1
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI
KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Oleh:
Noer Intan Syara
NPM :20130730037
FAKULTAS AGAMA ISLAM
PRODI MUAMALAT
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
1
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI
KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Oleh:
Noer Intan Syara
NPM :20130730037
FAKULTAS AGAMA ISLAM
PRODI MUAMALAT
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam ( S.EI ) Strata Satu
pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Disusun oleh:
NOER INTAN SYARA
NPM : 20130730037
FAKULTAS AGAMA ISLAM
PRODI MUAMALAT
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
ii
NOTA DINAS
Lamp. : 4 eks. Skripsi Yogyakarta, 23 Januari 2017 Hal : Persetujuan
Kepada Yth.
Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Assalamu’alaikum wr.wb.
Setelah menerima dan mengadakan perbaikan seperlunya, maka saya berpendapat bahwa skripsi saudara:
Nama : Noer Intan Syara NPM : 20130730037
Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA
Telah memenuhi syarat untuk diajukan pada ujian akhir tingkat Sarjana pada Fakultas Agama Islam Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Bersama ini saya sampaikan naskah skripsi tersebut, dengan harapan dapat diterima dan segera dimunaqosahkan.
Atas perhatiannya diucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum wr.wb.
Pembimbing
iii
PENGESAHAN
Judul Skripsi
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA
Yang dipersiapkan dan disusun oleh : Nama : Noer Intan Syara
NPM : 20130730037
Telah dimunaqasyahkan di depan Sidang Munaqasyah Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam pada tanggal 7 Februari2017 dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima :
Sidang Dewan Munaqasyah Skripsi
Ketua Sidang : Syah Amelia Manggala P, S. EI., M. E.I (………) Pembimbing : Muhammad Zakiy, S. EI., M. Sc. (………) Penguji : Miftakhul Khasanah, S. TP, M. SI (………....)
Yogyakarta, 7 Februari 2017 Fakultas Agama Islam
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dekan,
Dr. Mahli Zainudin Tago, M.SI.
iv
PERNYATAAN KEASLIAN
Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama Mahasiswa : Noer Intan Syara Nomor Mahasiswa : 20130730037
Program Studi : Ekonomi dan Perbankan Islam
Judul Skripsi :PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini merupakan karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 23 Januari 2017 Yang membuat pernyataan
v
MOTTO
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan
hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.”
(QS. Al-Insyirah: 6-8)
“Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang.Teman yang paling setia hanyalah keberanian dan keyakinan yang
teguh.”
(Andrew Jackson)
“Terkadang mencapai cita-cita itu sulit, mungkin karna semuanya memang perlu perjuangan, agar setiap orang bisa merasakan bagaimana susahnya seperti
vi
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya tulis skripsi ini untuk mereka yang telah memberikan warna-warni kehidupan yang indah di dalam memoriku, terkhusus kepada:
Papa (H. M. Machrus) dan Mama (Hj. Hanifah) tercinta yang tak pernah bosan menyebut namaku disetiap do’anya kepada Allah SWT.
Terimakasih telah menjadi teladan dan orangtua yang luar biasa.
Saudara-saudaraku tersayang, Bunga Alfaeni, Fairuz Zulfa dan Nada Aulia yang selalu menjadi penyemangatku dalam proses penulisan ini.
The best partner, Rizkahayu Arfiani yang selalu menemani sejak semester awal kuliah di UMY hingga saat ini, memotivasi dan memberi dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Seluruh sahabatku tersayang (Lia, Ermi, Era, Tiatu, mb Ayu, Mimi, Acol, Ika, Mila, Arinda, mb Intan, mb Umi) yang telah membantu dan memotivasi berjalannya skripsi ini.
The best enemy, partner, and everything. Alief Yoga Dhiyaul Haq yangtelah memberi warna warni kehidupan disetiap hariku sehingga dapat menyelesaikan tugasku satu ini.
Keluarga Crezzaider 87 Mu’allimaat Muhammadiyah Yogyakarta, IMM
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum. Wr. Wb
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, nikmat, sehat serta hidayah-Nya. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan suri tauladan hidup kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan lancar yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR
KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA”. Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Dalam proses penulisan sampai terselesaikannya skripsi ini, tentu banyak sekali pihak yang berkontribusi di dalamnya. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak diantaranya:
1. Bapak Dr. Ir. Gunawan Budiyanto, M.P Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Mahli Zainudin, M.SI Selaku Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
3. Bapak Syarif As'ad, S. EI, M.SI Selaku Kepala Jurusan Program Studi Ekonomi dan Perbankan Islam.
4. Bapak M. Zakiy, S. EI., M. Sc Selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak sekali meluangkan waktu,pikiran serta memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis dari awal sampai akhir dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan sangat baik.
5. Seluruh Bapak/Ibu dosen prodi Ekonomi dan Perbankan Islam Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah mencurahkan segala tenaga dan pikiran sehingga penulis dapat mengembangkan cakrawala keilmuan.
6. Papa dan Mama serta saudara-saudaraku yang senantiasa memberikan dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi. 7. Seluruh teman-teman seperjuangan yang telah membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini serta semua pihak yang telah memberikan dukungan bantuan dan kemudahan serta semangat dalam proses penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan dan keterbatasan.Namun, penulis berharap semoga skripsi ini dapat ikut memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan dan dapat berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan di dalamnya.
Yogyakarta, 23 Januari 2017
Penulis
Noer Intan Syara
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
NOTA DINAS ...ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ...vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ...xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka ... 11
B. Kerangka Teori ... 17
C. Pengembangan Hipotesis ... 23
D. Kerangka Pemikiran ... 25
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27
B. Populasi Penelitian dan Sampel ... 27
C. Jenis dan Sumber Data ... 28
D. Teknik Pengumpulan Data ... 29
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 30
G. Teknik Analisis Data ... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penyebaan Kuesioner ... 38
B. Karakteristik Responden PT BPRS Bangun Drajat Warga ... 39
C. Uji Validitas ... 42
D. Uji Reliabilitas ... 46
E. Uji Normalitas ... 47
F. Uji Heteroskedastisitas ... 49
G. Uji Regersi Linier Sederhana ... 51
H. Uji Regresi Parsial (Uji t) ... 52
I. Pembahasan Hasil Penelitian ... 54
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 59
B. Kelemahan dan Saran... 60
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Total Asset BPRS BDW Tahun 2011-2015………….………….. .. 6
Tabel 1. 2 Data Jumlah Karyawan BPRS BDW Tahun 2011-2015…………... ... 7
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu……… ... 12
Tabel 3. 1 Skala Likert ………... ... 30
Tabel 4. 1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 39
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden………... ... 40
Tabel 4. 3. Hasil Pengujian Validitas ………... ... 44
Tabel 4. 4 Hasil Pengujian Reliabilitas…………... ... 47
Tabel 4. 5 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Y1………... 51
Tabel 4. 6 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Y2... 52
Tabel 4. 7 Hasil Uji Regresi Parsial Y1 ... .53
Tabel 4. 8 Hasil Uji Regresi Parsial Y2………... ... 54
Tabel 4. 9 Data Turnover Karyawan BPRS BDW Tahun 2011-2015 ... 58
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ... 26
Gambar 4. 1 Hasil Pengujian Normalitas Y1 ... 48
Gambar 4. 2 Hasil Pengujian Normalitas Y2 ... 48
Gambar 4. 4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Y1 ... 50
Gambar 4. 4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Y1 ... 50
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA
Nama: Noer Intan Syara
NIM: 20130730037
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan pada PT BPRS BDW Yogyakarta.Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner, didistribusikan ke karyawan yang bekerja di PT BPRS BDW Yogyakarta.Sebanyak 37 kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk menguji hipotesis dengan bantuan aplikasi SPSS V. 22.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja, Intensi Keluar
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS THE PERFORMANCE AND THEEMPLOYEE TURNOVER INTENTION ON PT
BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA
Name: Noer Intan Syara
NIM: 20130730037
This study aims to examine the influence of work satisfaction towards the performance and the employeeturnover intention on PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta. Data were collected using a questionnaire, distributed to employees who working in PT BPRS BDW Yogyakarta. A total of 37 questionnaires were collected and were analyzed using simple linear regression analysis to test the hypothesis using SPSS V. 22. The result of this study indicates that job satisfaction has a significant positive effect towards employee performance and significant negative effect to the intention out of employees. Keywords: Job Satisfaction, Performance, Turnover Intention.
xiv
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA
YOGYAKARTA
Nama: Noer Intan Syara
NIM: 20130730037
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan pada PT BPRS BDW Yogyakarta.Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner, didistribusikan ke karyawan yang bekerja di PT BPRS BDW Yogyakarta.Sebanyak 37 kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk menguji hipotesis dengan bantuan aplikasi SPSS V. 22.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS THE PERFORMANCE AND THEEMPLOYEE TURNOVER INTENTION ON PT
BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA
Name: Noer Intan Syara
NIM: 20130730037
This study aims to examine the influence of work satisfaction towards the performance and the employeeturnover intention on PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta. Data were collected using a questionnaire, distributed to employees who working in PT BPRS BDW Yogyakarta. A total of 37 questionnaires were collected and were analyzed using simple linear regression analysis to test the hypothesis using SPSS V. 22. The result of this study indicates that job satisfaction has a significant positive effect towards employee performance and significant negative effect to the intention out of employees. Keywords: Job Satisfaction, Performance, Turnover Intention.
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan penggerak utama dalam suatu perusahaan.Kinerja suatu perusahaan dinilai bukan hanya dari aspek keuangan saja tetapi juga pada sumber daya manusia yang dimiliki (Retnowati, 2014: 1). Selain itu suatu perusahaan juga dituntut untuk bekerja secara efektif, efisien dan produktif agar dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat (Lydiasari, 2010: 49). Sumber daya manusia dalam perusahaan yaitu orang yang siap, mau serta mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Rivai, 2004: 6).
Tercapainya tujuan organisasi salah satunya bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan. Kinerja yang baik dapat membantu perusahaan agar memperoleh keuntungan, sebaliknya jika kinerja menurun maka dapat merugikan perusahaan (Tjahjono, 2015: 115). Setiap individu memiliki kinerja yang berbeda karena adanya perbedaan sikap, perilaku, kemampuan serta pengalaman antara individu yang satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu memperhatikan, mengarahkan serta memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya (Marga, 2016:22).
sering terjadi pengaruhi oleh dua faktor utama yaitu, daya tarik dari pekerjaan saat ini dan ketersediaan alternatif pekerjaan lain di luar yang lebih menguntungkan (Shaw et al., 1998). Apabila dalam suatu perusahaan sering terjadi intensi keluar maka hal tersebut dapat merusak kinerja perusahaan (Saputro et al., 2016: 2). Untuk mengatasi permasalahan tersebut perusahaan dituntut agar mampu mempertahankan karyawannya, dengan cara memberikan balas jasa yang tinggi serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Wahdaniah, 2015: 4).
Intensi keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley et al, 1978). Turnover adalah pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah, 2012). Sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi (hanya sebatas keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi) (Wijayanti, 2010: 1).
Salah satu penyebab tingginya kinerja karyawan dan solusi untuk mengatasi intensi keluar adalah kepuasan kerja (Syafrizal, 2011: 3). Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel penting yang akan menentukkan berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai upaya dilakukan oleh pemimpin organisasi agar kepuasan kerja dapat tercapai dengan harapan tujuan organisasinyapun akan tercapai pula (Sinambela, 2012: 137).
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi didasari oleh kecintaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya.Menurut Judge et al. (2001) kepuasan kerja harus tetap dipertahankan agar dapat meningkatkan kinerja organisasi. Kepuasan kerja menjadi motivasi terciptanya produktivitas karyawan (Kurniawan, 2015: 1-2). Berdasarkan pernyataan tersebut semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja karyawan akan semakin bagus sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Astuti (2005: 91) Kinerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kepuasan atas pekerjaan yang dirasakan karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian (Dewi et al., 2014; Putri dan Latrini, 2013; Tobing, 2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
panjangnya masa kerja serta adanya kesempatan kerja alternative merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Tett&Meyer, 1993; Robbins, 2007; Johnson et al., 1987).Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi.
Hasil penelitian Mowday (1982) menyatakan bahwa tingkat turnover karyawan juga dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Hal tersebut diperkuatoleh penelitian (Listianiasih &Mujiati, 2015; Lydiasari, 2010; Purna, 2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.Artinya semakin baik kepuasan kerja maka intensi keluar semakin menurun.
Mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik haruslah menjadi prioritas utama perbankan. Karyawan merupakan pekerja lini depan dalam menciptakan kepuasan pelanggan. Manajer harus mampu mengelola dan meminimalisir dampak dari intensi keluar yang dapat merugikan perusahaan serta mencari solusi bagaimana menciptakan kepuasan kerja karyawan (Shaw et al., 1998).
Tabel 1.1
Data Total Asset BPRS BDW Tahun 2011-2015 Tahun Asset (Milyar Rupiah)
2011 24,65
2012 31,53
2013 43,48
2014 53,90
2015 71,67
Sumber: http://bit.ly/2iZt9ca (2016)
Tabel 1.2
DataJumlahKaryawan BPRS BDW Tahun 2011-2015
Tahun Jumlah karyawan
2011 22 orang 2012 24 orang 2013 28 orang 2014 33 orang 2015 37 orang
Sumber: Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan data diatas, jumlah karyawan BPRS BDW tahun 2011 sebanyak 22 orang, tahun 2012 sebanyak 24 orang, tahun 2013 sebanyak 28 orang, tahun 2014 sebanyak 33 orang, tahun 2015 sebanyak 37 orang. Hal ini menunjukkan bahwa setiap tahun karyawan BPRS Bangun Drajat Warga semakin bertambah, namun belum diketahui berapa jumlah karyawan yang masuk dan keluar pada tahun-tahun tersebut.
Alasan peneliti melakukan penelitian ini adalah karena terdapat hasil penelitian yang berbeda dari beberapa penelitian sebelumnya (Amalia, 2012: 9).Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun terdapat hasil penelitian lain yang menyatakan sebaliknya (Piliang, 2015: 4). Sedangkan penelitian tentang kepuasan kerja menyatakan bahwa kepuasan kerjamemiliki pengaruhnegatif terhadap intensi keluar karyawan (Lydiasari, 2010: 55).
berdasarkan penghargaan yang telah diberikan dari penilaian Biro Riset Infobank yang menyatakan bahwa PT BPRS Bangun Drajat Warga merupakan BPRS yang memiliki prestasi di antara BPRS yang ada di Yogyakarta, The Best Sharia Finance Institutions, dengan predikat sangat bagus atas kinerja keuangan tahun 2012, 2013, dan 2015. Selain itu peneliti menilai bahwa PT BPRS BDW cukup representatif untuk dijadikan objek penelitian.Dari latar belakang di atas peneliti tertarik untuk meneliti terkait pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan di PT BPRS Bangun Drajat Warga.
B.Rumusan Masalah
Terdapat beberapa permasalahan dalam penelitian ini yang dibagi dalam beberapa bagian.Pertama, kepuasan kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja karyawan juga akansemakin meningkat.Kedua, intensi keluar yang tinggi dari sebuah perusahaan harus segera dicari solusinya agar turnover yang sebenarnya tidak terjadi.Tingginya intensi keluar karyawan mengindikasikan terdapat permasalahan yang serius didalam sebuah perusahaan, seperti rendahnya kepuasan kerja. Untuk itu, peneliti akan menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap intensi keluar dari karyawan.
diharapkan akan memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan PT BPRS Bangun Drajat Warga yaitu sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar
karyawan?
C.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan.
D.Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Bagi Lembaga Keuangan Syariah dan Perusahaan.
2. Bagi Pembaca.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI
A.Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan untuk mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis permasalahan yang sama dengan penelitian ini, sehingga tidak terjadi penjiplakan ataupun plagiasi. Selain itu tinjauan pustaka juga dapat digunakan untuk melihat pendapat orang lain terkait dengan permasalahan yang diteliti.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama dan
Tahun
Judul Variabel Analisis Hasil Penelitian
1. Febri Furqon
Hasil dari penelitian tersebut yaitu Pertama, kepuasan kerja
dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan R² 0,017.
2. Vinny Noviany (2016)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pertama,variabel stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kedua, kompensasi sebagai moderating variable memperlemah hubungan antara pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.
(2015) Kerja terhadap
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, kemudian adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah melalui variabel komitmen organisasi menjadi variabel intervening.
Khikmawati (2015)
Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia
Utama Cabang
Berganda bahwa Pertama, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga. Kedua, lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga. Ketiga, kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga.
5. Siti Sofiah (2016) Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS
Yogyakarta Dependen:
Kinerja Karyawan
B. Kerangka Teori
Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Keadilan (Equity Theory). Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963) dalam Mangkunegara (2007: 72). Komponen dari teori ini terdiri dari input, outcome, comparison person dan equity in equity. Input ialah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome ialah nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai. Comparison Person ialah seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini kepuasan pegawai merupakan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jika perbandingan dirasakan seimbang, maka pegawai tersebut akan merasa puas.
1. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempat kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya (Khikmawati, 2015: 33). Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.Roelen (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi emosional positif dari sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih menyukai pekerjaannya, sedangkan karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung tidak menyukai pekerjaannya. Farrell (1983) dalam Zakiy (2015) menjelaskan empat respon karyawan terhadap pekerjaan mereka, diantaranya: Pertama. Keluar, perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri dari pekerjaan yang sekarang.Kedua.Memberikan aspirasi, secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk memberikan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, serta membentuk serikat pekerja.Ketiga.Kesetiaan, secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika terdapat perlawanan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan hal yang benar.Keempat.Pengabaian, secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan dalam pekerjaan.
2. Kinerja
78).Sedangkan Menurut Mangkunegara (2007: 9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2007: 13) mengatakan bahwa Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sependapat denganDavis (1985) dalam Mangkunegara (2007: 13) merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill
Maksud dari perumusan diatas adalah secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Dapat diartikan bahwa, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai kinerja secara maksimal.
3. Intensi Keluar (Turnover Intention)
Turnover Intentionmerupakan salah satu masalah dalam penanganan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan (Carsten & Spector, 1987: 1).De Conninck (2009) menyarankan bahwa setiap organisasi perlu mengetahui dan mengerti penyebab turnover, karena turnover menimbulkan biaya bagi organisasi, biaya yang dikeluarkan tersebut meliputi biaya promosi, biaya perekrutan dan biaya pembinaan karyawan.
Menurut Andini(2006) Intensi keluar (Turnover Intention) dapat diartikan sebagai gerakan yang dilakukan karyawan untuk keluar dari perusahaan baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, turnover yang tinggi juga menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman. Keadaan yang seperti inilah yang menjadi beban pimpinan atau manajer untuk mengambil tindakan secara professional demi tercapainya tujuan perusahaan. Mobley et al., (1978) dalam Khikmawati (2015) menambahkan bahwa keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan (Mobleyet al., 1978) dalam Khikmawati (2015).
melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat lainnya. Dengan adanya niat berganti pekerjaan, karyawan akan cenderung memunculkan sikap yang berdampak negatif bagi perusahaan seperti mencari alternatif pekerjaan yang lebih menguntungkan, sering mengeluh serta merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan akhirnya menghindar dari tanggung jawabnya.
Abelson(1987)dalam (Suhanto, 2009; Wahdaniah, 2015) menyatakan bahwa terdapat dua alasan sebagian besar karyawan meninggalkan perusahaan yakniatas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (voluntary turnover)dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan(involuntary turnover). Intensi keluar dapat dilihat dari perilaku dan tanda-tanda yang ditunjukkan oleh karyawan yang memiliki intensi keluar, baik secara langsung ataupun tidak langsung.Rendahnya komitmen organisasional karyawan juga menjadi penyebab terjadinya voluntary turnover (Somers, 1995).
organisasi dan penurunan kepuasan kerja yang datang dari faktor internal organisasi, maka karyawan akan berpikir untuk meninggalkan organisasinya. Sama halnya dengan faktor eksternal seperti tawaran menarik dari pekerjaan lain di luar pekerjaannya saat ini, seperti gaji yang lebih besar, posisi yang lebih baik serta kesempatan karir yang lebih bagus, maka karyawan juga dapat berpikir untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan beralih ke pekerjaan yang baru.
C. Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Piliang (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain oleh Artadi (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi keluar
cenderung melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi, seperti turnover yang tinggi, tingkat absensi meningkat, kelambanan dalam bekerja serta keluhan bahkan mogok kerja.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Randhawa (2007:1) yang menunjukkan adanya korelasi negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dan intensi keluar. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka keinginan seseorang untuk berhenti bekerja semakin rendah.Penelitian lain oleh Khikmawati (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
Hipotesis 2: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Intensi Keluar Karyawan.
D. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
KEPUASAN KERJA
KINERJA
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey.Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang dasarnya dilakukan untuk penelitian inferensial pengujian hipotesis dan menyandarkan pada suatu probabilitas penolakan atau penerimaan hipotesis (Azwar, 2003: 23).Sedangkan pendekatan survey dilakukan sebagai penelitian yang informasinya dikumpulkan dari responden dengan menggunakan angket.
B.Populasi Penelitian dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 1999: 72).Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT BPRS Bangun Drajat WargaYogyakarta yang berjumlah 40 orang.
2. Sampel
teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 1999: 78).Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta yang berjumlah 40 orang.
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Adapun jenis data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan cara membagikan kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang harus diisi oleh responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila telah diketahui variabel yang akan diukur dan diketahui dari responden. Tujuan penyebaran kuesioner ialah mencari informasi secara lengkap mengenai suatu masalah dari responden (Indriantono & Supomo, 2006:87).
2. Data Sekunder
internet, bulletin ataupun pernyataan yang berasal dari luar perusahaan (Sugiono, 2004: 106). Adapun dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa jumlah karyawan lima tahun terakhir dan jumlah asset lima tahun terakhir pada PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta
D.Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik survey dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner.Kuesioner disusun dengan menggunakan Skala Likert dengan limaalternatif jawaban (Sugiono, 2004: 106).Jawaban setiap item instrumen memiliki tingkatan dari sangat positif sampai sangat negatif ataupun sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner didasarkan pada beberapa pertimbangan yakni lebih efisien dan lebih mudah dilaksanakan dibandingkan dengan observasi (Cooper & Emory, 2001: 187)
Tabel 3.1 Skala Likert
No Alternatif jawaban Bobot
1 Sangat Tidak Setuju 1
2 Tidak Setuju 2
3 Netral 3
4 Setuju 4
5 Sangat Setuju 5
Sumber: Sugiono, 2006
Untuk mendukung data yang sudah diperoleh dari kuesioner, maka dalam penelitian ini juga mengumpulkan informasi dari berbagai sumber lainnya, seperti buku-buku, jurnal, serta informasi yang dapat diakses melalui internet.
E.Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel Independen: Kepuasan Kerja (X)
Robbins & Judge (2013) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan negatif tentang pekerjaannya. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa variabel ini diukur dengan menggunakan instrument Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), yang dikembangkan oleh Weiss et al., (1967) yang telah digunakan oleh Scott & Taylor (1985); Zakiy (2015). Terdiri dari 20 item pertanyaan yang mencakup kepuasan internal dan eksternal. Contoh pernyataan kuesioner tentang kepuasan kerja seperti: “Keahlian saya dihargai dalam pekerjaan ini”
2. Variabel Dependen a. Kinerja (Y1)
pernyataan kuesioner tentang kinerja seperti: “hasil pekerjaan saya dapat memenuhi kualitas yang ditetapkan perusahaan”.
b. Intensi Keluar (Y2)
Intensi Keluar merupakan keinginan seseorang untuk meninggalkan organisasi ataupun niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Pengukuran variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh (Suhanto, 2009 dalam Wahdaniah 2015) yang terdiri dari 4 indikator yakni seringnya berpikir untuk keluar dari pekerjaan yang sekarang, kemungkinan meninggalkan pekerjaan tahun depan, berencana tetap tinggal di perusahaan yang sekarang, berpikir bahwa mungkin tidak mempunyai masa depan dengan baik jika tetap bekerja di perusahaan, dengan menggunakan skala likert 5 poin. Contoh pernyataan kuesioner tentang intensi keluar seperti: “saya berencana untuk tetap tinggal di perusahaan ini”.
F. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar dapat mengukur apa yang ingin diukur, dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat dan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2006: 168). Cara pengujian validitas instrumen dengan melakukan analisis korelasi. Perhitungan uji validitas menggunakan rumus korelasi product moment dengan mengkorelasikan skor item butir dengan total skor pertanyaan. Penyimpulan valid tidaknya item adalah dengan membandingkan r hitung dengan r table pada taraf signifikansi 5%, artinya jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid dan jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak dinyatakan valid (Arikunto, 2006: 169). 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang sudah valid.Uji reliabilitas kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak.Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan analisis konsistensi butir-butir yang ada (Arikunto, 2006: 180).
dapat dilakukan uji reliabilitas, sedangkan jika butir item valid, maka secara bersama dilakukan pengujian reliabilitas (Rohayati, 2014: 47).
G.Teknik Analisis Data
Setelah peneliti mengumpulkan data hasil penelitian (dengan teknik pengumpulan data), langkah selanjutnya yang dapat dilakukan oleh peneliti adalah bagaimana menganalisis data yang telah diperoleh. Sependapat dengan ( Prasetyo, 2007: 170) langkah ini diperlukan karena tujuan dari analisis data adalah untuk menyusun dan menginterprestasikan data (kuantitatif) yang sudah diperoleh. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalahmodel analisis regresi sederhana dengan bantuan software SPSS for window v.22.ada dua jenis pengujian yang dapat dipakai dalam penelitian ini, yaitu uji asumsi klasik dan uji analisis data.
1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan persamaan regresi sederhana ialah terpenuhinya asumsi klasik, diantaranya:
a. Uji Normalitas
diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual dengan bantuan SPSS 22. Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka nilai residual tersebut telah normal (Priyatno, 2014: 94).
b. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variabel residual tersebut tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah homokedastisitas.Ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scaterplot antara nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya dengan bantuan SPSS 22. Dasar yang digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Uji Regresi Linier Sederhana
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear sederhana.Regresi linear sedehana didasarkan pada hubungan fungsional antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Zakiy, 2015:62).Regresi ini digunakan untuk menguji pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar.Analisis persamaan regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 22.Adapun rumus persamaan regresi yang akan dianalisis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
K = + 1KK + e
IK = + 1KK + e
Keterangan:
K = Kinerja (variabel dependen) IK = Intensi keluar (variabel dependen) KK= Kepuasan Kerja
= Konstanta
1 = Koefisien Regresi
3. Uji Parsial (Uji t)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penyebaran Kuesioner
Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui metode survei dengan menyebarkan kuesioner pada karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner yang telah dikembangkan oleh peneliti sebelumnya. Total item pernyataan dalam kuesioner sebanyak 30 item pernyataan, yang terdiri dari 20 item pernyataan mengenai kepuasan kerja, 6 item pernyataan mengenai kinerja, dan 4 item pernyataan mengenai intensi keluar karyawan.
