Dalam rangka penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan, maka saya memohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan. Jawaban Bapak/Ibu diharapkan objektif, artinya diisi apa adanya sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu terima/rasakan. Oleh karena itu, data dan identitas Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan.
Demikianlah pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.
Medan, Februari 2016 Hormat Saya
Peneliti,
(Irvan Pasaribu)
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN PERSERO
KANTOR CABANG UTAMA MEDAN I. IDENTITAS RESPONDEN
A. Usia : Tahun
D. Lama Bekerja : Tahun Bulan
E. Jabatan :
II. PETUNJUK PENGISIAN
A.Pada lembaran ini terdapat beberapa pertanyaan yang harus saudara jawab sesuai dengan pengalaman yang dihadapi.
B. Dalam menjawab pertanyaan – pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu, usahakanlah agar tidak ada jawaban yang dikosongkan. C. Berilah tanda (√) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai keadaan yang
sebenarnya.
D. Ada lima alternatif jawaban
No Jawaban Skor
1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2 Tidak Setuju (TS) 2
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Setuju (ST) 4
5 Sangat Setuju (SS) 5
A.Varibel Pengembangan Karir
NO Pernyataan Pilihan Jawaban
Pendidikan SS ST KS TS STS
1 Jenjang pendidikan menjadi salah satu syarat untuk mengikuti pengembangan karir
Pelatihan
3 Setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk meningkatkan kemampuannya melalui pelatihan
Pengalaman Kerja
4 Kemampuan dalam melaksanakan tugas menjadi syarat dalam pengembangan karir
5 Lama kerja seseorang mempengaruhi karirnya didalam perusahaan
B. Variabel Budaya Organisasi
NO Pertanyaan Pilihan Jawaban
Inisiatif Individual SS ST KS TS STS
6 Setiap karyawan mampu menciptakan ide-ide baru
7 Setiap karyawan mempunyai daya saing yang tinggi dalam melakukan pekerjaan Pengarahan
8 Setiap karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar kerja yang diharapkan 9 Perusahaan memberikan arahan yang
jelas agar karyawan mampu mencapai sasaran perusahaan
Dukungan Manajemen
10 Pimpinan memberikan dukungan moril kepada karyawan dalam melaksanakan tugas
Kontrol
11 Didalam perusahaan terdapat aturan baku yang mengatur setiap perilaku karyawan
12 Perusahaan melakukan pengawasan terhadap pencapaian hasil kinerja karyawan
C. Variabel Kinerja Karyawan
Kualitas SS ST KS TS STS 13 Setiap karyawan mampu menyelesaikan
tugas dengan rapi
14 Setiap karyawanmampu menyelesaikan tugas dengan teliti
15 Setiap karyawan taat kepada peraturan perusahaan
Kuantitas
16 Setiap karyawan dapat menyelesaikan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
17 Setiap karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan efisien
18 Setiap karyawan tepat waktu dalam menyelesaikan tugas
TERIMA KASIH
LAMPIRAN 2
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Item Statistics
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure. Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
VAR00004 79.67 28.506 .790 .928
VAR00005 79.63 29.413 .623 .931
VAR00006 79.57 29.702 .628 .931
VAR00007 79.60 28.593 .842 .927
VAR00008 79.60 29.007 .747 .929
VAR00009 79.60 29.007 .747 .929
VAR00010 79.87 29.568 .511 .934
VAR00011 79.60 29.007 .747 .929
VAR00013 79.87 29.568 .511 .934
VAR00014 79.60 29.352 .669 .930
VAR00015 79.63 28.447 .835 .927
VAR00016 79.73 30.271 .397 .936
VAR00017 79.63 30.102 .476 .934
VAR00018 79.73 28.823 .682 .930
VAR00019 79.73 28.616 .724 .929
VAR00020 79.73 29.237 .599 .932
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
84.37 32.654 5.714 18
LAMPIRAN 3
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
LAMPIRAN 4
GRAFIK HISTOGRAM UJI NORMALITAS
LAMPIRAN 5
B Std. Error Beta
1 (Constant) -11.793 3.825 -3.083 .003
Pengembangan
Karir .379 .162 .165 2.335 .023
Budaya Organisasi .961 .084 .813 11.504 .000
LAMPIRAN 6
UJI NORMALITAS PENDEKATAN
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.09790004
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .107
Negative -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .804
Asymp. Sig. (2-tailed) .538
a. Test distribution is Normal b. Calculated from data
LAMPIRAN 8
UJI GLESJER HETEROSKEDASTISITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.303 2.415 2.610 .012
Pengembangan Karir -.065 .103 -.084 -.630 .531
Budaya Organisasi -.113 .053 -.287 -2.141 .370
a. Dependent Variable: absut
UJI NILAITOLERANCE dan VIF
LAMPIRAN 10
