PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN PEMIMPIN REDAKSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
WARTAWAN PADA PT. HARIAN BATAM POS DI BATAM
TESIS
OLEH :
WILLY JAYA ANDRIAN NAINGGOLAN NIM:097019008/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN PEMIMPIN REDAKSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
WARTAWAN PADA PT. HARIAN BATAM POS DI BATAM
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
OLEH :
WILLY JAYA ANDRIAN NAINGGOLAN NIM:097019008/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN PEMIMPIN REDAKSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA WARTAWAN PADA PT. HARIAN BATAM POS DI BATAM
Nama Mahasiswa : Willy Jaya Andrian Nainggolan Nomor Pokok : 097019008
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisis Pembimbing:
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si ) (Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 18 Agustus 2011
__________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul : ” Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam.” adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya tesis ini belum pernah dipublikasikan oleh siapapun, juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 18 Agustus 2011 Yang Membuat Pernyataan
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya peneliti dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian tesis ini, peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan penelitian tesis ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penulisan dan analisis semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu peneliti masih mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis ini agar tesis ini lebih baik.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian dalam tesis ini adalah “Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam.”.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini peneliti menerima banyak masukan dari banyak pihak yang membantu serta membimbing peneliti untuk menyelesaikan tesis ini atas dasar itu peneliti menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), selaku rektor Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku pembimbing utama dan Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku anggota komisi pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan yang sangat berarti bagi penelti untuk menyelesaikan tesis ini.
6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, M.S, ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, dan ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, M.Sc, selaku anggota komisi pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritikan dan masukan serta pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak dan Ibu staf pengajar Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak ilmu dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi peneliti.
8. Bapak dan Ibu pegawai administratif Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara yang membantu dan melayani peneliti khususnya mengenai administrasi.
10. Bapak dan Ibu wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam yang telah bersedia memberikan bantuan dengan mengisi kuesioner yang berhubungan dengan tesis ini. 11. Seluruh Mahasiswa Angkatan XVII program studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tetap memberikan semangat. 12. Khusus kepada Ibunda Maya br. Lumban Tungkup dan kakanda Victor A.T.
Nainggolan S.Si.T yang saya cintai yang memberikan kasih sayang, doa dan semangat bagi peneliti.
13. Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu dalam penulisan tesis ini.
Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada Peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini.
Medan, 18 Agustus 2011 Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Willy Jaya Andrian Nainggolan, lahir pada tanggal 10 Agustus 1984 di Tebing Tinggi, dari pasangan Bapak Mariun Nainggolan (Alm) dan Ibu Maya br. Lumban Tungkup.
ABSTRAK
Willy Jaya Andrian Nainggolan, 2011, Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT. Harian Batam Pos Di Batam, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (ketua), Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (anggota).
Persaingan dalam industri media cetak semakin meningkat karena media cetak terbitan lokal tidak hanya bersaing dengan sesama media cetak lokal ataupun media nasional melainkan kini harus bersaing dengan media online. Itu sebabnya, persaingan ketat dalam industri media menuntut banyak perubahan dalam kinerja wartawan. Dalam hal ini PT. Harian Batam Pos membutuhkan wartawan yang memiliki kinerja yang maksimal sebab kinerja merupakan faktor yang paling penting dalam setiap organisasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Bagaimana pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi terhadap kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam?”. Hipotesis dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos di Batam. Penelitian dilakukan di PT. Harian Batam Pos. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 34 orang dijadikan sampel dalam penelitian. Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil uji regresi hipotesis menggunakan software SPSS 19 diperoleh nilai koefisien determinasi Fhitung (11,932) lebih besar dari Ftabel (1,765), dan sig. (0,000) lebih kecil dari alpha 5 (0,05). Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan. Variabel kompensasi merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja wartawan artinya variabel kompensasi lebih berperan dalam menentukan kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.544 hal ini menunjukkan bahwa 54,4% variabel bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) dapat menjelasakan terhadap variabel terikat (kinerja wartawan) pada PT. Harian Batam Pos, sedangkan 45,6% adalah merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian.
ABSTRACT
Willy Jaya Andrian Nainggolan, 2011, The Effect Of Individual Characteristic, Editor Leader’s Leadership Style And Compensation To The Journalists’s Performance At PT. Harian Batam Pos In Batam, under the guidance of Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M. Si (chairman), Dr. Yeni Absah, SE, M. Si (members).
Competition in newspapers industry is increasing due to the local newspaper publications are not only competing with other local newspaper or the national newspaper but now must compete with online media. That is why, fierce competition in the media industry requires many changes in the journalists’s performance. In this case PT. Harian Batam Pos requires journalists to have maximum performance because the performance is the most important factor in any organization.
Formulation of the problem in this study is how the influence of individual characteristics, leadership style and compensation to the performance of journalists PT. Harian Batam Pos, Batam. The research objective was to determine and analyze the influence of individual characteristics, leadership style and compensation to the performance of journalists. The theory used in this study is the theory of individual characteristics, leadership style theory, the theory of compensation and performance theory. The study was conducted at PT. Harian Batam Pos. This type of quantitative descriptive study using census method in which the entire population of 34 people sampled in the study. The nature of the research is the explanation (explanatory). Testing hypotheses using multiple linear regression analysis using the confidence level of 95 percent.
