HUBUNGAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN KEPALA PEKON SUKARAJA DAN PEKON BANJARAGUNG KECAMATAN GUNUNG
ALIP KABUPATEN TANGGAMUS TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PERANGKAT PEKON
Oleh
REZA SOPYANSYAH
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA ILMU PEMERINTAHAN
Pada
Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN EFFECTIVENESS OF VILLAGE HEAD’S LEADERSHIP AT SUKARAJA VILLAGE AND BANJAR AGUNG VILLAGE
DISTRICT OF GUNUNG ALIF TANGGAMUS REGENCY TOWARD IMPROVEMENT OF THE WORK MOTIVATION OF VILLAGE STAFF
By
REZA SOPYANSYAH
Village government and their staff members is basically the main organizer of the
administrator of government activity, and social development as well as a builder of
peace and order in the region. Therefore Village head should have good leadership
effectiveness in order to motivate the work to achieve the goals of village governance.
Formulation of the problem in this research is: “How is relationship between
effectiveness of village head’s leadership at Sukaraja Village and Banjar Agung Village
District of Gunung Alif Tanggamus Regency toward improvement of the work
motivation of village staff.
The purpose of this study was to determine relationship between effectiveness of village
head’s leadership at Sukaraja Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif
Tanggamus Regency.
This research us descriptive and quantitative approach. Population and study sample is
staff of Sukaraja Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif Tanggamus
Regency counted 30 people. Data was collected by questionnaires and documentation,
The results of this study show that effectiveness of village head’s leadership at Sukaraja
Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif Tanggamus Regency related
toward improvement of the work motivation of village staff, with value 74.7 % . This
means that if the effectiveness of the leadership of Chief Village improved work
motivation of staff on Sukaraja Village and Banjar Agung Village will also increase. The
relationship between the two variables is worth very strong.
ABSTRAK
HUBUNGAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN KEPALA PEKON SUKARAJA DAN PEKON BANJARAGUNG KECAMATAN GUNUNG
ALIP KABUPATEN TANGGAMUS TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PERANGKAT PEKON
Oleh
REZA SOPYANSYAH
Pemerintah pekon beserta aparatnya pada dasarnya merupakan administrator
penyelenggara utama aktivitas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan
serta sebagai pembina ketentraman dan ketertiban di wilayahnya. Oleh karena itu
kepala pekon harus memiliki efektivitas kepemimpinan yang baik dalam rangka
menumbuhkan motivasi kerja perangkat pekon guna mencapai tujuan
pemerintahan pekon. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa
erat hubungan efektivitas kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan
motivasi kerja perangkat pekon di Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung
Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus?”
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keeratan hubungan efektivitas
kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja perangkat
Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten
Dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus yang
berjumlah 30 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner dan
dokumentasi, data selanjutnya dianalisis dengan menggunakan rumus korelasi
Rank Spearman.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan Kepala Pekon
berhubungan dengan motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon
Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus sebesar 74.7%.
Artinya apabila efektivitas kepemimpinan Kepala Pekon ditingkatkan maka
motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan
Gunung Alip Kabupaten Tanggamus juga akan mengalami peningkatan.
Hubungan kedua variabel bernilai sangat kuat/erat.
DAFTAR ISI
I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian ... 10
II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Tinjauan Tentang Efektivitas ... 11
1. Pengertian Efektivitas ... 11
2. Faktor-Faktor yang Berkaitan degan Efektivitas ... 13
B. Tinjauan Tentang Kepemimpinan ... 14
1. Pengertian Kepemimpinan ... 14
2. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan ... 17
3. Fungsi dan Peran Kepemimpinan ... 18
4. Implikasi Kepemimpinan ... 19
C. Tinjauan Tentang Efektivitas Kepemimpinan ... 21
1. Pengertian Efektivitas Kepemimpinan ... 21
2. Indikator Efektivitas Kepemimpinan ... 24
D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja ... 26
1. Pengertian Motivasi ... 26
2. Pengertian Motivasi Kerja... 27
3. Aspek dan Pola Motivasi ... 30
4. Alat-Alat Motivasi ... 30
5. Jenis-Jenis Motivasi ... 31
E. Tinjauan Tentang Kepala Pekon ... 32
1. Pengertian Kepala Desa/Pekon ... 32
2. Syarat-Syarat Menjadi Kepala Desa/Pekon ... 33
3. Tugas, Wewenang dan Kewajiban Kepala Desa/Pekon ... 34
F. Kerangka Pikir ... 36
G. Hipotesis ... 39
III METODE PENELITIAN ... 41
A. Tipe Penelitian ... 41
B. Definisi Konseptual ... 42
C. Definisi Operasional... 42
D. Populasi dan Sampel ... 46
E. Jenis dan Sumber Data ... 48
F. Teknik Penentuan Skor ... 49
IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 52
A. Gambaran Umum Pekon Banjar Agung ... 53
1. Keadaan Umum Pekon ... 53
2. Batas Wilayah Pekon ... 54
3. Data Penduduk Pekon ... 55
4. Keadaan Monografi Pekon ... 55
5. Infrastruktur Pekon... 56
6. Kelembagaan Pekon ... 57
B. Gambaran Umum Pekon Sukaraja ... 57
1. Keadaan Geografis Pekon ... 57
2. Batas-Batas Wilayah Pekon ... 58
3. Orbitasi Pekon ... 58
4. Kondisi Pertanahan Pekon Sukaraja ... 58
5. Kondisi Kependudukan Pekon Sukaraja ... 59
V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
A. Identitas Responden ... 61
1. Identitas Responden Menurut Usia ... 61
2. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 62
3. Identitas Responden Menurut Pekerjaan ... 62
4. Identitas Responden Menurut Kedudukan ... 63
B. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ... 63
C. Deskripsi Data Efektivitas Kepemimpinan ... 65
1. Energi jasmaniah dan mental ... 65
2. Kesadaran atas tujuan dan arah ... 68
3. Antusiasme ... 70
4. Keramahan dan kecintaan ... 72
5. Integritas ... 75
6. Penguasaan teknis ... 78
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan ... 80
8. Kecerdasan ... 83
9. Keterampilan mengajar ... 85
10. Kepercayaan ... 88
D. Deskripsi Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja ... 91
1. Pencapaian prestasi ... 91
2. Keberhasilan ... 94
3. Penghargaan ... 96
4. Pekerjaannya sendiri ... 99
5. Tanggung jawab ... 102
F. Hubungan Efektivitas Kepemimpinan Kepala Pekon dengan
Motivasi Kerja Perangkat Pekon ... 110
G. Pembahasan ... 111
VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 118
A. Kesimpulan ... 118
B. Saran ... 118
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Identitas Responden Menurut Usia ... 61
2. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 62
3. Identitas Responden Menurut Pekerjaan ... 62
4. Identitas Responden Menurut Kedudukan ... 63
5. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian ... 64
6. Pemimpin Memiliki Semangat Juang, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja yang Tinggi ... 66
7. Pemimpin Memiliki Kesabaran dan Keuletan dalam Bekerja ... 66
8. Pemimpin Memiliki Ketahanan Batin dan Kemauan yang Luar Biasa ... 67
9. Pemimpin Tahu Kemana Arah Tujuan Pekerjaannya ... 68
10.Pemimpin Mampu Memberikan Kemanfaatan yang Baik Bagi Dirinya Sendiri ... 69
11.Pemimpin Mampu Memberikan Kemanfaatan yang Baik Bagi Para Pegawai Atau Bawahannya ... 69
12.Pemimpin Memiliki Sifat Antusiasme dalam Dirinya ... 70
13.Pemimpin Memiliki Sifat Optimisme dalam Dirinya ... 71
14.Pemimpin Memiliki Semangat yang Tinggi dalam Dirinya ... 72
15.Pemimpin Selalu Bersikap Ramah Pada Pegawai atau Bawahannya ... 72
16.Pemimpin Mencintai Pekerjaannya ... 73
[image:12.595.131.523.237.746.2]19.Responden Mempercayai Pemimpin Karena Integritas yang
Dimilikinya ... 76
20.Responden Semakin Menghormati Pemimpin karena Integritas yang Dimilikinya ... 77
21.Pemimpin Memiliki Kemampuan Teknis yang Baik dalam Bidang Pekerjaannya ... 78
22.Pemimpin Mampu Membangun Hubungan Sosial yang Baik dengan Para Bawahannya ... 79
23.Pemimpin Selalu Memberikan Tuntutan kepada Para Bawahannya ... 80
24.Pemimpin Bersikap Tegas dalam Mengambil Keputusan ... 81
25.Pemimpin Bersikap Cepat dalam Mengambil Keputusan ... 81
26.Pemimpin Bersikap Tepat dalam Mengambil Keputusan ... 82
27.Pemimpin Mengerti Sebab yang Terjadi dalam Pekerjaannya ... 83
28.Pemimpin Mengerti Akibat yang Ditimbulkan Pekerjaannya ... 84
29.Pemimpin Memiliki Pemahaman yang Baik dalam Ruang Lingkup Pekerjaannya ... 85
30.Pemimpin Mampu Mendidik Bawahannya ... 86
31.Pemimpin Mampu Mengarahkan Bawahannya ... 86
32.Pemimpin Mampu Memotivasi Bawahannya ... 87
33.Pemimpin Rela Berjuang serta Percaya Pekerjaanakan Berhasil ... 88
34.Pemimpin Rela Berjuang demi Kepentingan Bawahannya ... 89
35.Pemimpin Rela Berjuang demi Kemajuan Organisasi ... 90
36.Responden Sudah Bekerja dengan Baik ... 91
37.Responden Selalu Berusaha untuk Mencapai Prestasi dalam Pekerjaan ... 92
38.Reponden Pernah mendapat prestasi dalam pekerjaan ... 93
Kesalahan ... 96
42.Pimpinan Memberikan Penghargaan Secara Lisan Ketika Responden Berhasil Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik ... 97
43.Pimpinan Memberikan Penghargaan Secara Tertulis Ketika Responden Berhasil Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik ... 98
44.Penghargaan yang Diterima dari Pemimpin Dapat Memicu Responden untuk Bekerja Secara Lebih Baik ... 99
45.Responden Mengerti Tugas Pokok dalam Bidang Pekerjaan ... 99
46.Responden Mengerti Fungsi dalam Bidang Pekerjaan ... 100
47.Pekerjaan Responden Sesuai dengan Kemampuan ... 101
48.Tanggung Jawab Responden pada Pekerjaan ... 102
49.Responden Mampu Mempertangungjawabkan Pekerjaan kepada Pimpinan ... 103
50.Responden Mampu untuk Memperbaiki jika Terjadi Kesalahan dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 104
51.Responden Diberi Tugas Lebih oleh Atasan ... 104
52.Tugas Lebih yang Diberikan Atasan Dapat Meningkatkan Kemampuan dan Keterampilan dalam Bekerja... 105
53.Tugas Lebih yang Diberikan Atasan Dapat Memacu untuk Berprestasi Secara Lebih Baik dalam Bekerja ... 106
54.Kategori Efektivitas Kepemimpinan ... 108
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tugas utama aparatur adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Jelas
digariskan dalam UUD 1945 alenia keempat, yang meliputi 4 (empat) aspek
pelayanan pokok aparatur terhadap masyarakat, yaitu melindungi segenap
bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan
kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan
keadilan sosial.
Pembangunan nasional yang multi dimensi secara pengelolaannya melibatkan
segenap aparat pemerintahan, baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah
bahkan sampai ditingkat desa. Komponen atau aparat dimaksud hendaknya
memiliki kemampuan yang optimal dalam pelaksanaan tugasnya. Desa
merupakan sasaran penyelenggaraan aktivitas pemerintahan dan
pembangunan, mengingat pemerintahan desa merupakan basis pemerintahan
terendah dalam struktur pemerintahan Indonesia yang sangat menentukan bagi
berhasilnya ikhtiar dalam Pembangunan nasional yang menyeluruh.
Aspek-aspek atau bidang yang hendak dibangun ditingkat pemerintahan
terendah tersebut, dan salah satu aspek yang terlebih dahulu perlu dibangun
tugas-tugas administrasi pemerintahan, disamping memperkuat partisipasi
masyarakat dan kelembagaannya serta aspek-aspek lainnya.
Pemerintah desa beserta aparatnya adalah sebagai administrator penyelenggara
utama aktivitas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan serta
sebagai pembina ketentraman dan ketertiban di wilayahnya. Peranan mereka
demikian penting dan menentukan maju mundurnya suatu unit pemerintahan.
Maka diperlukan aparat desa yang benar-benar mampu dan dapat bekerjasama
dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Keberadaan aparat desa yang juga diserahi tugas dibidang administrasi,
menduduki posisi yang sangat penting karena sebagai organ pemerintahan
yang paling bawah mengetahui sacara pasti segala kondisi dan permasalahan
yang ada di wilayahnya, maka input pada pemerintah kecamatan yang
menyangkut berbagai keterangan dan informasi sangatlah dibutuhkan dalam
pengambilan kebijaksanaan daerah maupun nasional untuk kebutuhan
pembangunan secara menyeluruh.
Aparat desa dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari, terutama yang
berbuhungan dengan penyajian data dan informasi yang dibutuhkan, semakin
dituntut adanya kerja keras dan kemampuan yang optimal guna memperlancar
pelaksanaan tugas pemerintahan.
Kepala Desa sebagai seorang pemimpin dilingkungan suatu masyarakat harus
mampu mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan
untuk mempengaruhi perilaku para perangkat desa dalam suatu situasi. Kepala
desa dapat melaksanakan fungsi kepemimpinannya, kepala desa bukan saja
harus memiliki wibawa tetapi harus memiliki kesanggupan untuk
menggunakan wibawanya terhadap para perangkat supaya diperoleh atau
memunculkan kinerja perangkat yang baik. Azas-azas yang perlu ditetapkan
dalam sebuah lembaga, adalah pembagian tugas. Indikator yang harus
diperhatikan dalam azas pembagian tugas ini adalah kemampuan dari
individu-individu yang diserahi tugas. Maka dalam suatu lembaga perlu
adanya manajemen efektif yang mampu mengarahkan dan membina perilaku
lembaga dan administrasi.