HASIL UJI F SIGNIFIKANSI SIMULTAN (UJI F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 722.774 2 361.387 79.125 .000a
Residual 242.065 53 4.567
Total 964.839 55
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
LAMPIRAN 11
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -11.793 3.825 -3.083 .003
Pengembangan
Karir .379 .162 .165 2.335 .023 .948 1.055
Budaya Organisasi .961 .084 .813 11.504 .000 .948 1.055
a. Dependent Variable: Kinerja
UJI SIGNIFIKANSI PARSIAL (UJI t)
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
LAMPIRAN 13
DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL (Y) KINERJA KARYAWAN
53 5 5 5 5 5 5 30
54 5 4 5 4 4 5 27
55 4 5 4 5 5 4 27
56 5 5 5 4 4 5 28
LAMPIRAN 14
33 4 4 4 5 4 21
3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti motivasi, komitmen, kompensasi, disiplin kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
DAFTAR PUSTAKA Buku
Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, PT. Indeks, Klaten.
Handoko, Hani, T.2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Yogjakarta : Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu, S.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Pabundu, 2006.Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Panggabean, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia,Ghalia Indonesia, Bogor. Rivai, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Cetakan
Pertama PT. Grafindo, Jakarta.
Rivai, Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Simanjuntak, 2005. Manajemen dan evaluasi kinerja:Lembaga penerbit Fakultas ekonomi Universitas Indonesia: Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi, 2010. Analisis Data Untuk Riset
Manajemen Dan Bisnis, Edisi 2, USU Press, Medan.
---, 2014.Analisis Data: untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.
Sugiyono, 2005.Metode Penelitian Bisnis,Cetakan Keempat,CV. Alfabeta, Bandung.
---, 2012.Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D), Alfabeta, Bandung.
Suharyanto, Hadna, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogjakarta : Media Wacana.
Sulistiyani, Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori
dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Pertama,
Graha Ilmu, Yogjakarta.
Sutrisno, Edy, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
---, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama,Kencana, Jakarta. ---, 2010.Budaya Organisasi,Edisi Pertama, Kencana, Jakarta.
Yuli, Cantika, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Pertama, UMM Press, Malang.
Jurnal
Burlian, 2005.“Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”.Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Sumatra Utara, Volume 1 No 8 , Hal 12-25.
Megita, 2014.“Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014”.Jurnal Manajemen, Vol 4 No 1 Tahun 2014.
Muliana, Hafasnuddin, dan Ibrahim, 2015 .“Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Bank BRI Cabang Bireuen”. Jurnal Manajemen Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala, ISSN 2302-0199, pp
202- 210.
Oduma dan Were, 2014. “Influence Of Career Development On Employee Performance In The Public University, a Case Of Kenyatta University”. International Journal of Social Sciences Management and Entrepreneurship, Vol 1 No.2, Agustus2014 : 1-16.
Uddin, Luva, dan Saad , 2013 . “Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh”. International Journal of Business and Management, Vol. 8 No. 2, 2013.
Wanjiku dan Agusioma, 2014. “Effect of Organisation Culture on Employee Performance in Non Govermental Organizations”.International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 4 Issue 11, November
2014 1 ISSN 2250-3153. LAMPIRAN 1
PENGANTAR
Perihal : Permohonan pengisian Angket Lampiran : -
Yth : Bapak/Ibu di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
Dalam rangka penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan, maka saya memohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan. Jawaban Bapak/Ibu diharapkan objektif, artinya diisi apa adanya sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu terima/rasakan. Oleh karena itu, data dan identitas Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan.
Demikianlah pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.
Medan, Februari 2016 Hormat Saya
Peneliti,
(Irvan Pasaribu)
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN PERSERO
KANTOR CABANG UTAMA MEDAN I. IDENTITAS RESPONDEN
A. Usia : Tahun
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal.Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih (Sugiyono ,2005:6).
