SKRIPSI
PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA
CABANG PEMUDA MEDAN
OLEH
DEA FINIKA PUTRI
090502168
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengaruh Stres Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan. Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel. Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui kuesioner di lapangan dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan (questionnaire).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan yang berjumlah 78 orang. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hasil penelitian menunjukkan, bahwa (1) secara serempak stres dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN Cabang Medan. (2) secara parsial stres berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN Cabang Medan sedangkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN Cabang Medan. (3) R sebesar 0,709 berarti hubungan antara stress dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN Cabang Pemuda Medan sebesar 70,9%. Hal ini berarti hubungannya erat.
ABSTRACT
Effect of Stress and Motivation on Employee Performance At PT. State Savings Bank Branch Youth Medan
This study aims to identify and analyze the effects of stress and motivation on employee performance at PT. State Savings Bank Branch Youth field. This type of research in this paper is a survey of explanation, the method of research conducted on large and small population, but the data is studied data from samples taken in the population, so the found events relative distribution and relationships between variables. The type of data used consist of primary data obtained directly from survey respondents through questionnaires in the field and secondary data, ie data obtained in the form of ready-made, have been collected and processed by other parties. Usually in the form of publications such as data obtained from situations internet and other data that are directly related to the object under study. Method of data collection with a list of questions (questionnaire).
The population in this study were all employees of PT. State Savings Bank Branch Youth Field which amounted to 78 people. The population in this study is less than 100, in a study population of less than 100, then it should be taken whole, in order to obtain the accuracy of the data and conclusions of research. The sampling technique using sampling methods saturated, ie sampling technique when all members of the population used as a sample.
The results showed that (1) simultaneously stress and motivation have a significant effect on the performance of employees at PT. BTN Branch Medan. (2) partially stress is negative and significant effect on the performance of employees at PT. BTN Branch Medan while motivation positive and significant effect on the performance of employees at PT. BTN Branch Medan. (3) R of 0.709 means that the relationship between stress and motivation on employee performance at PT. Youth Branch BTN Medan 70.9%. This means a close relationship.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan ridho serta
nikmat-Nya khususnya pada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam
penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Stress dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Ayahanda Saifullah, SE dan Ibunda Indah Rahmawati yang telah memberikan kasih sayang serta dukungan moril dan materil sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Magdalena Linda L. Sibarani, SE. MM, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
6. Untuk ketiga adikku Sandila Widya Mentari, M. Rizky Yusuf dan M. Agil Ramadhan atas kasih sayang dan dukungan doa dan semangat yang telah diberikan selama ini.
7. Terimakasih banyak untuk keluarga besar Alm. H. Yusuf Ranu untuk semua bantuan, dukungan, doa, dan tempat tinggal selama peneliti mengerjakan skripsi ini.
8. Untuk sahabatku Farah Dilla, Astri Andhini Karnila, Dwi Anneke Putri, Anggia Syahputra. Terima kasih untuk selalu ada dalam keadaan apapun dan tidak pernah berhenti untuk memberikan dukungan, motivasi, dan doa kepada peneliti.
10. Untuk Ardiana Dongoran, Astri Amaliasari, Reni Rahma Sari, Siti Alawiyah Nasution dan seluruh teman Manajemen Angkatan 2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
Semoga Allah SWT memberikan Rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril, spiritual maupun pengetahuan kepada peneliti. Namun harapan peneliti semoga skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pembaca.
DAFTAR ISI
2.1.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ... 10
2.1.3 Akibat Dari Stress Kerja ... 13
2.2 Motivasi Kerja ... 14
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 14
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 16
2.3 Kinerja Karyawan ... 17
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan ... 17
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
2.4 Penelitian Terdahulu ... 19
2.5 Kerangka Konseptual... 22
2.6 Hipotesis ... 23
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 26
3.6 Populasi dan Sampel ... 27
3.6.1 Populasi Penelitian ... 27
3.6.2 Sampel Penelitian ... 27
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 29
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 36
4.1.2 Visi Dan Misi ... 38
4.1.2.1 Visi ... 38
4.1.2.2 Misi ... 38
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 39
4.1.4 Job Description ... 39
4.2 Analisis Dekriptif... 47
4.2.1 Karakteristik Responden... 47
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 47 4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 49
4.2.1.4 Karakteristik Responden Masa Kerja... 49
4.2.2 Deskriptif Variabel ... 50
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Stress ... 51
4.2.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi ... 54
4.2.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 58
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 61
4.3.1 Uji Normalitas Data ... 61
4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 63
4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 63
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 64
4.4.1 Uji Parsial/Uji Individu (Uji t) ... 64
4.4.2 Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F) ... 66
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 67
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 ... Targe t KPR Dan Non KPR PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda
Medan Tahun 2011-2013 ... 5
1.2 Jumlah Pembiayaan KPR Dan Non KPR PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan Tahun 2011-2013 ... 7
3.1 Operasionalisasi Variabel... 25
3.2 Instrumen Skala Likert ... 27
3.3 Item-Total Statistics ... 30
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 49
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 50
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Stress ... 51
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Motivasi ... 55
4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 68
4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 62
4.9 Coefficientsa ... 64
4.10 Coefficientsa ... 65
4.11 ANOVAb ... 66
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 23
4.1 Histogram Uji Normalitas ... 61
4.2 Plot Uji Normalitas ... 62
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pemberdayaan manusia (karyawan) merupakan salah satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Bagi Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan, mengelola karyawan yang berjumlah ratusan bahkan ribuan untuk skala nasional bukan perkara yang mudah, jika dilihat dari karakteristik individu, perspektif budaya yang berbeda satu sama lain. Sehingga dibutuhkan keinginan dan keterampilan yang kuat untuk mencetak kader-kader yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada dalam perusahaan. Sehingga perusahaan harus mengembangkan sumber daya yang dimiliki dengan terencana dan berkelanjutan yang merupakan kebutuhan mutlak bagi masa depan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas dilihat dari hasil kinerjanya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut Mathis dan jakson (2002:78) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
oleh karyawan itu sendiri. Semakin banyak tuntutan tugas atau beban yang diberikan perusahaan membuat karyawan mengalami gangguan dalam bekerja. Beban kerja yang diberikan kepada karyawan merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan dalam sistem manajemen perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri. Beban kerja yang melebihi kemampuan karyawan dapat menimbulkan stress. Stress yang terjadi pada karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pihak manajemen perusahaan, agar hal yang dapat merugikan perusahaan dapat diatasi.
Menurut Robbins (2008:368) stress kerja merupakan kondisi dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress disini dapat dipicu oleh adanya faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor pribadi. Menurut Robbins (2008:370), dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa gejala fisiologis dan psikologis. Gejala Fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, letih, dan tak bergairah sebagai akibat dari stres sedangkan gejala Psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Namun, stres muncul dalam keadaan lain, misalnya gelisah, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda
pegawai yang bersangkutan. Menurut Zainun (2000:62) motivasi adalah suatu proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Sehingga dengan motivasi karyawan lebih bersemangat untuk bekerja meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan itu tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan.
Menurut Frederick Herzberg dalam (Sedamaryanti, 2007:233) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan extrinsic motivation.
PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan salah satu perusahaan jasa layanan perbankan di Indonesia. Dalam persaingan bisnis yang ketat manajemen PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan menuntut karyawan untuk mampu bersaing dan menghasilkan laba penjualan yang tinggi. Beban kerja yang diterima karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan berbeda-beda. Namun secara umum bagian selling service merupakan karyawan dengan beban kerja yangcukup berat. Tiap karyawan di bagian tersebut harus membuat target bersama selling head sebagai bahan keputusan branch manager serta membuat strategi pencapaian target.
Target pembiayaan adalah jumlah target kredit perumahan yang dialurkan kepada masyarakat yang membutuhkan. Karyawan harus menganalisis komposisi dana yang akan dicapai. Setiap tahunnya PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan memiliki target pencapaian KPR dan Non KPR yang harus disalurkan ke masyarakat. Karyawan harus mampu mencapai target tersebut pada setiap tahunnya.
Tabel 1.1
Target KPR Dan Non KPR
PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan Tahun 2011-2013 Produk
Konsumen Jenis Pembiayaan
Desember Rp Milliar Rp Milliar Rp Milliar
KPR KPR Subsidi 22.100 24.150 25.850
KPR Non-Subsidi 12.220 15.610 17.850
Kredit Perumahan
Tabungan deposito 10.100 11.755 12.850
Deposito 31.000 32.750 33.450
Sumber: PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan (data diolah)
Tabel 1.1 menunjukkan target KPR dan Non KPR yang harus disalurkan ke masyarakat. Pada tahun 2011 target KPR sebesar 47,92 Milyar sedangkan Non KPR sebesar 46,35 Milyar. Pada tahun 2012 target KPR sebesar 57,76 Milyar sedangkan Non KPR sebesar 55,05 Milyar. Pada tahun 2013 target KPR sebesar 66,48 Milyar sedangkan Non KPR sebesar 59,3 Milyar
Permasalahan lainnya adalah berkaitan dengan motivasi kerja, yaitu kurang pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan keluhan yang dialami karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Tekanan kerja yang diberikan oleh atasan dan kurangnya membangun komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat motivasi semakin menurun. Sikap pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat karyawan.
Kecilnya peluang bagi karyawan untuk pengembangan potensi diri dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi tetapi juga posisi yang lebih baik. Kecilnya peluang pegawai untuk mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi menyebabkan motivasi karyawan menurun sehingga kinerja karyawan otomatis ikut menurun.
Non KPR pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan selama 2011-2013 :
Tabel 1.2
Jumlah Pembiayaan KPR Dan Non KPR PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan
Tahun 2011-2013 Produk
Konsumen Jenis Pembiayaan
Desember Rp Milliar Rp Milliar Rp Milliar
KPR KPR Subsidi 21.945 25.804 24.562
KPR Non-Subsidi 12.482 15.210 15.635
Kredit Perumahan
Tabungan deposito 10.868 9.256 11.540
Deposito 31.504 34.004 34.102
Sumber: PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan (data diolah)
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat dengan jelas jenis pembiayaan yang tidak mencapai target baik target KPR maupun Non KPR.
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda
Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
“Apakah stres dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres dan motivasi terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui perwujudan variabel yang mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti
Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Dalam kehidupan modern yang semakin kompleks manusia akan cenderung mengalami stres apabila kurang mampu mengadaptasi keinginan denga kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stes pada dasarnya disebabkan oleh kurangnya pengertian manusia akan keterbatasannya sendiri.
Ketidakmampuan melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. Akibat stres terhadap seseorang dapat bermacam-macam dan hal ini tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi orang tersebut terhadap stres. Tetapi meskipun demikian fleksibilitas dan adaptasibilitas juga diperlukan agar seeorang dapat menghadapi stresnya dengan baik.
Menurut Charles D, Spielberger dalam (Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
menekan atau merasa tertekan yang di alami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Gejala stres merupakan hasil/keluaran dari stres yang dialami seseorang. Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa gejala fisiologis dan psikologis. (Robbins, 2007:800) yaitu :
1. Gejala Fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung sebagai akibat dari stres.
2. Gejala Psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Namun, stres muncul dalam keadaan lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
2.1.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung munculpada karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosialmereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkunganpekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyaknya kasus menunjukanbahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman, istri dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari teman sekerjanya (baik itu pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh karena tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan tugasnya.
2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan denga hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pertumbuhan keputusan yang menyangkut dirinya.
kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamatan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tidak kunjung terwujud hanya karena wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang warganya (khususnya wanita) mempunyai tingkat kesadaran terhadap persamaan jenis kelamin yang tinggi, namun tidak ada undangundang yang melindunginya.
4. Kondisi lingkungan kerja, kondisi lingkungan kerja fisik ini berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya pengertian termperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu, kebisingan juga memberi andil yang tidak kecil terhadap munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain.
6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraih), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif.
7. Peritiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan yang tidak diinginkan. Peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Disamping itu, kemampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini.
2.1.3 Akibat Dari Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:375), akibat stress dapat digolongkan dalam tiga kategori umum, yakni:
1. Gejala fisiologi
Beberapa bukti menunjukkan bahwa stress mungkin memiliki efek fisiologis yang membahayakan. Seperti: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit jantung.
2. Gejala Psikologis
Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stressyang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Ketidakpuasan kerja adalah efek psikologis paling sederhana dan paling nyata dari stress. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psiklogisn lainnya. Seperti, ketegangan, murung, cemas, kejengkelan, berkurangnya kepuasan kerja, kejenuhan dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala Prilaku
Gejala-gejala stress berkaitan dengan perilaku seperti perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan
Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas bagi perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja. Tumbuhnya motivasi yang terjadi pada diri karyawan menjadi suatu proses kearah pencapaian tujuan pengelolan sumber daya manusia. Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pemahaman terhadap keinginan karyawan sebagai manusia yang memiliki harapan dan perlu pemahaman terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan kerja mereka. Dengan adanya pemahaman terhadap karyawan akan menciptakan motivsi kerja yang tinggi.
Motivasi menurut Fillmore H.Stanford (Mangkunegara, 2002:93) yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dalam lingkungan kerja, Ernest L. McCormick (Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Frederick Herzberg (Sedamaryanti, 2007:233) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan disastifier atau extrinsic motivation.
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain:
1. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Tanggungjawab (responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself)
6. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentramandan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yangmerupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, yang meliputi:
1. Kompensasi
3. Kondisi kerja 4. Status
5. Prosedur perusahaan
Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis&Jackson, 2002:78).
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam kinerja karyawan antara lain :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep sebesar 40,2 %. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep adalah faktor stressor kelompok sebesar 16,2%.
Penelitian milik Putri (2012) yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dan sejauh mana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
Penelitian yang dilakukanSari (2012) “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar.Data dianalisis dengan analisisi regresi linier berganda melalui program SPSS for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepemimpinan. Diharapkan pada penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kompensasi, budaya kerja, pelatihan, kepribadian, perencanaan karier, dan pemberdayaan karyawan.
Stres Kerja dan Motivasi juga secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 81,8%.
2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Beban kerja yang melebihi kemampuan karyawan akan mengakibatkan stres yang dirasakan oleh karyawan di dalam lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja.
Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. (Munandar, 2008:374). Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa gejala fisiologis dan psikologis. (Robbins, 2007:800). Gejala fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung sebagai akibat dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Namun, stres dapat muncul dalam keadaan lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
factor) yang disebut dengan extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentramandan kesehatan.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Robbins(2007) dan Wahyuni (2011)
Gambar 2.2: Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007 : 70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
“Stres dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan”.
Stres Kerja (X1)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel. (Sugiyono, 2007:7). Objek telahan metode penelitian survei eksplanasi adalah untuk menguji Pengaruh Stres dan Motivasiterhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Oktober 2014 sampai dengan Desember 2014.
3. 3. Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), stres (X1) dan motivasi (X2) dan variabel terikat (dependent) kinerja karyawan(Y). 3. 4. Definisi Operasional Penelitian
Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Sumber: Robbins (2007), Hasibuan (2007) dan Dwiyanto(2006),data diolah Variabe
l
Definisi Dimensi Indikator Skala
Stres (X1)
Kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang
dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting
1. Fisik 1. Sakit Kepala
Hasil kerja karyawan selama periode waktu
tertentu untuk memenuhi tujuan yang
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:
1) Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.
1. Variabel stres
kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting
b. Variabel motivasi
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
2) Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas
a. Kinerja karyawan (Y)
Hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Item Instrument Skala
1 2 3 4 5
Sangat Setuju (SS) Setuju (S)
Ragu-Ragu (R) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5
3.6. Populasi dan Sampel
3.6.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan yang berjumlah78 orang.
3.6.2 Sampel
orang. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawati (2008:173),bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknyadiambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah samplingjenuh. Menurut Sugiyono (2007:122)Samplingjenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggotapopulasi digunakan sebagai sampel.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2007:97)
1. Kuesioner
alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
Data yang dikumpulkan meliputi: a. Identitas responden
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap stres kerja dan motivasiyang mempengaruhi kinerja karyawan
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Realibilitas
3. 9. 1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Uji validtitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang karyawan PT. Bank Tabungan Negara Cabang KCP. Setia Budi diluar daripada sampel dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung> r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
Tabel 3.3 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361).
3. 9. 2Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Ginting dan Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.60 (Ghozali, 2005:41-42)
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.944 32
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Agustus 2014)
3.10 Metode Analisis Data
Dalam melakukan penelitian ini jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan secara objektif untuk memperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.
2. Metode Analisis Statistik
Analisis Regresi Linier Berganda, Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh hubungan dari variabel-variabel independen, yaitu stres(X1) dan motivasi (X2). Dengan variabel dependen kinerja karyawan(Y).Menggunakan software SPSS 16.00 for Windows.
Adapun model persamaan yang digunakan: Keterangan:
Y = kinerja pegawai
X1 = Skor dimensi variabel stres X2 = Skor dimensi variabel motivasi b1-b2 = Koefisien Regresi
a = Konstanta
e = Standar Error
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak.
2. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan Uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
a). VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas.
b). Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas. 4. Pengujian Hipotesis
Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut: 1) Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)
terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005 : 84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh stres (X1) dan motivasi(X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan(Y).
H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu stres (X1) dan motivasi(X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu stres (X1) dan motivasi(X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu: H0 diterima jika Fhitung< Ftabelpada α = 5% Ha diterima jika Fhitung> Ftabel pada α = 5%
2) Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)
Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikasi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual dan menganggap dependen yang lain konstan. Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan antara nilai ttabel dengan nilai thitung. Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu stres (X1) dan motivasi(X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y), bentuk pengujiannya adalah:
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu stres (X1) dan motivasi(X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Ha : bi≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu stres (X1) dan motivasi(X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
3) Pengujian Koefisien Determinan (R²)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Kawasan Kesawan pada zaman dahulu merupakan sebuah perkampungan yang menjadi tempat aktivitas perdagangan yang cukup ramai yang kemudian berkembang pesat menjadi pusat aktivitas komersial seiring dengan perkembangan Kota Medan pada awal abad ke-19.
Sebagai pusat komersial yang ramai kala itu, Kesawan memiliki ceritera historis yang dinamis. Hal ini ditandai dengan banyaknya bangunan bersejarah yang ada maupun yang pernah dimiliki Kota Medan. Namun dari sekian banyak tersebut, barangkali hanya tinggal beberapa bangunan saja yang masih tetap berdiri. Di antara gedung-gedung yang masih eksis sampai saat ini adalah gedung Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Medan. Gedung ini terletak di Jalan Pemuda No. 10 A Kelurahan Aur, Kecamatan Medan Maimun, Kota Medan, Provinsi Sumatera Utara. Lokasi bangunan ini berada di depan Gereja Katedral atau di samping
Tahun 1942, Hindia Belanda menyerah tanpa syarat kepada pemerintah Jepang. Jepang membekukan kegiatan Postpaarbank dan mendirikan Tyokin Kyoku, sebuah bank yang bertujuan untuk menarik dana masyarakat melalui tabungan. Namanya diubah menjadi Kantor Tabungan Pos atau disingkat KTP. Pembentukan KTP pada saat itu diprakarsai oleh Darmosoetanto selaku direktur pertama KTP. Dalam perjalanannya, pada akhirnya KTP mempunyai peran yang sangat besar. Peran yang sangat berarti pada saat itu adalah adanya tugas KTP dalam pengerjaan penukaran uang Jepang dengan Oeang Republik Indonesia (ORI).
Ketika Agresi Militer Belanda ke Indonesia, KTP tidak dapat bekerja dengan aman. Dan, dengan agresi Belanda itu, pada 19 Desember 1946 KTP dan kantor-kantor cabangnya yang telah tersebar di Indonesia resmi diduduki oleh Belanda. Namun, pada Juni 1949 pemerintah Republik Indonesia membuka kembali KTP tersebut sekaligus mengganti namanya menjadi Bank Tabungan Pos Republik Indonesia.
Baru pada tahun 1963, berdasarkan PERPU No. 4 tanggal 22 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No. 2 tahun 1964 tanggal 25 Mei 1964, nama Bank Tabungan Pos menjadi BTN. BTN Cabang Medan merupakan salah perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan. Bank ini merupakan bank devisa yang kegiatan operasional utamanya di bidang perkreditan, di samping kegiatan operasional lainnya seperti penggarapan dana dari pihak ketiga, dan lain sebagainya yang kemudian disalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk kredit, utamanya fokus pada bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi.
Perkembangannya terus menggembirakan, sampai sekarang sudah memiliki sekitar 1.102 kantor di seluruh Indonesia. Akan tetapi dari sekian banyak kantor tersebut mungkin hanya sebagian saja yang memiliki status sebagai bangunan cagar budaya (BCB). BTN Cabang Medan mungkin merupakan salah satunya.
4.1.2 Visi Dan Misi
4.1.2.1 Visi
Menjadi bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan.
4.1.2.2 Misi PT. BTN Cabang Pemuda Medan
1. Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri terkait, pembiayaan konsumsi dan usaha kecil menengah.
2. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan produk, jasa, dan jaringan strategis berbasis teknologi terkini.
4. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan good corporate governance untuk meningkatkan Shareholder Value. 5. Mempedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Medan adalah struktur organisasi fungsional. Struktur organisasi PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Medan terbagi atas beberapa bagian. Hal ini dapat dilihat pada bagan struktur organisasi PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Medan dilampiran tugas akhir ini
4.1.4 Job Description
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Medan memiliki pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing.
1. Kepala Cabang (Branch Manager) mempunyai aktivitas utama yaitu: a. Melakukan kontrol terhadap seluruh pelaksanaan MTSI
b. Melakukan Pengawasan melekat
c. Melakukan otorisasi sesuai kewenangan yang diberikan
d. Melakukan service quality level terhadap nasabah-nasabah prima e. Melakukan supervisi di dalam menjalankan fungsi manajemen 2. Wakil Kepala Cabang Utama mempunyai aktivitas utama yaitu:
b. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas non financial sesuai ketentuan yang berlaku dan lazim dilakukan serta dapat dipertanggungjawabkan c. Melakukan pengawasan melekat terhadap pegawai yang disupervisi
Melakukan monitoring dan evaluasi atas strategi serta pencapaian target dana, kredit dan feebased income
d. Melakukan sekaligus mensupervisi pemberian Quality Service Level terhadap nasabah prima
3. Kepala Layanan Retail (Retail Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan fungi otorisasi untuk aktifitas financial sesuai ketentuan yang berlaku
b. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas non financial sesuai ketentuan yang berlaku dan lazim dilakukan serta dapat dipertanggungjawabkan c. Melakukan pengawasan melekat terhadap pegawai yang disupervisi
d. Melakukan monitoring dan evaluasi atas strategi serta pencapaian target dana, kredit dan feebased income
e. Melakukan sekaligus mensupervisi pemberian Quality Service Level terhadap nasabah prima
4. Kepala Teller (Teller Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan pembukuan & penutupan ruang khasanah bersama petugas kas besar atau pejabat yang ditunjuk
d. Melakukan supervisi atas layanan transaksi TABUNGAN e. Melakukan supervisi atas layanan transaksi DEPOSITO 5. Teller mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Menerima Kas Awal Hari
b. Melakukan Permintaan Uang ke Kas Besar c. Melakukan Permintaan Uang antar Teller d. Melakukan Penyetoran Uang ke Kas Besar e. Melakukan Pencetakan Laporan Akhir Hari
6. Kepala Layanan Nasabah (Costumer Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan aktivitas otorisasi sesuai batas kewenangan
b. Melakukan supervisi untuk terjaganya kualitas pelayanan yang optimal di unit CS bagi nasabah yang datang maupun melalui telepon atau surat c. Melakukan supervisi terhadap layanan administrasi Giro
d. Melakukan supervisi layanan administrasi Tabungan
e. Melakukan supervisi terhadap layanan administrasi Deposito 7. Petugas Selling (Selling Service) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan analisis umum terhadap Market Share dan Pertumbuhan berdasarkan data Perbankah per wilayah dari Sumber Bank Indonesia, BPS atau sumber lainnya.
b. Melakukan analisis terhadap komposisi dana dan kredit yang akan dicapai c. Membuat target bersama Selling Head sebagai bahan keputusan Branch
d. Membuat strategi pencapaian target
8. Kepala Layanan Kredit (Loan Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya layanan informasi kredit baik melalui telepon, surat maupun debitur/customer yang datang langsung dengan baik
b. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya proses pelunasan kredit
c. Melakukan supervisi dan memastikan pelayanan klaim debitur
d. Melakukan supervisi dan memastikan pelayanan permohonan pembayaran ekstra dan advance payment sesuai dengan ketentuan yang berlaku
e. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya pelayanan klaim asuransi kredit
9. Kepala Operation (Operation Head) mempunyai aktivitas utama yaitu: a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi nasabah giro b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses transaksi pembayaran
angsuran kredit.
c. Melakukan supervisi atas kebenaran proses maintenance KPR, Non KPR dan Kredit Umum.
d. Melakukan supervisi atas kebenaran proses biaya Pra Realisasi. e. Melakukan supervisi atas kebenaran Proses blokir saldo rekening. 10. Petugas Kliring (Clearing Staff) mempunyai aktivitas utama yaitu:
b. Proses Transaksi CN. c. Proses sistem kliring d. Proses rekonsiliasi kliring e. Proses aktivitas kliring lainnya
11. Data Entry Operator Staff mempunyai aktivitas utama yaitu: a. Proses entry transaksi KPR Kolektif
b. Proses maintenance data transkasi Host to Host Telkom c. Proses Standing Instruction (SI) - Host to Host PLN d. Proses Salary Crediting.
e. Proses transaksi Tabungan Batara Kantor Pos
12. Kepala Admistrasi Kredit (Loan Administration Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi dan memeriksa proses OTS atas permintaan unit terkait dengan baik dan benar sesuai ketentuan bank
b. Melakukan supervisi dan memeriksa proses permohonan pelaksanaan taksasi nilai dan kehandalan agunan melalui LPA sesuai ketentuan bank. c. Melakukan supervisi dan memeriksa proses permohonan pelaksanaan
taksasi nilai dan kehandalan agunan melalui jasa Appraisal sesuai ketentuan bank.
d. Melakukan supervisi dan memeriksa proses pembuatan memo pencairan kredit untuk diteruskan dan ditindaklanjuti oleh unit kerja terkait.
13. Kepala Umum dan Administrasi (General Branch Administration Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan absensi pegawai b. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan penilaian pegawai
c. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan perencanaan pengembangan pegawai
d. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan Administrasi Data Kepegawaian
e. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan Gaji, tunjangan pegawai dan pensiunan
14. Sekretaris (Secretary) mempunyai aktivitas utama yaitu melaksanakan kesekretariatan kepala cabang, meliputi :
a. Memproses pembuatan dan pengaturan jadwal kegiatan Kepala Cabang, baik dengan pihak intern maupun ekstern.
b. Memproses administrasi notula rapat (registrasi, pengarsipan), baik dengan pihak intern maupun ekstern.
c. Memproses administrasi surat dan facsimile masuk (registrasi, pengarsipan, pendistribusian sesuai disposisi dan monitoring) untuk Kantor Cabang.
d. Memproses administrasi penyampaian semua surat dan facsimile keluar (registrasi, pengarsipan) yang ditanda tangani oleh Kepala Cabang.
15. Staff Personalia (Personnel Staff) mempunyai aktivitas utama yaitu: a. Proses pengelolaan absensi pegawai
b. Proses pengelolaan penilaian pegawai
c. Mengelola perencanaan pengembangan pegawai d. Mengelola Administrasi Data Kepegawaian
e. Mengelola Gaji, Tunjangan pegawai dan pensiunan
16. Kepala Akunting dan Kontrol (Accounting & Control Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi dokumentasi atas transaksi
b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya
c. Melakukan supervisi atas entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit kerja lain
d. Melakukan supervisi atas pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional bank
e. Melakukan supervisi atas proses koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern dan Extern
17. Accounting and Control Supervisor mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi dokumentasi atas transaksi
c. Melakukan supervisi atas entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit kerja lain
d. Melakukan supervisi atas pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional bank
e. Melakukan supervisi atas proses koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern dan Extern
18. General Ledger Staff mempunyai aktivitas utama yaitu: a. Proses penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya
b. Proses entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit kerja lain
19. Internal Control Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional bank b. Melakukan koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern dan
Extern
c. Melakukan pemeriksaan atas penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya sudah diselesaikan
d. Melakukan laporan atas penyelesaian klaim nasabah 20. Reporting Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan penyusunan URAP dan RKAP b. Melakukan input laporan ke pihak esktern
4.2 Analisis Deskriptif
Merupakan metode analisis data dengan cara data disusun, dikelompokkan, kemudian disajikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi. Analisis deskriptif pada penelitian ini adalah para karyawan PT. BTN Cabang Pemuda Medan.
Berdasarkan data dari 78 responden sebagai karyawan PT. BTN Cabang Pemuda Medan, melalui daftar pertanyaan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan PT. BTN Cabang Pemuda Medan. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian. Gambaran umum objek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan sebagai berikut:
4.2.1 Karakteristik Responden
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Pria 40 51.3%
2 Wanita 38 48.7%
Jumlah 78 100%
Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa 40 78 orang responden, 40 orang berjenis kelamin pria dengan persentase 51.3% dan 38 orang perempuan dengan persentase 48.7%. dari data tersebut dapat disilaki dan perempuan tidak terdapat perbedaan jumlah yang cukup jauh. sehingga menunjukkan bahwa laki-laki dan perempuan bebas untuk berkarir dan memiliki kedudukan yang sama tanpa diskriminasi di PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (tahun) Frekuensi Persentase
1 21-25 11 14.1%
2 26-30 30 38.5%
3 31-35 25 32.1%
4 36-40 9 11.5%
5 >40 3 3.8%
Jumlah 78 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (Oktober 2014).
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berumur antara 21-25 tahun sebanyak 11 orang (14.1%), kemudian usia responden 26-30 tahun sebanyak 30 orang (38.5%). Lalu usia responden 31-35 tahun sebanyak 25 orang (32.1%) dan umur responden 36-40 tahun sebanyak 9 orang (11.5%) serta umur responden diatas 40 tahun, sebanyak 3 orang (3.8%).
pekerjaan sesuai dengan yang dilamarnya ataupun pengalaman bidang pekerjaan lainnya.
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pekerjaan Frekuensi Persentase
1 DIII 25 32.1%
2 S1 42 53.8%
3 S2 11 14.1%
Jumlah 78 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (Oktober 2014).
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan tingkat pendidikan DIII berjumlah 25 orang (32,1%), kemudian yang berpendidikan S1 berjumlah 42 orang (53.8%) serta tingkat pendidikan S2 berjumlah 11 orang (14,1%). Berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan responden tersebut mengindikasikan bahwa responden yang paling banyak bekerja berdasarkan tingkat pendidikannya adalah responden yang berpendidikan S1.
4.2.1.4. Karakteristik Responden Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Usia (tahun) Frekuensi Persentase
1 1-3 21 26.9%
2 4-6 28 35.9%
3 7-10 19 24.4%
4 >10 10 12.8%
Jumlah 78 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (Oktober 2014).
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang telah bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 21 orang (26.9%), diikuti dengan masa kerja responden 4-6 tahun sebanyak 28 orang (35.9%). Lalu masa kerja responden 7-10 tahun sebanyak 19 orang (24.4%) serta masa kerja responden diatas 10 tahun, sebanyak 10 orang (12.8%).
Berdasarkan karakteristik masa kerja responden tersebut mengindikasikan bahwa masa kerja yang paling banyak bekerja adalah masa kerja 4-6 tahun. Hal ini dikarenakan orang-orang yang bekerja di PT. Bank Tabungan Negara cabang Medan paling banyak berusia 26-30 tahun dan mereka baru bekerja selama 4-6 tahun.
