosen yang telah dengan ikhlas mengajar dan mendidik kami. 9. Bapak Drs. Suhardi MA selaku Kepala Sekolah MTs Negeri Pamulang II
Pamulang yang telah memberikan ijin dalam penelitian ini.
10. Seluruh guru dan karyawan MTs Negeri Pamulang II, khususnya Bpk. Drs. Panji Waluyo M.Pd, Bpk. Ulik Widiantoro S.Pd, M.Pd, dan Mas Muhamad Nahrori, yang telah membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam proses penelitian ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga ALLAH SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya dan semoga sukses selalu untuk kita semua Amin!
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, Amin
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca pada umumnya dan rekan-rekan mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta pada khususnya. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 26 April 2011
DAFTAR ISI
Keterangan Halaman
HALAMAN JUDUL... i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF... iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP... vi
ABSTRACT... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR GAMBAR... xvi
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11
A. Motivasi ... 11
B. Kepuasan Kerja ... 27
C. Kinerja Guru ... 31
D. Penelitian Terdahulu ... 36
E. Kerangka Berpikir ... 39
F. Perumusan Hipotesis ... 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 42
A. Ruang Lingkup Penelitian... 42
B. Populasi Penelitian ... 42
C. Metode Penentuan Sampel ... 42
D. Metode Pengumpulan Data ... 43
E. Metode Analisis Data... 44
1. Uji Statistik Deskriptif ... 45
2. Uji Kualitas Data ... 45
a. Uji Validitas ... 45
b. Uji Reliabilitas ... 45
3. Uji Asumsi Klasik ... 46
a. Uji Normalitas Data ... 46
b. Uji Multikolonieritas ... 46
c. Uji Autokorelasi ... 47
4. Pengujian Hipotesis ... 47
a. Uji Koefisiensi Determinasi ... 48
b. Uji Simultan (Uji F) ... 49
c. Uji Parsial (Uji t) ... 49
F. Operasional Variabel ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 53
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 53
2. Deskripsi Responden ... 54
B. Penemuan dan Pembahasan ... 57
1. Uji Statistik Descriptif ... 57
2. Uji Kualitas Data ... 58
a. Uji Validitas ... 58
b. Uji Reliabilitas ... 61
3. Uji Asumsi Klasik ... 62
a. Uji Normalitas Data ... 62
b. Uji Multikolonieritas ... 64
c. Uji Autokorelasi ... 66
d. Uji Heteroskedastisitas ... 67
4. Uji Hipotesis ... 68
a. Uji Determinasi ... 68
b. Uji Simultan (Uji F) ... 69
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 76
A. Kesimpulan ... 76
B. Implikasi ... 77
C. Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA... 79
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
3.1 Operasional Variabel ... 51
4.3 Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja 54 4.4 Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru ... 56
4.5 Uji Statistik Deskriptif ... 57
4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi ... 58
4.7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja... 59
4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ... 59
4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ... 60
4.10 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ... 61
4.11 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 61
4.12 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru ... 62
4.13 Analisis Statistik Normalitas Data ... 64
4.14 Uji Multikolonieritas ... 65
4.15 Uji Autokorelasi ... 66
4.16 Durbin Watson Test Bound ... 66
4.17 Uji Determinasi ... 68
4.18 Uji Simultan (Uji F) ... 69
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Surat Ijin Penelitian ... 82
2. Kuesioner Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja ... 83
3. Kuesioner Variabel Kinerja Guru ... 86
4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi ... 89
5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ... 91
6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru ... 93
7. Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ... 95
8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 96
9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ... 97
10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ... 99
11. Output SPSS Uji Statistik Deskriptif ... 101
12. Output SPSS Uji Normalitas Data ... 101
13. Output SPSS Uji Multikolonieritas ... 102
14. Output SPSS Uji Autokorelasi ... 102
15. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ... 103
16. Output SPSS Uji Determinasi ... 103
17. Output SPSS Uji Simultan (Uji F) ... 104
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah
mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu
sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab, adalah jalan yang dapat
ditempuh oleh bangsa Indonesia jika ingin berkiprah dalam percaturan global. Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan
berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004: 4). Dikatakan lebih lanjut
oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu ditekankan karena berbagai indikator menunjukan bahwa
sistem pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya yang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan.
Dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, pendidikan
memegang peran yang sangat penting. Peningkatan kualitas pendidikan merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas
Indikator kualitas suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber daya manusianya, dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat
pendidikan masyarakatnya. Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka semakin baik tingkat pendidikannya, dan demikian pula sebaliknya.
Sumber daya manusia yang berpendidikan adalah modal utama dalam
membangun dan mengembangkan perekonomian nasional. Semakin banyak sumber daya yang berpendidikan maka semakin mudah bagi suatu Negara
untuk membangun dan mengembangkan perekonomiannya. Karena sumber daya manusianya telah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan teknologi sehingga pemerintah lebih mudah dalam membangun dan mengembangkan
perekonomian nasional.
Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional no. 20 tahun 2003 pasal 3
dinyatakan bahwa Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Dalam perkembangan pendidikan di Indonesia, telah terjadi
kemerosotan kualitas sumber daya manusia yang sangat mengkhawatirkan. Seperti dilaporkan dalam Human Development Report UNDP tahun 1997,
2000 peringkat ini merosot menjadi 109 dan bahkan tahun 2003 peringkatnya menjadi 112. Peringkat Indonesia tersebut masih berada di bawah Vietnam.
Begitu berat tantangan pendidikan yang harus dihadapi, yakni tantangan globalisasi, otonomi daerah dan desentralisasi pendidikan guna pengembangan pendidikan yang relevan dengan lingkungan kehidupan warga
belajar yang didukung oleh masyarakat. Tantangan yang lebih berat lagi berkaitan dengan rendahnya mutu dan relevansi pendidikan. Berdasarkan
survei The Political And Economic Risk Consultancy (PERC) yang berbasis di Hongkong disimpulkan bahwa sistem pendidikan di Indonesia berada di urutan 12 di Asia. Urutan pertama dan kedua masing-masing diduduki Korea
Selatan dan Singapura. Hasil survei yang berdasarkan kualitas tenaga kerja ini menunjukkan bahwa rendahnya kualitas tenaga kerja kita itu berhubungan
dengan rendahnya kualitas sistem pendidikan sehingga dibandingkan dengan negara-negara tetangga Indonesia masih tertinggal.
(http://mutiara.student.umm.ac.id/2010/01/21/hello-world/)
Setiap negara diseluruh dunia begitu menekankan pentingnya kualitas
pendidikan. Salah satu langkah konkret untuk meningkatkan kualitas pendidikan adalah dengan menetapkan anggaran pendidikan yang lebih besar
dibandingkan anggaran lainnya. China dan Korea Selatan menjadi dua negara yang begitu menekankan pentingnya pendidikan bagi rakyatnya. Anggaran pendidikan di China mencapai 13,1% dari anggaran negara, sedangkan di
dengan Indonesia yang memang menganggarkan anggaran pendidikan sebesar 20%, namun pada prakteknya masih jauh dari kenyataan.
Realisasi anggaran pendidikan yang mencapai 20% dari total APBN negara harus bisa segera direalisasikan oleh pemerintah. Jangan sampai anggaran yang telah besar ini justru dikorup oleh oknum-oknum yang tidak
bertanggung jawab. Penetapan sistem pendidikan yang baku serta tidak harus berubah pada setiap pergantian menteri harus bisa menjadi target pemerintah.
Hal ini bisa memberikan kepastian bagi setiap pengajar dan sekolah. Kelengkapan fasilitas serta pemerataan kualitas pendidikan bagi setiap warga negara, khususnya pada daerah-daerah yang jauh dari pusat kota, sebaiknya
juga perlu diperhati oleh pemerintah. Daerah-daerah seperti ini seharusnya menjadi fokus pemerintah karena banyak sekali masyarakat yang tidak
memperoleh hak mereka dalam memperoleh pendidikan. (http://edukasi.kompasiana.com/2010/02/18/peningkatan-kualitas-pendidikan-di-indonesia/)
Pada dasarnya terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi keberhasilan pendidikan, antara lain: guru, siswa, lingkungan pendidikan,
manajemen sekolah, dan kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru dalam kegiatan proses pembelajaran di sekolah menempati kedudukan yang sangat penting, dan tanpa mengabaikan faktor penunjang lain, guru
Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu,
maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya.
Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia
yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga professional, sesuai
dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu
pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.
Untuk menjadikan guru sebagai tenaga yang professional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan, dan
menjadikan guru sebagai tenaga kerja yang perlu diperhatikan, dihargai dan diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi professional tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui
peningkatan disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui supervisi, pemberian insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalanya
sehingga memungkinkan guru menjadi puas dalam bekerja sebagai pendidik. Peran motivasi guru, baik internal maupun eksternal, sangat penting bagi terciptanya guru yang profesional. Karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen
luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar, ialah apa yang diinginkan
oleh seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai, kalau kita cermati antara
kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan ada hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap perbuatan berkat adanya motivasi.
tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku
yang telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan lebih mantap. (Sutrisno, 2009:118)
Seperti yang telah dikemukakan oleh Sutrisno (2009), bahwa terdapat
hubungan yang erat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan. Oleh karena itu, selain motivasi, kepuasan kerja bagi
guru sebagai tenaga pendidik juga sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan. Kepuasan kerja guru berdampak
pada prestasi kerja, disiplin, dan kualitas kerjanya. Pada guru yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan kemungkinan
akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan.
Handoko dalam Sutrisno (2009:79) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya
aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:79).
MTs Negeri Tangerang II Pamulang adalah sekolah setingkat dengan Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang beralamatkan di Jl. Pajajaran No.31, Pamulang, Tangerang Selatan, Banten Indonesia.
MTs Negeri Tangerang II Pamulang merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya,
baik dengan cara mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar.
Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, MTs Negeri Tangerang II Pamulang pun meraih banyak prestasi
yang menggembirakan. Seperti di tahun 2008 s/d 2010 merupakan tahun prestasi yaitu mendapatkan juara 1 sekolah berprestasi dari Kementrian agama secara Nasional, juara 1 Marching band tingkat nasional dan juara 1
Lomba Sekolah Sehat tingkat Nasional.
Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul !"#$ " % &' $ &(
12 34 5676 89:;9 89 <9=
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, permasalahan yang akan
diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang?
2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah:
1. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja MTsN Tangerang II Pamulang.
2. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja MTsN Tangerang II Pamulang.
3. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja
>? @AB C AADEFB FG H DH AB
1. Manfaat Teoritis
Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru dan dapat diguanakan sebagai bahan acuan di bidang
penelitian yang sejenis. 2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
Bagi para pendidik/guru, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat menjadi bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
b. Bagi Sekolah
Bagi sekolah, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat digunakan
I JIKK
L JMN JO J MPQR SK
JT UVWX YZ[X
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movere, berarti pindah .
Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses psikologis
meminta mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang
mengarah pada tujuan. (Kinicki, 2003:248)
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang
tersebut.
Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117), motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairah kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
Motivasi ialah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan
yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.
(Gibson,et. al. , 1985:94)
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:117), motivasi untuk bekerja ini
sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan
perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan,
maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Robbins mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. (Robbins, 2001:166)
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam
Mangkunegara (2008:93), bahwa Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2008:94)
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja).
Motivasi adalah kondisi psikologi yang merupakan hasil dari
interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor-faktor luar yang
mempengaruhi perilaku seseorang. (Kismono, 2001:188)
2. Teori Motivasi
a. Teori Kepuasan Motivasi
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang,
yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilaku. (Gibson,et. al., 1985:95)
1) Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow s Need Hierarchy)
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun
dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah
kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan
perwujudan diri (self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut:
(a) Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan
bebas dari rasa sakit.
(b) Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman
kejadian atau lingkungan.