Penelitian ini membahas pengaruh pengembangan karir dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karir dan budaya organisasi sebagai variabel bebas (independent variable) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan diPT. Taspen(Persero)Kantor Cabang Utama Medan. Penelitian ini akan dilakukan dari Desember 2015 sampai dengan Februari 2016.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu pengembangan karir (X1) dan budaya organisasi (X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel.Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu :
1. Variabel independent(bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independentdari penelitian ini adalah :
A. Variabel Pengembangan Karir (X1)
Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
B. Variabel Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi sebagaiseperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal di dalam PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan.
2. Variabeldependent (terikat)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Ukur
1. Pendidikan 1.Jenjang pendidikan 2.Kesempatan mengikuti pendidikan
Likert
2.Pelatihan 1.Tersedia program pelatihan
2.Kesempatan yang sama mengikuti pelatihan
4.Kontrol 1.Peraturan didalam perusahaan
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).
3.6.2 Sampel
Penulis menggunakan teknik nonprobalitity sampling yakni sampeljenuh karena semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yang berjumlah56 orang.
3.7. Sumber Data
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan sebagainya.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung kepada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
2. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para responden.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik.Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dariPT.AIA Financial.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
VAR00019 79.73 28.616 .724 .929 Valid
VAR00020 79.73 29.237 .599 .932 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2016)
Pada Tabel diatas terlihat seluruh pertanyaan valid, karena pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai pada Corrected Item-Total Correlation diats 0,361, sehingga dapat dinyatakan 18 (Delapan belas) butir instrument dalam penelitian ini valid.
3.9.2Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha> 0,80. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan reliabel Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel
Tabel 3.5 Reliability Statistic
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2016)
Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir instrument reliable karena nilai
Cronbach's Alpha sebesar 0,934 lebih besar 0,80. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1Analisis Deskriptif
Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpulsebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yangberlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,2012:147). Selanjutnya pada deskripsi variabel akan dijelaskan gambaran umum dari masing-masing variabel untuk mendapatkan gambaran awal permasalahan yang menjadi objek dalam penelitian ini.
3.10.2 Analisis Statistik
Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode analisis statistik regresi linier berganda karena metode ini ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas (pengembangan karir dan budaya organisasi) dengan variabel terikat (kinerja karyawan).Peneliti menggunakan bantuan program software SPSSuntuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Rumus (Usman dan Akbar, 2006:242) Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Kinerja Karyawan
X1 = Pengembangan Karir
X2 = Budaya Organisasi a = konstanta
3.11 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi berganda, agar mendapat perkiraanyang efisien, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu: 3.11.1Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil (Lutfi, 2014:114).Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik
signifikan) maka data berdistribusi normal(Situmorang dan Muslich, 2012:100).
3.11.2Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas (Syafrizal dan Muslich, 2014:177). Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent (pengembangan karir dan budaya organisasi) terhadap variabel dependent(kinerja karyawan).
Pengambilan Keputusannya:
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence value< 0,1atau VIF> 10 maka diduga mempunyai persoalan
multikolinieritas
Tolerence value> 0,1 atau VIF> 10 maka tidak terdapat multikolinieritas
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu
pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. b. Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Glesjer sebagai berikut :
Jika nilai signifikasi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan Heteroskedastisitas.
Jika nilai signifikasi >0,05 maka mengalami ganguan Heteroskedastisitas.
3.12 Uji Hipotesis
Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, yaitumelalui pengujian hipotesissebagai berikut:
3.12.1Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent (pengembangan karir dan budaya organisasi) secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent(kinerja karyawan). Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (pengembangan karir dan budaya organisasi) terhadap variabel dependent (kinerja karyawan).
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (pengembangan karir dan budaya organisasi) terhadap variabel dependent (kinerja karyawan).
Nilai fhitungakan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan keputusan,
yaitu:
H0 diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5%
Ha ditolak jika fhitung> ftabel pada α = 5%
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:
Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependent).
Ha : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependent).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan,
yaitu:
Ho diterima bila thitung< ttabel pada α = 5%
3.12.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel.
Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel
independent(pengembangan karir dan budaya organisasi) terhadap variabel
dependent(kinerja karyawan). Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1).Apabila deteminasi (R2) semakin kecil
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai NegeriPerusahaan Persero, secara singkat disebut PT. TASPEN (Persero) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ditugaskan olehPemerintah untuk menyelenggarakan ProgramAsuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil yangterdiri dari Program Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua(THT) sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 1981 dan 26tahun 1981 dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat memasuki usia pensiun.
Usaha-usaha untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya sudah dimulai sejak tahun 1960, yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yangdiselenggarakan tanggal 25-26 Juli 1960 diJakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor :380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yangantara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan kesejahteraan pegawai negeri.
tentang Pendirian Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN)tanggal 17 April 1963.
