USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN ERSENTASE (%)
4. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4
4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2)berupa Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi terhadap variabel terikat (Y)berupa Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -11.793 3.825 -3.083 .003
Pengembangan Karir .379 .162 .165 2.335 .023 .948 1.055
Budaya Organisasi .961 .084 .813 11.504 .000 .948 1.055
H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, atinya secara serentak Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut :
df (Pembilang) = k-1 df (Penyebut) = n-k keterangan :
n = Jumlah sampel penelitian
k = Jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 56 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :
1. df (pembilang) = 3-1 = 2 2. df (penyebut) = 56-3 = 53
Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5% dengan kriteria uji sebagai berikut :
H0 diterima jika F hitung < F Tabel pada α = 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %
Tabel 4.12
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 722.774 2 361.387 79.125 .000a
Residual 242.065 53 4.567
Total 964.839 55
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
F hitung = M a ua g i M a ua i ual =
1.
.
=
79.125Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F hitung adalah 79.125 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95 % (α = 1-0,95 = 0,05) adalah 7.71. Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu F hitung > F tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi) secara serempak adalah signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Keterangan :
Pada Tabel terlihat bahwa Regression df = 2 berarti jumlah variabel independen adalah 2 yakni Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi.
Total df = 55 berarti jumlah responden/data ada 56 ( di mana df= n-1) sedangkan Regression df = 53 berasal dari 55-2
4.4.2Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Pengembangan Karir (X1) Budaya Organisasi (X2) secara parsial atau masing-masing berpengaruh
signifikan terhadapKinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan (Y).
Kriteria Pengujian adalah:
1. H0 : b1, b2 = 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variableindependen terhadap variabel dependen
2. H0 : b1, b2 ≠ 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
1. H0 diterima jika thtitung< ttabel pada α= 5 % 2. H0 ditolak jika thitung> ttabel pada α= 5 % Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -11.793 3.825 -3.083 .003 Pengembangan Karir .379 .162 .165 2.335 .023 Budaya Organisasi .961 .084 .813 11.504 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 4.13 Uji Parsial dapat diketahui bahwa :
1. Nilai t hitung variabel Pengembangan Karir sebesar 2.335 dengan tingkat signifikansi 0.023 dan nilai t tabel pada alpha 5 % dan df1 = 53 adalah 2.13, variabel Pengembangan Karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.023< 0.05. Nilai t hitung
(2.335) > t tabel (2.13) artinyaJika Pengembangan Karir ditingkatkan maka Kinerja Karyawanakan meningkat.
2. Nilai t hitung variabel Budaya Organisasi adalah 11.504 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan nilai t tabel pada alpha 5 % dan df1 = 53 adalah 2.13, variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Nilai thitung
(11.504) >t tabel (2.13) jika kondisi Budaya Organisasi ditingkatkan menjadi lebih baik maka Kinerja Karyawan akan meningkat.
4.4.3Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2≥ 1).
Jika R2 semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu Pengembangan Karir , (X2) yaitu Budaya Organisasi adalah besar terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan. Hal
ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah ini:
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .866a .749 .740 2.137
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.866 sama dengan 86.6 % , berarti hubungan antara variabel Pengembangan Karir (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 86.6 % artinya hubungannya sangat erat.
2. Nilai Adjusted R Square 0.740 berarti 74,0% kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Variabel Promosi Jabatan. Sedangkan sisanya 26,0% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan lain sebagainya.
3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 2.137. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Dari distribusi jawaban responden untuk variabel Pengembangan Karir dapat dilihat bahwa 53,6% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan menyediakan program pelatihan, 55,4% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan, 55,4% responden menyatakan setuju bahwa pengembangan karir memperhatikan kemampuan, 57,1% responden menyatakan setuju bahwa lama kerja mempengaruhi karir.
Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diperolehbahwa di dalam perusahaan telah tersedia program pelatihan bagi karyawan dalam mengembangkan karirnya, perusahaan memberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan, di dalam perusahaan kemampuan dalam melaksanakan tugas menjadi syarat dalam pengembangan karir, dan lama kerja mempengaruhi karir di dalam perusahaan.Apabila hal ini terus dijaga oleh perusahaan, akan membuat kinerja karyawan semakin baik lagi, karena karyawan merasa adanya keadilan dan kesempatan dalam berkarir didalam perusahaan. Sehingga karyawan mampu
mencapai karir sesuai dengan yang diinginkannya.Menurut Veithzal Rivai (2003:299) mengemukakan bahwa tujuan mendasar dari pengembangan karir adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan perlu mengembangkan karir karyawan dengan baik supaya produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan membantu organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan (Kaseger, 2013:97).
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Megita (2014), Burlian (2005), Oduma dan Were (2014). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Dari distribusi jawaban responden untuk variabel Budaya Organisasi dapat dilihat bahwa 67,9% responden menyatakan setuju bahwa setiap karyawan mempunyai daya saing yang tinggi dalam melakukan pekerjaan, 53,6% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan arahan agar karyawan mampu mencapai sasaran perusahaan, 53,6% menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan dukungan moril kepada karyawan dalam melaksanakan tugas, 57,1%
menyatakan setuju bahwa perusahaan melakukan pengawasan terhadap pencapaian hasil kinerja karyawan.
Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diperoleh bahwa jawaban yang dominan setuju pada pernyataan kedua 67,9% bahwa setiap karyawan mempunyai daya saing yang tinggi dalam melakukan pekerjaan, perusahaan harus terus mendorong karyawan untuk memiliki daya saing yang tinggi dalam bekerja untuk mencapai hasil yang maksimal yang mana akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Namun untuk beberapa karyawan belum menjalankan budaya yang ada di perusahaan. Hal ini terlihat pada pernyataan kesatu, ketiga, dan keenam bahwa sebagian karyawan belum mampu menciptakan ide-ide baru dalam mendukung kemajuan perusahaan dan karyawan belum mampu bekerja sesuai dengan standar kerja yang diharapkan serta karyawan belum mampu berperilaku sesuai aturan yang berlaku di perusahaan .
Menurut Robbins (2008:99), budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang.Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, dan
menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Raysa (2006), Uddin, dkk (2013), Wanjiku & Agusioma (2014). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN