Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang

PENGARUH STRESS

KBRJA TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN

PADA

DIVISI

USAHA TERMINAL

PT PELABUHAN INDONESIA

(PERSERO)

CABANG PANJANG

Oleh

SUSWANTORO

Skripoi

Sebagai Salah Satu Syarrt untuk Mencapai Gelar

SAR.IANA EKONOMI

Pade

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Univercitas Lampung

"

FAKULTAS EKONONII

UNIVERSITAS LAMPUNG

Abstrak

Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang

Oleh Suswantoro

Pelabuhan panjang adalah salah satu cabang dari PT Pelabuhan Indonesia II (Persero)

yang berkantor pusat di Jakarta. Adapun pengelolaan pelabuhan umum di Indonesia

sejak Tahun 1960 dilakukan oleh Badan Usaha Milik Negara dibawah pengendalian

pemerintah. Bentuk Badan Usaha Milik Negara diberi wewenang untuk mengelola

pelabuhan umum sejak Tahun 1960 sampai 2009 telah mengalami perubahan, beberapa

perubahan disesuaikan dengan arah kebijakan mengimbangi pertumbuhan permintaan

pelayanan jasa pelabuhan yang dinamis. sebagai pemilik pelabuhan mempunyai Divisi

Usaha Terminal (DUT) sebagai pelaku yang mengurus kebutuhan dari para konsumen

yang ingin memakai jasa pelabuhan panjang.

Permasalahan yang terjadi yaitu Realisasi pendapatan pada tahun 2009 yaitu sebesar

Rp.2.423.129.000. angka tersebut Sangat jauh sekali dengan target yang ditetapkan

oleh Divisi Usaha Terminal yaitu sebesar Rp.3.389.584.910. Para pekerja di Usaha

Terminal tersebut membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam

melaksanakan aktivitas pekerjaannya, dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang

jasa yang dituntut untuk melayani dan memberikan kepuasan pelayanan kepada

pelanggan. Permasalahan yang dirumuskan adalah: Apakah stres kerja berpengaruh

Suswantoro

Tujuan penulisan skripsi ini Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan Divisi Usaha Terminal pada Pelabuhan Panjang. Perumusan hipotesis adalah

Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha Terminal

pada PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) cabang Panjang.

Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, antara variabel

(X) dengan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,805 menunjukan

hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah sangat kuat.

Korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan antara variabel Stress Kerja (X) dengan

variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y) adalah searah.

Pengujian keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan Uji

Fisher _{(Uji F) dengan tingkat kepercayaan 95% atau sebesar 0,05. Hasil perhitungan}

dengan menggunakan SPSS didapat nilai Fhitung (57,250) > Ftabel (3,32) sehingga dapat

dinyatakan bahwa menolak H0 dan menerima H1. Nilai F-hitung menunjukkan bahwa

secara statistik Kinerja karyawan (Y) pada Divisi Usaha Terminal Cabang Pelabuhan

Panjang dipengaruhi secara nyata dan signifikan (p 0,000 < 0,05) oleh Variabel Stress

Kerja (X). hal ini sejalan dengan pernyataan bahwa terciptanya iklim kompetisi yang

sehat kiranya akan merangsang setiap pihak untuk meraih prestasi terbaiknya.

Saran yang diberikan kepada perusahaan adalah Divisi Usaha Terminal Cabang

Pelabuhan Panjang perlu lebih giat berupaya mengidentifikasikan faktor-faktor

apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawannya serta mengimplementasikan

HSililip'd

hlama lvfahasisura '

No. Pokoklvlahasisura

Junrsm Fakultas

DosenPembimbingl

Yuningsih,

$8.'

11614 '-. NrP. 19610326 198603

2W

:

tBilG-/rRffiF

grrUge

mrn

i!f,Irlf,arD/lF

KINDRJA

X*NY*WAN

PADA DIVI,SI USANA

TDRilIINAL

PT ]PELABUEAN

INIIONESIA

(PERSERO) CABANG PANJANG

:

Suswan-tom

;

:

:0541011132 ':tt'I

: Mmajemen

DoseirPe,n$imbing'Il

$8,ltfi'si

+l:,. --. i.

NrP. 19630708

2N2t2l

003

Ketua Junrsan' Manajenren

I

i--4 ?iq

4 \ ! \-rl

-,a.l\'

_w\

'* ,, .

_{''r !}

i-MENTETUJUI

.

l

MENGSSAHKAN

t.

Tim Penguji

Ketua

Sekretaris

-^t

Penguji

-Bukan Pembinbiag Rolnelly RBsdi'-S.E." ntrSio

Prcf. Sefir'Bangsawrnn $.E r

llfSc.

NrP 1%1mo4

two3/-0n

,l

\--- l

I

!

Tanggal Lrilus Ujian Skripsi : 12 Nove'mber 2013

,W

I

LEMBAR PERI\IYATAAN

Dengan ini Saya menyatakan bahwa :

1.

Skripsi dengan

judul

"Pengaruh Stress

Kerja

terhadap Kinerja

Karyewan pade Divisi Usehe Terminel PT Pelsbuhen fndonesia II

(Persero) Cabang Panjang" adahh karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya Penulis lain dengan caxa yang tidak sesuai dengan etika ilmiah yang berlaku dalam masyarakat akademik atau yang disebutplag iqtisme.