Kuesioner yang disebarkan sebanyak 40 kuesioner kepada responden yang merupakan karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.Penyebaran kuesioner dilakukan setelah mendapat izin penelitian dari pihak perbankan.Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti. Peneliti menyebarkan kuesioner dengan cara menitipkan kuesioner kepada salah satu pihak perbankan. Pengisian kuesioner dilakukan selama 9 hari, mulai dari tanggal 19 Desember 2016 s/d 28 Desember 2016.
kuesioner. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 3 kuesioner, total kuesioner yang tidak dapat diolah sebanyak 0. Berdasarkan hal tersebut, maka total kuesioner yang dapat diolah dan dianalisis lebih lanjut untuk penelitian ini adalah sebanyak 37 kuesioner.
Tabel 4.1
Hasil Penyebaran Kuesioner
Keterangan Jumlah
Kuesioner yang disebar 40
Kuesioner yang tidak kembali 3
Kuesioner yang kembali 37
Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 Kuesioner yang dapat diolah 37
B.Karakteristik Responden PT BPRS Bangun Drajat Warga
Tabel 4.2
Karakteristik Responden
Karakteristik Jumlah (orang) Presentase
Jenis Kelamin
1. Perempuan 16 43,2
2. Laki-laki 21 56,8
Usia
1. 20-25 tahun 10 27
2. 26-31 tahun 9 24,3
3. 32-37 tahun 11 29,8
4. Diatas 37 tahun 7 18,9
Posisi Pekerjaan
1. Manager 3 8,1
2. Teller 4 10,8
3. Customer Service 2 5,4 4. Marketing dan
Account Officer
15 40,6
5. Lainnya 13 35,1
Lama Bekerja
1. < 1 tahun 6 16,2
2. 1-3 tahun 13 35,2
3. 3-6 tahun 9 24,3
5. Diatas 10 tahun 4 10,8 Pendidikan Terakhir
1. SMP 0 0
2. SMA 5 13,5
3. Diploma/S1 32 86,5
4. S2 0 0
5. Lainnya 0 0
Pendapatan/bulan
1. < 1 jt 0 0
2. 1 jt-2jt 12 32,4
3. 2jt-3jt 18 48,7
4. 3jt-5jt 6 16,2
5. 5jt-10jt 1 2,7
6. Diatas 10jt 0 0
Sumber: Data Primer yang Diolah (2016)
yang paling sedikit adalah posisi customer service yaitu 2 responden dengan presentase sebanyak 5,4%.
Dalam kriteria lama kerja, mayoritas lama kerja responden yaitu berkisar 1-3 tahun sebanyak 13 orang dengan presentase 35,2% dan lama kerja responden paling sedikit yaitu di atas 10 tahun sebanyak 4 orang dengan presentase 10,8%. Untuk kategori pendidikan terakhir didominasi oleh responden yang berpendidikan diploma/S1 yaitu sebanyak 32 responden dengan presentase 86,5% dan responden paling sedikit dalam kategori pendidikan terakhir yaitu SMA yang berjumlah 5 responden dengan presentase 13,5%. Sedangkan untuk kategori pendapatan/bulan, mayoritas responden berpendapatan 2jt-3jt dengan jumlah responden sebanyak 18 orang dengan presentase 48,7% dan responden paling sedikit dalam kategori pendapatan/bulan yaitu 5jt-10jt sebanyak 1 responden dengan presentase 2,7%.
C.Uji Validitas
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Validitas
Variabel
Item N r-hitung r-tabel Keterangan
Kepuasan Kerja (X)
KK1 37 0,337 0,325 Valid
KK2 37 0,664 0,325 Valid
KK3 37 0,334 0,325 Valid
KK4 37 0,674 0,325 Valid
KK5 37 0,839 0,325 Valid
KK6 37 0,771 0,325 Valid
KK7 37 0,625 0,325 Valid
KK8 37 0,796 0,325 Valid
KK9 37 0,569 0,325 Valid
KK10 37 0,573 0,325 Valid
KK11 37 0,678 0,325 Valid
KK12 37 0,767 0,325 Valid
KK14 37 0,422 0,325 Valid
KK15 37 0,687 0,325 Valid
KK16 37 0,777 0,325 Valid
KK17 37 0,752 0,325 Valid
KK18 37 0,728 0,325 Valid
KK19 37 0,680 0,325 Valid
KK20 37 0,434 0,325 Valid
Kinerja (Y1)
K1 37 0,802 0,325 Valid
K2 37 0,862 0,325 Valid
K3 37 0,812 0,325 Valid
K4 37 0,852 0,325 Valid
K5 37 0,674 0,325 Valid
K6 37 0,918 0,325 Valid
Intensi Keluar (Y2)
IK1 37 0,802 0,325 Valid
IK3 37 0,920 0,325 Valid
IK4 37 0,891 0,325 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja, kinerja dan intensi keluar yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai taraf signifikan yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Hal ini berarti bahwa semua indikator dan pernyataan pada setiap variabel dalam penelitian ini dikatakan valid, sehingga layak digunakan sebagai pengumpul data dan dapat dianalisis selanjutnya.
D.Uji Reliabilitas
dilakukan pengujian reliabilitas (Rohayati, 2014: 47). Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0,925 Reliabel
Kinerja 0,904 Reliabel
Intensi Keluar 0,834 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti bahwa semua variabel dalam penelitian ini reliabel sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
E. Uji Normalitas
mengikuti garis diagonal, maka nilai residual tersebut telah normal (Priyatno, 2014: 94).
Gambar 4.1
Hasil Pengujian Normalitas Y1
Gambar 4.2
Dari gambar 4.1 dan gambar 4.2 di atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal,maka nilai residual tersebut terdistribusi normal.
F. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variabel residual tersebut tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah homokedastisitas.Ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scaterplot antara nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya dengan bantuan SPSS 22. Dasar yang digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.3
Hasil pengujian Heteroskedastisitas Y1
Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)
Gambar 4.4
HasilPengujian Heteroskedastisitas Y2
Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)
G. Uji Regresi Linier Sederhana
Tabel 4.5
Hasil Uji RegresiLinier Sederhana Y1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .642a .413 .396 2.464
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y1
Sumber: Data Primer diolah (2017)
Nilai koefisien korelasi R sebesar 0,642 atau 64,2%menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat dengan variabel kinerja karyawan karena nilai mendekati 1.
Tabel 4.6
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Y2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .801a .641 .631 2.129
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y2
Sumber: Data Primer diolah (2017)
Nilai koefisien korelasi R sebesar 0,801 atau 80,1% menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat dengan variabel kinerja karyawan karena nilai mendekati 1.
Nilai besaran koefisien determinasi (R Square) adalah sebesar 0,641 atau 64,1%. Hal ini berarti variabel dependen (Intensi Keluar) dijelaskan sebesar 64,1% oleh variabel independen (Kepuasan Kerja). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh dengan variabel dependen sebesar 64,1% sedangkan sisanya yaitu 35,9% (100%-64,1%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian yang tidak termasuk dalam model regresi.
H. Uji Regresi Parsial (Uji t)
menggunakan alat analisis regresi linier sederhana diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.7
HasilUji Regresi Parsial Y1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.595 3.172 3.025 .005
X .201 .041 .642 4.957 .000
a. Dependent Variable: Y1
Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)
Tabel 4.8
Hasil Uji Regresi Parsial Y2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 30.540 2.741 11.143 .000
X -.277 .035 -.801 -7.904 .000
a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa nilai koefisien beta (ß) = -0,277 dan menunjukkan t hitung sebesar -7,904 dan nilai Sig. t = 0,000 dimana < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan.Hasil ini mendukung dengan hipotesis yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan.Maka dapat disimpulkan bahwa H2 DITERIMA.
I. Pembahasan Hasil Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif kepuasan kerja. 2) untuk menguji dan menganalisis pengaruh negatif intensi keluar karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.
perusahaan harus tetap memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karena jika karyawan merasa puas dengan kinerjanya, maka tujuan perusahaan pun akan tercapai dan intensi keluar pun akan semakin rendah.
Hasil uji regresi sederhana menunjukkan dukungan penuh untuk hipotesis 1, diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,413 atau 41,3%. Hal ini berarti variabel dependen (Kinerja) dijelaskan sebesar 41,3% oleh variabel independen (kepuasan Kerja), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 41,3% sedangkan sisanya 58,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian yang tidak dimasukkan dalam model regresi.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Tobing (2009) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.Penelitian lain oleh Putri & latrini (2013) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sektor publik.
yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menimbulkan perasaan negatif tentang pekerjaannya (Robbins & Judge, 2013).
Selain berpengaruh positif terhadap kinerja, kepuasan kerja juga berpengaruh negatif terhadap intensi keluar dari karyawan, seperti yang ditunjukkan oleh hasil uji regresi sederhana yang mendukung hipotesis 2.diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,641 atau 64,1%. Hal ini berarti variabel dependen (Intensi Keluar) dijelaskan sebesar 64,1% oleh variabel independen (kepuasan Kerja), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 64,1% sedangkan sisanya 35,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian yang tidak dimasukkan dalam model regresi.
interpersonal). Penelitian lain oleh Lydiasari (2010) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan pada PT “X” di Semarang.
Kemudian pada uji hipotesis berdasarkan analisis data, nilai koefisien beta (ß) = -0,277 dan menunjukkan t hitung sebesar -7,904 dan nilai Sig. t = 0,000 dimana < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan. Artinya, dengan kepuasan kerja yang tinggi maka intensi keluar karyawan PT BPRS Bangun Drajat Wargaakan semakin rendah. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat negatif yang terdiri dari kreatifitas & kemandirian karyawan, kondisi pekerjaan, tanggung jawab, kepuasan individu, serta tercapainya prestasi sesuai keinginan karyawan yang akan berakibat rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja sekarang dan kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada perusahaan lain.Hal ini juga dapat dilihat dari jumlah karyawan yang setiap tahunnya meningkat, dan rendahnya intensi keluar karyawan.