Dengan pemberlakuan Undang-undang Nomor 9 tahun 1969 tentang Bentuk-bentuk Perusahaan Negara, PN TASPEN diubah menjadi PERUM TASPEN yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor : KEP.749/MK/V/II/1970. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 26 tahun 1981, badan hukum PERUM TASPEN diubah menjadi PT TASPEN (Persero) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT TASPEN (Persero) Nomor: 3 tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982 yang mengalami beberapa kali perubahan, antara lain dengan Akta Notaris Imas Fatimah, S.H. Nomor : 53 tanggal 17 Maret 1988 dan telah diperbaiki dengan Akta Nomor: 10 tahun 1998 tanggal 2 Juli 1998 dihadapan Zulkifli Harahap, S.H., pengganti Notaris Imas Fatimah, S.H. Perubahan Anggaran Dasar dimaksud dalam rangka penyesuaian terhadap Undang-undang Nomor : 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang menetapkan tambahan modal dasar yang disetor, semula sebesar Rp10,00 miliar ditingkatkan menjadi sebesar Rp12,50 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp50,00 miliar. Perubahan ini memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor: C.2-14096-HT.01.04 Th 98 tanggal 17 September 1998 dan telah dimuat dalam Berita Negara RI Nomor : 31 tahun 1999, Tambahan Berita Negara RI Nomor : 2207 tahun 1999.
penyesuaian modal dasar yang disetor dari Rp12,50 miliar ditingkatkan menjadi Rp100 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp400 miliar. Berkas Anggaran Dasar telah disampaikan ke Menteri Hukum dan HAM dengan Akta Notaris Nomor : 06 tanggal 26 November 2008 dan telah mendapatkan persetujuan pada tanggal 9 Januari 2009 melalui Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor : AHU-01650.AH.01.02 Tahun 2009 tentang Persetujuan Akta Perubahan Anggaran Dasar Perseroan.
4.1.2 Visi, Misi dan Statement Budaya PT. Taspen ( Persero ) 1. Visi.
Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya yang terpercaya.
Makna Visi
“Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya.”
Ruang lingkup usaha Taspen adalah menyelenggarakan program Tabungan Hari Tua (termasuk asuransi kematian), Dana Pensiun (termasuk Uang Duka Wafat), program kesejahteraan PNS.
1. Terpercaya
Taspen menjadi pilihan peserta dan stakeholder lainnya dengan kinerja yang bersih dan sehat.
2. Bersih
3. Sehat
Adanya peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang keuangan, maupun non keuangan.
2. Misi
Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan Integritas dan Etika yang tinggi.
Makna Misi
“Manfaat dan pelayanan yang semakin baik.”
Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, Taspen berupaya meningkatkan nilaimanfaat dan pelayanan secara optimal.
1. Profesional
Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi dengan 5 Tepat (tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi ) didukung dengan SDM yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi. 2. Akuntabel
Taspen dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.
3. Integritas
4. Etika
Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, rendah hati, santun, sabar dan manusiawi.
3. Statement Budaya Perusahaan
“5 TEPAT” dalam melayani peserta.
1. Tepat Orang
Pembayaran klim kepada peserta dilakukan kepada peserta yang memiliki identitas tunggal meliputi NIP, Nama, Tanggal Lahir, Jenis Kelamin, Status, Instansi dan Domisili sesuai dengan dokumen kepesertaan yang sah.
2. Tepat Waktu
Penyampaian informasi, dokumen, dan pembayaran manfaat kepada peserta dilaksanakan dalam kurun waktu yang telah ditetapkan.
3. Tepat Jumlah
Besarnya pembayaran manfaat kepada peserta berdasarkan perhitungan komponen dan koefisien yang telah ditetapkan tanpa adanya pembebanan biaya dan potongan dalam bentuk apapun.
4. Tepat Tempat
5. Tepat Administrasi
Tata kelola dokumen kepesertaan dan pembayaran klim dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip mudah, cepat, akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.
4.1.3 Arti Logo PT. Taspen ( Persero )
1. Bunga dengan 5 ( lima ) Helai Daun
Melambangkan bahwa peserta taspen adalah keluarga pegawai negeri sipil yang dari suami, istri, dan 3 orang anak.
2. Lingkaran Putih yang Semangkin Membesar
Melambangkan bahwa diharapkan PT. Taspen (persero) dapat berkembang seperti yang tumbuh subur dan memberikan keindahan bagi pemiliknya.