2. tlak intelektual

atas karya ilmiah

ini

diserahkan sepenulrnya kepada Universitas Lampung.

Sela4iuhya apabila di kemudian hari ada "klaim" dari pihak lain, atau ditemukan adanya ketidak benaran, bukan me4iadi Anggung jawab Dosen Pembimbing dan atau pihak Fakulas Ekonomi Universitas Lampung tetapi menjadi tanggung

:

Demikian snrat pernyataan

ini

Saya buat deng;p sebenar-benarnya, dan tanpa paksaan dari siapapun.

Banilar

Lampung,

Oktober 2013 Pembuat Pernyataan

\

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 7

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penulisan ... 8

1.4 Kerangka Pemikiran ... 8

1.5 Hipotesis ... 12

II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen ... 13

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.4 Stres Kerja ... 18

2.4.1 Pengertian Stres Kerja ... 18

2.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja... 20

2.5 Konsep Kinerja ... 20

2.6 Karakteristik Pegawai yang memiliki Kinerja Tinggi ... 21

2.7 Pengukuran Kinerja ... 22

III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian ... 26

3.2 Data dan Variabel ... 26

3.2.1 Data ... 26

3.2.2 Variabel ... 27

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 27

3.4 Operasional Variabel Penelitian ... 28

3.4.1 Variabel Bebas (Stress Kerja) (X) ... 29

3.5 Metode Analisis Data ... 31

3.5.1 Uji Validitas ... 31

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 32

3.5.3 Analisis Kuantitatif ... 32

3.5.4 Analisis kualitatif ... 33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 34

4.2 Visi, Misi dan Tujuan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang ... 35

4.3 Profil Usaha Terminal Cabang Pelabuhan Panjang ... 37

4.4 Struktur Organisasi Divisi Usaha Terminal ... 38

4.5 Penyebaran Kuesioner ... 38

4.5.1 Waktu Penyebaran Kuesioner ... 38

4.5.2 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 38

4.6 Analisis Kuantitatif ... 38

4.6.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas ... 38

4.6.2 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ... 39

4.7 Pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang ... 40

4.7.1 Analisis Korelasi dan Pengaruh Antara Variabel X dan Y .. 41

4.7.2 Pengujian Pengaruh Parsial Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ... 42

4.8 Karakteristik Responden ... 44

4.9 Analisis Kualitatif ... 45

4.9.1 Variabel Stress Kerja (X) ... 46

4.9.2 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 54

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 61

5.2 Saran ... 62

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1. Jumlah Karyawan Divisi Usaha terminal ... 5

2. Target Pendapatan Divisi Usaha Terminal Untuk Tahun 2009 ... 6

3. Hasil Perhitungan Validitas pada Variabel Bebas (X) Stress Kerja dan

Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan ... 39

4. Nilai Reliabilitas pada Variabel Stress Kerja ... 39

5. Nilai Reliabilitas pada Kinerja Karyawan ... 40

6. Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi 41

7. Jenis Kelamin Responden ... 44

8. Pendidikan Responden ... 44

9. Usia Responden ... 45

10.Tanggapan Responden Mengenai Di Perusahaan ini ada hubungan yang tidak

baik antara atasan dan bawahan ... 46

11.Tanggapan Responden Mengenai sering membuat kesalahan yang membuat

pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya ... 47 12.Tanggapan Responden Mengenai merasa tersinggung bila ada rekan kerja

yang menegur kesalahan ... 48 13.Tanggapan Responden Mengenai Target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu

tinggi sehingga memberatkan tugas ... 48

14.Tanggapan Responden Mengenai Dalam mengerjakan tugas ditekan dengan

banyak peraturan ... 49 15.Tanggapan Responden Mengenai Kelelahan tidak cepat hilang ketika berada

di tempat kerja lagi ... 50

16.Tanggapan Responden Mengenai Dalam bekerja selalu dikejar waktu untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik ... 50

17.Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan dan tugas terasa membosankan51

18.Tanggapan Responden Mengenai Tugas dan pekerjaan tidak terjadwal dengan

baik ... 51

19.Tanggapan Responden Mengenai merasa tidak puas dengan posisi yang

diperoleh ... 52

20.Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan rekan sekerja cenderung

membuat tidak nyaman dan cepat lelah ... 53

21.Tanggapan Responden Mengenai merasa tidak mengetahui bagaimana

Halaman

22.Tanggapan Responden Mengenai merasa tidak berperan dalam setiap

keputusan atasan yang menyangkut perusahaan ... 54 23.Tanggapan Responden Mengenai Selama bekerja, hasil pekerjaan lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu ... 54

24.Tanggapan Responden Mengenai Tidak Pernah Meninggalkan Tempat Kerja

Selama Jam Kerja ... 55 25.Tanggapan Responden Mengenai memiliki orientasi pada keberhasilan dalam

melaksanakan pekerjaan ... 55

26.Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Selalu Memberikan Kebebasan