Pemikiran tersebut di atas, dikaitkan dengan kondisi rill sementara aparat
Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten
Tanggamus sebagai tempat penelitian yang direncanakan ini, menurut
pengamatan awal penulis, menunjukkan bahwa kemampuan aparat Pekon
Sukaraja dalam pelaksanaan tugas terutama dalam menyiapkan bahan dan
informasi yang dibutuhkan untuk kepentingan perencanaan pembangunan,
hasilnya masih minim atau belum terlaksana secara optimal. Dilihat dari
pelaksanaan tugas-tugas administrasi yang tidak terlaksana dengan baik dan
konsisten sesuai ketentuan, baik administrasi umum, administrasi penduduk,
maupun administrasi keuangan.
Belum tersedianya informasi atau pencatatan administrasi secara baik
sebagaimana tersebut diatas, maka hal itu terjadi karena adanya pengaruh
desa sebagai penyelenggara yang belum optimal. Konteks penyelenggaraan
pemerintahan desa yang terpenting adalah bagaimana pemerintahan desa
mampu meningkatkan kesejahteraan rakyatnya, mampu memberikan
pelayanan kepada masyarakat desa, dan mampu meningkatkan daya saing
desanya. Hal tersebut akan terwujud apabila urusan yang menjadi kewenangan
desa dapat terlaksana dengan baik, bahwa dalam Implementasinya terdapat
berbagai permasalahan yang langsung maupun tidak langsung menghambat
pelaksanaan urusan-urusan pemerintahan tersebut.
Kapasitas yang masih rendah merupakan bagian dari permasalahan yang
ditunjukkan di lapangan. Antara lain masih belum optimalnya aspek
kelembagaan, sumberdaya manusia, maupun manajemen pemerintahan desa.
Pada tahun 2008 Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, telah melaksanakan
Kajian Peningkatan Kapasitas Pemerintahan Desa, kajian ini telah
menghasilkan cetak biru (blueprint) yang memuat strategi penyelesaian
masalah (problem solving) penyelenggaraan pemerintahan desa dan menyusun
modul-modul peningkatan kapasitas pemerintahan desa. Modul-modul
tersebut merupakan hasil identifikasi aspek kapasitas yang perlu ditingkatkan
yaitu perencanaan dan penganggaran desa, keuangan desa, penyusunan
kebijakan desa, kepemimpinan kepala desa dan manajemen pelayanan desa.
Berdasarkan Prariset 14 Maret 2013 (Kamis, Jam 10.30 Wib), yang dilakukan
penulis di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus
dengan wawancara yang dilakukan terhadap Seketaris Pekon yang bernama
tugas perangkat pekon dan kurangnya kordinasi antara prangkat pekon, selain
itu kualitas tingkat pendidikan serta pengetahuan tentang tugas-tugas
perangkat pekon tidak memadai sehingga menjadi permasalahan internal
dalam pelaksanaan tugas pemerintahan di Pekon Sukaraja.
Permasalahan lain yang menjadi penyebab menurunnya semangat kerja
prangkat pekon dalam pelaksaan tugasnya yaitu masalah kesejahteraan, tidak
tersedianya reward yang sesuai menjadi salah satu faktor penyebab lemahnya
motivasi kerja prangkat pekon. Kurangnya kordinasi antara Kepala Pekon dan
prangkat pekon menyebabkan kurangnya pengetahuan perangkat pekon dalam
pelaksanaan tugasnya, masalah lain adalah dalam pelaksanaan tugas
berdasarkan perintah yang diberikan kepala pekon tidak dilaksanakan
secepatnya sehingga pelayanan pada masyarakat tidak terlaksana secara cepat.
Perangkat pekon dan kepala pekon merupakan basis pelayanan masyarakat
terendah tinggi rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan bukan hanya
tergantung pada kinerja para perangkat pekon saja selaku bawahan tetapi juga
pemimpinnya, kepemimpinan seseorang akan menentukan maju atau
mundurnya, hidup atau mati organisasi yang dipimpinnya.
Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya mempunyai
karakteristik kepemimpinan yang efektif, mempunyai suatu karakter
kepemimpinan tertentu, sebagai pencerminan dari kepribadian yang dimiliki
oleh pemimpin tersebut. Kepemimpinan yang muncul dari dalam diri sendiri
Mengingat pentingnya kepemimpinan sebagai faktor penentu dalam sukses
atau gagalnya suatu organisasi dan usaha. Pemerintahan desa seperti halnya
pemerintah pusat dan daerah, dituntut untuk memberikan pelayanan maksimal
bagi warga dan mampu menjawab tuntutan yang makin tinggi dari
masyarakat, baik dari kualitas maupun dari segi kuantitasnya.
Pemerintahan desa terdiri atas kepala desa dan perangkat desa, tetapi
penelitian ini akan lebih fokus pada efektivitas kepemimpinan kepala desa
dalam meningkatkan motivasi kerja perangkat pekon dalam melaksanakan
tugas pemerintahan maupun dalam pelayanan terhadap masyarakat. Hal ini
dikarenakan kinerja perangkat pekon dipimpin oleh Kepala Pekon.
Berdasarakan Pra-riset yang penulis lakukan pada tanggal 14 Maret 2013
(Kamis, Jam 10.30 WIB), dan penjajakan awal yang dilakukan di Pekon
Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus dengan wawancara
terhadap Seketaris Pekon yang bernama Bapak Amirdan, fenomena
kepemimpinan kepala pekon di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip
Berdasarkan kedudukan, tugas, dan fungsi Kepala Pekon sebagai berikut:
1. Pelaksanaan tugas perangakat pekon kurang ditunjang oleh sarana dan
prasarana yang memadai, salah satu contoh adalah tidak tersedianya
alat-alat untuk mendokumentasikan kegiatan-kegiatan pekon seperti komputer
misalnya. Untuk mempermudah saat pencarian data diperlukan arsip-arsip
2. Hasil kerja perangkat pekon tidak mendapatkan imbalan yang memuaskan
yang menjadikan semangat kerja perangkat ekon dalam pelaksanaan tugas
sebagai pelayan masyarakat menjadi menurun.
3. Dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan Pekon Sukaraja
Kecamatan Gunung Alip belum dilaksanakan secara maksimal. Contohnya
yaitu minimnya pemasukan, keungan pekon.
4. Tingkat pengetahuan perangkat pekon tentang pedoman pelaksanaan tugas
pemerintahan Pekon
Penulis mengambil penelitian di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip
Kabupaten Tanggamus dengan pertimbangan bahwa kinerja Kepala Pekon
dipekon sukaraja dalam peningkatan motivasi kerja terhadap bawahanmya
belum begitu maksimal, dari data yang diperoleh penulis ketika prariset
tanggal 14 maret 2013 dalam bidang pembangunan tersedia cukup dana untuk
membangun infrastruktur pekon, akan tetapi itu tidak terlaksana dengan
maksimal disebabkan lemahnya koordinasi antara individu-individu perangkat
pekon sehingga Seketeris Pekon terkesan bekerja sendiri. Pada tahun 2010
terdapat anggaran belanja Pekon sebesar Rp33.000.000,00 dana tersebut akan
dimanfaatkan untuk pembangun fisik sebesar 66%, sedangkan untuk nonfisik
dialokasikan sebesar 36%. Implementasi penggunaan dana anggaran tersebut
tidak terealisasi dengan baik itu disebabkan kurang ada kesepakatan antara
perangkat, masyarakat, dan kepala pekon.
Bila dibuat perbandingan antara Pekon Sukaraja dan pekon Kedaloman,
pekon tertua karena sejak pecah dari pekon kedaloman pada tahun 1917 dan
sekarang jumlah penduduk Pekon Sukaraja berjumlah 1856 jiwa, Aktivitas
pemerintahan berjalan dengan baik namun tidak begitu menghasilkan
perubahan-perubahan drastis terhadap pekon, Dibandingkan dengan
Kecamatan Gisting Bawah dan Gisting Atas yang jumlah penduduk mencapai
15.000 jiwa perkembangan dalam sektor fisik (infrastruktur) sangat
berbanding jauh lebih maju, Maju atau berkembangnya suatu daerah (pekon)
bukan hanya terletak pada jumlah penduduk, potensi, kerja perangkat pekon,
bagian paling vital adalah peran seorang pemimpin untuk menggali segala
potensi yang ada di dalam pekon. Pekon merupakan basis pemerintah terendah
yang paling dekat dengan masyarakat, keaktifan seorang kepala pekon dalam
mengontrol kerja bawahannya serta karakternya sebagai salah satu keturunan
kerajaan yang mempengaruhi efektivitas kerja menjadi daya tarik tersendiri
bagi penulis.
Penelitian terdahulu oleh Fachri Azhar (2009) berjudul Hubungan Antara
Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam Organisasi
Perusahaan (Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi Provinsi
Jawa Barat). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
yang digunakan oleh manajer adalah gaya kepemimpinan konsultatif dan
gaya-gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif juga diterapkan
dalam hal-hal dan situasi tertentu. Tingkat motivasi kerja karyawan tergolong
tinggi, yang dilihat bersedianya karyawan untukbekerja keras, bekerjasama
dan bertanggungjawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan
Penelitian lain oleh Marben Sinaga (2011) yang berjudul Hubungan
Efektivitas Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Samosir. Hasil penelitiannya
menunjukkan efektivitas kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru,
nilai korelasi sebesar 0.468 dan besar thitung > ttabel (4.614 > 1.99). Motivasi
kerja dengan kinerja guru, nilai korelasi sebesar 0.654 dan besar thitung >
ttabel (7.541 > 1.99), (3) efektivitas kepemimpinan kepala sekolah dan
motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru, besar korelasi
Rhitung yakni 0.738 dan besar Fhitung > Ftabel (44.898 > 3.12), maka dapat
dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan berarti antara efektivitas
kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama
dengan kinerja guru dapat diterima dan diuji kebenarannya.
Berdasarkan hal diatas, peneliti mengambil judul “Hubungan Efektivitas
Kepemimpinan Kepala Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan
Gunung Alip Kabupaten Tanggamus Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja
Perangkat Pekon”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa erat hubungan
efektivitas kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja
perangkat pekon di Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keeratan hubungan efektivitas
kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja perangkat
Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten
Tanggamus.
D. Kegunaan Penelitian
Sejalan dengan tujuan penelitian sebagaimana yang telah penulis rumuskan di
atas, maka kegunaan penelitian ini adalah :
1. Kegunaan Teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat berguna bagi perkembangan ilmu
pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan dalam
memotivasi bawahannya untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran terhadap
pemerintahan Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten
Tanggamus, Khususnya berkaitan dengan kepemimpinan kepala pekon
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Efektivitas
1. Pengertian Efektivitas
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002: 119), efektif didefinisikan
sebagai usaha atau tindakan yang ada efeknya, yaitu akibat, pengaruh,
serta dampaknya, serta dapat memberikan hasil dan berhasil guna.
Menurut Hasibuan (2002: 120), efektivitas adalah tercapainya sasaran atau
tujuan-tujuan dari suatu instansi yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam
efektivitas terkandung makna berdaya tepat atau berhasil guna untuk
menyebutkan bahwa sesuatu itu telah berhasil dilaksanakan secara
sempurna, secara tepat dan target telah tercapai. Selain itu terkandung
makna efisiensi, yaitu berdaya guna untuk menunjukkan bila suatu
tindakan atau usaha sudah efektif dan ekonomis, baru dikatakan efisisen.
Menurut Andrian (2001:12), efektivitas adalah pekerjaan yang
dilaksanakan dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam
pekerjaan tersebut, dengan memberdayakan seluruh potensi sumberdaya
manusia maupun sumberdaya dana yang ada. Efektivitas merupakan
pencapaian tujuan atau hasil yang dikehendaki dengan mempertimbangkan
Menurut Martiman (2001:12), efektivitas adalah suatu pencapaian hasil
pekerjaan yang memiliki tujuan, sumber daya manusia pelaksana dan
pengawas, jangka waktu, sumber dana dan ketentuan yang telah ditetapkan
sebelumnya, dalam artian bahwa hasil pekerjaan yang diperoleh sesuai
dengan perencanaan sebelumnya.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa efektivitas merupakan pencapaian
tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian
alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan
lainnya. Efektivitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan
dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sebagai contoh jika
sebuah tugas dapat selesai dengan pemilihan cara-cara yang sudah
ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif. Efektivitas adalah
melakukan tugas yang benar sedangkan efisiensi adalah melakukan tugas
dengan benar. Penyelesaian yang efektif belum tentu efisien begitu juga
sebaliknya. Yang efektif bisa saja membutuhkan sumber daya yang sangat
besar sedangkan yang efisien barangkali memakan waktu yang lama.
Sehingga sebisa mungkin efektivitas dan efisiensi bisa mencapai tingkat
optimum untuk kedua-duanya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka yang dimaksud dengan
efektivitas dalam penelitian ini adalah suatu keadaan di mana aktivitas
atau kegiatan dilaksanakan sesuai perencanaan yang telah disusun
2. Faktor-Faktor yang Berkaitan dengan Efektivitas
Menurut Hasibuan (2002: 127-128), beberapa faktor yang berkaitan
efektivitas adalah sebagai berikut:
a. Adanya tujuan yang jelas
Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan organisasi adalah memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh organisasi
b. Struktur organisasi,
Struktur dapat mempengaruhi efektifitas dikarenakan struktur yang menjalankan organisasi. Struktur yang baik adalah struktur yang kaya akan fungsi dan sederhana.
c. Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat,
Tanpa ada dukungan dan partisipasi yang ada maka akan sulituntuk mewujudkan organisasi yang efektif.
d. Adanya sistem nilai yang dianut.
Sistem nilai merupakan faktor yang mempengaruhi organisasi sehingga harus mendapat perhatian yang seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas.
Menurut Martiman (2001:14-15), efektivitas berkaitan erat dalam
kemampuan sumber daya manusia memanfaat potensi yang ada.
Efektivitas menunjukkan hasil pekerjaan yang diraih secara optimal
dengan ciri yaitu adanya kesesuaian antara harapan dan kenyataan secara
berkesinambungan. Beberapa faktor yang berkaitan efektivitas adalah:
a. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
b. Karakteristik Lingkungan mencakup dua aspek. Aspek pertama
pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi. c. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh
terhadap efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu organisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi. d. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang
dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang ada di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi.
Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus
memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan
mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan
strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya, penciptaan
lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan
keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan organisasi.
B. Tinjauan Tentang Tentang Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Handoko (2004:44), seorang pemimpin ialah orang yang dapat
mengerahkan orang lain yang ada di sekelilingnya untuk mengikuti jejak
atau keinginan pemimpin. Orang baru dapat dikatakan pemimpin apabila
ia berhasil menimbulkan pengaruh pada bawahannya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat dipahami bahwa yang
kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain yang ada
di sekitarnya untuk melaksanakan sesuatu sesuai yang dikehendakinya.
Menurut Prawiroharjo (dalam Handoko, 2004:45), kepemimpinan adalah
tingkah laku untuk mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan
kerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan sebagai seni untuk mengkoordinasikan dan mengerakan
orang-orang setiap golongan guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Kepemimpinan merupakan suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan
yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
Kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kinerja anggota seperti
yang diharapkan baik oleh anggota maupun organisasi yang bersangkutan.
Faktor Kepemimpinan memainkan peranan yang sangat penting dalam
keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja baik pada tingkat
kelompok maupun pada tingkat organisasi. Dikatakan demikian karena
kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada
umumnya bersifat teknis akan tetapi juga kelompok kerja dan manajerial.
Menurut Tampubolon (2008: 2), definisi kepemimpinan secara luas
meliputi proses mempengaruhi dan menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok budayanya, selain itu juga mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,
memelihara hubungan, dukungan dan kerjasama dan orang-orang diluar
kelompok organisasi.
Pada hakikatnya esensi kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
tatalaku orang lain baik sebagai bawahan, rekan kerja atau atasan, adanya
pengikut yang dapat dipengaruhi baik oleh ajakan, anjuran, bujukan atau
sugesti atau dalam bentuk lainnya dan adanya tujuan yang hendak dicapai.
Pemimpin yang baik harus memiliki empat macam kualitas yaitu
kejujuran, pandangan ke depan, mengilhami pengikutnya dan kompeten .
pemimpin yang tidak jujur dan tidak kompeten tidak akan dipercaya yang
pada akhirnya tidak dapat dipercaya oleh pengikutnya. Pemimpin yang
memiliki pandangan ke depan adalah pemimpin yang memiliki visi
dengan lebih baik. Pemimpin yang baik juga harus mengilhami
pengikutnya dengan penuh antusiasme dan optimisme.
Kepemimpinan dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan
berhasil tidaknya organisasi tersebut. Sikap dan gaya serta perilaku
kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pimpinan sangat besar
pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi tersebut. Pemimpin melalui
kepemimpinannya dapat memberikan motivasi kepada anggotanya dengan
cara memperhatikan dan memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhan
anggota terpenuhi maka anggotanya akan bekerja semaksimal mungkin,
semangat dan kegairahan kerja akan meningkat yang akhirnya menuju
Martoyo (2000:56) memberikan definisi kepemimpinan sebagai
keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang yang mau
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama.
Kepemimpinan merupakan pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu
dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau
beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinansebagai proses yang memberi arti
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam
mencapai tujuan. Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan
asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi
orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja
mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan
hubungan dalam kelompok atau organisasi.
2. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Prinsip sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan
motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk
membangun dirinya atau organisasi. Menurut Robbins (2001:27), prinsip
adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin
prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan sebagai sebuah
kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip merupakan suatu pusat
atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan
empat dimensi seperti; keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan
Hukum alam tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan pribadi.
Perkembangan intelektual seseorang seringkali lebih cepat dibanding
perkembangan emosinya. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk
mencapai keseimbangan di antara keduanya, sehingga akan menjadi faktor
pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan emosional dimulai
dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti sabar, membuka diri, dan
berkeinginan memahami orang lain. Latihan ini tidak dapat dipaksakan.
Langkah melatih pendengaran adalah bertanya, memberi alasan, memberi
penghargaan, mengancam dan mendorong. Dalam proses melatih tersebut,
seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti dengan memenuhi
keinginan orang.
Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari pada
bergantung pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan bertujuan
untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk
menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan, ketrampilan
dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan pemimpin yang berprinsip
dan cerdas.
3. Fungsi dan Peran Kepemimpinan
Menurut Nawawi (1999:83), fungsi kepemimpinan dalam organisasi
meliputi:
a. Mengembangkan dan menyalurkan kebebasan berpikir dan
mengeluarkan pendapat, baik secara perseorangan maupun kelompok
dalam menetapkan keputusan yang mampu memenuhi aspirasi dalam
kelompoknya.
b. Mengusahakan dan mendorong terjadinya pertemuan pendapat/buah
pikiran dengan sikap harga menghargai
c. Mengembangkan suasana kerja sama yang efektif dengan memberikan
penghargaan dan pengakuan terhadap kemampuan orang-orang yang
dipimpin sehingga timbul kepercayaan pada diri sendiri dan kesediaan
menghargai orang lain sesuai dengan kemampuan masing-masing.
d. Membantu menyelesaikan masalah-masalah baik yang dihadapi
perseorangan maupun kelompok dengan memberikan petunjuk dalam
mengatasinya sehingga berkembang kesediaan memecahkannya
dengan kemampuan sendiri.
Menurut Nawawi (1999:89), peran manajemen pemimpin meliputi:
a. Pemimpin sebagai perencana (planner), yaitu merencanakan segala
sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan manajemen.
b. Pemimpin sebagai pengatur (organizer), dalam hal ini pemimpin
mengorganisasikan perencanaan manajemen yang telah ditetapkan.
c. Pemimpin sebagai penggerak (actuator), pemimpin menggerakkan
pelaksanaan perencanaan manajemen yang telah ditetapkan.
d. Pemimpin sebagai pengontrol/pengawas (controler), pemimpin
berperan sebagai orang yang mengawasi pelaksanaan manajemen yang
telah dilakukan. Pemimpin melakukan pemantauan (supervisi) tiap unit
4. Implikasi Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki beberapa implikasi antara lain:
a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para
anggota atau bawahan (followers). Para anggota atau bawahan harus
memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun
demikian, tanpa adanya anggota atau bawahan, kepemimpinan tidak
akan ada juga.
b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan
kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai
kinerja yang memuaskan. Kekuasaan yang dimiliki oleh para
pemimpin dapat bersumber dari:
(1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk
memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti
arahan-arahan pemimpinnya.
(2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi
bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya
(3) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan)
bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat
menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya,
(4) Legitimate power, didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin berhak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang
dimilikinya.
(5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa
pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan
mempunyai keahlian di bidangnya. Pemimpin dapat menggunakan
kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi
perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
c. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri
(integrity), sikap bertanggungjawab (compassion), pengetahuan
(cognizance), keberanian bertindak sesuai keyakinan (commitment),
kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan
kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam
membangun organisasi (Setyawan, 2007: 167-169)
C. Tinjauan Tentang Efektivitas Kepemimpinan
1. Pengertian Efektivitas Kepemimpinan
Kepemimpinan yang efektif merupakan proses yang bervariasi, karena
dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin dalam mewujudkan hubungan
manusiawi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Di dalam proses seperti
itu kepemimpinan akan berlangsung efektif, apabila fungsi-fungsi
kepemimpinan diwujudkan sesuai dengan tipe kepemimpinan yang
mampu memberikan peluang bagi orang yang dipimpin, untuk ikut
Dengan demikian berarti setiap kreativitas dan inisiatif dalam
kepemim-pinan yang efektif harus disalurkan dan dimanfaatkan.
Suroso dan Ali (2004: 198-226) menjelaskan, beberapa hal yang harus
diperhatikan dalam rangka menciptakan pemimpin integratif yang efektif
sebagaimana yang akan diuraikan sebagai berikut:
1) Seorang pemimpin integratif harus memeiliki tingkat kharismatik, kecerdasan emosional dan intelektual yang tinggi. Selain itu, seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat lainnya seperti jujur (honest), bersahabat (friendly), penuh keyakinan (confiden), tekun (persistent), cerdas (intellegent), kreatif (creatif), dan seorang pemimpin yang kuat
(wonderfull) serta selalu bersyukur atas rahmat yang diberikan oleh
tuhan yang maha kuasa.
2) Kepemimpinan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi harus
berhubungan secara harmonis baik intra-personal, bahkan hubungan dengan makhlik-makhluk lain. Kecerdasan emosional yang tinggi tersebut dapat membangun prilaku yang terpuji
3) Pemimpin integratif harus juga memiliki kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan (situasional context leadership).
4) Pemimpin integratif yang efektif harus setiap saat mengutamakan silaturahmi kepada masyarakat dan pejabata-pejabat dibawahnya. 5) Pemimpin yang integratif juga harus memilik kemampuan intelektual
yang tinggi untuk menguasai aturan perundang-undangan, untuk mengusai managemen pemerintahan, memiliki daya analisis yang tinggi, gemar membaca, gemar menulis, dan terus belaja dengan segala ilmu yang berkaitan dengan kepemimpinan, managemen, psikologi, sosiologo, ekonomi, politik, hukum, pertahanan, keamanan, dan lain sebagainya.
6) Pemimpin integratif yang efektif harus mampu melakukan kominikasi
sosial dan komunikasi politik dengan bahasa, suara dan intonasi yang menari, jelas dan mudah dimengerti oleh komunikan yang diajak bicara.
7) Pemimpin integratif yang efektif juga harus mampu menstimulasi masyarakat untuk hanyut dalam visinya sehingga sepakat untuk membangun visi bersama dengan substansi yang tidak jauh berbeda dengan kehendak pemimpin. Pemimpin tidak boleh menganggap dirinya tahu segala-galanya bagaimna untuk mencapai visi, tetapi harus membarikan kesempatan kepada pengikutnya atau bawahannya untuk memberikan peran utamanya secara pesuasif didalam menetapkan program-program khusus yang perlu dilakukan.
9) Para pemimpin integratif disarankan untuk mempelajari kelebihan dan kekurangan para pemimpin sukses didunia, pemimpin nasional, tokoh-tokoh lokal, termasuk dari suri teladan kepemimpinan keagamaan.
Sedangkan Jhond D. Millet dalam Moedjiono (2002: 44) menjelaskan,
kepemimpinan cenderung untuk dikatakan sebagai ciri kepribadian
seseorang. Kualifikasi kepribadian dalam kepemimpinan merupakan
faktor yang sangat vital. Millet mengemukakan ciri-ciri kepemimpinan:
1) Kesehatan yang baik, kekuatan pribadi (personal energi), ketahanan fisik.
2) Memahami tugas pokok, komitmen pribadi terhadap kegiatan atau tujuan bersam, antusiasme, kepercayaan diri.
3) Mempunyai perhatian terhadap orang lain, ramah tamah,
memperhatikan masalah orang lain.
4) Intelegensi (tidak perlu memiliki pengetahuan yang mendetil atau ahli,
tetapi mempunyai “common sense” yang baik yang cepat dan tepat memahami persoalan-persoalan esensial dari informasi yang diperlukan, dan mampu menggunakan ilmu pengetahuan.
5) Integritas, memahami kewajiban moral dan kejujuran, kemauan ikut serta dalam pendapatan tujuan bersama, berkemampuan untuk menerapkan standar/ norma tingkah laku diri untuk menhhasilkan sikap hormat dari orang lain.
6) Sikap persuasif, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk menerima keputusan-keputusannya.
7) Kritis, kemampuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
orang-orang yang bekerjasama dengan dan bagaimana memperoleh kemanfaatan secara maximal bagi organisasi.
8) Kesetiaan, yaitu mempunyai perhatian penuh pada kegiatan bersama dan juga terhadap orang-orang yang bekerja dengannya, serta mempunyai semangat untuk mempertahankan kelompoknya terhadap serangan dari luar.
Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk
mengetahui apakah kepemimpinan itu efektif atau tidak berhasil atau tidak
maka dapat ditelusuri dari sifat-sifatnya. Ukurannya adalah:
1) Selalu energik
2) Mengerti setiap tugas-tugasnya
3) Membantu orang lain
5) Meyampaikan apa harus disampaikan
6) Mengajak orang lain untuk melaksanakan kepeutusannya
7) Paham terhadap bawahan
8) Tidak meninggalkan kewajiban
2. Indikator Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Kartono (2011: 43) mengemukan bahwa upaya untuk menilai
efektivitas kepemimpinan antara lain dilakukan dengan mengamati dan
mencatat sifat-sifat dan kualitas/mutu perilakunya, sebagai kriteria untuk
menilai efektivitas kepemimpinannya.
Kemudian Ordway dalam Kartono (2011: 44-47) mengemukakan 10 sifat
yang menjadi ukuran atau indicator efektivitas kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:
1) Energi jasmaniah dan mental (physikail and nervous energy)
Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah habis. Hal ini ditambah dengan kekuatan mental berupa semangat juang, motivasi kerja, disiplin kesabaran, keuletan, ketahanan batin, dan kemauan yang luar biasa untuk mengatasi semua permasalahn yang dihadapi.
2) Kesadaran atas tujuan dan arah (A sense of purpose and direction). Ia memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan semua prilaku yang dikerjakan, dia tau persis kemana arah yang akan ditujunya, serta pasti memberikan kemanfaatan bagi diri sendiri dan bagi kelompok yang dipimpinnya. Tujuan tersebut harus disadari benar, menarik, dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama.
3) Antusiasme (Anthusiasm).
4) Keramahan dan kecintaan (Friendliness and affection).
Affection itu berarti kesayangan, kasih sayang, cinta simpati yang
tulus, disertai kesediaan berkorban bagi pribadi-pribadi yang disayangi, sebab pemimpin ingin membuat mereka senang, bahagia dan sejahtera. Maka kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenanga penggerak yang positif untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak.
5) Integritas (integriy).
Pemimpin itu harus bersifat terbuka merasa utuh bersatu, sejiwa dan seperasaan dengan anak buahnya bahkan merasa senasib dan sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Karena itu dia bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan kepada pengikutnya. Sedangkan kelompok yang dituntun menjadi semakin percaya dan semakin menghormati pemimpinnya.
6) Penguasaan teknis )tecnical mastery).
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, agar iya mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya. Dia menguasai mekanik-mekanik pesawat tertentu serta memiliki kemahiran-kemahiran sosial untuk memimpin dan memberikan tuntunan yang tepat serta bijaksana. Terutama teknik untuk mengkoordinasikan tenaga manusian, agar tercapai efektivitas kerja danm produktivitasnya.
7) Ketegasan dalam mengambil keputusan (deciveness).
Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat, tegas dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya. Ia berusaha agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang telah diambil. Dia harus menampilkan ketetapan hati dan tanggung jawab, agar ia selalu dipatuhi oleh bawahannya.
8) Kecerdasan (intellegence).