Tabel 4.9
Data Turnover Karyawan BPRS BDW Tahun 2011-2015
Tahun Turnover
Jumlah Karyawan
Masuk (%) Keluar (%) Orang (%)
2011 3 13.64 1 4.55 22 9.09
2012 4 16.67 2 8.33 24 8.33
2013 5 17.86 1 3.57 28 14.29
2014 7 21.21 2 6.06 33 15.15
2015 4 10.81 0 0.00 37 10.81
Sumber: Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2011-2015 turnover di PT BPRS BDW tidak terlalu tinggi. Data ini sesuai dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatifsignifikan terhadap intensi keluar karyawan. Rendahnya intensi keluar menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja di PT BPRS BDW sudah cukup tinggi.Tingginya tingkat kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.Hal ini dibuktikan dengan semakin meningkatnya asset di PT BPRS BDW setiap tahunnya.
BAB V PENUTUP
A.Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan di PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan penelitian berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.
B.Kelemahan dan Saran
1. Kelemahan
Setiap penelitian yang dilakukan tidaklah mutlak sempurna karena pasti terdapat kelemahan/keterbatasan. Sama halnya dengan penelitian ini, secara umum peneliti menyadari masih terdapat kelemahan dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Dalam penelitian ini peneliti menyadari hanya menggunakan self report (penilaian pribadi) dalam pengumpulan data sehingga menimbulkan bias. Untuk penelian selanjutnya diharapkan mampu menambah penggunaan confirmasi terhadap sesama karyawan guna memperkuat jawaban pada saat pengumpulan data.
b. Dalam penelitian ini peneliti menyadari bahwa obyek penelitian hanya dilakukan di BPRS Bangun Drajat Warga saja. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan mampu memperluas obyek penelitian seperti di BPRS se Yogyakarta maupun Lembaga Keuangan Syariah lainnya agar lebih luas.
2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian ini, saran-saran yang mungkin dapat diberikan peneliti yang sekiranya dapat berguna bagi beberapa pihak diantaranya sebagai berikut:
a. BagiPT BPRSBangun Drajat Warga Yogyakarta
meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi intensi keluar karyawan, karena kinerja yang baik dan tidak adanya intensi keluar dapat membantu perusahaan agar memperoleh keuntungan, begitupun sebaliknya.
2) PT BPRS Bangun Drajat Warga harus mampu mempertahankan SDM yang dimiliki saat ini. Hubungan yang baik antar rekan kerja juga dapat meningkatkan kinerja sehingga dapat mengurangi intensi keluar karyawan.
b. Bagi peneliti selanjutnya
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Azwar, S. 2003. Metode Pengukuran Sikap dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Cooper, D. R., dan Emory. C. W. 2001. Business Research Methods. 6th ed.,
McGraw-Hill Companies, Inc., Singapore
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, edisi ketiga. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.
Indriantono, Nur, dan Supomo, Bambang. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya (terjemahan). Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Prasetyo, B dan Lina Miftahul Jannah. 2007. Metode penelitian Kuantitatif Teori
dan Aplikatif. Jakarta: Rajawali Pers.
Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta:Andi Offset.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo Persada.
Robbins, S.P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Jakarta: PT Indeks Gramedia
Robbins, S. P., Judge, T. A. 2013. Organizational Behaviour. Fifteenth Edition. London, Pearson.
Robert L. Mathis dan Jhon H. Jacson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiono, 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta. Sugiono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta
Sugiono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV Alfa Beta
Tjahjono, Heru K. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Visi Solusi Madani
Jurnal:
Abdillah, Fuad. 2012. Hubungan Kohevitas Kelompok dengan Intensi Turnover pada Karyawan. Journal of Sosial and Industrial Psychologi, 1(2), 52-58. Bambang, G. Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jurnal Riset Bisnis Indonesia, 1(1), 63-74.
Carsten, J. M., & Spector, P. E. 1987. Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of Applied psychology, 72(3), 374.
Crossman, A., & Abou-Zaki, B. 2003. Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368-376.
DeConninck, James B. 2009. The effect of leader-member exchange on turnover among retail buyers. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 6(2), 1081-1086.
Dewi, Chadek N. C., I Wayan Bagia., Gede Putu A. J. S. 2014. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara. E-Journal Bisma Universitas pendidikan Ganesha. Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha, 2: 1-9.
Johson, M. W., Vandaranjan, P. R., Futrell, C. M., Sager, J. 1987. The Relationship Between Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among New Sales People. Journal of Personal Selling & Sales Management, 7: 29-28.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. 2001. The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.
Listiniasih, N. P. D., & Mujiati, N. W. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Keluar Pada Bali Nature Land Tour, Tabanan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 4(3).
Lydiasari, C. P. 2010. Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan (Studi pada PT “X” di Semarang). Widyariset, 13(1), 49-58.
Marga, Yossy Kanta. 2016. Pengaruh Pelatihan, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pelayaran Temburan Emas Surabaya.e-Jurnal Manajemen Kinerja, 2(1), 22-36
Mowday, Richard T., &Richard M. Steers. 1982. The Measurement of Organization Commitment, Journal of Vacational Behavior 14: 231-248. Purna, I. N. 2013. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Pengaruhnya
Terhadap Intensi Keluar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2(12).
Putri, P. Y. A., & Latrini, M. Y. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Akuntansi, 5(3), 627-638. Randhawa, M.G. 2007. Relationship between Job Satisfaction and Turnover
Intentions: An Empirical Analysis, Indian Management Studies Journal, 11:149-159.
Roelen, C. A. M. 2008. Which Work Factors Determine Job Satisfaction.International Journal of Industrial Ergonomics.