Kepada Karyawannya Untuk Berkreasi Dalam Berkerja Selama Tidak

Menyimpang Dari Standar Perusahaan ... 56

27.Tanggapan Responden Mengenai Hasil pekerjaan selama ini cukup memuaskan

dari hasil sebelumnya ... 57 28.Tanggapan Responden Mengenai berusaha menghasilkan kualitas kerja yang

baik dibandingkan dengan rekan kerja ... 57

29.Tanggapan Responden Mengenai Berorientasi Pada Aksi Dengan Menuntut

Karyawan Untuk Melaksanakan Program Kerja Secara Konkrit ... 58 30.Tanggapan Responden Mengenai menguasai bidang tugas yang dibebankan oleh

perusahaan ... 58

31.Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Menetapkan Batas Waktu Kerja

yang Sesuai Dengan Jenis Pekerjaan yang Dilakukan ... 59 32.Tanggapan Responden Mengenai Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat

DAFTAR GAMBAR

Gambar :

Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran :

1. Kuesioner

2. Data Entry Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel X Stress Kerja

3. Data Output Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel X Stress Kerja

4. Data Entry Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

(Y)

5. Data Output Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja

Karyawan (Y)

6. Data Entry Perhitungan Regresi Linier Sederhana

7. Data Output Perhitungan Regresi Linier Sederhana

8. Tabel Harga Kritik Product Moment

9. Tabel Uji t ( = 0,05) Tabel Uji t ( = 0.05)

10.Nilai – Nilai Untuk Distribusi F

11.Struktur Organisasi Cabang Pelabuhan Panjang PT Pelabuhan Indonesia II

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan

bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah

menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja.

Mereka harus rela dipindahkan kebagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak

tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka

harus menghadapi atasan baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan

berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi

mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level

mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu

terjadinya stress kerja.

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres

adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek

dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres

juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak

menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa

2

akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih

meningkatkan kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas. Agar eksistensi diri

tetap terjaga, maka setiap individu akan mengalami stres terutama bagi

individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.

Adanya perkembangan tersebut, mengakibatkan karyawan harus mengubah

pola dan sistem kerjanya sesuai dengan tuntutan yang ada sekarang.

Pelabuhan panjang adalah salah satu cabang dari PT Pelabuhan Indonesia II (Persero)

yang berkantor pusat di Jakarta. Adapun pengelolaan pelabuhan umum di Indonesia

sejak Tahun 1960 dilakukan oleh Badan Usaha Milik Negara dibawah pengendalian

pemerintah. Bentuk Badan Usaha Milik Negara diberi wewenang untuk mengelola

pelabuhan umum sejak Tahun 1960 sampai 2009 telah mengalami perubahan, beberapa

perubahan disesuaikan dengan arah kebijakan mengimbangi pertumbuhan permintaan

pelayanan jasa pelabuhan yang dinamis.

Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan

sebagai sumber stres bagi orang lain. Mengelola stres diri sendiri berarti

mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan. Sebagai seorang manajer,

mengelola stres pekerja di tempat kerja, lebih bersifat pemahaman akan

penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi. Efektivitas proses komunikasi dua arah di

antara manajer dan pekerja, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan

berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi

3

mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu

terjadinya stress kerja.

Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana

karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan

karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur,

mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman

bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia

mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai

dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan

adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia

melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat

termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang

tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang

tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila

sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan

berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Sebagai pelabuhan yang terbesar di Provinsi Lampung maka pelabuhan Panjang

mempunyai bidang usaha pelabuhan. Berikut adalah bidang usaha Pelabuhan Panjang :

a. Menyediakan dan mengusahakan perairan dan kolam pelabuhan untuk lalu

lintas pelayaran dan tempat kapal berlabuh.

b. Menyediakan dan mengusahakan pelayaran jasa pemanduan dan penundaan

4

pemanduan dan penundaan kapal-kapal yang melakukan pelayanan dari satu

pelabuhan ke pelabuhan lainnya.

c. Menyediakan dan mengusahakan fasilitas untuk kapal bertambat dan

melakukan bongkar muat barang, hewan serta embarkasi dan debarkasi

penumpang.

d. Menyediakan dan mengusahakan fasilitas pergudangan dan lapangan

penumpukan barang untuk menunjang peningkatan efesiensi bongkar muat

barang dari dan ke kapal serta konsolidasi barang muatan.

e. Menyediakan dan mengusahakan jasa terminal peti kemas untuk pelayanan

bongkar muat peti kemas di pelabuhan.

f. Menyediakan dan mengusahakan jasa pelayanan bongkar muat barang di

terminal konvesional.

Dari bidang usaha yang telah dijabarkan maka Pelindo (Pelabuhan Indonesia) sebagai

pemilik pelabuhan mempunyai Divisi Usaha Terminal (DUT) sebagai pelaku yang

mengurus kebutuhan dari para konsumen yang ingin memakai jasa pelabuhan panjang.