(d) Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
(e) Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan,
keahlian, dan potensi. (Gibson,et. al.,1985:97)
Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini
disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa
kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang
dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis
seseorang relatif terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan
keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan,
satu langkah pada suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan
maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di
dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan
untuk aktualisasi diri. (Kreitner dan Kinicki, 2003:253)
2) Teori ERG Aldelfer
Clayton P. Aldelfer mengemukakan teori-teorinya dengan
nama ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori meruapakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan
untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam
memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow
menjadi tiga kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi
(a) Existence(Keberadaan)
Existencemerupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai
seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan.
Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.
(b) Relatedness(Kekerabatan)
Kekerabatan merupakan keterkaitan seseorang dengan
lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan
pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori
kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan
hubungan seseorang dengan orang lain.
(c) Growth(Pertumbuhan)
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan
kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri
seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
(Sutrisno, 2009: 148)
3) Teori Dua Faktor Dari Herzberg
Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori
dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang
membahas teori tersebut. Penelitian awal Herzberg menghasilkan
dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut.
(a) Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), akan menghasilkan ketidakpuasaan jika kondisi tersebut tidak
ada. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang
merasa tidak puas (dissatisfier) atau disebut juga faktor iklim baik (hygiene factors) karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu tidak adanya
ketidakpuasan . Faktor-faktor ini mencakup: upah, jaminan
pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu
supervisi, dan mutu hubungan antarpribadi di antara rekan
sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.
(b) Serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content), yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan
timbul ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari
rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
sendiri, dan kemungkinan berkembang. (Gibson, et. al.,
4) Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland
(1974) disebut juga dengan toeri motivasi prestasi. Menurut teori ini
ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi
orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
(a) Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan
mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
tertentu.
(b) Need for Affiliation
Kebutuhan akan kehangantan dan sokongan dalam hubungan
dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku
untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
(c) Need for Power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang
lain. Kebutuhan ini, meyebabkan orang yang bersangkutan tidak
atau kurang mempedulikan perasaan orang lain. (Sutrisno,
2009:139)
Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland
mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka
dengan lebih baik. Mereka mencari situasi di mana mereka dapat
mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan
terhadap problem-problem, di mana mereka dapat menerima
umpan-balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat
mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau
tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang
cukup menantang. (Robbins, 2001:173)
Kebutuhan akan kekuasaan (nPow need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan
orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih
menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan
berorientasi-status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan
memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang
efektif. (Robbins, 2001:174)
Lebih lanjut Robbins (2001) menjelaskan tentang kebutuhan
yang ketiga dari teori McClelland, yaitu kebutuhan akan pertalian
atau afiliasi (nAff need for affiliation) bahwa individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih
menyuai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman
b. Teori Proses Motivasi
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu
digerakan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. (Gibson, et. al., 1985:95)
1) Teori Keadilan (J.S Adams)
Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang
adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input
(pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya.
Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk
berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai. Sebagai contoh,
karyawan yang rajin tetapi menerima gaji lebih sedikit dibanding
dengan karyawan yang malas. Kondisi ini dirasakan tidak adil bagi
dirinya dan mungkin mendorongnya untuk memulihkan keadilan
dengan berbagai jalan, antara lain menjadi pemalas, memilih
pembanding lain, keluar dari perusahaan, atau mendorong karyawan
yang malas agar menjadi rajin. (Kismono, 2001:200)
Teori keadilan (equity theory) merupakan model tentang motivasi yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya
mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan
2) Teori Pengharapan (V.Vroom)
Teori harapan menyatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi
seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya
bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan
dengan kebutuhan dari hasil perkejaan itu. Berapa besar ia yakin
perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai
imbalan ata usaha yang ia lakukan itu. Bila keyakinan yang
diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan
bekerja keras pula, dan sebaliknya. (Sutrisno, 2009:154)
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapkan
mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar
kesuatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan
mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan
gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan itu. Oleh karena itu, teori tersebut memfokuskan pada tiga
hubungan:
(a) Hubungan upaya kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh
individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tetentu itu akan
mendorong kinerja.