3. Lingkaran Hitam
4. Warna Logo
Warna biru melambangkan ketentraman, keterangan, ketenangan, dan kedamaian.
5. Makna Logo PT. Taspen (persero)
Secara umum adalah jaminan hari tua bagi pegawai negeri sipil.
4.1.4 Struktur Organisasi
PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan memiliki struktur organisasi berbentuk garis, dimana pimpinan bertindak sebagai pengelola puncak tanpa diatur atau dipengaruhi oleh orang lain pada posisinya yang menunjukkan wewenang dan tanggung jawab yang jelasdalam pembagian fungsi – fungsi operasional. Bentuk garis seperti ini memperlihatkan garis – garis kekuasaan dan perintah yang vertikal, dimana sorang bawahan hanya punya satu garis hubungan pelaporan kepada atasannya dan sebaliknya seorang atasan hanya mempunyai satu garis perintah kepada bawahannya.
Sumber: PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Analisis Deskriptif Responden
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2006:209). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan
pernyataan-Kepala Kantor Cabang Utama
Wakil Kepala KCU
Kepala Bidang Keuangan Kepala Bidang
Umum dan SDM Kepala Bidang
Pelayanan
Senior Data Networking
Kepala Seksi DPP Kepala Seksi SDM Kepala Seksi Kas
Kepala Seksi ADM. Keuangan Kepala Seksi
Umum Kepala Seksi
pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 20 butir pertanyaan yakni 7 butir pertanyaan untuk variabel Pengembangan Karir (X1), 7 butir pertanyaan untuk variabel Budaya Organisasi (X2) dan 6 butir
pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y).
Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 56 orang responden orang responden karyawanPT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.
1. Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
JUMLAH
RESPONDEN PERSENTASE
LAKI LAKI 34 60,7 %
PEREMPUAN 22 39,3%
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 34 orang responden (60,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 22 orang responden (39,3%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan dengan tingkat perbedaan jumlah yang tidak terlalu besar, agar karyawan laki-laki dan karyawan dapat saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan laki-laki cenderung lebih berkompeten dan mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan sedangkan karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, oleh karena itu perbedaan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan yang tidak terlalu besar membuat karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan dapat saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Analisis deskriptif responden berdasarkan usia Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Usia
USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN ERSENTASE (%)
≤ 30 10 17,8 %
31-40 0 0 %
41-50 30 53,6 %
≥51 16 28,6%
JUMLAH 56 100 %
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia mayoritas karyawan berumur 41 – 50 sebasar (53,6%) 30 orang, hal ini menunjukkan bahwa karyawan berpengalaman. Dengan demikian karyawan yang dimiliki PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan adalah karyawan yang sudah lama bekerja dan berpengalaman.
3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah responden Persentase %
SLTA-SMA/ sederajat 24 42,9%
Diploma 12 21,4%
Sarjana 20 35,7%
JUMLAH 56 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
mempertimbangkan hal - hal seperti pembayaran gaji dan jumlah jabatan yang kosong didalam perusahaan
4. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
ama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
≤10 4 7,1%
11-20 12 21,5%
21-30 25 44,6%
≥31 15 26,8%
Jumlah 56 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama bekerja nya adalah 4 orang responden (7,1%) telah bekerja selama 1-10 tahun, 12 orang responden (21,5%) telah bekerja 11-20 tahun, 25 orang responden (44,6%) yang bekerja 21-30 tahun. Dan 15 orang responden (26,8%) telah bekerja ≥ 31 tahun.
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT. Taspen (persero) telah bekerja selama 21 – 30 tahun dengan jumlah karyawan 25 orang, hal ini terjadi karena PT. Taspen (persero) lebih untuk memiliki karyawan yang memiliki pengalaman bekerja lebih lama ketimbang harus memiliki karyawan yang baru yang memiliki pengalaman bekerja lebih sedikit dan perusahaan memperhatikan kebutuhan setiap karyawannya hal ini dilakukan untuk mempertahankan karyawan yang ada.
Setelah mengenal karateristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan adalah sebagai berikut :
4.2.2.1Distribusi Jawaban Responden Terhadap Nilai Variabel Pengembangan Karir
Tabel 4.5
Sumber : Data Primer dengan pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Pengembangan karir memperhatikan jenjang pendidikan) sebanyak 11 responden (19,6%) menyatakan sangat setuju, 27 responden (48,2%) menyatakan setuju, 18 responden (32,1%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan bahwa pengembangan karir memperhatikan jenjang pendidikan ,namun beberapa karyawan menyatakan bahwa pengembangan karir tidak memperhatikan jenjang pendidikan.
2. Pada pernyataan kedua (Penyediaan program pelatihan bagi pengembangan karir) sebanyak 26 responden (46,4%) menyatakan sangat setuju, 30 responden (53,6%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan karyawan menyatakan perusahaan telah menyediakan program pelatihan bagi setiap karyawan dalam rangka pengembangkan karir.
karyawan menyatakan telah diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan, namun beberapa karyawan menyatakan belum diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan.
4. Pada pernyatan keempat (Kemampuan dalam melaksanakan tugas menjadi syarat dalam pengembangan karir) sebanyak 31 responden (55,4%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (44,6) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan karyawan menyatakan bahwa kemampuan dalam melaksanakan tugas menjadi salah satu syarat dalam pengembangan karir.
5. Pada pernyataan kelima (Lama kerja seseorang mempengaruhi karirnya didalam perusahaan) sebanyak 24 responden (42,9%) menyatakan sangat setuju, 32 responden (57,1%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan karyawan menyatakan bahwa lama kerja mempengaruhi karirnya didalam perusahaan.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2)
Sumber : Data Primer dengan pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Setiap karyawan mampu menciptakan ide-ide baru) sebanyak 14 responden (25,0%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (44,6%) menyatakan setuju, 17 responden (30,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyaakan telah mampu menciptakan ide-ide baru, namun beberapa karyawan menyatakan belum mampu menciptakan ide-ide baru.
2. Pada pernyataan kedua (Setiap karyawan mempunyai daya saing yang tinggi dalam melakukan pekerjaan) sebanyak 18 responden (32,1%) menyatakan sangat setuju, 38 responden (67,9%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan karyawan mempunyai daya saing yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
3. Pada pernyataan ketiga (Setiap karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar kerja yang diharapakan) sebanyak 16 responden (28,6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 responden (44,6%) menyatakan setuju, sebanyak 15 responden (26,8%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan telah mampu bekerja sesuai dengan standar kerja yang diharapkan, namun beberapa karyawan menyatakan belum mampu bekerja sesuai dengan standar kerja yang diharapkan.
4. Pada pernyataan keempat (Perusahaan memberikan arahan yang jelas agar karyawan mampu mencapai sasaran perusahaan) sebanyak 26 responden (46,4%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 30 responden (53,6%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan karyawan menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan arahan yang jelas agar mampu mencapai sasaran perusahaan.
bahwa pimpinan memberikan dukungan moril kepada karyawan dalam melaksanakan tugas.
6. Pada pernyataan keenam (Didalam perusahaan terdapat aturan baku yang mengatur setiap perilaku karyawan) sebanyak 21 responden (37,5%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (32,1%) menyatakan setuju, 17 responden (30,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan perilaku yang mereka lakukan telah sesuai dengan aturan yang ada didalam perusahaan, namun beberapa karyawan menyatakan belum mampu berperilaku sesuai dengan aturan yang ada didalam perusahaan.
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Nilai Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data Primer dengan pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Setiap karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan rapi) sebanyak 24 responden (42,9%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (39,3%) menyatakan setuju, 10 responden (17,9%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah mampu menyelesaikan tugas dengan rapi, namun beberapa karyawan menyatakan belum mampu menyelesaikan tugas dengan rapi.
2. Pada pernyataan kedua (Setiap karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan teliti) sebanyak 22 responden (39,3%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (39,3%) menyatakan setuju, 12 responden (21,4%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah mampu menyelesaikan tugas dengan teliti namun beberapa karyawan belum mampu menyelesaikan tugas dengan teliti.
3. Pada pernyataan ketiga (Setiap karyawan taat kepada peraturan perusahaan) sebanyak 19 responden (33,9%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (39,3%) menyatakan setuju, 15 responden (26,8%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan taat kepada peraturan yang ada dalam perusahaan, namun beberapa karyawan menyatakan belum taat kepada peraturan yang ada didalam perusahaan. 4. Pada pernyataan keempat (Setiap karyawan dapat menyelesaikan target
yang telah ditetapkan oleh perusahaan) sebanyak 20 responden (35,7%) menyatakan sangat setuju, 26 responden (46,4%) menyatakan setuju, 10 responden (17,9%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan telah mampu menyelesaikan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, namun beberapa karyawan menyatakan belum mampu menyelesaikan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah efisien dalam menyelesaikan pekerjaan, namun beberapa karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan dengan efisien.
6. Pada pernyataan keenam (Setiap karyawan tepat waktu dalam menyelesaikan tugas) sebanyak 21 responden (37,5%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (37,5 %) menyatakan setuju, 14 responden (25,0%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan telah mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, namun beberapa karyawan menyatakan belum mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
4.3 Analisis Statistik
4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2+ e
Dimana :
Y = Kinerja karyawan X1 = Budaya Organisasi
X2 = Promosi Jabatan
b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini
Tabel 4.8
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui pada kolom kedua (
unstandardized Coefficients ) bagian B diperoleh nilai b1 variabel
Pengembangan Karir sebesar 0.379 nilai b2 variabel Budaya Organisasi sebesar 0.961 dan nilai konstanta (a) adalah -11.793, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = -11.793+ 0.379 X1 + 0.961 X2 + e
Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Koefisien b1 (X1) = 0.379, menunjukkan bahwa Variabel
Pengembangan Karir berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan dengan kata lain jika variabel Pengembangan Karir ditingkatkan maka Kinerja Karyawan akan bertambah sebesar 0.379.
Coefficientsa
2. Koefisien b2 (X2) = 0.961, menunjukkan bahwa Variabel Budaya
Organisasi berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan dengan kata lain jika variabel Budaya Organisasi ditingkatkan maka Kinerja Karyawan akan bertambah sebesar 0.961.
4.3.2 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.3.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel
residual berdistribusi normal (Situmorang dan Muslich, 2012:100)
4.3.2.1.1 Pendekatan Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.2 grafik Histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Gambar 4.3
Plot Uji Normalitas
Pada Gambar 4.3 menunjukkan bahwa pada scatter plotterlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov(K-S)
4.3.2.1.3Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorv mirnov (1 sample KS) dengan melihat data residualnya apakah berdistribusi normal atau tidak.
Tabel. 4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.09790004
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .107
Negative -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .804
Asymp. Sig. (2-tailed) .538
a. Test distribution is Normal b. Calculated from data
Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0.538, dan diatas nilai signifikan (0.05) dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.
4.3.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu : 4.3.2.2.1 Metode Grafik
Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Gambar 4.4
Scatterplot Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.4 terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Karyawan, berdasarkan masukan variabel independennya (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi). 4.3.2.2.2Uji Glesjer
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap
variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.10
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.303 2.415 2.610 .012
Pengembangan Karir -.065 .103 -.084 -.630 .531
Budaya Organisasi -.113 .053 -.287 -2.141 .370
a. Dependent Variable: absut
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas X1(0.531)dan X2
(0.370) diatas tingkat kepercayaan 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
4.3.3 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :
1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas. 2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.
3. Apabila tolerance< 0,1 maka diduga mempunyai persoalan heteroskedastisitas.
Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karena itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.
4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2)berupa
Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi terhadap variabel terikat (Y)berupa Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -11.793 3.825 -3.083 .003
Pengembangan Karir .379 .162 .165 2.335 .023 .948 1.055
Budaya Organisasi .961 .084 .813 11.504 .000 .948 1.055
H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak Pengembangan Karir dan Budaya
Organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, atinya secara serentak Pengembangan Karir dan Budaya
Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut :
df (Pembilang) = k-1 df (Penyebut) = n-k keterangan :
n = Jumlah sampel penelitian
k = Jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 56 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :
1. df (pembilang) = 3-1 = 2 2. df (penyebut) = 56-3 = 53
Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS, kemudian
akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5% dengan kriteria uji
sebagai berikut :
H0 diterima jika F hitung < F Tabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %
Tabel 4.12
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 722.774 2 361.387 79.125 .000a
Residual 242.065 53 4.567
Total 964.839 55
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
F hitung = M a ua g i M a ua i ual =
1.
.
=
79.125Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F hitung adalah 79.125 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95 % (α = 1-0,95 = 0,05) adalah 7.71. Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu F hitung > F tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi) secara serempak adalah signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Keterangan :
Pada Tabel terlihat bahwa Regression df = 2 berarti jumlah variabel independen adalah 2 yakni Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi.
Total df = 55 berarti jumlah responden/data ada 56 ( di mana df= n-1) sedangkan Regression df = 53 berasal dari 55-2
4.4.2Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
signifikan terhadapKinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan (Y).