Sampai Tahun 2010 jumlah karyawan yang bekerja pada Divisi Usaha Terminal

(DUT) pada Pelindo (Pelabuhan Indonesia) cabang Panjang ada 58 orang yang

5

Tabel 1. Jumlah Karyawan Divisi Usaha terminal

No. Jabatan Jumlah Karyawan

1 Kepala Usaha Terminal 1

2 Staff Kepala Usaha Terminal 3

3 Supervisor Perencanaan dan Administrasi

1

4 _{Supervisor Pelayanan Operasi} 1

5 Pelaksana Pelayanan Bongkar Muat Senior

5 6 Pelakasana Perencanaan Operasi

Junior

7 7 Pelaksana koordinator perenacanaan

dan administrasi usaha terminal

5 8 Pelaksana koordinator pelayanan

bongkar muat

10 9 Pelaksana Operator alat bongkar

muat junior

5 10 Pelaksana Koordinator Peralatan 5

11 Pelaksana Peralatan Junior 10

12 Pelaksana koordinator operator alat bongkar muat

5

Total 58

Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang, November Tahun 2010.

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) mempunyai harapan terhadap para pekerja

khususnya di Usaha Terminal yaitu para pekerja dapat memberikan

service/pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan. Para pekerja di Usaha

Terminal tersebut membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran

dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya, dikarenakan pekerjaan mereka

adalah di bidang jasa yang dituntut untuk melayani dan memberikan kepuasan

pelayanan kepada pelanggan. Oleh karena itu, peneliti di sini ingin melakukan

penelitian mengenai tingkat stres kerja para karyawan khususnya di Usaha

Terminal.

Kinerja yang berarti pelaksanaan kerja, merupakan suatu proses untuk pencapaian suatu

6

kemampuan di masa mendatang dengan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai

kinerja pada masa lalu dan pengembangannya.

Indikator yang digunakan untuk mengetahui kinerja karyawan adalah melalui

penilaian terhadap pelaksanaan program kerja. Program kerja suatu perusahaan

adalah rencana kerja yang akan dilaksanakan perusahaan pada waktu yang akan

datang. Penentuan program kerja Divisi Usaha Terminal (DUT) pada Pelindo

(Pelabuhan Indonesia) cabang panjang adalah berdasarkan pengalaman masa lalu

dan peramalan di masa yang akan datang, bila target program kerja dapat tercapai

maka dapat diartikan bahwa kinerja karyawan telah berjalan dengan baik, bila

dilihat dari seluruh kegiatan bongkar muat yang dilakukan oleh Divisi Usaha

Terminal (DUT) di dermaga umum dan di dermaga khusus maka Divisi Usaha

Terminal menetapkan Target pendapatan Usaha Terminal untuk Tahun 2009

adalah sebagai berikut :

Tabel 2. Target Pendapatan Divisi Usaha Terminal Untuk Tahun 2009

No Uraian Target (Rp) Jumlah(Rp) % Pencapaian Target 1 2 3 4 Stevedoring Delivery Supervisi Sharing 1.276.434.039 869.239.371 976.093.500 267.818.000 934.142.000 689.819.000 592.641.000 206.527.000 73,18 79,36 60,72 77,11

Jumlah _{3.389.584.910} 2.423.129.000

Sumber : Divisi Usaha Terminal, Pelabuhan Panjang, November Tahun 2010.

Karyawan dalam suatu organisasi yang berorientasi kepada target dapat dinilai

tingkat keberhasilan dalam kinerjanya dari tingkat pendapatan atau pemasukan

yang diterima oleh perusahaan. Dari Tabel 2. di atas terlihat bahwa jumlah

pendapatan yang diterima Divisi Usaha Terminal pada Tahun 2009 yaitu sebesar

7

ditetapkan oleh Divisi Usaha Terminal yaitu sebesar Rp.3.389.584.910. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada Divisi Usaha Terminal belum

mencapai hasil yang diharapkan.

Hal ini menuntut Divisi Usaha Terminal untuk melakukan analisis terhadap faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya stress kerja karyawan pada

Divisi Usaha Terminal pada Pelabuhan Panjang. Berdasarkan uraian dan data

yang ada maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul " Pengaruh

Stress Kerja terhadap kinerja Karyawan pada Divisi Usaha Terminal PT

Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Panjang"

1.2 Permasalahan

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan,

namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan

memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik Biasanya

pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan

perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres

dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri), dalam

kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung

situasi dan bentuk stres.

Dari Tabel 2 terlihat bahwa jumlah pendapatan yang diterima Divisi Usaha Terminal

pada tahun 2009 yaitu sebesar Rp.2.423.129.000. angka tersebut Sangat jauh sekali

8

Rp.3.389.584.910. Para pekerja di Usaha Terminal tersebut membutuhkan jam kerja

yang sangat tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya,

dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang jasa yang dituntut untuk melayani dan

memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan. Oleh karena itu, peneliti di sini

ingin melakukan penelitian mengenai tingkat stres kerja para karyawan khususnya

di Usaha Terminal.

Berdasarkan keterangan tersebut, maka permasalahan yang dirumuskan adalah:

Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha

Terminal pada Pelabuhan Panjang.

2. Memberikan sumbangan pemikiran bagi Divisi Usaha Terminal pada Pelabuhan

Panjang dalam proses menetapkan kebijakan yang dibutuhkan sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai dengan baik.

1.4 Kerangka Pemikiran

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar

mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara efektif. Hampir sama

pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus

dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering

melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan, ini bukanlah cara

9

stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara

yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan

beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan.

Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu

merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan

penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan

tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari

ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena

kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya

ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai

seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat.

Dari uraian di atas menunjukkan bahwa betapa pentingnya pelaksanaan

manajemen sehingga dapat meminimalisir stress kerja sehingga terciptanya

kinerja yang baik. Secara ringkas kerangka pemikiran yang mendasari penelitian

ini dapat diilustrasikan ke dalam bagan berikut ini.

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran

Sumber: Munandar, 2001:381-401 dan Dharma, Agus, 2000:23

Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu

sumber potensial penyebab stres. Adapun sumber tersebut adalah Charles D,

Spielberger (dalam Handoyo, 2001:71):

Stress Kerja (X)

- Konflik Kerja - Beban Kerja - Waktu Kerja - Karakteristik Tugas - Dukungan Kelompok - Pengaruh Kepemimpinan

Kinerja (Y)

Kuantitas hasil kerja Kualitas hasil kerja, dan

10

a. Konflik Kerja

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau

kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus

menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan

bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan

persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan

ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan

peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.

b. Beban Kerja

Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan

yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan

beban pekejaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.

c. Waktu Kerja

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan yang

telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannnya karyawan merasa ditekan oleh

waktu untuk mencapai target kerja.

d. Karakteristik Tugas

Karakteristik tugas adalah berbagai atribut yang melekat pada tugas pekerjaan

dan dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya. Contoh berbagai

11

e. Dukungan Kelompok

Dukungan kelompok menunjuk pada keadaan dimana terdapat perasaan senasib

diantara para anggota kelompok yang mengalami stres. Dukungan kelompok yang

rendah dapat menyebabkan timbulnya stres, dan sebaliknya jika dukungan

kelompok tinggi akan dapat mengurangi stres.

f. Pengaruh Kepemimpinan

Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin

melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap

aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful para karyawan

bekerja lebih baik manakala pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar

dalam memberikan pengarahan.

Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan

dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:

target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk

dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan walaupun demikian, pelaksanaan

kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan

adanya "like dan dislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.

Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki

keputusan-keputusan personaliaan memberikan umpan balik kepada para

karyawan tentang kinerja mereka.

Kinerja karyawan menurut Dharma, Agus (2000:31), diukur dengan indikator-indikator

12

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan

ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun

rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang

dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

Faktor terpenting dalam bekerja adalah kinerja di mana kinerja karyawan merupakan

faktor pendorong untuk kemajuan dan kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja

merupakan hasil kerja seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya. Keberhasilan perusahaan (manajemen) dalam mempertahankan

karyawan terbaik yang dimiliki tidaklah dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut

hanya dapat terjadi berkat kepiawaian manajemen dalam memahami kebutuhan

karyawan dan kemampuan mereka dalam menciptakan aturan-aturan kerja yang

kondusif yang dapat membuat para karyawannya mempunyai rasa nyaman dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

1.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan sebelum diadakannya

penelitian. Berdasarkan permasalahan, tujuan penulisan, dan kerangka pemikiran yang

telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Usaha Terminal

II. LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk

mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat

tercapai karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan. Bila

akan memahami pengertian manajemen sumber daya manusia, ada baiknya

terlebih dahulu mengerti dan memahami arti “manajemen” sebab manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisah dari manajemen pada

umumnya.

Menurut Malayu SP. Hasibuan (2003 ; 9) Manajemen adalah :

Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen

yang baik akan mengarahkan terwujudnya suatu organisasi. Berdasarkan

penjelasan diatas, maka manajemen dapat didefinisikan sebagai berikut :

Suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan :

1. Planning atau Perencanaan.

2. Organizing atau Pergerakan Organisasi.

3. Actualing atau Pengarahan.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu Man, Money, Methode,

Material, Machines dan Market. Unsur Man (manusia) berkembang menjadi

suatu bidang ilmu yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam suatu

organisasi.

Menurut Malayu SP. Hasibuan (2003:9) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah :

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan manusia.

Menurut Edwin B. Flippo (2003 ;11) Manajemen Personalia adalah :

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Semakin besarnya jumlah personalia yang dilibatkan dalam organisasi, maka

semakin besar jumlah yang harus diurus dalam kecenderungan semakin kompleks

personalianya, sehingga untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh

organisasi perlu menjalankan fungsi manajemen yang melaksanakan kekuasaan

dan kepemimpinan atas orang lain yang meliputi Perencanaan, Pengorganisasian,

Pengarahan dan Pengawasan.

Manajemen dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tidak hanya

sudah menjadi tugas manajemen personalia untuk mempelajari dan

mengembangkannya agar lebih efektif dan efisien dalam kegiatan organisasi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Personalia merupakan

proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja serta

pemutusan hubungan kerja sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat

dapat tercapai dan dapat terealisasi secara berguna sekaligus adanya kegairahan

dan semangat kerja dari pegawai.