(b) Hubungan kerja ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu
bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong
(c) Hubungan ganjaran tujuan-pribadi. Derajat sejauh mana
ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau
kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
ganjaran tersebut untuk individu tersebut. (Robbins, 2001:185)
3) Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Edwin Locke, seorang ilmuan yang mempelajari penetapan
tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah
tujuan sebagai berikut: apa yang diupayakan pencapaiannya oleh
seorang individu, ia merupakan obyek atau tujuan suatu kegiatan .
(Winardi, 2004:117)
Dalam akhir dasawarsa 1960-an Edwin Locke mengemukakan
bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan
memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa
banyak upaya akan dihabiskan. Bukti dari kuatnya mendukung nilai
dari tujuan. Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwah
tujuan-tujuan khusus meningkatkan kinerja: bahwa tujuan-tujuan sulit, bila
diterima-baik, menghasilkan kinerja yang lebih tingi daripada tujuan
mudah; dan bahwa umpan balik menghantarkan ke kinerja yang
lebih tinggi daripada yang bukan umpan-balik. (Robbins, 2001:177)
4) Teori Penguatan (B.F. Skinner)
Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh
sesuatu yang menyenangkan, sebagai konsekuensinya maka
karyawan cenderung akan mengulangi perilaku yang sama.
Sebaliknya, jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang tidak
menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya. (Kismono,
2001:199)
Lebih lanjut Kismono (2001) menjelaskan bahwa menurut
teori ini, rekayasa perilaku dapat dilakukan dengan mengelola
konsekuensinya. Manajer dapat memberikan imbalan tertentu agar
karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya,
manajer dapat memberikan ancaman hukuman agar karyawan
menghindari perilaku negatif yang diaggap merugikan organisasi.
Segala sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
berperilaku tertentu disebut penguat positif. Penguatan positif
mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Sebaliknya,
perilaku yang tidak diinginkan perusahaan dapat dihentikan dengan
jalan memberikan penguatan negatif. Penguatan negatif adalah
segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan
menghindarinya dengan berperilaku lebih baik. Bentu-bentuk
pengautan negatif dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku
tertentu. Jika ancaman hukuman diperkirakan akan memberatkan,
maka karyawan diharapkan akan menghindari perilaku yang kurang
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi yang
merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas Faktor-faktor intern dan Faktor-faktor ekstern yang
berasal dari karyawan:
a. Faktor Intern
1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
menusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup
ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik
atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk;
(a) Memperoleh kompensasi yang memadai;
(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai;
(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik,
mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari
rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat
tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk
pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi
hal-hal;
(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi;
(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
(c) Pimpinan yang adil dan bijaksana;
(d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasan akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang
dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
b. Faktor ekstern
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut.
2) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja
dengan baik.
3) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
Dengan demikian peranan supervisior yang melakukan pekerjaan
supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
5) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung
kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk
memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.
6) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini
merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara
karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para
karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan
sebagainya. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat
melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan utuk
bekerja lebih baik.
Davis dan Newstrom (1985:87), menjelaskan bahwa setiap orang
cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari
lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang
mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani
kehidupan mereka.
Lebih lanjut Davis dan Newstrom (1985) menjelaskan bahwa hasil
dari penelitian yang dilakukan oleh David C. McClelland dari Universitas
Harvard terdapat banyak minat terhadap pola motivasi. Hasil penelitiannya
lingkungan budaya di mana mereka hidup keluarga, sekolah, agama, dan
buku yang mereka baca.
Terkait dengan faktor agama yang dapat mempengaruhi seseorang
dalam memandang pekerjaan, menjalani kehidupan dan motivasi
seseorang, Islam mengajarkan bahwa bekerja merupakan amal ibadah.
