Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK

(1)

PENGARUH INTERNALISASI BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN

PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (Persero), TBK

SEPTIA NURIL

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Maret 2015

(4)

(5)

ABSTRAK

SEPTIA NURIL. Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.

PT Perusahaan Gas Negara mengembangkan budaya organisasi berbasis prinsip kolektif dengan istilah ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service). Budaya perusahaan yang dikelola dengan baik mampu memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Tujuan penelitian yaitu: (1) mempelajari penerapan budaya organisasi, (2) menganalisa persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas, dan (3) menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan kuisioner. Penelitian menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Internalisasi budaya perusahaan PGN dilakukan melalui pendekatan top-down dengan membentuk Tim Implementasi Budaya pada setiap divisi. Hasil analisis berdasarkan respon karyawan menunjukan bahwa pemahaman terhadap budaya perusahaan sudah cukup baik. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. Secara parsial produktivitas dipengaruhi oleh professionalism, integrity dan safety Kata kunci: budaya perusahaan, internalisasi, produktivitas kerja

ABSTRACT

SEPTIA NURIL. The Influence of Culture Organization Internalization on Employee Productivity at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.

PT Perusahaan Gas Negara has a corporate culture, called is ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, and Excellent Service). Cultural well-managed company capable of providing a positive effect on employee productivity. The goal is (1) studying the application of organizational culture, (2) analyzing the knowledge of employee about corporate culture and productivity, (3) analyze the influence of corporate culture on employee productivity. The research is a descriptive research. The data used in this research are primary data and secondary data. Data was collect through interview, observations and questionnair. This research used multiple linear regression analysis. Internalization PGN corporate culture is done through a top-down approach by forming Cultural Implementation Team in each division. The result of the analysis is based on the employee’s response indicates that as an understanding of the culture of the company is affair. The result of multiple linear regression analysis showed that the significant influence of organizational culture on employee productivity.

(6)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen

PENGARUH INTERNALISASI BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT

PERUSAHAAN GAS NEGARA (Persero), TBK

SEPTIA NURIL

(7)

(8)

(9)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian ini ialah budaya organisasi dan produktivitas kerja, dengan judul Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP,MSi selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu memberikan arahan. Terimakasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE,M.Si dan Bapak Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, Msc selaku tim penguji yang serta merta memberikan saran dan kritikan yang membangun. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Sigit dan Ibu Prima beserta seluruh karyawan dari Perusahaan Gas Negara, Tbk yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ibunda, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Teman-teman PSAJM 10 atas dukungannya dan kepada Tri Hendrawan atas luangan waktu, motivasi dan kesabarannya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Maret 2015

(10)

(11)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR GAMBAR vi

DAFTAR LAMPIRAN vi

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 3

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

TINJAUAN PUSTAKA 4

Budaya Organisasi 4

Produktivitas 5

Penelitian Terdahulu 6

METODE 7

Kerangka Pemikiran 7

Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian 8

Jenis dan Sumber Data 8

Menentukan Populasi dan Sampel 8

Pengolahan dan Analisis Data 9

HASIL DAN PEMBAHASAN 10

Gambaran Umum Perusahaan 10

Penerapan Budaya Organisasi 11

Karakteristik Responden 12

Uji Validitas dan Reliabilitas 14

Analisis Deskriptif Terhadap Budaya Perusahaan 14

Analisis Deskriptif Terhadap Produktivitas 15

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas 15

Implikasi Manajerial 16

SIMPULAN DAN SARAN 17

DAFTAR PUSTAKA 18

LAMPIRAN 29

(12)

DAFTAR TABEL

1 Nilai budaya dan perilaku utama insan PGN 4

2 Hasil penelitian terdahulu 6

3 Sebaran sampel penelitian 8

4 Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha 9

5 Tingkat kesetujuan responden 9

6 Program penerapan budaya perusahaan 12

7 Karakteristik responden 13

8 Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan 14

9 Persepsi karyawan terhadap produktivitas 15

DAFTAR GAMBAR

1 Total jasa layanan gas yang disalurkan pada tahun 2008-2013 2

2 Kerangka penelitian 7

DAFTAR LAMPIRAN

1 Ruang lingkup penelitian 21

2 Kuisioner penelitian 22

3 Hasil uji validitas 26

4 Hasil uji reliabilitas 30

5 Hasil uji asumsi klasik 31

(13)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Di Indonesia, sektor industri minyak dan gas masih menjadi pendukung utama perekonomian, baik sebagai komoditas ekspor maupun sebagai pasokan energi dalam negeri. Perkembangan pembangunan di Indonesia yang relatif meningkat, menyebabkan kebutuhan akan minyak dan gas ikut terus meningkat. Hal tersebut dapat dilihat dari data Bank Mandiri (2013), sektor minyak dan gas pada periode 2004-2013 mendukung PDB rata-rata sebesar 9,45 persen dan menghasilkan Pendapatan Negara di atas 20 persen dari total pendapatan keseluruhan.

Tren produksi minyak bumi di Indonesia yang negatif pada periode 2008-2013 dengan penurunan mencapai 3,1 persen per tahunnya dan harga yang berfluktuatif (Industry Update Bank Mandiri 2013), menyebabkan pemerintah melakukan kebijakan konversi beberapa jenis bahan bakar minyak menjadi gas. Hal tersebut secara langsung meningkatkan permintaan akan gas untuk dapat memenuhi kebutuhan pasar khususnya pasokan terhadap bahan bakar kendaraan, pembangkit listrik, industri dan gas kota atau masyarakat.