Regression hypothesis test using SPSS 19’s sotware obtained a result by the coefficient of determination (0.000) is Fhitung (11.932) is greater than Ftabel (1.765), and sig. alpha (0.05). smaller than 5 Thus, the results showed that simultaneous independent variables (individual characteristics, leadership style and compensation) significantly influence the performance of journalists in the PT. Harian Batam Pos. Partially each variable significantly influence the performance of journalists. Variable compensation is the most dominant factor that affects the performance of the variable compensation means that journalists larger role in determining the performance of reporters at the PT. Harian Batam Pos. Coefficient of determination for 0544 showing that 54.4% of independent variables (individual characteristics, leadership style and compensation) can identifies the dependent variable (the performance of journalists) at PT. Harian Batam Pos, while 45.6% is the influence of other independent variables are not explained by a model study.
DAFTAR ISI
1.4. Manfaat Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu ... 15
2.2. Landasan Teori... 18
2.2.1. Teori Tentang Kinerja ... 18
2.2.1.1. Pengertian Kinerja ... 18
2.2.1.2. Indikator Kinerja... 21
2.2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 22
2.2.1.4. Penilaian Kinerja ... 24
2.2.1.5. Tujuan penilaian Kinerja ... 26
2.2.2. Teori tentang karakteristik individu ... 29
2.2.2.1. Pengertian Karakteristik Individu... 29
2.2.2.2 Faktor-faktor karakteristik individu... 29
2.2.3. Teori tentang Gaya Kepemimpinan... 32
2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 32
2.2.3.2. Jenis-jenis gaya kepemimpinan ... 36
2.2.4. Teori Tentang Kompensasi... 39
2.2.4.1. Pengertian kompensasi ... 39
2.2.4.2 Tujuan diadakannya pemberian kompensasi ... 40
2.2.4.3 Jenis-jenis kompensasi ... 42
2.2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi... 44
2.2.4.5 Sistem Kompensasi ... 49
2.3. Kerangka Konseptual... 51
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat penelitian ... 56
3.1.1. Jenis Penelitian ... 56
3.1.2. Sifat Penelitian... 56
3.2. Lokasi dan waktu penelitian ... 56
3.3. Populasi dan sampel... 57
3.4. Teknik pengumpulan data...57
3.5. Jenis dan sumber data ...58
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel...58
3.6.1. Identifikasi variabel hipotesis ...58
3.6.2. Definisi operasional variabel ...59
3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...61
3.7.1. Uji Validitas...61
3.7.1.1. Pengujian Validitas Instrumen Karakteristik Individu...62
3.7.1.2.Pengujian Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi...63
3.7.1.3. Pengujian Validitas Instrumen Kompensasi ...64
3.7.1.4. Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Wartawan...66
3.7.2. Uji Reliabilitas...67
3.8. Model Analisis Data ...68
3.8.1. Analisis Deskriptif ...68
3.8.2. Analisis Regresi Linier Berganda ...69
3.8.2.1. Uji F...70
3.8.2.2. Uji t ...70
3.9. Uji asumsi klasik...71
3.9.1. Uji normalitas ...71
3.9.2. Uji multikolenieritas ...72
3.9.3. Uji heteroskedastisitas ...72
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 74
4.1.1. Sejarah singkat dan struktur organisasi PT. Harian Batam Pos ... 74
4.1.2. Karakteristik responden... 82
4.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 82
4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 83
4.1.2.4.Karakteristik responden berdasarkan
status pernikahan... 85
4.1.2.5.Karakteristik responden berdasarkan jenjang pendidikan ... 86
4.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan gaji ...87
4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian (Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian) ...88
4.1.3.1. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Karakteristik individu ... 88
4.1.3.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan pemimpin redaksi ... 90
4.1.3.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 91
4.1.3.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Wartawan... 93
4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 94
4.1.4.1. Uji Normalitas... 94
4.1.4.2. Uji Multikolenieritas ... 95
4.1.4.3. Uji Heteroskedastisitas...97
4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda... 98
4.1.5.1. Hasil Persamaan Regresi... 98
4.1.5.2. Analisis Koefisien Determinasi... 99
4.1.5.3. Pengujian Hipotesis... 100
4.1.5.3.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)... 101
4.1.5.3.2. Uji Parsial (Uji t)...102
4.2. Pembahasan ... 104
4.2.1. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Karakteristik individu... 104
4.2.2. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi... 105
4.2.3. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 106
4.2.4. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja ... 107
4.2.5. Pembahasan Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Wartawan ... 108
4.2.6. Pembahasan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi Terhadap Kinerja Wartawan... 111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ... 118
5.2. Saran... 118
DAFTAR PUSTAKA... 122
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Target dan Realisasi Berita ... 7
1.2. Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 9
1.3. Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan masa kerja ...10
2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian ...17
3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian...60
3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ...62
3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi...63
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ...85
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan...86
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ...87
4.7. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Karakteristik Individu ...88
4.8 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi...90
4.9. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kompensasi...91
4.10. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kinerja Wartawan ...93
4.11. Hasil Uji Multikolinieritas ...96
4.12. Hasil Koefisien Regresi ...98
4.13. Koefisien Determinasi (R2) ...100
4.14. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ( Uji F )...102
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2 .1. Kerangka Konseptual ...54
4.1. Struktur Organisasi PT Harian Batam Pos...76
4.2. Hasil Uji Normalitas (Histogram)...94
4.3. Hasil Uji Normalitas (P-P Plot) ...95
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman 1...Kuesion
er ...125
2. Tabulasi Data Responden...132
3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel ...136
ABSTRAK
Willy Jaya Andrian Nainggolan, 2011, Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT. Harian Batam Pos Di Batam, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (ketua), Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (anggota).
Persaingan dalam industri media cetak semakin meningkat karena media cetak terbitan lokal tidak hanya bersaing dengan sesama media cetak lokal ataupun media nasional melainkan kini harus bersaing dengan media online. Itu sebabnya, persaingan ketat dalam industri media menuntut banyak perubahan dalam kinerja wartawan. Dalam hal ini PT. Harian Batam Pos membutuhkan wartawan yang memiliki kinerja yang maksimal sebab kinerja merupakan faktor yang paling penting dalam setiap organisasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Bagaimana pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi terhadap kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam?”. Hipotesis dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos di Batam. Penelitian dilakukan di PT. Harian Batam Pos. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 34 orang dijadikan sampel dalam penelitian. Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil uji regresi hipotesis menggunakan software SPSS 19 diperoleh nilai koefisien determinasi Fhitung (11,932) lebih besar dari Ftabel (1,765), dan sig. (0,000) lebih kecil dari alpha 5 (0,05). Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan. Variabel kompensasi merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja wartawan artinya variabel kompensasi lebih berperan dalam menentukan kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.544 hal ini menunjukkan bahwa 54,4% variabel bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) dapat menjelasakan terhadap variabel terikat (kinerja wartawan) pada PT. Harian Batam Pos, sedangkan 45,6% adalah merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian.
ABSTRACT
Willy Jaya Andrian Nainggolan, 2011, The Effect Of Individual Characteristic, Editor Leader’s Leadership Style And Compensation To The Journalists’s Performance At PT. Harian Batam Pos In Batam, under the guidance of Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M. Si (chairman), Dr. Yeni Absah, SE, M. Si (members).
Competition in newspapers industry is increasing due to the local newspaper publications are not only competing with other local newspaper or the national newspaper but now must compete with online media. That is why, fierce competition in the media industry requires many changes in the journalists’s performance. In this case PT. Harian Batam Pos requires journalists to have maximum performance because the performance is the most important factor in any organization.
Formulation of the problem in this study is how the influence of individual characteristics, leadership style and compensation to the performance of journalists PT. Harian Batam Pos, Batam. The research objective was to determine and analyze the influence of individual characteristics, leadership style and compensation to the performance of journalists. The theory used in this study is the theory of individual characteristics, leadership style theory, the theory of compensation and performance theory. The study was conducted at PT. Harian Batam Pos. This type of quantitative descriptive study using census method in which the entire population of 34 people sampled in the study. The nature of the research is the explanation (explanatory). Testing hypotheses using multiple linear regression analysis using the confidence level of 95 percent.
Regression hypothesis test using SPSS 19’s sotware obtained a result by the coefficient of determination (0.000) is Fhitung (11.932) is greater than Ftabel (1.765), and sig. alpha (0.05). smaller than 5 Thus, the results showed that simultaneous independent variables (individual characteristics, leadership style and compensation) significantly influence the performance of journalists in the PT. Harian Batam Pos. Partially each variable significantly influence the performance of journalists. Variable compensation is the most dominant factor that affects the performance of the variable compensation means that journalists larger role in determining the performance of reporters at the PT. Harian Batam Pos. Coefficient of determination for 0544 showing that 54.4% of independent variables (individual characteristics, leadership style and compensation) can identifies the dependent variable (the performance of journalists) at PT. Harian Batam Pos, while 45.6% is the influence of other independent variables are not explained by a model study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan
tersebut memberi kontribusi kepada organisasi.
Hasil kontribusi karyawan merupakan hasil nyata yang memiliki standar
kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan.
Lawler dan Poter (As’ad, 2003) lebih tegas lagi menyatakan bahwa kinerja
adalah “successful role achievement” yang diperoleh dari perbuatan-perbuatannya.
Dari batasan tersebut disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Kelompok dan
individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka
kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau
kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan
menjamah setiap elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi
untuk meningkatkan kinerja organisasi. Meningkatnya kinerja perorangan (individual
performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan
Mathis dan Jackson (2002), perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha karyawan
tersebut kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap
manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu. Rivai (2006)
menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat
kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya
dengan orang lain”.
Maslow dalam Gibson, dkk (2000), menggambarkan karakteristik individu
yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: Kemampuan
mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat, kemampuan melepaskan
diri sendiri dari kekalutan kehidupan, orientasi masalah tugas, kemampuan untuk
memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal
yang berharga, kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara
yang sangat mendalam, ketertarikan pada tujuan apa yang karyawan sedang kerjakan,
kreativitas yang tinggi dalam bekerja.
Variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan,
kepribadian dan pembelajaran. Sedang karakteristik biografis meliputi: usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu
intelektual dan fisik, karakteristik pribadi meliputi kepribadian. Dari uraian di atas,
terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda.
Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara
seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya (Robbin 2008).
Karakteristik individu bukanlah satu-satunya faktor yang berpengaruh
terhadap jalannya suatu organisasi. Selain karakteristik individu, gaya kepemimpinan
juga merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan
merupakan bidang yang sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam
bidang pemasaran, pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan
sehari hari. Masyarakat memiliki dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya,
yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang
dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan
organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak
sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja sama untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi melalui komunikasi suatu kegiatan orang
lain, baik secara individu atau secara kelompok dalam pencapaian tujuan yang berarti.
Kepemimpinan bukanlah sekedar bakat atau sesuatu yang hanya dapat diperoleh
sebagai faktor keturunan atau bawaan, tetapi dapat dimiliki oleh setiap orang melalui
proses belajar artinya kepemimpinan itu dapat dipelajari. (Handoko (2001),
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan
bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang paling tepat digunakan
oleh seorang pimpinan adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan kinerja dari
para karyawannya. Untuk menentukan gaya yang paling efektif dalam memimpin
para karyawan dalam suatu organisasi perlu mempertimbangkan kekuatan yang ada
dalam tiga unsur, yaitu pemimpin, bawahan, dan situasi secara menyeluruh. (Rivai,
2006).
Berdasarkan pengertian tentang kepemimpinan di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan seseorang
untuk memprakarsai tindakan anggota kelompok dalam upaya memecahkan masalah
kelompok atau mencapai tujuan kelompok. Mengingat kepemimpinan bukan
merupakan sifat bawaan atau turunan, maka setiap orang mempunyai peluang untuk
dapat melaksanakan fungsi kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan dapat dilakukan
setiap orang, namun orang yang memiliki hak dan wewenang untuk menjalankan
tugas kepemimpinan disebut pimpinan.
Hubungan pemimpin dengan anggota berkaitan dengan derajat kualitas emosi
dari hubungan tersebut, yang mencakup tingkat keakraban dan penerimaan anggota
terhadap pemimpinnya. Semakin yakin dan percaya anggota kepada pemimpinnya,
semakin efektif kelompok dalam mencapai tujuannya. Dalam hubungan pemimpin
dipadukan dengan tujuan kelompok, motivasi anggota dipertahankan tinggi,
kematangan anggota dalam pengambilan keputusan dan adanya tekad yang kuat
dalam mencapai tujuan (Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007).
Kompensasi juga merupakan faktor yang sama pentingnya dengan
karakteristik individu dan gaya kepemimpinan dalam suatau organisai. Kompensasi
adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan yang diberikan oleh
perusahaan untuk penggantian atas kinerja karyawan. Menurut Mondy (2008),
“Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti
jasa karyawan tersebut”. Menurut Dessler (2007), “Kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul
dari pekerjaan karyawan tersebut”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk : Kuantitas kerja; Standar ini dilakukan dengan cara
membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja
normal) dengan kemampuan sebenarnya, kualitas kerja; standar ini lebih menekankan
pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja, pemanfaatan waktu; yaitu
penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan, tingkat
kehadiran; asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran karyawan
dibawah standar kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi, kerjasama; keterlibatan seluruh
bagian yang diawasi. Kerjasama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila
pimpinan mampu memotivasi karyawan tersebut dengan baik.
Persaingan dalam industri media cetak semakin meningkat karena media cetak
terbitan lokal tidak hanya bersaing dengan sesama media cetak lokal ataupun media
nasional melainkan kini harus bersaing dengan media online yang semakin banyak
bermunculan yang dapat menyajikan berita dengan cepat. Itu sebabnya, persaingan
ketat dalam industri media menuntut banyak perubahan dalam kinerja wartawan.
Permintaan akan kecepatan dan kualitas informasi yang bagus membutuhkan
kepekaan wartawan dalam menggali informasi dan menyajikan fakta yang berguna
bagi masyarakat.
Wartawan harus mampu mendapatkan berita yang sebanyak-banyaknya dan
melengkapi semua unsur-unsur beritanya selengkap mungkin sesuai dengan
keinginan publik dan harus mampu menyajikan data yang akurat, berdasarkan fakta
di lapangan, dilengkapi jalan ceritanya sehingga pembaca merasa puas. Semakin
banyak yang tertarik, terlibat atau merasakan dampak dari suatu peristiwa berarti nilai
beritanya semakin tinggi.
Wartawan pada hakekatnya harus mengembangkan sikap kritis, peka dan
memiliki rasa ingin tahu yang besar pada setiap persoalan dan peristiwa agar tidak
ada berita yang terlewatkan. Karena itu untuk mencapai tujuan yang diharapkan
perusahaan media membutuhkan wartawan yang memiliki kinerja yang tinggi.
PT. Harian Batam Pos dalam memperhatikan perkembangan kinerja
Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan dan kemampuan
wartawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan
menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang dilihat dalam hal ini adalah
kemampuan dari wartawan PT. Harian Batam Pos dalam mencapai target berita yang
telah ditentukan oleh PT. Harian Batam Pos.
PT. Harian Batam Pos sebagai koran nasional pertama dan terbesar yang ada
di Batam, juga tidak terlepas dari masalah kinerja, hal ini ditandai dengan tidak
tercapainya target berita yang ditetapkan oleh redaksi PT. Harian Batam Pos pada
tahun 2010. Berdasarkan survei awal di PT. Harian Batam Pos, untuk dapat
mengetahui kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos dapat dilihat dari target dan
realisasi berita yang dihasilkan seperti pada Tabel 1.1:
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Berita yang dihasilkan Wartawan PT. Harian Batam Pos Tahun 2010
Sumber : PT Harian Batam Pos (diolah)
Bulan Target Berita Realisasi Berita Persentase (%) Pencapaian
Januari 4216 3842 91,12
Februari 3808 3542 93,00
Maret 4216 3939 93,43
April 4080 3855 94,48
Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata realisasi berita yang dihasilkan wartawan
PT. Harian Batam Pos kota Batam selama periode Januari-Desember 2010 sebesar
93,39%. Hal ini berarti kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos belum sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan, karena realisasi berita yang dihasilkan wartawan PT.
Harian Batam Pos kota Batam periode bulan Januari-Desember 2010 mengalami
kenaikan dan penurunan setiap bulannya dan tidak mencapai target yang telah
ditetapkan.
Target berita yang tidak tercapai menjadi masalah karena dengan tidak
tercapainya target berita yang ditetapkan oleh redaksi maka semakin sedikit pula
pilihan berita yang akan ditampilkan di koran, sebab dari semua berita yang
didapatkan oleh wartawan PT. Harian Batam Pos tidak semuanya dijadikan berita
yang ditampilkan di koran. Berita-berita yang memenuhi standar kelengkapan
informasi serta memenuhi standar kualitas PT. Harian Batam Pos sajalah yang akan
ditampilkan. PT. Harian Batam Pos oleh karenanya mengharapkan realisasi berita
yang dihasilkan wartawan melebihi target berita atau sesuai dengan target berita yang
telah ditetapkan.
Fenomena kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang berkaitan dengan
karakteristik individu adalah wartawan PT. Harian Batam Pos memiliki karakteristik
individu yang berbeda-beda sehingga masing-masing wartawan PT. Harian Batam
Pos memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di PT. Harian
Batam Pos. Fenomena perbedaan karakteristik individu pada tiap-tiap wartawan PT.
pra-survei. Dari pra- survey yang dilakukan oleh peneliti diketahui bahwa pada saat
bekerja beberapa wartawan PT. Harian Batam Pos kurang memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, dan memiliki
ketergantungan pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, serta adanya
wartawan PT. Harian Batam Pos menunda-nunda dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Tindakan dari beberapa wartawan PT. Harian Batam Pos ini
mengakibatkan realisasi pencapaian target berita hanya sebesar 93,39% dari yang
seharusnya 100%. Hal ini tentunya akan sangat berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan tugas yang telah diberikan kepada masing-masing wartawan PT.
Harian Batam Pos yang dapat dilihat dari tidak tercapainya target berita yang telah
ditetapkan oleh PT. Harian Batam Pos Dalam penelitian ini ada tiga faktor pembentuk
karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos,
yaitu: keahlian, pendidikan dan masa kerja.
Adapun perbedaan karakteristik individu berdasarkan jenjang pendidikan
wartawan PT. Harian Batam Pos dapat dilihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2. Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Pendidikan Terakkhir Jumlah (orang) %
1 SMA 1 2,94
2 S-1 Jurnalistik 18 52,94
3 S-1 Non Jurnalistik 15 44,12
Total 34 100
Dari tabel 1.2 terlihat bahwa wartawan PT. Harian Batam Pos memiliki
karakteristik individu yang berbeda berdasarkan jenjang pendidikan. Perbedaan
jenjang dan latar belakang pendidikan ini juga mengindikasikan adanya perbedaan
keahlian diantara para wartawan PT. Harian Batam Pos. Perbedaan keahlian ini
terjadi dikarenakan wartawan PT. Harian Batam Pos yang berasal dari latar belakang
jurnalistik mendapatkan keahlian ketika wartawan PT. Harian Batam Pos menjalani
pendidikan jurnalistik. Contoh keahlian yang didapatkan oleh wartawan PT. Harian
Batam Pos semasa menjalani pendidikan jurnalistik adalah keahlian berkomunikasi
dan keahlian penulisan berita.
Adapun perbedaan karakteristik individu berdasarkan masa kerja yang
mempengaruhi kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos dapat dilihat pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3.
Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah
(orang)
%
1 <5 Tahun 12 35,29
2 ≥5 Tahun 22 64,71
Total 34 100
Sumber: Hasil pengolahan (2011)
Dari Tabel 1.3 terlihat adanya perbedaan karakteristik individu pada tiap
wartawan PT. Harian Batam Pos berdasarkan masa kerja. Adanya perbedaan
PT. Harian Batam Pos, sebab dari masa kerja yang banyak, maka diindikasikan
seorang wartawan PT. Harian Batam Pos akan memiliki pengalaman yang banyak
yang mampu membantu dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dan meningkatkan
kinerjanya.
Fenomena kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang berkaitan dengan
gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dapat dilihat dari tidak tercapainya target
tersebut adalah karena kurangnya pengawasan oleh pemimpin redaksi PT. Harian
Batam Pos. Kurangnya pengawasan oleh pemimpin redaksi dikarenakan pemimpin
redaksi yang ada sekarang merangkap jabatan sebagai pemimpin umum.
Pemimpin redaksi diharuskan menangani bagian-bagian lain di PT. Harian
Batam Pos akibat dari perangkapan jabatan tersebut. Selain menangani bagian
redaksi, pemimpin redaksi PT. Harian Batam Pos juga menangani bagian pemasaran
dan keuangan. Inilah hal yang menyebabkan tidak fokusnya pemimpin redaksi PT.
Harian Batam Pos terhadap bagian redaksi. Kondisi di atas adalah fakta yang
ditemukan didalam perjalanan iklim kinerja yang ada di PT. Harian Batam Pos pada
tahun 2010.
Fenomena kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang berkaitan dengan
kompensasi yaitu pada tahun 2010 kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang
dilihat dari realisasi target berita yang diinginkan oleh pemimpin redaksi PT. Harian
Batam Pos belumlah tercapai, padahal PT. Harian Batam Pos telah memotivasi para
wartawannya dengan beberapa bentuk kompensasi untuk meningkatkan kinerja
Harian Batam Pos kepada wartawan PT. Harian Batam Pos adalah sebagai berikut:
gaji, bonus atau insentif, tunjangan hari raya, tunjangan prestasi, asuransi, fasilitas
kesehatan, promosi jabatan, fasilitas penunjang kerja. Dengan kompensasi yang telah
diberikan oleh PT. Harian Batam Pos, para wartawan PT. Harian Batam Pos
diharapkan mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh PT. Harian Batam
Pos.
Dari hasil pra survey yang dilakukan ternyata ada kompensasi non finansial
yang diharapkan oleh para wartawan PT. Harian Batam Pos. Kompensasi
nonfinansial yang dimaksudkan yaitu adanya kesempatan untuk meliput berita-berita
yang bergengsi yang sedang ramai dibicarakan sehingga ada kemungkinan berita
tersebut dijadikan headline, bukan hanya meliput berita-berita biasa yang nantinya
hanya mendapatkan kolom kecil di halaman koran bagian belakang.
Sebab dengan dijadikannya berita seorang wartawan PT. Harian Batam Pos
menjadi headline maka itu menjadi suatu kebanggaan tersendiri bagi wartawan PT.
Harian Batam Pos tersebut. Kompensasi seperti inilah yang menyebabkan tidak
tercapainya target berita yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada wartawan PT.
Harian Batam Pos.
Seluruh permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya merupakan
hal-hal yang mempengaruhi kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos. Jika
permasalahan-permasalahan tersebut diabaikan begitu saja maka akan memberikan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada PT. Harian Batam Pos untuk masa yang
akan datang.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana pengaruh karakteristik individu,
gaya kepemimpinan pemimpin redaksi, dan kompensasi terhadap kinerja wartawan
pada PT. Harian Batam Pos di Batam tahun 2010?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini untuk menganalisis dan mengidentifikasi
pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi, dan
kompensasi terhadap kinerja wartawan pada PT Harian Batam Pos di Batam tahun
2010.
1.4. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan sumbangan pemikiran kepada perusahaan (pemilik
media) sebagai bahan pertimbangan dan tambahan dalam memahami pentingnya
karakteristik individu, gaya kepemimpinan redaksi dan kompensasi terhadap
kinerja wartawan yang ada di media tersebut.
Untuk menambah dan memperkaya khasanah keilmuan lembaga akademis dalam
penelitian tentang studi kasus dan dapat dijadikan rujukan serta dikembangkan
lebih lanjut.
c. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori-teori
yang peneliti dapatkan baik dari bangku kuliah maupun di luar bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang sumber daya
manusia, khususnya menyangkut karakteristik individu, gaya kepemimpinan,
kompensasi dan kinerja wartawan.
d. Bagi Peneliti lain
Penelitian ini sebagai referensi yang dapat menjadi bahan penelitian lanjutan atau
sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan
datang, khususnya penelitian terhadap variabel lain yang tidak diteliti dalam
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Dewi Novianty Siregar (2005), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Tingkat pendidikan, Masa Kerja Dan Gaji Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT
Harian Waspada Di Medan”. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel
yang paling dominan mempengaruhi kinerja wartawan PT Harian Waspada di Medan
yaitu variabel masa kerja (X2). Sementara variabel tingkat pendidikan (X1) dan gaji
(X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan (Y). Persamaan
penelitian ini dengan penelitian yang peneliti lakukan adalah variabel terikat (Y) yang
dipakai adalah kinerja wartawan. Perbedaan dari penelitian Dewi Novianty Siregar
dengan penelitian yang peneliti teliti ada pada variabel bebasnya, variabel bebas yang
diteliti oleh Dewi Novianty Siregar yaitu tingkat pendidikan (X1), masa kerja (X2)
dan gaji (X3) sedangkan variabel bebas yang peneliti teliti yaitu karakteristik
individu (X1), gaya kepemimpinan pemimpin redaksi (X2) dan kompensasi (X3).