Sukanto dalam Sapuri (2009:60), mengemukakan bahwa dalam
bidang ilmu pengetahuan, khususnya ilmuwan di bidang science
mendefinisikan ibadah sebagai tata nilai tertinggi dalam ruang motivasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa amal ibadah merupakan
faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
\] ^_` a bc bd^_ efb
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko dalam Sutrisno (2009:79), mengemukakan kepusasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
Tiffin dalam Sutrisno (2009:81), mengemukakan kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama
Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan
sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya
penyeliaan dan rekan sekerja. (Gibson,et. al.,1985:67)
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2001:139)
Kreitner dan Kinicki (2003:271) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu afektivitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Definisi ini berarti berarti kepuasan kerja bukanlah suatu
kosep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaannyadan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek
lainnya. Sebagai contoh, para peneliti di Cornell University
mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi,
rekan kerja, dan pengawasan.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum dalam
As ad dan Sutrisno (2009:82), adalah:
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak , dan harapan;
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia,
perasaan diperlakukan adail baik yang menyangkut pribadai maupun
tugas.
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli dalam Sutrisno
(2009:84), mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
yang bekerja pada pekerjaan yang rendah. Pada beberapa penelitian
menunjukan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja.
b. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan
c. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
d. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikan produktivitas kerja. Kepuasan dapat di
tingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagaina yang penting dari organisasi kerja.
Menurut Sagala dan Rivai (2009:860), Secara teoritis, faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti
gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah:
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan;
b. Supervisi;
c. Organisasi dan manajemen;
d. Kesempatan untuk maju;
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif;
f. Rekan kerja; dan
Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja, seperti upah,
kesempatan promosi, penyelia (supervisior) dan rekan sekerja. Kepuasan
kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya
penyeliaan (supervisi), kebijaksanaan dan prosedur, keanggotaan
kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah dimensi yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki
karakteristik yang sangat penting. Kelima dimensi itu ialah:
a. upah jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar. b. Pekerjaan keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik,
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
c. Kesempatan Promosi tersedia kesempatan untuk maju.
d. Penyelia kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap karyawan.
e. Rekan sekerja keadaan di mana rekan sekerja menunjukan sikap bersahabat dan mendorong. (Gibson,et. al.,1985:67)
g. Khi jrklGuru
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performace atau Actual Performace(prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Benardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang prestasi
atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu. Byars dan Rue (1984) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai
tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada
pekerjaannya. (Sutrisno, 2009: 164)
Definisi kinerja yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto dalam
Mangkunegara (2006: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil
karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional
maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personal di
dalam organsiasi. (Ilyas, 2002:65)
Departemen Pendidikan Nasional (2008:21) menjelaskan bahwa
kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki
oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang
dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu
bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timpel dalam Mangkunegara (2006: 15),
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal. Faktor
internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim kerja.
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:166) mengemukakan adanya
dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu faktor
individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
a. Usaha (effort), yang menunjukan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas;
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personel yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas;
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi
kerja atau kinerja adalah:
a. Kondisi fisik;
b. Peralatan;
c. Waktu;
d. Material
e. Pendidikan;
f. Supervisi;
g. Desain organisasi;
h. Pelatihan; dan
i. Keberuntungan.
Menurut Henry Simamora dalam mangkunegara (2006: 14), kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
c. Faktor organsiasi yang terdiri dari
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design
4. Penilaian Kinerja
Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2008:69) mengemukakan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan
untuk menetukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai
dengan yang dimaksudkan.
Penilaian prestasi pegawai/kinerja adalah suatu proses penilaian
prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan peruasahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
(Mangkunegara, 2008:69)
Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses
menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument
penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu
evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya
dengan standar baku penampilan. Kegaitan penilaian kinerja ini membantu
pengambilan keputusan bagian personalia dan memberika umpan balik
Lebih lanjut Ilyas (2002) menjelaskan bahwa penilaian kinerja dapat
didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi
tingkat pelaksanaan pekerjaan atau untuk kerja (performace appraisal) seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat
kinerja.
Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.
Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa kinerja
atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang meliputi
perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM), dan
melakukan penilaian hasil belajar.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Mangkunegara (2006: 10) menjelaskan tujuan penilaian/evaluasi
kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik,
tujuan dari penilaian/evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus
Sunyoto (1999) adalah:
a. Meningkatkan saling penegertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
mn opqp rs ts uqvpwx uy z r z
Muhammad Anas (2010) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman
Hutan Sulawesi menyimpulkan bahwa faktor motivasi mempengaruhi
kinerja pegawai sebesar 50,1%.
Eva Kris Diana Devi (2009) dalam Tesisnya yang berjudul Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervining menyimpulkan
bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan dengan nilai P (Probability) sebesar 0,037 (p<0,05).
Serta terdapat pula pengaruh positif, walau tidak signifikan, antara motivasi
Eka Yuliana (2006) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh
Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata
Diklat Produktif Penjualan di SMK Bisni dan Manajemen se Kabupaten
Kebumen , menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar 20,66%.
Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi (2004) yang berjudul
Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat
Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta , menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja; gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai
pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Sebuah penelitian meta analisis mengakumulasikan hasil-hasil dari 74
penelitian. Yang menghubungkan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
terhadap 12.192 orang. Ditemukan bahwa terdapat suatu hubungan positif
yang lemah antara kepuasan kerja dan prestasi. (Kreitner dan Kinicki,
2003:275)
Mangkunegara (2006:76), menjelaskan bahwa berdasarkan hasil
penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W.
(1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000), menyimpulkan bahwa ada
Pendidikan yang berkualitas merupakan pondasi untuk mencetak
sumber daya manusia yang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan
kebutuhan pembangunan. Karakteristik lulusan yang baik mensyaratkan
proses belajar mengajar yang baik. Oleh karena itu, dibutuhkan tenaga
pendidik (guru) professional.
Guru memiliki tugas sebagai pengajar yang melakukan transfer
pengetahuan. Selain itu, guru juga sebagai pendidik yang melakukan transfer
nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan
menuntun siswa dalam belajar. Untuk itu guru harus berperan aktif dan
menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional yang bekerja dengan
kinerja yang tinggi.
Untuk melahirkan guru-guru yang professional, tidak semata-mata
hanya meningkatkan kompetensinya saja, baik melalui pemberian penataran,
pelatihan maupun memberikan kesempatan untuk belajar lagi, namun perlu
juga memperhatikan keadaan guru dari sisi yang lain, seperti motivasi dan
kepuasan guru dalam bekerja sebagai pendidik.
Motivasi, yang timbul karena adanya kebutuhan atau keinginan,
merupakan perangsang daya gerak yang menyebabkan seorang guru
bersemangat dalam mengajar. Guru yang bersemangat dalam mengajar
terlihat dalam ketekunannya ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Seorang guru yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berprestasi lebih baik dari pada
seorang guru yang tidak memiliki kepuasan kerja. Seperti yang dijelaskan
Sutrisno (2009), bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan
berbrestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja.
Hubungan antara motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja guru dapat
dinyatakan sebagai beikut:
(X1)
Kpu k r
(X2)
K r Guru
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dari
uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja guru.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
guru.
2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja guru.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja guru.
3. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan
°± °² ²²
³´ µ¶ ·¶¸¶ ¹²º´ »´¸² µ² ±»
±¼ ½¾ ¿À Á¸Â ÀÁà ¾ÄºÅÀ ÅÆ Ç¿À
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kausalitas yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya pengaruh
antara motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadapa kinerja guru (Y). Unit
analisis yang digunakan adalah para guru dan murid di MTsN Tangerang II
Pamulang.
°¼ ºÈ Ä ¾ Æ ¿ÉºÅÀ ÅÆÂÇ ¿À
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah semua guru dan murid kelas IX MTsN Tangerang
II Pamulang.
Bedasarkan data yang diperoleh melalui tinjauan pustaka, diketahui
jumlah guru MTsN Tangerang II Pamulang berjumlah 80 orang. Sedangkan
jumlah murid kelas XI MTsN Tangerang II Pamulang berjumlah 315 orang.
ʼ MeÇÈ Ëe ºÅÀeÀÇ ¾ ¿ÀÌ¿ÍÄeÆ
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh
populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitin ini adalah
ÎÏÐÑÒÐÓ ÒÐÎ Ò ÔÕÖ×ØÓ ÐÙ, yaitu unit sampel yang digunakan mudah untuk
dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat