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu merupakan kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial dan cepat menemukan cara penyelesaian dalam waktu singkat. Maka orang yang cerdas akan mampu mengatasi kesulitan yaqng dihadaoi dengan waktu yang lebih pendek dan dengan cara yang lebih efektif dari pada orang yang kurang cerdas.
9) Keterampilan mengajar (taching skill).
Pemimpin yang baik itu adalah seorang guru yang mampu menentukan, mendidik, mengarahkan, medororng (memotiviasi), dan menggerakan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Di samping menuntun dan mendidik diharapkan ia juga menjadi eksekutif untuk mengadakn latihan-latihan, mengawasi pekerjaan rutin setiap hari, dari nilai gagal atau suksesnya satu proses atau treatment. Ringkasnya, dia harus menjadi manager yang baik.
Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Yaitu kepercayaan bahwa para anggota pasti dipimpin dengan baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan pada sasaran-sasaran yang benar. Ada kepercayaan bahwa pemimpin sama dengan anggota-anggota kelompoknya secara bersama-sama rela berjuang untuk mencapai tujuan yang bernilai.
D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Menurut Widjaja (2000: 49), motivasi yang disebut juga daya perangsang
atau daya pendorong adalah upaya yang dilakukan merangsang pegawai
untuk mau bekerja dengan kegiatan-kegiatannya. Kegiatan yang dilakukan
ini berbeda antara pegawai yang satu dengan lainnya. Perbedaan ini
disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari
masing-masing pegawai yang bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan
tempat. Dengan demikian maka dalam memberikan motivasi kepada
pegawai haruslah diketahui daya rangsang mana yang lebih berkenan
untuk diterapkan pada pegawainya.
Menurut Siswanto (1999: 243), motivasi adalah keadaan kejiwaan dan
sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
moves dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut Sarwoto (1997: 136), motivasi adalah proses pemberian motif
(penggerak) bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
Apabila motivasi ditinjau dari kepentingan pegawai atau dari segi pasif
maka motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong yang
dapat menggerakkan semua potensi baik pegawai maupun sumber daya
lainnya. Sedangkan apabila ditinjau dari kepentingan organisasi atau dari
segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan daya dan potensi pegawai agar mampu bekerja secara
efektif, efisien dan produktif sehingga mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat dinyatakan bahwa
motivasi kerja berkaitan langsung dengan usaha pencapai tujuan dan
berbagai sasaran organisasional. Apabila dalam diri pegawai terdapat
keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran
organisasi maka tujuan pribadipun akan ikut tercapai dan berarti
pemberian motivasi dapat dikatakan tepat guna.
2. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Kartono (2011:17-20), bekerja itu merupakan aktivitas sosial
bagi manusia, dengan dua fungsi pokok, yaitu: 1. Memproduksi
barang/benda-benda dan jasa-jasa bagi diri sendiri dan orang lain, 2.
Mengikat individupada pola interaksi manusiawi dengan individu lain,
karena orang harus bekerja sama dan berkomunikasi dengan orang lain
untuk mempertahankan keadaanya. Aspek penting dalam bekerja adalah
motivasi kerja, yaitu motivasi untuk mendapatkan nilai-nili ekonomis
dinas, dan lain-lain. Juga berwujud nilai-nilai sosial. Nilai sosisal atau nilai
imateriil antara lain berupa penghargaan, respek, kekaguman
kawan-kawan, status sosial, prestise, dan martabat diri. Motivasi ialah sebab,
alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan bagi seseorang untuk
berbuat atau ide pokok yang berpengaruh besar sekali terhadap terhadap
segenap tingkah aku manusia.
Motivasi kerja itu itu tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang
bersifat meteriil saja (misalnya berbentuk uang), akan tetapi juga bisa bisa
berbentuk respek/penghargaan dfari lingkungan, prestise dan status sosial
yang imateriil sifatnya. Tidak selalu motif uang itu menjadi motif
primerbagi orang yang bekerja kebanggaan akan hasil karya sendiri
menjadi kebanggaan dan merupakan intensif yang kuat.
Menurut Thoha (2011: 231), teori motivasi Fredrik Herzberg
mengembangkan suatu teori yarng khususnya bisa di terapkan kedalam
motivasi kerja. Adapun faktor yang dapat membangkitkan semangat kerja
seperti dikatakan di atas menurut Herzberg di atas ialah memotivator.
Faktor ini terdiri dari:
1. Pencapaian prestasi
2. Keberhasilan
3. Penghargaan
4. Pekerjaannya sendiri
5. Tanggung jawab
Teori motivasi Alderfer (alderfer’s ERG theory) existence relatedness
growt theory dikemukakan oleh Clynton Alderfer dan merupakan
modifikasi dari teori kebutuhan tingkat Maslow. ERG teori ini oleh
banyak para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarka
fakta-fakta empiris, menurut Alderfer kebutuhan dapat disederhanakan
menjadi tiga jenis, yaitu:
1. Existance needs, berhubungan dengan kebutuhan untuk
mempertahankan seseorang dalam hidupnya. Kebutuhan ini
merupakan penyederhanaan dari dan identik dengan kebutuhan
fisikologis dan rasa aman. Dapat dipenuhi oleh konpensasi (langsung
dan tidak langsung) dan kondisi kerja yang aman dan nyaman;
2. Relatedness needs, merupakan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
orang lain. Kebutuhan ini identik dengan kebutuhan sosial dan
pengakuan. Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam usaha
kelompok kerja yang kondusif yang ditandai oleh adanya hubungan
interaktif antar anggota;
3. Growth needs, merupakan kebutuhan pengembangan diri dan identik
dengan kebutuhan aktualisasi diri. Dapat dipenuhi melalui
pengembangan karir, pendidikan dan penelitian, promosi dan
pengembangan pekerjaan secara kreatif.
Menurut Hasibuan (2002: 219), berpendapat bahwa motivasi adalah suatu
perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan itensitas, arah, dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum
berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, dipersempit lagi definisi
motivasi fokus menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan
minat kita terhadap prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
3. Aspek dan Pola Motivasi
Aspek motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Aspek aktif atau dinamis, yaitu motivasi akan tampak sebagai
kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat
mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kearah
tujuan yang diinginkan.
b. Aspek pasif atau statis. Justru tampak seperti usaha yang negatif.
Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersipat statis.
(Hasibuan, 2002: 220 )
Sedangkan Winardi (2000: 141) menspesifikasikan adanya 5 (lima)
macam sifat prilaku yang di motivasi (motivated behavior).
a. Pengerginisasian atau fasilitas aneka macam reaksi
b. Kekuatan prilaku dan efisiensi
c. Pengarah prilaku
d. Penguatan kembali, dan
e. Melemahnya prilaku
Menurut Hasibuan (2002:220) menambahkan bahwa alat-alat motivasi itu
terdiri dari:
a. Material Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan
uang barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
ekonomis, misalnya kendaraan, rumah, dll;
b. Nonmaterial Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang
atau benda yang tidak bernilai, jadi hanya memberikan kepuasan dan
kebanggaan rohani saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa, dll ;
c. Kombinasi Material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang
diberikan berupa materil (uang dan barang) dan nonmateril (medali,
piagam. Jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau
kebanggaan rohani
5. Jenis-Jenis Motivasi
Sedangkan dalam tinjauan jenis-jenis motivasi, beliau mengutarakan
motivasi menjadi dua, yaitu:
a. Motivasi positif (insentif positif). Motivasi dengan memberikan reward
atau penghargaan bagi orang lain atas prestasinya ;
b. Motivasi negatif (insentif negative). Motivasi dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Menurut Hasibuan (2002:222), beliau juga membagi motivasi dilihat dari
metode-metode yang menurut beliau dapat dibagi menjadi dua, pertama,
metode langsung (direct motivasion), yaitu motivasi materil dan
memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Kedua, motivasi tidak langsung
(indirect motivasion), yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
tugas.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat
dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya
penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam
mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari segi proses, berarti motivasi
dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri
siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga dapat mencapai
tujuan yang di kehendaki. Motivasi dinpandang dari segi tujuan, berarti
motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang
mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi
untuk mencapainya.
E. Tinjauan Tentang Kepala Pekon/Desa
1. Pengertian Kepala Desa/pekon
Pemerintahan desa adalah penyelenggara urusan pemerintah oleh pemerintah
desa dan Badan Permusyawarahan Desa dalam mengatur dan mengurus
kepentingan masyarakat setempat berdasarakan asal-usul dan adata istiadat
masyarakat setempat yang diakui sertau dihormati dalam sistem pemerintahan
Desa atau yang disebut dengan nama lain selanjutnya disebut desa adalah
kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang
berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat,
berdasarkan asal usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati
dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia,
sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun
2005 tentang Desa.
2. Syarat-Syarat Menjadi Kepala Desa/pekon
Kepala Desa merupakan pimpinan penyelenggaraan pemerintahan desa
berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama Badan Permusyawaratan Desa
(BPD). Masa jabatan Kepala Desa adalah 6 tahun, dan dapat diperpanjang lagi
untuk satu kali masa jabatan. Kepala Desa juga memiliki wewenang
menetapkan Peraturan Desa yang telah mendapat persetujuan bersama BPD.
Kepala Desa dipilih langsung melalui Pemelihan Kepala Desa (Pilkades) oleh
penduduk desa setempat.
Syarat-syarat menjadi calon Kepala Desa sesuai Peraturan Pemerintah Nomor
72 Tahun 2005 adalah sebagai berikut:
1. Bertakwa kepada Tuhan YME
2. Setia kepada Pacasila sebagai dasar negara, UUD 1945 dan kepada NKRI,
serta Pemerintah
3. Berpendidikan paling rendah SLTP atau sederajat 4. Berusia paling rendah 25 tahun
5. Bersedia dicalonkan menjadi Kepala Desa
6. Penduduk desa setempat
7. Tidak pernah dihukum karena melakukan tindak pidana kejahatan dengan
9. Belum pernah menjabat Kepala Desa paling lama 10 tahun atau 2 kali masa jabatan
10.Memenuhi syarat lain yang diatur Perda Kab/Kota
Perangkat Desa bertugas membantu Kepala Desa dalam melaksanakan tugas
dan wewenangnya. Salah satu perangkat desa adalah Sekretaris Desa, yang
diisi dari Pegawai Negeri Sipil. Sekretaris Desa diangkat oleh Sekretaris
Daerah Kabupaten/Kota atas nama Bupati/Walikota. Perangkat Desa lainnya
diangkat oleh Kepala Desa dari penduduk desa, yang ditetapkan dengan
Keputusan Kepala Desa.
3. Tugas, Wewenang, dan Kewajiban Kepala Desa/pekon
Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh
Pemerintah Desa dan Badan Permusyawaratan Desa dalam mengatur dan
mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal-usul dan adat
istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan
Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Berdasarkan peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2005 Tentang Desa, Tugas
Kepala Desa adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan
dan kemasyarakatan, dalam melaksanakan tugasnya Kepala Desa mempunyai
wewenang:
1. Kepala Desa mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan,
pembangunan, dan kemasyarakatan. Yang dimaksud dengan “Urusan
Pemerintahan“ antara lain pengaturan kehidupan masyarakat sesuai
pembentukan lembaga kemasyarakatan, pembentukan Badan Usaha Milik
Desa, kerja sama antar desa. Yang dimaksud dengan “Urusan
Pembangunan” antara lain pemberdayaan masyarakat dalam penyediaan
sarana prasarana fasilitas umum desa seperti jalan desa, irigasi desa, pasar
desa. Yang dimaksud dengan urusan kemasyarakatan antara lain
pemberdayaan masyarakat melalui pembinaan kehidupan sosial budaya
masyarakat seperti bidang kesehatan, pendidikan dan adat istiadat.
2. Sebagai mana dalam Peraturan Pemerintah No. 72 tahun 2005 disebutkan
dalam pasal 14 bahwa kepala desa mempunyai wewenang:
a. Memimpin penyelenggaraan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan
yang ditetapkan bersama BPD.
b. Mengajukan rancangan peraturan desa.
c. Menetapkan peraturan desa yang telah mendapat persetujuan
bersamaBPD.
d. Menyusun dan mengajukan rancangan peraturan desa mengenai APB Desa untuk dibahas dan ditetapkan bersama BPD.
e. Membina kehidupan masyarakat desa.
f. Membina perekonomian desa.
g. Mengkoordinasikan pembangunan desa secara partisipatif.
Yang dimaksud dengan mengkoordinasikan pembangunan desa secara partisipatif adalah memfasilitasi dalam perencanaan, pelaksanaan, pemanfaatan, pengembangan, dan pelestarian pembangunan di desa. h. Mewakili desa nya di dalam dan di luar pengadilan dan dapat
menunjuk kuasa hukum untuk mewakilinya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
i. Melaksanakan wewenang lain sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
Sebagaimana dimaksud dalam pasal 14 di atas kepala desa mempunyai
kewajiban sebagai berikut:
a. Memegang teguh dan mengamalkan Pancasila, melaksanakan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 serta mempertahankan dan memelihara keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
b. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat
c. Memelihara ketentraman dan ketertiban masyarakat.
e. Melaksanakan prinsip tata pemerintahan desa yang bersih dan bebas dari Kolusi, Korupsi, dan Nepotism
f. Menjalin hubungan kerja dengan seluruh mitra kerja pemerintahan desa.
g. Menaati dan menegakkan seluruh peraturan perundangan-undangan.
h. Menyelenggarakan administrasi pemerintahan desa yang baik.
i. Melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan desa.
j. Melaksanakan urusan yang menjadi kewenangan desa.
k. Mendamaikan perselisihan masyarakat di desa. Untuk mendamaikan
perselisihan, kepala desa dapat dibantu oleh lembaga adat desa
l. Mengembangkan pendapatan masyarakat dan desa.
m. Membina, mengayomi an melestarikan nilai-nilai sosial budaya dan adat istiadat.
n. Memberdayakan masyarakat dan kelembagaan di desa, dan
o. Mengembangkan potensi sumber daya alam dan melestarikan lingkungan
hidup
F. Kerangka Fikir
Desa merupakan bagian integral kepemerintahan yang paling kecil dalam suatu
Negara, dengan posisi pemerintahan yang paling dekat dengan masyrakat adalah
pemerintahan desa yang keberadaannya berhadapan langsung dengan masyarakat.
Desa merupakan sumber utama dan pertama sebagai bahan acuan pemerintah
dalam rangka menyukseskan program pemerintah baik daerah maupun nasional.
Keberhasil