4.2.2 Deskriptif Variabel
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Stress
Stress adalah kondisi dinamis sesorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Hasil tanggapan terhadap stress dapat dijelaskan pada Tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Stress
Item
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Oktober 2014)
Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya sering mengalami sakit kepala saat menjalankan tugas, yaitu 2.6% menyatakan sangat tidak setuju, 12,8% menyatakan tidak setuju, 19,2% menyatakan kurang setuju, 38,5% menyatakan setuju dan 26,9% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kerap sakit kepala ketika menjalankan tugas. 3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya sering merasa letih setelah
pulang kerja, yaitu 2.6% menyatakan sangat tidak setuju, 6.4% menyatakan tidak setuju, 19.2% menyatakan kurang setuju, 35.9% menyatakan setuju dan 35.9% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan letih setelah pulang kerja.
4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa beban kerja yang terlalu banyak membuat badan saya letih, yaitu 2,6% menyatakan tidak setuju, 30,8% menyatakan kurang setuju, 30,8% menyatakan setuju dan 21,8% menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa deadline tugas yang diberikan pimpinan kerap membuat karyawan merasa letih.
5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya merasa gelisah pada pekerjaan yang selalu menumpuk, yaitu 2,6% menyatakan sangat tidak setuju, 20,5% menyatakan tidak setuju, 20,5% menyatakan kurang setuju, 24,4% menyatakan setuju dan 32,1% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa berdebar ketika akan telat deadline 6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa pekerjaan dan tugas terasa
20,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa gemetar menghadapi pimpinan ketika tugas tidak selesai tepat pada waktunya.
7. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya bosan dengan pekerjaan yang selalu menumpuk, yaitu 5,1% menyatakan sangat tidak setuju, 9% menyatakan tidak setuju, 23,1% menyatakan kurang setuju, 34,6% menyatakan setuju dan 28,2% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sering merasa gelisah pada saat bekerja.
8. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya bosan dengan pekerjaan yang selalu menumpuk, yaitu 7,7% menyatakan sangat tidak setuju, 11,5% menyatakan tidak setuju, 20,5% menyatakan kurang setuju, 24,4% menyatakan setuju dan 35,9% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa gelisah pada pekerjaan yang selalu menumpuk.
9. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya bosan dengan pekerjaan yang selalu menumpuk, yaitu 7,7% menyatakan sangat tidak setuju, 15,4% menyatakan tidak setuju, 20,5% menyatakan kurang setuju, 23,1% menyatakan setuju dan 33,3% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan dan tugas terasa membosankan.
menunjukkan bahwa karyawan bosan dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman.
11. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya bosan dengan pekerjaan yang selalu menumpuk, yaitu 3,8% menyatakan sangat tidak setuju, 10,3% menyatakan tidak setuju, 20,5% menyatakan kurang setuju, 39,7% menyatakan setuju dan 25,6% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa resah bila bertemu pimpinan.
12. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya bosan dengan pekerjaan yang selalu menumpuk, yaitu 7,7% menyatakan sangat tidak setuju, 16,7% menyatakan tidak setuju, 20,5% menyatakan kurang setuju, 21,8% menyatakan setuju dan 33,3% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu resah pada saat menghadapi rutinitas pekerjaan.
4.2.2.2Deskripsi Variabel Motivasi
Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Hasil tanggapan terhadap motivasi dapat dijelaskan pada Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Motivasi
Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
1 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa pujian dari pimpinan meningkatkan motivasi saya untuk berprestasi, yaitu 6,4% menyatakan tidak setuju, 21,8% menyatakan kurang setuju, 32,1% menyatakan setuju dan 39,7% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pujian dari pimpinan meningkatkan motivasi saya untuk berprestasi.
2 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya kurang kurang mendapatkan pujian atas prestasi kerja saya yaitu 7.7% menyatakan sangat tidak setuju, 21.8% menyatakan tidak setuju, 32.1% menyatakan kurang setuju, 25.6% menyatakan setuju dan 12.8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang mendapatkan pujian atas prestasi kerjanya.
3 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memiliki kontribusi yang penting bagi perusahaan, yaitu 3.8% menyatakan sangat tidak setuju, 7.7% menyatakan tidak setuju, 23.1% menyatakan kurang setuju, 34.6% menyatakan setuju dan 30.8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kontribusi yang penting bagi perusahaan.
4 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya tidak selalu melakukan tugas yang diberikan dengan baik, yaitu 6.4% menyatakan sangat tidak setuju, 11.5% menyatakan tidak setuju, 20.5% menyatakan kurang setuju, 35.9% menyatakan setuju dan 25.6% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak selalu melakukan tugas yang diberikan dengan baik