Kriteria Pengujian adalah:
1. H0 : b1, b2 = 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variableindependen terhadap variabel dependen
2. H0 : b1, b2 ≠ 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan adalah:
1. H0 diterima jika thtitung< ttabel pada α= 5 %
2. H0 ditolak jika thitung> ttabel pada α= 5 %
Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -11.793 3.825 -3.083 .003
Pengembangan
Karir .379 .162 .165 2.335 .023
Budaya Organisasi .961 .084 .813 11.504 .000
Berdasarkan Tabel 4.13 Uji Parsial dapat diketahui bahwa :
1. Nilai t hitung variabel Pengembangan Karir sebesar 2.335 dengan tingkat signifikansi 0.023 dan nilai t tabel pada alpha 5 % dan df1 = 53 adalah 2.13,
variabel Pengembangan Karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.023< 0.05. Nilai t hitung
(2.335) > t tabel (2.13) artinyaJika Pengembangan Karir ditingkatkan maka
Kinerja Karyawanakan meningkat.
2. Nilai t hitung variabel Budaya Organisasi adalah 11.504 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan nilai t tabel pada alpha 5 % dan df1 = 53 adalah 2.13,
variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Nilai thitung
(11.504) >t tabel (2.13) jika kondisi Budaya Organisasi ditingkatkan menjadi
lebih baik maka Kinerja Karyawan akan meningkat.
4.4.3Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2≥ 1).
Jika R2 semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu Pengembangan Karir , (X2) yaitu Budaya
ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah ini:
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .866a .749 .740 2.137
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.866 sama dengan 86.6 % , berarti hubungan antara variabel Pengembangan Karir (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 86.6 % artinya hubungannya sangat erat.
3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 2.137. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Dari distribusi jawaban responden untuk variabel Pengembangan Karir dapat dilihat bahwa 53,6% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan menyediakan program pelatihan, 55,4% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan, 55,4% responden menyatakan setuju bahwa pengembangan karir memperhatikan kemampuan, 57,1% responden menyatakan setuju bahwa lama kerja mempengaruhi karir.
mencapai karir sesuai dengan yang diinginkannya.Menurut Veithzal Rivai (2003:299) mengemukakan bahwa tujuan mendasar dari pengembangan karir adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan perlu mengembangkan karir karyawan dengan baik supaya produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan membantu organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan (Kaseger, 2013:97).
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Megita (2014), Burlian (2005), Oduma dan Were (2014). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
menyatakan setuju bahwa perusahaan melakukan pengawasan terhadap pencapaian hasil kinerja karyawan.
Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diperoleh bahwa jawaban yang dominan setuju pada pernyataan kedua 67,9% bahwa setiap karyawan mempunyai daya saing yang tinggi dalam melakukan pekerjaan, perusahaan harus terus mendorong karyawan untuk memiliki daya saing yang tinggi dalam bekerja untuk mencapai hasil yang maksimal yang mana akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Namun untuk beberapa karyawan belum menjalankan budaya yang ada di perusahaan. Hal ini terlihat pada pernyataan kesatu, ketiga, dan keenam bahwa sebagian karyawan belum mampu menciptakan ide-ide baru dalam mendukung kemajuan perusahaan dan karyawan belum mampu bekerja sesuai dengan standar kerja yang diharapkan serta karyawan belum mampu berperilaku sesuai aturan yang berlaku di perusahaan .
menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Raysa (2006), Uddin, dkk (2013), Wanjiku & Agusioma (2014). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
2. Berdasarkan (Uji-t) diketahui bahwa variabel Pengembangan Karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan, variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) diketahui bahwa R sebesar 0,866 menunjukkan bahwa hubungan antar variabel bebas Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi memiliki hubungan yang sangat erat terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Nilai Adjusted R square= 0,74 berarti 74,0 % Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :
pendidikan. Padahal di dalam peraturan perusahaan Jenjang Pendidikan yang diperhitungkan dalam pengembangan karir. Kedepannya khususnya dalam hal ini harus ada kejelasan dari PT. Taspen dalam menjadikan jenjang pendidikan sebagai syarat untuk mengikuti pengembangan karir dan ketegasan terhadap karyawan yang melanggar peraturan mengenai pengembangan karir .
3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti motivasi, komitmen, kompensasi, disiplin kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
DAFTAR PUSTAKA Buku
Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, PT. Indeks, Klaten.
Handoko, Hani, T.2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, Yogjakarta : Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu, S.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta.