Memperhatikan pentingnya peranan manajemen personalia dalam organisasi,

berarti manajemen berusaha akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dan

menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Melihat prestasi dan kepuasan kerja ini di

perlukan usaha-usaha dari pihak manajemen dalam motivasi komunikasi,

pengendalian stres, konseling dan disiplin, usaha untuk mmelihara prestasi dan

kepuasan kerja dapat menimbulkan kesadaran atau disiplin yang tinggi, sehingga

akan meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

fungsi dari manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003; 21-23) fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia (MSDM) yaitu:

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organisasi chart). Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua

tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada kayawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah

adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara dan

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10.Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11.Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

2.4 Stres Kerja

2.4.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa

stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya

obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah

berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan

yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Cooper dan Straw (2005:8-15) mengemukakan gejala stres dapat berupa

- Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan

lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit,

letih yang tidak beralasan, sakit kepala,salah urat dan gelisah.

- Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah

paham,tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak

menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit

membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam

penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

- Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang

berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi

rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.

Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan

dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses

psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Lingkungan, situasi atau peristiwa

yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan

dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah

Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati

sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya

stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang

kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik

individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami

beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja

stabil, sikap tidak mau bekerja sama,perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan

dalam masalah tidur.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan

dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua

kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya

tahan stres seorang karyawan.

2.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang

menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam

pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu

manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang

besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan

merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya

atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di

pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat

dikelompokkan kedalam lima kategon besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam

pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam

pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi Hurrel (dalam Munandar,

2001:381-401)

2.5 Konsep Kinerja

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.

Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja.

Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh

Mangkunegara (2002: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2002:9), mendefinisikan kinerja sebagai

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(lazimnya per jam).

Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang

dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.6Karakteristik Pegawai yang memiliki Kinerja Tinggi

Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi yang meliputi: (Dharma, Agus, 2000:23)

1. Berorientasi pada prestasi

Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun

2. Percaya diri

Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental positif yang

mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.

3. Pengendalian diri

Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat

mendalam.

4. Kompetensi

Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik

atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.

2.7 Pengukuran Kinerja

Menurut Dharma, Agus (2000:45), kinerja karyawan diukur dengan

indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang

dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan

acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan

maupun rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian

waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Bernardin dan Russel (1993: 383),

mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur

1.Kualitas (Quality), marupakan tingkat sejauh mana proses/hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan

yang diharapkan.

2.Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan.

3.Ketepatan waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu

kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan

memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk

kegiatan yang lain.

4.Efektifias biaya (Cost effectiveness), yaitu tingkat sejauh mana penerapan

sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk

mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit

pengguna sumber daya.

5.Kebutuhan akan pengawasan (Need for supervisor), merupakan tingkat

sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan fungsi suatu pekerjaan

tanpa memerdulikan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakan yang kurang diinginkan.

6.Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan

memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan

bawahan.

Selanjutnya Malthis, Robert L. dan John H. Jackson., (2002: 78) menetapkan

1. Kuantitas output.

2. Kualitas output.

3. Jangka waktu output.

4. Kehadiran di tempat kerja.

5. Sikap kooperatif.

Selanjutnya menurut Ruky (2001:21) dengan menerapkan manajemen kinerja

akan diperoleh manfaat yaitu:

1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik sebagai individu maupun

kelompok, sampai setingginya dengan memberikan kesempatan pada

mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka

pencapaian tujuan organisasi. Karyawan bersama atasan masing-masing

dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai

dan meneliti serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir

kurun waktu yang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada

gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara

keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan

kata lain, peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara

keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja secara

perorangan (individu).

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi

mereka.

4. Membantu organisasi untuk dapat menyusun program pengembangan dan

pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan

membantu organisasi untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan

terampil yang cukup untuk pengembangan organisasi di masa depan.

5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja karyawan

dengan tingkat gajinya atau imbalan sebagai bagian dari kebijakan dan

sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan

perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal lain yang ada kaitannya.

Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dengan

demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan

III. METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan objek atau keseluruhan individu yang akan diteliti.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi usaha

terminal pada PT Pelindo II yang berada dibawah Kepala Usaha Terminal dan Staff

Kepala Usaha Terminal yang berjumlah 58 karyawan.

Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 107) menyatakan apabila subyeknya kurang dari

100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi,

selanjutnya jika jumlah subyeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10%-15%

atau 20%-25% atau lebih. Dalam penelitian ini jumlah populasi sebagai responden

diambil seluruhnya sebanyak 58 karyawan.

3.2 Data dan Variabel

3.2.1 Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang berasal dari perusahaan sebagai objek

penelitian, yaitu divisi Usaha Terminal pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero)

cabang panjang dan data sekunder yang di peroleh melalui berbagai sumber yang

memiliki kompetensi di dalam kajian permasalahan penelitian.

Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber data yang memberikan data secara

27

berdasarkan variabel yang diteliti. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh

melalui sumber data yang tidak secara langsung memberikan data kepada peneliti,

melalui berbagai sumber referensi, literatur, jurnal, hasil penelitian dan sumber lainnya

yang telah atau belum terpublikasikan, yang bersinggungan dengan objek dan

permasalahan penelitian.

3.2.2 Variabel

Varibel penelitian ini terdiri atas 2 jenis, yaitu variabel bebas (independent variabel)

dan variabel terikat (dependent variabel). Variabel bebas dalam hal ini adalah variabel

yang menjadi penyebab terjadinya atau memberi pengaruh terhadap variabel terikat,

sedangkan variabel terikat dalam hal ini adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

bebas.

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas (independent variable) adalah Stress

Kerja, sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah Kinerja

(Y).

3.3 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis mempergunakan

teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Kuesioner

Yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner

28

Pengukuran terhadap variabel terikat dan variabel bebas dilakukan berdasarkan skala

Likert. Responden di minta untuk mengisi pertanyaan dalam kategori berikut ini :

a. Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi skor 5

b. Jika jawaban Setuju (S), diberi skor 4

c. Jika jawaban Netral (N), diberi skor 3

d. Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi skor 2

e. Jika jawabannya Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1

b. Wawancara

Untuk memperoleh data yang lebih lengkap, penulis mengadakan wawancara langsung

dengan bagian yang menangani masalah yang diperlukan dalam membahas

permasalahan yang terjadi.

c. Observasi

Pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan dan penelitian secara langsung

keadaan perusahaan dengan segala aspek kegiatan yang berhubungan dengan

penelitian.

3.4 Operasional Variabel Penelitian

Dalam melakukan penelitian, sangat diperlukan adanya indikator variabel baik itu

variabel terikat yang bersifat ditentukan (dependent) ataupun variabel bebas yang

bersifat menentukan (independent). Indikator variabel ini akan digunakan sebagai

acuan untuk membahas permasalah yang ada. Indikator penelitian pengaruh motivasi

29

3.4.1 Variabel Bebas (Stress Kerja) (X)

1) Konflik Kerja

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi

atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus

menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan

bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan

persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang

dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya

ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian

tujuan pihak lain.

2) Beban Kerja

Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan dihadapkan pada banyak

pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk

menyelesaikan beban pekejaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan

untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu

tinggi.

3) Waktu Kerja

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan

yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannnya karyawan merasa

ditekan oleh waktu untuk mencapai target kerja.

4) Karakteristik Tugas

Karakteristik tugas adalah berbagai atribut yang melekat pada tugas pekerjaan

dan dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya. Contoh berbagai

30

5) Dukungan Kelompok

Dukungan kelompok menunjuk pada keadaan dimana terdapat perasaan

senasib diantara para anggota kelompok yang mengalami stres. Dukungan

kelompok yang rendah dapat menyebabkan timbulnya stres, dan sebaliknya

jika dukungan kelompok tinggi akan dapat mengurangi stres.

6) Pengaruh Kepemimpinan

Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang

pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti

terhadap aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful para

karyawan bekerja lebih baik manakala pemimpinnya mengambil tanggung

jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

3.4.2 Variabel Terikat (Kinerja Karyawan) (Y)

Menurut Dharma (2000:45), Pengukuran kinerja diukur dengan indikator-indikator

sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan

ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun

rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu

31

3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai

validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki

validitas yang rendah. Metode uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah

metode korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:

(

)(

)

(

)

[

−

]

[

−

(

)

]

− = 2 2 2 2 2 1 2 1 y y n x x n y x xy n r Keterangan : 2 1 2 1

r = Keeratan hubungan (korelasi)

x = Nilai skor pertanyaan

y = Jumlah skor pertanyaan

n = Jumlah sampel yang akan diuji

Kriteria putusan: 1. 2 1 2 1

r hitung > r Tabel maka valid atau sahih

2.

2 1 2 1

32

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan. Uji reliabilitas alat ukur menggunakan rumus Korelasi Alpha

Cronbach (Uyanto, 2006 : 264).

−

−

=

=1 ₂

2

1

1

Sp

Si

k

k

a

k

i cronbach

Keterangan :

i = Jumlah butir dalam skala pengukuran

Si2 = Ragam (variance) dari butir ke-i

Sp2 = Ragam (variance) dari skor total

Menurut Nunnally yang dikutip Uyanto (2006 : 290), skala pengukuran yang

reliabel sebaiknya memiliki nilai Alpha Cronbach minimal 0,6.

Untuk perhitungan uji Validitas dan uji Reabilitas menggunakan program statistika

SPSS V.16.

3.5.3 Analisis Kuantitatif

Regresi linier mengestimasikan besarnya koefisien-koefisien yang dihasilkan dari

persamaan yang bersifat linier, yang melibatkan beberapa variabel bebas, untuk

digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung.(Sarwono,2006:

33

Untuk menjawab pengaruh Stress kerja terhadap Kinerja karyawan, alat analisis yang

digunakan adalah regresi linier sederhana.

Secara umum, bentuk persamaan regresi linier adalah sebagai berikut:

Y = a + bX +et

(Sugiono: 2009:251).

Keterangan:

Y : Variabel Kinerja karyawan yang diprediksi

a : Konstanta dari persamaan regresi

b : Koefisien persamaan regresi

X : Variabel Stress Kerja

Asumsi yang digunakan dalam analisis linier sederhana adalah variabel di luar X dan Y

dianggap tetap.

Pengujian Hipotesis

Pengujian keberartian secara keseluruhan (Simultan = Uji F)

Pengujian ini dilakukan dengan uji F pada tingkat kepercayaan 95% dengan derajat

kebebasan (dfi) = k – 1 dan (df2) = n – k. Hipotesis yang dirumuskan

a. Ho ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel

b. Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung ≤ t tabel

3.5.4 Analisis Kualitatif

Mengadakan analisis terhadap permasalahan yang ada pada divisi Usaha Terminal pada

PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) cabang panjang, dengan melakukan pendekatan

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan masalah pengaruh variabel bebas yaitu Variabel

Stress Kerja (X) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) secara

kuantitatif dan kualitatif, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi, didapat nilai R2 sebesar

0,805 atau 80,50%. 80,50% merupakan konstribusi atau sumbangan variabel

bebas (Stress Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Angka 80,50%

menyatakan besarnya hubungan Variabel Stress Kerja (X) dengan variabel terikat

terhadap kinerja karyawan (Y) dan sisanya yaitu 19,5% merupakan hubungan

variabel bebas lain yang dianggap tetap atau yang tidak diidentifikasi dalam

penelitian ini, hal ini mengandung arti bahwa semakin stress dikendalikan

dengan baik, maka kinerja akan semakin meningkat.

2. Pengujian keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan

Uji Fisher _{(Uji F) dengan tingkat kepercayaan 95% atau sebesar 0,05. Hasil}

perhitungan dengan menggunakan SPSS didapat nilai Fhitung (57,250) > Ftabel (3,32)

sehingga dapat dinyatakan bahwa menolak H0 dan menerima H1. Nilai F-hitung

menunjukkan bahwa secara statistik Kinerja karyawan (Y) pada Divisi Usaha

Terminal Cabang Pelabuhan Panjang dipengaruhi secara nyata dan signifikan (p

62

bahwa terciptanya iklim kompetisi yang sehat kiranya akan merangsang setiap

pihak untuk meraih prestasi terbaiknya (Suprihanto, 2003:140).

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka penulis memberikan saran sebagai berikut :

1. Usaha untuk lebih meningkatkan Kinerja karyawan maka Divisi Usaha Terminal

Cabang Pelabuhan Panjang perlu untuk lebih memanejmen tingkat stress

pegawainya, dengan penciptaan hubungan yang harmonis baik antar rekan kerja

maupun dengan atasan. Selain itu, perusahaan harus dapat merencanakan jadwal

dan pembagian tugas dengan baik, pembagian tugas pekerjaan oleh para atasan

pada bawahannya dilakukan lebih merata dan adil.

2. Dari hasil jawaban responden mengenai sering membuat kesalahan yang

membuat pekerjaan tidak selesai pada waktunya pada variable stress kerja,

rata-rata responden menyatakan bahwa sangat tidak setuju untuk sering

membuat kesalahan yang membuat pekerjaan saya tidak selesai pada

waktunya. Sebaiknya manajemen divisi Usaha Terminal PT. Pelabuhan

Indonesia II (Persero) cabang panjang perlu meninjau kembali tentang

karaketristik tugas, target yang diberikan perusahaan serta waktu untuk

penyelesaian tugas yang diberikan kepada karyawannya sehingga dalam

penyelesaian tugas yang dilakukan karyawan bisa selesai dengan baik.

3. Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai perusahaan menetapkan

batas waktu kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan pada

variabel kinerja, beberapa responden yang menjawab tidak setuju dan sangat

63

dilakukan, hal ini perlu peninjauan kembali oleh divisi Usaha Terminal PT.

Pelabuhan Indonesia II (Persero) cabang panjang untuk menetapkan batas waktu

terhadap tiap-tiap jenis pekerjaan.

4. Sebaiknya Divisi Usaha Terminal yang ada di Cabang Pelabuhan Panjang

harus dapat memperhatikan karakteristik pekerjaan terkait dengan tugas atau

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan serta dapat menciptakan iklim kompetisi

yang lebih baik, Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan tanggung jawab

yang penuh terhadap karyawan. Dengan demikian apabila tercipta tugas atau

pekerjaan yang penting bagi karyawan maka akan menciptakan Stress kerja

karyawan yang bisa meningkatkan Kinerja karyawan.

5. Divisi Usaha Terminal Cabang Pelabuhan Panjang perlu lebih giat berupaya

mengidentifikasikan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja

karyawannya serta mengimplementasikan faktor-faktor tersebut dalam mengelola

SDM, khususnya para karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta

Cooper Cary& Straw Alison, 2005. Stress Management Yang Sukses. Jakarta : Kesain Blanc.

Dharma, Agus, 2000. Manajemen Prestasi Kerja, CV Rajawali, Jakarta

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivivariate dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta

Handoyo, Seger, 2001. Model McGrath. Sebagai Penjelasan Hubungan Antara Stres Pekerjaan dan Performance. Jurnal Anima, 51: 250-259. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Husein Umar. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Cetakan ke III. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi VI. Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung

Mathis R.L & Jackson J.H.. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba empat patria, jakarta.

Munandar , Ashar Sunyoto , 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Ruky. A., 2001, Sistem Manajemen Kinerja, Gramedia, Jakarta

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.