Perbedaan lainnya terletak pada lokasi penelitian, Dewi Novianty Siregar melakukan
penelitian di Harian Waspada Medan, sedangkan peneliti melakukan penelitian di
Harian Batam Pos Batam.
Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth Pantouw (2001), melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Keuangan dan Non
penelitian tersebut menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi khususnya non
keuangan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja wartawan walaupun tidak besar.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang peneliti teliti adalah variabel
terikat (Y) yang dipakai adalah kinerja/prestasi kerja wartawan. Persamaan lainnya,
Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth Pantouw dan peneliti menetapkan
kompensasi (X1) sebagai variabel bebas yang diteliti. Perbedaan yang ada terletak
pada variabel bebas lain yang peneliti teliti yaitu karakteristik individu (X1) dan gaya
kepemimpinan pemimpin redaksi (X2), sedangkan Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen
Ruth Pantouw hanya menetapkan kompensasi sebagai variabel bebas. Perbedaan
lainnya terletak pada lokasi penelitian, Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth
Pantouw melakukan penelitian di Harian Jawa Pos, sedangkan peneliti melakukan
penelitian di Harian Batam Pos Batam.
Untuk lebih jelasnya perbedaan dan persamaan para peneliti dapat dilihat dari
Tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian NO PERBEDAAN PENELITIAN
Waspada Di Medan
Kerja Wartawan Harian Jawa Pos di Surabaya
Harian Jawa Pos Harian Batam Pos
3 Variabel Bebas Tingkat pendidikan, masa
Kinerja Prestasi Kerja Kinerja
5 Teknik
Sumber: Siregar (2010), Ndoen dan Pantouw (2001), Nainggolan (2011)
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Kinerja 2.2.1.1. Pengertian kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi
ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja. Istilah
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari
tenaga kerja yang bersangkutan.
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana
dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Nawawi (2004) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil pelaksanaan
suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material”. Menurut
Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian
atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Foster dan Seeker (2001) menyatakan
bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan”.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad,
2003) yaitu :
a. Subjectitive Procedures
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh : superior (atasan), sub ordinates
(bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para
observer dari luar) dan self (diri sendiri).
Prosedur sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki
kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :
1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi
kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilail yang rendah
kepada bawahannya.
3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan
nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh
pengalaman sebelumnya.
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka, baik
kearah positif maupun kearah negatif.
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta
Ada dua (2) tipe untuk evaluasi ini yaitu :
1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi
dan kualitas produk.
2. Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu
meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu
yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
c. Proficiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam
hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan
yang sesungguhnya.
2.2.1.2. Indikator kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu
yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa
kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk :
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja
yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume
kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran
Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran karyawan
dibawah standar kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan
mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.
5. Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan
mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara karyawan
dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi karyawan dengan baik.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan
merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan
dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin
besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Simanjuntak (2005) kinerja dipengaruhi oleh:
1. Kualitas dan kemapuan pegawai. Yaitu hal – hal yang berhubungan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik
pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal–hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan
kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
antara lain: 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2)
Pendidikan, 3) Ketrampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan,
Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002)
dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas
dari berbagai macam faktor yang menyertainya diantaranya :
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih
mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat
yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang karyawan yang meliputi,
yaitu:
1. Prestasi Kerja, hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam
menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk
kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup
kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam
memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan
secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
2.2.1.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif
bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”
dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah
penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja karyawan
tersebut. Menurut Mathis dan Jackson (2002), menyatakan pendapatnya bahwa,
”Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang sangat mengerti benar
tentang penilaian karyawan secara indivual”. Kemungkinannya antara lain
adalah: 1) Para atasan yang menilai karyawannya, 2) Karyawan yang menilai
atasannya, 3) Anggota kelompok yang menilai satu sama lain, 4) Penilaian karyawan
Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), juga menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja
yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang
ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang
positif kepada karyawan”.
Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer,
yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan.
4.Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media
komunikasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik
untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi karyawan di masa
mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan
pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahu
karyawan mengenai kemajuan karyawan tersebut, mendiskusikan keterampilan apa
yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan
Menurut Dessler (2007), penilaian kinerja (performance apprasial) pada
dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif
dan efisien. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan
prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk
memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun
rencana peningkatan kinerja.
2.2.1.5. Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk
mengevaluasi kinerja seorang karyawan akan tetapi juga untuk mengembangkan serta
memotivasi karyawan. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif
dan semangat dalam diri karyawan untuk lebih berkreatifitas dan menghasilkan
kinerja yang optimal.
Wibowo (2007), menyatakan, ”Penilaian kinerja seharusnya menciptakan
gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk
mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus dapat
diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk
mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis,
termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat
lebih memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian.
Menurut Rivai (2006) kegunaan kinerja ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah:
1. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk
kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti
rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.
4. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
mengantisipasi kinerja.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum
digunakan dan harus dikembangkan.
2.2.2. Teori Karakteristik individu
2.2.2.1. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara
yang satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa
lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik
ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni
Rivai (2006) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri
khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang
membedakannya dengan orang lain”.
2.2.2.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu
Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:
a) Keahlian
Menurut Hasibuan (2005), keahlian harus mendapat perhatian utama
kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan
kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam
mencapai tujuan.
Menurut Ruki (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:
1. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan
menerapkan tehnis dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.
2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama
dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu
merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.
3. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan
organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan
menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai tujuan.
b) Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja
karyawan. Kualitas dan kemampuan karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja
mereka dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Pendidikan memberikan pengetahuan
bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk
mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk
kelancaraan pelaksanaan tugas.
Kinerja seseorang dalam kenyataannya akan dapat berbeda dengan orang lain.
Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau
faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2005) Pendidikan adalah suatu indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki
suatu jabatan tertentu. Tingkat pendidikan merupakan sesuatu yang berkelanjutan
sejak seseorang berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai sejak
seseorang memasuki sekolah dasar sampai perguruan tinggi.
Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya. Ruang waktu
masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas.
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda,
sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan
yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam menempuh
perjalanan karirnya. Masa kerja yang lama juga akan membentuk kinerja yang efektif
karena berbagai kendala yang muncul dapat dikendalikan berdasarkan
pengalamannya. Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa, ”Hipotesisnya adalah
semakin banyak pengalaman kerja seseorang, maka semakin tinggi pengetahuan,
sikap dan keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akan mampu
meningkatkan produktivitas kerjanya”.
Rivai dan Mulyadi (2010) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lebih lama
menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya
yang lain, sehingga sering masa kerja/pengalaman kerja menjadi pertimbangan
sebuah perusahaan dalam mencari pekerja”. Mondy (2008) menyatakan bahwa,
”Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu
berat, yang lainnya memilih semi-pensiun, dan lainnya lagi mengutamakan kerja
paruh-waktu. Banyak dari para individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena
keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi”.
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama
seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”. Robbins (2008)
tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas produktivitas karyawan”.
2.2.3. Teori Tentang Gaya Kepemimpinan
2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan
seorang pimpinan tertinggi dan manajer tertinggi (top manager) yang harus
menjalankan kegiatan kepemimpinan dan manajemen bagi keseluruhan organisasi
sebagai satu kesatuan (Nawawi, 2004). Tidak sedikit pemimpin yang kurang mampu
menjalankan tugas kepemimpinan dengan baik, sebaliknya seseorang yang bukan
pemimpin dapat menjalankan fungsi kepemimpinan secara baik. Siagian (2008)
menguraikan beberapa pedoman untuk mendefinisikan tanggung jawab tugas seorang
pemimpin:
a. Bertemu dengan bawahan untuk bersama-sama mendefinisikan pekerjaan,
kapanpun tugas seorang bawahan atau anggota organisasi atau tim diubah, maka
pertemuan harus segera dilakukan untuk bersama-sama mengembangkan deskripsi
tugas bagi para bawahan.
b. Menetapkan prioritas bagi berbagai tanggung jawab, tidak ada formula yang
sederhana untuk menentukan prioritas, namun ia harus mencerminkan pentingnya
sebuah kegiatan bagi unit kerja organisasi. Bila persetujuan mengenai prioritas tak
dapat diselesaikan, maka pemimpin harus menyatakan dengan jelas apa yang
c. Menjelaskan jangkauan kewenangan bawahan, tanggung jawab dan tugas yang
dibebankan kepada bawahan harus diuraikan dengan jelas. Namun juga memberi
peluang kepada anggota untuk memeriksa pengertian tentang kebijaksanaan dan
peraturan yang berkaitan dengan tindakan para anggota.
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa dalam mendiskripsikan
kepemimpinan senantiasa terdapat variabel-variabel: (1) adanya seorang pemimpin,
(2) adanya kelompok yang dipimpin, (3) adanya tujuan yang ingin dicapai, (4) adanya
aktivitas, (5) adanya interaksi, dan (6) adanya otoritas.Menurut Rivai (2006), bahwa
peranan yang perlu ditampilkan pemimpin adalah:
(1) Mencetuskan ide atau sebagai seorang kepala, (2) Memberi informasi, (3) Sebagai
seorang perencana, (4) Memberi sugesti, (5) Mengaktifkan anggota, (6) Mengawasi
kegiatan, (7) Memberi semangat untuk mencapai tujuan, (8) Sebagai katalisator, (9)
Mewakili kelompok, (10) Memberi tanggung jawab, (11) Menciptakan rasa aman dan
(12) Sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi
dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Rivai
(2006) menyatakan bahwa, “Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai
atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinn adalah pola perilaku dan strategi
yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”. Mangkuprawira dan