Salah satu badan usaha milik negara yang berperan dalam jasa layanan transmisi dan distribusi gas bumi di Indonesia adalah PT Perusahaan Gas Negara (PGN). Jasa layanan transmisi adalah jasa pengiriman gas alam dari ladang gas milik klien kepada stasiun penerima, seperti SPBG dan stasiun penyimpanan gas milik klien atau perusahan rekanan klien, atau dengan kata lain PGN mendapatkan keuntungan dari biaya pengiriman yang ditetapkan berdasarkan kontrak kerjasama. Sedangkan layanan distribusi adalah jasa penyaluran gas alam secara langsung dari stasiun penampungan PGN kepada konsumen akhir seperti pembangkit listrik, industri, bisnis komersial, termasuk kedalamnya hotel, restoran, rumah sakit, dan rumah tangga, atau dengan kata lain PGN mendapatkan keuntungan dari harga gas yang disalurkan.

Tingginya peluang sekaligus tantangan dalam pemenuhan kebutuhan gas yang terus meningkat, PGN sejak tahun 2008 melakukan berbagai perbaikan diantaranya perubahan visi, misi, dan budaya organisasi sebagai landasan untuk dapat meningkatkan kinerja manajemen maupun operasional perusahaan. Melalui perubahan tersebut diharapkan mampu menjadi salah satu langkah dalam membangun karakter karyawan dan identitas perusahaan, sehingga dapat mencapai visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan kelas dunia dalam pemanfaatan gas bumi.

(14)

2

Gambar 1 Total jasa layanan gas yang disalurkan pada tahun 2008-2013 (dalam MMSCFD atau Million Standard Cubic Feet per Day)

(Laporan keberlanjutan PT. PGN 2008-2013, data diolah)

Budaya organisasi baru yang dikembangkan PGN berbasis prinsip kolektif, atau dikenal dengan istilah ProCISE atau Professionalism (Profesionalisme), Continuous Improvement (Perbaikan Berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja) dan Excellent Service (Layanan Prima). Budaya perusahaan ini diharapkan dapat menjadi pemersatu interaksi sosial antar-karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, berdasarkan nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan sebagai bagian dari kontrol perilaku karyawan dalam menjalankan aktivitas bisnis perusahaan.

Budaya perusahaan yang dikelola dengan baik mampu memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja yang baik dihasilkan dari aktivitas bisnis yang efektif dan efisien. Produktivitas menjadi ukuran kinerja karyawan maupun perusahaan dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang ada, melalui beberapa indikator diantaranya aspek kemampuan karyawan, hasil yang dicapai, dan mutu produk atau kualitas layanan. Untuk itu, aktivitas internalisasi budaya perusahaan berperan penting untuk memotivasi karyawan agar mampu mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan Nommen dalam Sutrisno (2011), jika ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan adalah melakukan perubahan fundamental suatu budaya perusahaan.

(15)

3

Perumusan Masalah

Penelitian ini berupaya mengukur sejauh mana pengaruh karyawan dalam memandang budaya organisasi tersebut dan mendorong mereka untuk berinovasi dan inisiatif serta meningkatkan produktivitas mereka. Untuk itu berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana penerapan budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara?

2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas? 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas?

Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mempelajari penerapan budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara.

2. Menganalisa persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas dengan pendekatan deskriptif.

3. Menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk untuk mengetahui tingkat pemahaman karyawan dalam penerapan budaya organisasi dalam aktivitas sehari-hari dan juga menjadi bahan masukan ataupun pertimbangan yang positif bagi pihak perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan terhadap perusahaan. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pembaca dan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk penelitian yang memiliki tema yang serupa.

Ruang Lingkup Penelitian

(16)

4

TINJAUAN PUSTAKA

Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumption) atau norma-norma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang didalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dalam Primadhania 2012). Menurut Robbins (2008) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi .

Setiap insan PGN diharapkan memiliki pola pandang, tindakan dan perilaku yang sama dalam menghadapi berbagai situasi. Melalui pengamalan ke 10 Perilaku Utama pada Tabel 1 yang mencerminkan 5 Nilai Budaya PGN secara disiplin dan konsisten, maka setiap Insan PGN telah mengambil bagian penting dalam membangun budaya perusahaan.

Tabel 1 Nilai budaya dan perilaku utama insan PGN

Nilai Budaya Perilaku Utama

Professionalism (Profesionalisme)

1. Kompeten di bidangnya 2. Bertanggung Jawab Continuous Improvement

(Penyempurnaan Terus Menerus)

3. Kreatif dan Inovatif

4. Adaptif terhadap perubahan Integrity

(Integritas)

5. Jujur, terbuka, dan berpikiran positif 6. Disiplin dan konsisten

Safety

(Keselamatan Kerja)

7. Mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja

8. Peduli lingkungan social dan alam Excellent Service

(Pelayanan Prima)

9. Mengutamakan kepuasan pelanggan internal dan eksternal

10. Proaktif dan cepat tanggap

Nilai budaya yang telah disepakati dan diyakini oleh insan PGN dalam lima asas disingkat ProCISE, dijabarkan sebagai berikut:

a. Professionalism. Senantiasa memberikan hasil terbaik dengan meningkatkan kompetensi di bidangnya dan bertanggungjawab atas setiap tindakan dan keputusan yang diambil.

b. Continuous Improvement. Berkomitmen untuk melakukan penyempurnaan terus menerus.

(17)

5 d. Safety. Senantiasa mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja baik untuk

diri sendiri maupun lingkungan sekitar.

e. Excellent service. Mengutamakan kepuasan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal dengan memberikan pelayanan terbaik.

Produktivitas

Produktivitas adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Produktivitas dapat dikatakan sebagai perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan ouput yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Menurut Sinangun dalam Puspitasari (2002), produktivitas pada dasarnya mencakup mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari esok adalah lebik dari hari ini. Sikap yang demikian membuat seseorang selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Menurut Nomme dalam Sutrisno (2011), jika ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan adalah melakukan perubahan fundamental suatu budaya perusahaan. Tantangannya ialah membuat dan menerapkan suatu budaya yang mengkombinasikan segi produktivitas dengan segi pertumbuhan manusia.

Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya. Sutrisno (2011) juga berpendapat produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja, diharapkan pekerjaan akan telaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan karyawan sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bertugas. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

(18)

6

pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu.

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan diri sendiri.

6. Efisiensi.

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Penelitian Terdahulu

Referensi dari penelitian terdahulu dapat membuktikan atau membenarkan hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan penulis terlihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu

Judul Penulis Metode

Pengambilan dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Otsuka Indonesia.

(19)

7

METODE

Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian digunakan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan. PT Perusahaan Gas Negara telah memiliki visi dan misi yang jelas untuk mencapai tujuan. Visi dan misi tersebut tertuang pada budaya yang dianut secara bersama-sama. Budaya merupakan pedoman dalam bekerja yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Oleh karena itu pada Gambar 2 menjelaskan pengaruh budaya ProCISE yang telah diinternalisasikan dapat terhadap persepsi karyawan terhadap produktivitas pada karyawan PT Perusahaan Gas Negara.

Gambar 2 Kerangka penelitian

PT Perusahaan Gas Negara

Visi dan Misi

Penerapan Budaya Perusahaan

Divisi SDM Divisi OPB Divisi Logistik Divisi LUPP

Budaya Insan PGN (PT PGN 2008)

1. Professionalism

2. Continuous Improvement 3. Integrity

4. Safety

5. Excellent Service

Produktivitas (Sutrisno 2011) 1. Kemampuan

2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai 3. Semangat Kerja

4. Pengembangan Diri 5. Mutu

6. Efisiensi

Analisis Deskriptif, Regresi Linear Berganda

Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas

(20)

8

Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk yang terletak di Jalan KH. Zainul Arifin No 20, Jakarta 11140. Penelitian ini dilakukan selama bulan April 2014 - Februari 2015.

Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer. Data ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan kuisioner pada responden. Kuisioner data dilihat pada lampiran 2 dengan menggunakan empat skala (likert type scale). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2010).

2. Data sekunder. Data ini diperoleh dari laporan dan dokumen perusahaan yang berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan seperti: literatur, jurnal, skripsi, thesis, artikel dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian.

Menentukan Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2010), populasi adalah wilayah generalisasi yang tediri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat pada Departemen HR-GA PT Perusahaan Gas Negara. Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini, diperlukan teknik sampling. Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling dengan quota sampling. Berdasarkan Sugiyono (2010) jumlah sampel yang dijadikan responden ditentukan dengan rumus Slovin, yaitu:

n =

………... (1)

dimana, =ukuran populasi; e=batas toleransi kesalahan 10%; n=ukuran sampel sehingga,

responden

Jumlah responden yang akan diteliti memiliki sebaran sampel berdasarkan quota sampling. Komposisi sebaran tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Sebaran sampel penelitian

Divisi Populasi Jumlah Sampel

Sumber daya manusia 25 12

Organisasi dan proses bisnis 12 5

Logistik 30 14

Layanan umum dan pengamanan perusahaan 35 19

Total 102 50

(21)

9

Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur (instrumen) mengukur apa yang ingin di ukur (Umar 2011). Pengujian validitas menggunakan metode analisis correlation coeficien pearson dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total item. Jika nilai sig < α, maka item dapat dinyatakan valid. Uji validitas ini dilakukan pada awal penelitian dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 responden.

Uji reliabilitas merupakan alat uji suatu instrumen untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran apabila digunakan berulang kali (Umar 2011). Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpha. Tingkat reliabilitas ditentukan dengan kriteria pada Tabel 4.

Tabel 4 Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha

Tingkat Reliabilitas Keterangan

0,00-0,20 Kurang reliabel

0,21-0,40 Agak reliabel

0,41-0,60 Cukup reliabel

0,61-0,80 Reliabel

0,81-1,00 Sangat reliabel

Menentukan tingkat reliabilitas dapat dilihat dari hasil output pada pengujian menggunakan SPSS 16. Tingkat reliabilitas yang bagus terdapat pada rentangan output 0,81-1,00 yang menyatakan lat uji yang digunakan sangat reliabel.

Metode Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian ini. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan memberikan informasi dalam menentukan rataan skor jawaban dari responden terhadap berbagai pilihan jawaban dan mengetahui persepsi responden terhadap penelitian. Setelah diperoleh skor rataan, maka dihubungkan dengan tingkat kesetujuan responden pada Tabel 5,

Tabel 5 Tingkat kesetujuan responden

Skor Rataan Keterangan

1,00-1,75 Sangat tidak setuju

1,76-2,50 Tidak setuju

2,51-3,25 Setuju

3,26-4,00 Sangat setuju

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung rentang skala diperoleh dari rumus menurut Simamora (2004), yaitu:

...(2) Dimana, RS=rentang skala; m=angka tertinggi dalam pengukuran; n=angka terendah dalam pengukuran; b= banyaknya kelas.

Uji Asumsi Klasik

(22)

10

keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan metode probability plot. Suatu data dikatakan normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal (Sunyoto 2009). Uji multikolineritas adalah keadaan dimana ada hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam model regresi (Priyatno 2012). Model regresi yang baik adalah terbebas dari masalah multikolineritas. Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat dilihat dari nilai toleran yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar dari 10. Uji heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengambilan keputusan dilihat dari penyebaran titik-titik diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih peubah independen dengan satu variabel dependen yang digunakan unutk memprediksi atau meramalkan suatu nilai variabel dependen berdasarkan variabel independen (Priyatno 2012). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara peubah independen dengan peubah dependen apakah masing-masing peubah independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari peubah dependen apabila nilai peubah independen mengalami kenaikan atau penurunan. Proporsi pengaruh peubah bebas terhadap variasi perubahan peubah terikat dapat dilihat dengan koefisien determinasi. Nilai R2 berkisar antara 0-1, dimana semakin mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah terikat. Dalam pengujian regresi linear berganda, dapat dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji T dan Uji F. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel dependen (Priyatno 2012). Uji T digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen (Priyatno 2012). Kriteria pengujian dari hasil output dilihat dari hasil signifikansi. Jika signifikansi > 0,1, maka Ho diterima. Jika signifikansi < 0,1, maka Ho ditolak.

Sehingga dapat dibentuk model regresi linear berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5………..…………(3) Dimana, Y =variabel terikat; a=konstanta; b=koefisien regresi; X1, X2, X3, X4, X5=variabel bebas

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Perusahaan

(23)

11 dengan Peraturan Pemerintah No.19/1965, ditetapkan sebagai Perusahaan Negara yang dikenal sebagai Perusahaan Gas Negara. Seiring berjalannya waktu terjadi perubahan status perseroan dan penambahan kegiatan serta penambahan entitas anak perusahaan. Pada tahun 2003, saham perseroan telah dicatatkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode transaksi perdagangan PGAS. Komposisi kepemilikan saham perusahaan PGN pada akhir tahun 2013 adalah Pemerintah Indonesia sebesar 56,97% dan masyarakat sebesar 43,03%.

Visi perusahaan, “Menjadi Perusahaan Energi Kelas Dunia dalam Pemanfaatan Gas Bumi”. Misi PGN dalam meningkatkan nilai tambah perusahaan bagi stakeholder melalui: penguatan bisnis inti dibidang transportasi, niaga gas bumi dan pengembangannya; pengembangan usaha pengolahan gas; pengembangan usaha operasi, pemeliharaan dan keteknikan yang berkaitan dengan industry migas; dan profitisasi sumber daya dan aset perusahaan dengan mengembangkan usaha lainnya.

PGN memiliki bisnis dalam bidang transmisi gas bumi dengan jalur pipa sepanjang sekitar 2.160 km yang mengirimkan gas bumi dari sumber gas bumi ke stasiun penerima pembeli. Selain itu PGN memiliki bisnis dalam bidang distribusi gas bumi dengan mengoperasikan jalur pipa sepanjang lebih dari 3.750 km, menyalurkan gas bumi ke pembangkit listrik, industri, usaha komersial termasuk restoran, hotel dan rumah sakit, serta rumah tangga di wilayah-wilayah yang paling padat penduduknya di Indonesia.

Penerapan Budaya Organisasi

PT Perusahaan Gas Negara meyakini sosialisasi dan internalisasi visi, misi dan nilai budaya perusahaan dapat membuat pekerja memahami tujuan perusahaan secara bersama. Internalisasi budaya PGN dilakukan melalui pendekatan top-down, disampaikan oleh manajemen puncak (top management) kepada seluruh para agen perubahan dengan materi pengertian visi, misi, dan serta pembentukan karakter karyawan sesuai butir-butir nilai budaya PGN untuk mencapai visi PGN 2020 menjadi perusahaan energi kelas dunia, yang kemudian dijelaskan kepada seluruh pegawai hingga level terbawah. Adapun pendekatan tersebut tertuang dalam struktur organisasi tim kerja sebagai berikut:

1. Change leader merupakan Direksi dan tiap-tiap Kepala Unit atau Satuan Kerja. Menjadi figur panutan dan inspirasi ProCISE yang mendorong implementasi budaya di unit atau satuan kerjanya serta menengahi kendala aspek implementasi budaya pada level dibawahnya.

2. Change management merupakan Tim Implementasi Budaya dan Divisi OPB. Melakukan sosialisasi program integrasi budaya ProCISE, melakukan asistensi kepada satuan unit kerja dan change agent, serta mengevaluasi implementasi program integrasi budaya

3. Change agent secara aktif memfasilitasi dan mensosialisasikan penerapan program budaya, menggerakkan lingkungan kerja untuk menjalankan program budaya, dan berinisiatif melakukan usulan proses transformasi dalam sistem kerja di unit.

(24)

12

Internalisasi dan sosialisasi dilakukan oleh seluruh agen dalam Tim Implementasi Budaya (TIB). Tim Implementasi Budaya merupakan orang-orang dalam satuan kerja atau divisi yang menjadi perwakilan dalam implementasi budaya yang menjadi agen perubahan. Tugas dan kriteria dalam agen perubahan (change agent) dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6 Program penerapan budaya perusahaan Elemen Tematik /

Program Budaya

Penjelasan Kriteria Pengukuran PGN-Komitmen

3. Saya bertanggungjawab dalam keberhasilan pelaksanaan ProCISE disatuan kerja saya

a. Pakta ditandatangani seluruh unsur pimpinan 2. ProCISE Artifact 3. ProCISE

Communication Forum 4. Workshop& Pelatihan

ProCISE

a. Peningkatan kualitas pemahaman dan KM ProCISE

b. Target komunitas : setiap satuan kerja (level VP kebawah) & seluruh pegawai PGN-Teladan

(Start From me)

1. ProCISE Terladan (unit champion)

2. ProCISE 5R, Duta ProCISE Program

a. Pemilihan teladan secara objektif: disiplin kerja meningkat, hadir rapat minimal 5 menit sebelum dimulai, tidak meninggalkan meeting atau tugas tanpa alasan yang tidak jelas

(25)

13

Karakteristik Responden

Responden penelitian ini berasal dari karyawan departemen HR-GA di Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara. Karakteristik diperoleh berdasarkan identitas responden. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7 Karakteristik responden

Karakteristik Jumlah Persentase (%)

Jenis kelamin Sumber : Data diolah (2014)

Karakteristik responden dikelompokan sesuai dengan jenis kelamin, usia responden, pendidikan, dan lama bekerja. Uraian terhadap karakteristik karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Jenis Kelamin

Berdasarkan Tabel 7, responden dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah lebih banyak daripada responden perempuan. Ini menandakan bahwa karyawan pada Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk di dominasi oleh jenis kelamin laki-laki. Bekerja dalam perusahaan migas merupakan pekerjaan yang banyak diminati oleh kaum laki-laki.

Usia

(26)

14

Pendidikan

Responden memiliki bermacam-macam latar belakang pendidikan. Namun dari 82 responden, latar belakang pendidikan mereka didominasi oleh Strata 1 (S1) sebanyak 74 %. Pada saat ini kesempatan bekerja lebih banyak tersedia untuk latar belakang pendidikan S1. Seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan Sarjana, diharapkan mampu untuk menganalisa dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan.

Masa kerja

Masa kerja dari hasil kuisioner kepada responden, banyak dari responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun dengan persentase 48%. Karyawan yang memiliki masa kerja yang lebih lama, menunjukan bahwa karyawan tersebut memiliki engagement terhadap perusahaan. Perusahaan juga dapat mempertahankan loyalitas karyawan dan kejelasan dalam jenjang karir. PGN meyakini bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang harus dijaga. karyawan.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dilakukan melalui pretest terhadap 30 responden menggunakan software SPSS 16. Hasil validitas pada Lampiran 3 menunjukan bahwa setiap pertanyaan dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk analisis dengan tingkat kepercayaan 90%. Hasil uji reliabilitas pada Lampiran 4 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,8, dengan demikian, alat ukur yang digunakan dalam penelitian dapat dinyatakan sangat reliabel untuk digunakan.

Analisis Deskriptif Terhadap Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan PT Perusahaan Gas Negara terdiri dari 5 budaya, yaitu: Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service. Kelima budaya tersebut yang menjadi indikator pengukuran respon karyawan terhadap budaya perusahaan ProCISE. Hasil analisis deskriptif menunjukan pemahaman terhadap budaya perusahaan pada Tabel 8.

Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan

No Faktor Skor rataan Keterangan

1 Professionalism 3,35 Sangat setuju

2 Continuous improvement 3,16 Setuju

3 Integrity 3,34 Sangat setuju

4 Safety 3,22 Setuju

5 Excellent service 3,17 Setuju

Total 3,25 Setuju

(27)

15 dengan wewenang yang diberikan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien. Nilai persepsi karyawan terhadap budaya organisasi yang terendah adalah nilai budaya continuous improvement karena ruang lingkup yang diteliti sebagai penunjang dalam proses bisnis. Penyempurnaan secara terus menerus dapat diwujudkan oleh divisi yang berhubungan langsung dengan proses bisnis dilapangan atau bagian operasional bisnis.

Analisis Deskriptif Terhadap Produktivitas

Produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Indikator yang menjadi penilaian seorang karyawan memiliki produktivitas kerja. Hasil analisis deskriptif menunjukan persepsi karyawan terhadap produktivitas pada Tabel 9.

Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap produktivitas

No Faktor Skor rataan Keterangan

1 Kemampuan 3,22 Setuju

2 Meningkatkan hasil yang dicapai 3,20 Setuju

3 Semangat kerja 3,29 Setuju

4 Pengembangan diri 3,11 Setuju

5 Mutu 3,27 Setuju

6 Efisiensi 3,15 Setuju

Total 3,20 Setuju

Hasil deskripsi pada Tabel 9, persepsi karyawan untuk produktivitas yang tertinggi pada semangat kerja. Karyawan setuju dalam semangat kerja, mereka berusaha untuk bekerja lebih baik dari hari kemarin. Dengan bekerja lebih baik setiap harinya, dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik juga. Selain itu memiliki inisiatif yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh kemandirian tanpa adanya paksaan. Meningkatkan semangat kerja untuk peningkatan produktivitas berasal dari kepercayaan diri yang tinggi dalam bekerja. Nilai terendah pada uji persepsi terhadap produktivitas adalah pengembangan diri karena tanpa melakukan pegembangan diri, karyawan telah dapat meningkatkan produktivitas mereka dengan semangat kerja.

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas

(28)

16

Pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dilihat dari persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya pengaruh budaya organisasi sebagai X dengan faktor Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service sedangkan produktivitas kerja sebagai Y yang variabel dipengaruhi. Hasil pengukuran korelasi antara variabel X dan Y didapatkan dengan angka R yang bernilai 0,971 pada Lampiran 6 yang berarti menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara peubah bebas Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, Excellent Service dengan Produktivitas Kerja. Angka R square 0,841 menyatakan variabel budaya organisasi berpengaruh 84% terhadap produktivitas kerja. Nilai sisa 16% menyatakan produktivitas dipengaruhi oleh faktor lain diluar model regresi.

Pada Uji F test dapat memprediksi apakah variabel independen sebagai budaya organisasi (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service) dapat digunakan dalam memprediksi variabel dependen produktivitas kerja. Hasil uji menyatakan bahwa variabel budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas. Hipotesis sebelumnya dapat dinyatakan benar bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini juga dapat membenarkan pendapat Nomme dalam Sutrisno (2011), bahwa meningkatkan produktivitas tidak terlepas dari penerapan budaya yang mengombinasikan segi produktivitas. Pada Uji T atau simultan dihasilkan bahwa variabel professionalism, integrity dan safety memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dengan nilai sig lebih kecil dari 0,10 dengan tingkat kepercayaan 90%. Sehingga dihasilkan persamaan regresi, sebagai berikut:

Y= 2,163 + 0,706 X1+ 0,689X3+ 0,658X4...(7) Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat diinterpretasikan bahwa jika seluruh variabel independen = 0, maka produktivitas (Y) adalah sebesar 2,163.

1. Jika nilai professionalism (X1) naik sebesar 1% dan variabel independen lain bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,706.

2. Jika nilai integrity (X2) naik sebesar 1% dan variabel independen lainnya bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,689.

3. Jika nilai safety (X3) naik sebesar 1% dan variabel lainnya bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,658.

Implikasi Manajerial

Hasil penelitian melalui pengujian regresi menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Perusahaan Gas Negara. Hal ini membuktikan bahwa internalisasi budaya organisasi yang dilakukan berperan penting dalam perkembangan perusahaan, khususnya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu proses internalisasi budaya organisasi perlu terus ditingkatkan untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas kerja yang telah dicapai, sehingga perusahaan dapat mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil uji regresi terdapat tiga budaya organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, yaitu professionalism, integrity dan safety.

(29)

17 Ini menunjukan perusahaan harus meningkatkan profesionalisme karyawan dalam mejalankan pekerjaaannya guna meningkatkan produktivitas kerja secara signifikan. Pendidikan, pelatihan dan kegiatan pengembangan lainnya dapat dilakukan untuk meningkatkan kompetensi dan tanggungjawab, sebagai bagian dari proses peningkatan profesionalisme karyawan.

Selain profesionalisme, perusahaan perlu melakukan peningkatan terhadap budaya integrity. Budaya organisasi integrity memiliki nilai persepsi terbesar kedua dengan nilai regresi yang signifikan. Hal tersebut menunjukan bahwa perusahaan perlu meningkatkan integrity dengan cara menciptakan suasana lingkungan kerja yang mendukung keterbukaan atau menciptakan role model pemimpin sehingga karyawan dapat bekerja dengan jujur, disiplin dan konsisten. Perbaikan terhadap budaya integrity dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Komponen budaya organisasi terakhir yang memberikan pengaruh signifikan terhadap produktivitas adalah budaya safety. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan perlu meningkatkan budaya safety. Perbaikan terhadap budaya safety dapat memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan cara mengawasi setiap pekerjaan dan memberikan rambu-rambu keselamatan dan kesehatan kerja sehingga mengurangi angka kecelakaan kerja.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Kesimpulan yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Internalisasi budaya ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, Excellent Service) dilakukan melalui pendekatan top-down dari manajemen puncak hingga level terbawah dengan membentuk Tim Implementasi Budaya (TIB). Tim Implementasi Budaya terbentuk pada agen perubahan tiap divisi dengan program kerja PGN komitmen, PGN pakar, PGN teladan, dan PGN sahabat.

2. Berdasarkan analisis deskriptif, professionalism memiliki nilai tertinggi pada persepsi karyawan terhadap pemahaman budaya ProCISE karena karyawan memahami untuk selalu bertindak profesional. Nilai terendah pada analisis deskriptif adalah continuous improvement karena divisi yang diteliti adalah Divisi supporting dalam kegiatan bisnis sehingga penyempurnaan secara terus menerus hanya dapat dilakukan oleh divisi yang bergerak dilapangan. Berdasarkan analisis deskriptif terhadap produktivitas, semangat kerja memiliki nilai yang tertinggi. Ini dapat diakibatkan bahwa karyawan memahami dengan bersemangat dalam bekerja dan memiliki inisiatif yang tinggi dapat dapat meningkatkan produktivitas mereka. Nilai terendah pada uji persepsi terhadap produktivitas adalah pengembangan diri karena tanpa melakukan pegembangan diri, karyawan telah dapat meningkatkan produktivitas mereka dengan semangat kerja.

(30)

18

karyawan Kantor Pusat Departemen HR-GA PT Perusahaan Gas Negara. Pada pengujian secara parsial budaya professionalism, integrity, dan safety memiliki pengaruh signifikan yang besar terhadap produktivitas.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu:

1. Meningkatan professionalism agar berpengaruh terhadap produktivitas dapat dilakukan dengan program pelatihan kompetensi certified human resource professional pada divisi SDM. Selain itu pemberian scholarship dapat diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil penilaian kinerja.

2. Upaya peningkatan integrity dapat dilakukan dengan pelatihan mengenai motivasi kepribadian dan integritas. Selain itu dengan mengadakan penilaian pribadi pada setiap karyawan berupa catatan rencana kerja dan realisasi yang telah dilakukan.

3. Safety terhadap karyawan dapat dilakukan dengan memberikan simulasi terhadap keselamatan kerja dan kesehatan lingkungan. Menyediakan alat pelindung diri dan fasilitas kesehatan yang memadai untuk mendukung program kesehatan dan keselamatan kerja.

4. Bagi peneliti selanjutnya dapat dilakukan pada kantor PT Perusahaan Gas Negara lainnya dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap topik bahasan manajemen lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Irmawati. 2008. Persepsi Karyawan Departemen Produksi terhadap Budaya Organisasi dihubungkan dengan Produktivitas Kerjanya pada PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Mi Instan Pabrik di Tanggerang [skripsi]. Depok [ID]: Universitas Indonesia

Kamuli S. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo [jurnal]. Gorontalo (ID): Universitas Negeri Gorontalo

[Mandiri] Bank Mandiri. 2013. Industry Update. Jakarta [ID]: Mandiri

Moeljono D. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta (ID): Elex Media Komputindo

[PGN] Perusahaan Gas Negara. 2008. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2008. Jakarta (ID): PGN

(31)

19 [PGN] Perusahaan Gas Negara. 2013. Laporan Keberlanjutan PGN tahun 2013.

Jakarta (ID): PGN

[PGN] Perusahaan Gas Negara. 2013. PGN Business Presentation 2013. Jakarta (ID): PGN

[PGN] Perusahaan Gas Negara. 2014. PGN Business Presentation Expose 2014. Jakarta (ID): PGN

Primadhania V. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Otsuka Indonesia [skripsi]. Depok (ID): Universitas Indonesia

Priyatno D. 2012. Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate dengan SPSS. Yogyakarta (ID): Gava Media

Puspitasari H. 2002. Analisis Kompensasi dan Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Bridgestone Indonesia [thesis]. Depok (ID): Universitas Indonesia

Ramadhani D. 2008. Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (studi kasus kantor cabang PT Bank X) [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor

Riadi E. 2014. Metode Statistika Parametrik dan Nonparametrik. Tangerang (ID): Pustaka Mandiri

Robbins SP. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Salemba

Siagian SP. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta (ID): Rineka Cipta

Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung(ID): Alfabeta

Sunyoto D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta (ID): Media Pressindo

Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta (ID): Kencana Boedidharma Triguno. 1996. Budaya Kerja. Jakarta (ID): Golden Terayon Press

(32)

20

(33)

21

Lampiran 1 Ruang lingkup penelitian

Direktur umum

Direktur Pengusahaan

DirekturSDM dan Umum

Direktur Teknologi dan Pengembangan

Direktur Keuangan

Direktur Perencanaan Investasi dan

Manajemen Resiko

Sumber daya manusia

Organisasi dan proses bisnis

Logistik

(34)

22

Lampiran 2 Kuisioner Penelitian

2014

KUISIONER

Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat,

Terlebih dahulu saya ingin memperkenalkan diri saya. Nama saya Septia Nuril, Mahasiswa Alih Jenis Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen yang sedang melakukan riset untuk menyusun skripsi tentang “ Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan

Gas Negara, Tbk”

Saya mengucapkan terima kasih atas segala bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuisioner ini. Bapak/Ibu/Sdr/i tidak perlu khawatir akan jawaban yang diberikan karena tujuan dari kuisioner ini semata-mata hanya untuk mendukung pengumpulan data dalam jangka penulisan isi laporan penelitian.

Petunjuk pengisian:

Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk mengisi kuisioner ini dengan memilih salah satu dari empat jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda (X) pada kolom jawaban yang telah disediakan. Untuk itu Bapak/Ibu/Sdr/I perlu memperhatikan penjelasan arti singkatan jawaban dalam pernyataan sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju, skor = 4 TS : Tidak Setuju, skor = 3

S : Setuju, skor = 2

SS : Sangat Setuju, skor = 1

Hormat saya,

(35)

23

Lanjutan Lampiran 2

I. IDENTITAS KORESPONDEN

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

Usia : …….. tahun

Pendidikan : 1. SMU-Sederajat 4. Strata 2 (S2)

2. Diploma 5. Strata 3 (S3)

3. Strata 1 (S1)

Masa Kerja : 1. < 1 tahun 4. 5-10 tahun

2. 1-3 tahun 5. > 10 tahun

3. 3-5 tahun

II. PERNYATAAN BUDAYA ORGANISASI

Profesionalisme

No Pertanyaan STS TS S SS

Kompeten di Bidangnya

1. Saya selalu memberikan hasil kerja yang terbaik dengan didukung kompetensi yang memadai

2. Saya senantiasa meningkatkan kompetensi diri sesuai tuntutan pekerjaan

3. Saya berani mengeluarkan gagasan/pandangan konstruktif sesuai bidang keahlian yang saya miliki

Bertanggung Jawab

4. Saya selalu bekerja tuntas serta tanggungjawab atas tindakan yang saya ambil

5. Saya berani mengambil keputusan sesuai tanggungjawab dan wewenang yang diberikan

6. Saya memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien

Continous Improvement

Kreatif dan Inovatif

1. Saya mampu mengantisipasi adanya peluang dan perubahan lingkungan usaha

2. Saya mampu mengindentifikasi dan mengembangkan peluang penyempurnaan guna mengoptimalkan proses kerja yang lebih efektif dan efisien

3. Saya senantiasa berupaya mencari terobosan-terobosan baru yang bernilai tambah

Adaptif Terhadap Perubahan

4. Saya mampu melakukan perubahan baik bagi diri sendiri, unit kerja dan perusahaan

5. Saya berkomitmen untuk beradaptasi terhadap perubahan

(36)

24

Lajutan Lampiran 2

Integrity

Jujur, Terbuka dan Berpikir positif

1. Saya selalu berkata dan bertindak sesuai dengan kondisi yang sebenarnya

2. Saya selalu mengutamakan kepentingan perusahaan dan tidak melakukan hal-hal yang dapat mengakibatkan benturan kepentingan

3. Saya selalu tebuka terhadap masukan, pendapat dan kritik

4. Saya selalu berpikir positif dan konstruktif

Disiplin dan Konsisten

5. Saya selalu mematuhi kebijakan, sistem, prosedur dan ketentuan lainnya yang berlaku

6. Saya teguh dalam memegang prinsip sesuai dengan kaidah dan norma yang berlaku

7. Saya selalu melaksanakan komitmen yang sudah disepakati

Safety

Mengutamakan Keselamatandan Kesehatan Kerja

1. Saya selalu mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja

2. Saya senantiasa memelihara seluruh sumber daya perusahaan dalam rangka menjaga kelangsungan usaha perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja 3. Saya mengambil tindakan preventif untuk memastikan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja

4. Saya senantiasa menciptakan kenyamanan lingkungan kerja

Peduli Lingkungan Sosial dan Alam

5. Saya peka dan peduli terhadap situasi dan kondisi perubahan lingkungan

6. Saya selalu berperan aktif dan berkontribusi terhadap perbaikan lingkungan alam dan lingkungan social di sekitar wilayah operasi

Excellent Service

Mengutamakan Kepuasan Pelanggan

(37)

25 2. Saya selalu melayani dengan tulus, ramah dan

santun

3. Saya selalu memberikan pelayanan terbaik bahkan melampaui harapan pelanggan

Proaktif dan Cepat Tanggap

4. Saya selalu proaktif dalam mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan memelihara hubungan baik dengan pelanggan

5. Saya selalu cepat tanggap dalam memenuhi kebutuhan pelanggan

III. PERNYATAAN PRODUKTIVITAS KERJA

Kemampuan

1. Saya memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan yang dimiliki

2. Saya memahami dan bertanggungjawab terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan

Meningkatkan hasil yang dicapai

1. Saya selalu meningkatkan hasil kerja secara berkesinambungan

2. Saya selalu melakukan perbaikan cara kerja untuk hasil yang optimal

3. Saya senantiasa melaksanakan penyempurnaan proses kerja untuk mencapai hasil yang lebih baik Semangat kerja

1. Saya berusaha bekerja lebih baik dari hari kemarin 2. Saya memiliki inisiatif yang tinggi dalam

melaksanakan pekerjaan

3. Saya memiiki semangat kerja yang tinggi dengan penuh percaya diri

Pengembangan diri

1. Saya dapat mengembangkan kompetensi dalam bekerja di perusahaan

2. Saya memiliki inisiatif untuk mengembangkan diri menghadapi tantangan kedepan

3. Saya senantiasa aktif melakukan perubahan Mutu

1. Saya berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja lebih baik dari yang telah lalu

(38)

26

standar yang ditetapkan

3. Saya berusaha memberikan hasil kerja yang terbaik Efisiensi

1. Saya menggunakan sumber daya secara efisien yang mendukung pelaksaan pekerjaan

2. Saya bekerja secara efisien dengan sumber daya sedikit untuk menghasilkan output tinggi

3. Saya mendapatkan nilai sesuai dengan hasil kerja

Lampiran 3 Hasil uji validitas Budaya Organisasi

Pro2 Pearson Correlation .395*

1 .489**

Pro4 Pearson Correlation .439*

.448*

Pro6 Pearson Correlation .511** .417*

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Continuous improvement

CI5 Pearson Correlation .530**

.216 .278 .670**

1 .594**

(39)

27

N 30 30 30 30 30 30 30

CI6 Pearson Correlation .683**

.153 .515**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

I6 Pearson Correlation .366*

.701**

Total Pearson Correlation .670**

.830**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Safety

S3 Pearson Correlation .674**

(40)

28

Sig. (2-tailed) .006 .001 .001 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

S5 Pearson Correlation .632**

.277 .748**

ES3 Pearson Correlation .490**

.694**

Total Pearson Correlation .698**

.814**

Produktivitas Kerja

Pearson Correlation .634**

1 .558**

.847**

.779**

1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

(41)

29 Meningkatkan hasil yang dicapai

Correlations

1 .730**

.933**

.900**

1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

Semangat kerja

Correlations

SK1 SK2 SK3 Total

SK1

Pearson Correlation 1 .833**

.819**

.802**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Pengembangan diri

.867**

.923**

1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Mutu

1 .514**

.786**

Sig. (2-tailed) .003 .004 .000

N 30 30 30 30

M3 Pearson Correlation .570 **

.514** 1 .867**

(42)

30

N 30 30 30 30

Total

.786**

.867**

1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Efisiensi

.479**

.803**

1 Sig. (2-tailed) .000 .007 .000

N 30 30 30 30

Lampiran 4 Hasil uji reliabilitas Budaya organisasi

(43)

31

Excellent service

Reliability Statistics

Cronbach' s Alpha

N of Items

.856 5

Produktivitas kerja

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.941 18

Lampiran 5 Hasil uji asumsi klasik

Uji normalitas

(44)

32

Uji heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Profesionalism _.385 _2.595

Continous Improvement _.412 _2.428

Integrity _.505 _1.981

Safety _.431 _2.319

Excellent Service _.401 _2.493

a. Dependent Variable: Produktivitas

Lampiran 6 Hasil uji regresi linear berganda

Koefisien determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .917a .841 .823 2.648390 1.283

a. Predictors: (Constant), Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety,

Excellet Service

b. Dependent Variable: Produktivitas

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1624.750 5 324.950 46.486 .000a

Residual 307.570 44 6.990

Total 1932.320 49

a. Predictors: (Constant), Professionalism, Continos Improvement, Integrity, Safety, Excellent

Service

b. Dependent Variable: Produktivitas

Uji T

(45)

33

RIWAYAT HIDUP

Septia Nuril dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 3September 1991 dari pasangan Syahril AMS dan Nurmiati. Putri keempat dari empat bersaudara. Merintis jenjang pendidikan di TK Pertiwi Bukittinggi dan lulus pada Tahun 1997, lalu melanjutkan pendidikannya di SDN 04 Garegeh, Bukittinggi dan lulus pada tahun 2003. Kemudian melanjutkan pendidikannya di MTsN 1 Bukittinggi dan lulus pada tahun 2006, lalu melanjutkan pendidikannya di SMAN 5 Bukittinggi dan lulus pada tahun 2009. Tahun 2009, Melanjutkan pendidikannya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dan diterima di Jurusan Teknologi Industri Benih, Program Diploma dan lulus pada tahun 2012 dengan gelar Ahli Madya (AMD).Tahun 2012, melanjutkan pendidikan sarjananya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Mandiri dan diterima di Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) 2.163 3.700 .585 .562

Professionalism _.706 _.238 _{.287 2.962 .005} _.385 _2.595 Continuous Improvement _.327 _.259 _{.118 1.262 .214} _.412 _2.428